HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif Dengan Loyalitas Kerja.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN LOYALITAS KERJA
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
dalam Mencapai Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN LOYALITAS KERJA
Diajukan Oleh :
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
Telah disetujui untuk dipertahankan
didepan Dewan Penguji
Oleh :
Pembimbing
(Drs. Muhammad Amir, M.Si)
ii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN LOYALITAS KERJA
Yang dipersiapkan dan disusun ole h :
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
Telah dipertahankan di depan dewan penguji
Pada Senin 22 Oktober 2012
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji utama
Drs. Muhammad Amir, M.Si
______________
Penguji pendamping I
Dra. Zahrotul Uyun, M.Si
______________
Penguji pendamping II
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si
______________
iii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN
LOYALITAS KERJA KARYAWAN
Zanuar Rizal Prima Adinata
Muhammad Amir
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Karyawan yang tidak memiliki loyalitas kerja menimbulkan beberapa
kerugian bagi perusahaan apalagi jika terjadi pada sektor yang penting,seperti
bagian produksi, beberapa kerugian yang dialami perusahaan diantaranya
berkurangnya hasil produksi, selain itu kerugian juga akan dialami perusahaan,
karena perusahaan harus menanggung biaya perekrutan tenaga kerja yang lebih
berkualitas. Loyalitas kerja yang tinggi akan tercapai apabila perusahaan
memperhatikan kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut diantaranya yaitu insentif. Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan
yang komprehensif dan tidak terbatas pada gaji atau upah saja. Penelitian ini
bertujuan untuk mengatahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan
loyalitas kerja pada karyawan. Adapun hipotesis yang diajukan ada hubungan
positif antara persepsi terhadap insentif dengan loyalitas kerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah karyawan produksi bagian inspecting PT.
Delta Merlin II Kebak Kramat Karanga nyar yang berjumlah 175 orang. Adapun
sampel yang digunakan 60 untuk uji coba dan 94 untuk penelitian. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah “purposive non random
sampling”. Alat pengumpulan data menggunakan skala persepsi terhadap insentif
dan loyalitas kerja karyawan. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi
product moment.
Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik analisis product moment
diperoleh: Nilai koefisien korelasi (r) = 0,534; p = 0,000 (p < 0,01) artinya ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan
loyalitas kerja. Semakin tinggi (positif) persepsi terhadap insentif maka semakin
tinggi pula loyalitas kerja. Sumbangan efektif persepsi terhadap insentif terhadap
loyalitas kerja = 28,5%. Hasil perhitungan analisis diketahui nilai rerata empirik =
92,255 dan rerata hipotetik = 87,5 artinya persepsi terhadap insentif pada subjek
penelitian tergolong sedang. Skor re rata empirik loyalitas kerja = 111,947 dan
rerata hipotetik =112,5 artinya loyalitas kerja subjek penelitian tergolong sedang.
Kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan loyalitas kerja , namun
generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
dilakukan yaitu bagian produksi PT. Delta Merlin II Kebak Kramat Karanganyar.
Kata kunci:
persepsi terhadap insentif, loyalitas kerja
iv
komitmen dan loyalitas karyawan di
PENGANTAR
Indonesia
yang
sebagai
sedang
Negara
berkembang
dalam
tingkat
nasional,
tinggi
dengan
perusahaan
tenaga
kerja
yang
bahkan melampaui daya tampung
yaitu
menguasai,
lapangan
pekerjaan
Adanya
kesenjangan
antara
tenaga
yang
ada.
kemampuan
kerja
menjadi
karyawan sebagai salah satu mitra
Salah satu faktor keberhasilan
perusahaan mencapai tujuan adalah
tenaga
kerja
yang
berkomitmen
dan
utama
yang
untuk
menunjang
dipertahankan
efisiensi
dan
2001).
Pada penelitian ini variabel
yang
Tetapi pa da kenyataannya sumber
diasumsikan
berkorelasi
terhadap loyalitas yakni masalah
daya manusia di Indonesia masih
rendah
perlu
produktifitas perusahaan (Sunyoto,
mempunyai loyalitas yang tinggi.
tergolong
ke
kerja yang tersedia sangat banyak
teknologi.
berkualitas,
pindah
walaupun sebenarnya jumlah tenaga
sosial
mengembangkan dan me manfaatkan
mempunyai
Asia.
profesional, terampil dan terlatih,
sejalan dengan tuntutan dunia kerja
untuk
kawasan
berencana
terbatasnya
maupun spiritualnya. Hal tersebut
kemampuan
di
tersebut masih ditambah lagi dengan
pada kualitas Sumber Daya Manusia,
profesionalisme,
lain
tempat individu tersebut bekerja. Hal
yang semakin berkurang, tetapi lebih
akan
rendah
lebih
terletak pada
profesional,
lebih
bidang pekerjaan, serta kompensasi
penguasaan Sumber Daya Alam
kualitas
22%
perusahaan lain jika tawaran jabatan,
regional
kompetitif dalam persaingan antar
baik
bahkan
Indonesia
maupun internasional. Keunggulan
bangsa tidak lagi
rendah,
Akibatnya, dua dari tiga karyawan
rangka
menghadapi era perdagangan baik
pada
masih
negara
Sumber Daya Manusia. Hal ini
mendesak
relatif
dibandingkan dengan pekerja 10
membutuhkan peningkatan kualitas
sangat
Indonesia
insentif, yaitu
tingkat
sebagai balas jasa
perusahaan kepada karyawan atas
loyalitasnya. Menurut riset tingkat
v
kerja yang telah mereka lakukan
sekarang
sebagai
permasalahan yang dialami antara
bentuk
kontribusi
baik
masih
banyak
tenaga maupun pikiran yang ada di
karyawan
dengan
dalam diri karyawan. Kemampuan
contohnya
karyawan
memenuhi pembayaran yang layak
perusahaan
memberikan
sehingga dapat memenuhi kebutuhan
yang
hidup
menentukan
namun disisi lain perusahaan kerap
karyawan untuk tetap berada di
tidak memenuhi tuntutan karyawan
dalam
dengan berdalih perusahaan merugi
karyawan
organisasi.
Masalah
yang
selalu timbul sebagai masalah klasik
sesuai
perusahaan
harapan
menuntut
insentif
karyawan,
ata upun untuk efisiensi.
adalah ketidakmampuan perusahaan
Berdasarkan
uraian
latar
dalam memberikan insentif dalam
belakang di atas, maka rumusan
jumlah
masalah yang dibuat adalah: Apakah
cukup
sehingga
memicu
keinginan atau niat karyawan untuk
ada
keluar
insentif
(turnover
intention).
hubungan
dengan
Tingginya keinginan untuk keluar ini
Mengacu
dapat merugikan perusahaan karena
tersebut
memerlukan
mengkaji
biaya
besar
dalam
antara
dari
persepsi
loyalitas
kerja?
rumusan
peneliti
secara
masalah
tertarik
empirik
dan
merekrut karyawan-karyawan baru
mengadakan
untuk menggantikan posisi mereka
Hubungan antara persepsi terhadap
yang keluar, disamping kerugian-
insentif dengan loyalitas kerja.
kerugian lain.
Steers
penelitian
untuk
&
berjudul:
Porter
(2003)
Karyawan yang mempersepsi
mengartikan loyalitas kerja sebagai
secara positif insentif merasa jasanya
sikap dan perilaku, pertama loyalitas
dihargai, sehingga
sebagai sikap yaitu sejauh mana
merasa
tenang
karyawan akan
dalam
bekerja,
karyawan
mengidentifikasikan
bersemangat dan memiliki kepuasan
tempat kerjanya yang ditunjukan
pada
ini
dengan keinginan untuk bekerja dan
menimbulkan
berusaha sebaik-baiknya dan kedua,
pekerjaannya.
selanjutnya
dapat
Hal
loyalitas kerja yang tinggi. Namun
loyalitas
pada
proses dimana seseorang karyawan
kenyataannya
pada
masa
2
sebagai
perilaku,
yaitu
mengambil keputusan pasti untuk
b. Tanggung
jawab.
Karyawan
tidak keluar dari perusahaan apabila
mempunyai
tidak
yang
menyelesaikan pekerjaan yang
ekstrim. Jewel dan Siegall (1998)
telah diberikan kepadanya dan
menyatakan
kerja
berani menanggung resiko atas
merupakan keinginan dari karyawn
keputusan yang diambil. Adanya
untuk
rasa memiliki yang kuat dalam
membuat
kesalahan
loyalitas
memberikan
pengabdian,
kemampuan,
mengidentifikasi
kesanggupan
dan
diri karyawan akan menimbulkan
merasa dirinya menjadi bagian dari
rasa tanggung jawab, dengan
suatu organisasi ditinjukan dengan
adanya rasa tanggung jawab ini
keinginan
akan melahirkan loyalitas kerja.
untuk
bekerja
dan
berusaha sebaik-baiknya dan untuk
Karyawan
mempertahankan
loyalitas
keanggotaannya
yang
yang
memiliki
tinggi
maka
dalam organisasi itu dan membantu
karyawan tersebut mempunyai
mewujudkan tujuan dari organisasi.
tanggung jawab yang lebih baik.
Menurut Siswanto (2002) aspek-
c. Kemauan untuk bekerja sama.
aspek loyalitas kerja tersebut antara
Bekerja
lain :
orang-orang
a. Taat pada peraturan. Karya wan
kelompok akan memungkinkan
mempunyai
kesanggupan
tekad
untuk
dan
sama
perusahaan
mentaati
tujuan
yang
bersama-sama
dalam
dapat
tidak
satu
mencapai
mungkin
segala peraturan, perintah dari
dicapai oleh orang-orang secara
perusahaan dan tidak melanggar
individual.
larangan yang telah ditentukan
d. Rasa memiliki. Dengan rasa ikut
baik secara tertulis maupun tidak
memiliki maka karyawan akan
tertulis.
ketaatan
mempunyai sikap untuk menjaga
kerja merupakan prioritas utama
nama baik perusahaan sehingga
pada saat penerimaan tenaga
pada akhirnya akan menimbulkan
kerja dalam rangka peningkatan
loyalitas demi tercapainya tujuan
loyalitas kerja pada perusahaan.
perusahaan.
Peningkatan
3
e. Hubungan
antar
pribadi.
yang
memiliki
terhadap kebutuhan rohani. Selain itu
loyalitas kerja yang tinggi akan
perhatian terhadap karier individu
mempunyai sikap fleksibel ke
dalam perencanaan karier yang telah
arah
antara
ditetapkan, penilaian prestasi kerja
pimpinan dan karyawan secara
yang baik, tertib dan benar serta
kekeluargaan.
Hal
ini
akan
pemberian
menimbulkan
hubungan
yang
meningkatkan loyalitas kerja pada
Karyawan
tata
akrab
hubungan
dan
harmonis
perhatian
antara
perusahaan
karyawan satu dengan lainnya
juga
dimana
dapat
karyawan
bekerja (Manullang, 2004).
baik dalam lingkungan kerja
maupun di luar
upah
Pada
lingkungan
pemberian
kerja.
konteks
perusahaan,
insentif
merupakan
penghargaan yang dirancang untuk
f. Suka
terhadap
Karyawan
harus
kenyataan
bahwa
pekerjaan.
memberi semangat dan ganti rugi
menyadari
atas
karyawan
untuk
hari
menghasilkan sesuatu yang sesuai
untuk
atau melebihi standar. Rachmawati
melakukan atau menyelesaikan
(2002) menjelaskan bahwa insentif
pekerjaan.
adalah
kerja
harus
datang
Oleh
pekerjaan
setiap
usaha
karena
tersebut
itu
harus
perangsang
eksternal
atau
yang
objek
cenderung
dilakukan dengan senang hati
membangkitkan motivasi, dorongan
sehingga
dan tingkah laku untuk mencapai
menimbulkan
semangat atau motivasi bekerja
sasaran atau tujuan tertentu
secara optimal.
Salah
Pada penelitian ini persepsi
satu
cara
untuk
terhadap
insentif
merupakan
menimbulkan perasaan loyal para
pandangan
karyawan terhadap perusahaan ialah
perangsang atau objek eksternal yang
dengan
memberikan
kesempatan
cenderung membangkitkan motivasi,
kepada
karyawan
untuk
dorongan dan tingkah laku untuk
membeli
saham
pemberian
gaji
ikut
perusahaan,
yang
mencapai
cukup,
tertentu.
4
karyawan
sasaran
terhadap
atau
Memperjelas
tujuan
pengertian
antara persepsi dan insentif maka
pendapatan tetap bagi karyawan.
sesuai pendapat Ranupandojo dan
Husnan
(2000)
maka
b. Insentif non material yaitu
persepsi
merupakan semua jenis insentif yang
terhadap insentif dapat diartikan
diberikan selain dalam bentuk uang.
sebagai merupakan interprestasi dan
Insentif jenis ini lebih mengarah
pandangan kayawan terhadap daya
pada
perangsang yang dimaksudkan untuk
kondisi psikologis karyawan, antara
memotivasi
guna
lain berupa penempatan karyawan
produktivitas
yang tepat, misalnya dengan minat,
karyawan,
meningkatkan
semaksimal
pekerjaan
mempertahankan
mungkin
dalam
mereka
dan
karyawan
hal-hal
pendidikan
yang
menyangkut
dan
pengalaman,
pelatihan-pelatihan sistematik untuk
yang
meningkatkan
kemampuan,
rasa
berprestasi untuk tetap berada dalam
aman dan jaminan atas pekerjaannya,
perusahaan.
promosi yang objektif, sesuai dengan
Aspek insentif yang relevan
sistem yang berlaku, keterlibatan
dapat dilihat dari bentuk insentif .
karyawan
Bentuk insentif bermacam-macam,
kebijaksaan perusahaan, kondisi dan
Manullang (2004) menggolongkan
situasi perusahaan yang memuaskan,
aspek insentif berdasarkan bentuknya
termasuk didalamnya antara lain
yaitu :
adalah tempat yang nyaman, atasan
a.
Insentif material yaitu
dalam
perencanaan
yang bersikap mendukung, rekan
merupakan semua jenis insentif yang
kerja
diberikan berupa uang, antara lain
fasilitas baik yang bersifat primer
seperti: bonus yaitu pembayaran
maupun sekunder, fasilitas pokoknya
yang diberikan bila produktivitas
misalnya
karyawan mencapai atau melampaui
sekunder dapat dicontohkan seperti
standart,
harga
sarana olah raga, rekreasi untuk
barang atau jasa yang dijual, profit
mengimbangi kejenuhan karyawan,
sha ring atau pembagian keuntungan
jaminan
kesehatan,
yaitu pembayaran dari keuntungan
pengobatan
gratis.
perusahaan
pandangan di atas
persentase
dan
dari
merupakan
5
yang
kooperatif,
perumahan,
fasilitas-
fasilitas
misalnya
Menambahkan
yang membagi
insentif menjadi dua bentuk yaitu
ini adalah:
insentif material dan non material.
antara persepsi pemberian insentif
Menurut pendapat Plowman dan
dengan loyalitas kerja”. Semakin
Peterson (Manullang, 2004) bentuk-
tinggi (positif) persepsi pemberian
bentuk insentif dapat dibagi menjadi
insentif maka akan semakin tinggi
tiga:
loyalitas kerja karyawan.
a.
Financial
“Ada hubungan positif
incentive
(financial insentif), yaitu dorongan
METODE
yang bersifat keuangan yang pokok
dan
termasuk
Populasi
didalamnya
karyawan produksi bagian inspecting
mendapatkan bagian dari keuntungan
PT. Delta Merlin II Kebak Kramat
perusahaan selain gaji pokok, seperti
Karanganyar yang berjumlah 175
bonus, profit sharing atau pembagian
orang.
keuntungan dan lain sebagainya.
untuk
(non financial insentif); misalnya
sistem
cuti,
lembur,
insentif
dengan
pimpinan,
skala
data
persepsi
terhadap insentif dan loyalitas kerja
karyawan.
ini
Metode
menggunakan
analisis
teknik
data
korelasi
product moment.
aspirasi atau keinginan karyawan,
hubungan
dalam
pengumpulan
menggunakan
misalnya sikap pimpinan terhadap
kerjasama,
sampel
Alat
tunjangan
c. Social incentive (sosial
pemberian
Teknik
random sampling ”.
olahraga,
pendidikan, dan sebagainya
insentif),
yang
penelitian ini adalah “purposive non
kerja, istirahat, peralatan dan fasilitas
sarana
sampel
penelitian.
pengambilan
lingkungan kerja yang nyaman, jam
seragam,
Adapun
digunakan 60 untuk uji coba dan 94
b. Non financial incentive
kerja,
penelitian adalah
Pengambilan data uji coba
karyawan
sebanyak 60 sampel dilaksanakan
hubungan
pada tanggal 1 sampai 3 Mei 2012.
karyawan dengan rekan kerja dan
Penyerahan skala kepada sampel
sebagainya.
tidak
Hipotesis yang diajukan dan
dapat
dilakukan
secara
langsung dan serentak, hal ini karena
diuji ke benarannya dalam penelitian
6
banyak
sampel
yang
sedang
tinggi
pula
loyalitas
kerja.
bertugas dan tidak dapat ditemui.
Sumbangan efektif persepsi terhadap
Oleh karena dengan pertimbangan
insentif
terhadap
dari
sebesar
28,5%
perusahaan, skala dititipkan
loyalitas
kerja
ditunjukkan
oleh
kepada HRD untuk dibagikan kepada
koefisien determinan (r2) sebesar
subjek.
mengantisipasi
0,285. Berarti masih terdapat 71,5%
mengantisipasi agar skala tidak diisi
variabel lain yang mempengaruhi
oleh orang lain sebelum memberikan
loyalitas
skala
menginformasikan
persepsi terhadap insentif seperti
kepada staf personalia dan sekretaris
karakteristik individu, karakteristik
yang membantu pembagian skala
pekerjaan, dan pengalaman kerja .
Guna
peneliti
agar: a) skala tersebut harus diisi
kerja
di
Berdasarkan
luar
variabel
hasil
analisis
sendiri oleh subjek, b) skala yang
diketahui variabel persepsi terhadap
diisi
berpengaruh
insentif mempunyai rerata empirik
terhadap posisi subjek di tempat
sebesar 92,255 dan rerata hipotetik
kerja, c) skala yang diisi akan
sebesar 87,5 yang berarti persepsi
bermanfaat
terhadap
tidak
akan
bagi
pengembangan
insentif
pada
subjek
kualitas kerja subjek dan kantor
penelitian tergolong sedang. Variabel
tempat bekerja.
loyalitas kerja mempunyai rerata
empirik sebesar 111,947 dan rera ta
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hipotetik sebesar 112,5 yang berarti
hasil
loyalitas
perhitungan teknik analisis product
moment
Pearson
diperoleh
kerja
subjek
penelitian
tergolong sedang.
nilai
Berdasarkan
hasil
koefisien korelasi (r) sebesar 0,534;
perhitungan teknik analisis product
p = 0,000 (p < 0,01) artinya ada
moment diketahui ada hubungan
hubungan
positif yang sangat signifikan antara
positif
yang
sangat
signifikan antara persepsi terhadap
persepsi terhadap insentif
insentif
loyalitas
dengan loyalitas kerja.
kerja .
Semakin
dengan
tinggi
Semakin tinggi (positif) persepsi
(positif) persepsi terhadap insentif
terhadap insentif
maka semakin rendah loyalitas kerja
maka semakin
7
sebaliknya semakin rendah persepsi
perusahaan
terhadap insentif
fasilitas–fasilitas
maka semakin
tinggi loyalitas kerja .
Hasil
memberikan
memadai
dan
diterima oleh karyawannya, maka
penelitian
membuktikan
telah
bahwa
ini
kesetiaan
karyawan
terhadap
hipotesis
perusahaan semakin besar, maka
penelitian yang menyatakan “Ada
timbul dorongan yang menyebabkan
hubungan positif antara
karyawan
persepsi
melakukan
pekerjaan
pemberian insentif dengan loyalitas
menjadi lebih giat lagi. Fasilitas–
kerja ” dapat diterima. Hal ini sesuai
fasilitas yang diterima oleh karyawan
dengan pendapat yang dikemukakan
sehingga
oleh
insentif
sebaik mungkin dan tetap loyal pada
yang
perusahaan, hendaknya perusahaan
menyebabkan seseorang melakukan
memberikan imbalan yang sesuai
sesuatu
kepada
Robbins
merupakan
(2006)
daya
karena
imbalan
tarik
bisa
yang
mendapat
karyawan
mau
karyawannya.
bekerja
Martoyo
memuaskan
(1996) mengemukakan salah satu
kebutuhannya. Hal ini tentu bisa
cara untuk menimbulkan perasaan
mengakibatkan gairah kerja individu
loyal karyawan terhadap perusahaan
menurun dan lama kelamaan dapat
ialah
memudarkan komitmen karyawan
kesempatan karyawan
untuk ikut
terhadap
atau
membeli
saham
perusahaan,
oleh
pemberian
gaji
perusahaan
organisasinya.
Hariandja
Ditambahkan
(2002)
bahwa
faktor-
dengan
memberikan
yang
cukup,
perhatian terhadap kebutuhan rohani.
faktor yang mempengaruhi loyalitas
Timbulnya persepsi positif
kerja karyawan, antara lain: jumlah
atau
pembayaran (gaji) yang diterima dan
pemberian insentif terkait dengan
insentif
dari
upaya yang telah dilakukan oleh
pelaksanaan kerja apakah sesuai
pihak perusahaan Jika perusahaan
dengan kebutuhan dan dirasakan
memberikan insentif sesuai dengan
adil.
peraturan
sebagai
Ranupandojo
(2000)
akibat
dan
menyatakan
negatif
karyawan
pemerintah
terhadap
ataupun
kesepakatan antara pihak manajemen
Husnan
perusahaan dengan karyawan dalam
apabila
8
hal misalnya
pemberian berupa
semakin tinggi pula loyalitas kerja.
bonus, promosi, pujian, dan fasilitas-
2.
Sumbangan
efektif
fasilitas yang diberikan perusahaan,
persepsi terhadap insentif terhadap
bimbingan
dan
loyalitas
pimpinan,
maka
kesadaran
dalam
bahwa
pengarahan
dirinya
akan
diri
dari
timbul
ditunjukkan
sebesar
oleh
28,5%
koefisien
determinan (r2) sebesar 0,285.
karyawan
merasa
kerja
dihargai,
3. Rerata empirik sebesar
dibutuhkan dan selalu diikut sertakan
92,255 dan rerata hipotetik sebesar
dalam kegiatan yang bertujuan untuk
87,5 yang berarti persepsi terhadap
kemajuan
insentif
perusahaan.
Insentif
pada
subjek
penelitian
sebagai stimulus yang dimaksudkan
tergolong sedang. Variabel loyalitas
untuk memotivasi karyawan, guna
kerja mempunyai rerata empirik
meningkatkan
semaksimal
usaha
yang
sebesar 111,947 dan rerata hipotetik
mungkin
dalam
sebesar 112,5 yang berarti loyalitas
maka insentif
kerja subjek penelitian tergolong
pekerjaan mereka,
berfungsi sebagai motivasi utama
sedang.
seseorang untuk menjadi karyawan
serta
pendorong
semangat
Saran
dan
Peneliti lain yang tertarik
kegairahan kerja karyawan sehingga
secara
tidak
langsung
untuk mengadakan penelitian yang
dapat
sama
memperkuat loyalitas kerja.
diharapkan
menyertakan
variabel atau faktor -faktor lain yang
mempengaruhi
KESIMPULAN DAN SARAN
misalnya
Kesimpulan
kerja,
masa
kerja,
usia,
kepemimpinan,
1. Nilai koefisien korelasi (r)
loyalitas
lingkungan
kerja.
sebesar 0,534; p = 0,000 (p < 0,01)
Selain itu agar penelitian lebih
artinya ada hubungan positif yang
mendalam peneliti selanjutnya dapat
sangat signifikan antara persepsi
melengkapi alat
terhadap insentif
dengan loyalitas
kerja.
tinggi
Semakin
persepsi terhadap insentif
ukur penelitian
dengan interview atau wawancara
langsung
(positif)
maka
9
kepada
karyawan,
personalia maupun kepada pimpinan
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industry/Organisasi Modern.
Edisi
2.
(terjemahan
Pudjaatmaka).
Jakarta:
Arcan.
Manullang.
2004.
Manajemen
Personalia . Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Martoyo, S. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi
ke-2. Yogyakarta: BPFE
UGM.
Rachmawati, E.N. 2002. Paradigma
Baru MSDM. Merit Pay:
Meningkatkan
atau
Menghalangi
Kinerja.
Yogyakarta: Amara Books.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S.
2000.
Manajemen
Personalia .
Yogyakarta:
BPFE UGM
Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga
Kerja . Bandung: Sinar Baru.
Steers, R. M. dan Porter, L. W. 2003.
Motivational
and
Work
Behavior. New York: Mc.
Graw-Hill Book Company.
Sunyoto. 2001. Psikologi Industri
dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia.
10
DENGAN LOYALITAS KERJA
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
dalam Mencapai Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN LOYALITAS KERJA
Diajukan Oleh :
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
Telah disetujui untuk dipertahankan
didepan Dewan Penguji
Oleh :
Pembimbing
(Drs. Muhammad Amir, M.Si)
ii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN LOYALITAS KERJA
Yang dipersiapkan dan disusun ole h :
Zanuar Rizal Prima Adinata
F 100 070 076
Telah dipertahankan di depan dewan penguji
Pada Senin 22 Oktober 2012
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji utama
Drs. Muhammad Amir, M.Si
______________
Penguji pendamping I
Dra. Zahrotul Uyun, M.Si
______________
Penguji pendamping II
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si
______________
iii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN
LOYALITAS KERJA KARYAWAN
Zanuar Rizal Prima Adinata
Muhammad Amir
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Karyawan yang tidak memiliki loyalitas kerja menimbulkan beberapa
kerugian bagi perusahaan apalagi jika terjadi pada sektor yang penting,seperti
bagian produksi, beberapa kerugian yang dialami perusahaan diantaranya
berkurangnya hasil produksi, selain itu kerugian juga akan dialami perusahaan,
karena perusahaan harus menanggung biaya perekrutan tenaga kerja yang lebih
berkualitas. Loyalitas kerja yang tinggi akan tercapai apabila perusahaan
memperhatikan kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut diantaranya yaitu insentif. Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan
yang komprehensif dan tidak terbatas pada gaji atau upah saja. Penelitian ini
bertujuan untuk mengatahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan
loyalitas kerja pada karyawan. Adapun hipotesis yang diajukan ada hubungan
positif antara persepsi terhadap insentif dengan loyalitas kerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah karyawan produksi bagian inspecting PT.
Delta Merlin II Kebak Kramat Karanga nyar yang berjumlah 175 orang. Adapun
sampel yang digunakan 60 untuk uji coba dan 94 untuk penelitian. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah “purposive non random
sampling”. Alat pengumpulan data menggunakan skala persepsi terhadap insentif
dan loyalitas kerja karyawan. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi
product moment.
Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik analisis product moment
diperoleh: Nilai koefisien korelasi (r) = 0,534; p = 0,000 (p < 0,01) artinya ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan
loyalitas kerja. Semakin tinggi (positif) persepsi terhadap insentif maka semakin
tinggi pula loyalitas kerja. Sumbangan efektif persepsi terhadap insentif terhadap
loyalitas kerja = 28,5%. Hasil perhitungan analisis diketahui nilai rerata empirik =
92,255 dan rerata hipotetik = 87,5 artinya persepsi terhadap insentif pada subjek
penelitian tergolong sedang. Skor re rata empirik loyalitas kerja = 111,947 dan
rerata hipotetik =112,5 artinya loyalitas kerja subjek penelitian tergolong sedang.
Kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan loyalitas kerja , namun
generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
dilakukan yaitu bagian produksi PT. Delta Merlin II Kebak Kramat Karanganyar.
Kata kunci:
persepsi terhadap insentif, loyalitas kerja
iv
komitmen dan loyalitas karyawan di
PENGANTAR
Indonesia
yang
sebagai
sedang
Negara
berkembang
dalam
tingkat
nasional,
tinggi
dengan
perusahaan
tenaga
kerja
yang
bahkan melampaui daya tampung
yaitu
menguasai,
lapangan
pekerjaan
Adanya
kesenjangan
antara
tenaga
yang
ada.
kemampuan
kerja
menjadi
karyawan sebagai salah satu mitra
Salah satu faktor keberhasilan
perusahaan mencapai tujuan adalah
tenaga
kerja
yang
berkomitmen
dan
utama
yang
untuk
menunjang
dipertahankan
efisiensi
dan
2001).
Pada penelitian ini variabel
yang
Tetapi pa da kenyataannya sumber
diasumsikan
berkorelasi
terhadap loyalitas yakni masalah
daya manusia di Indonesia masih
rendah
perlu
produktifitas perusahaan (Sunyoto,
mempunyai loyalitas yang tinggi.
tergolong
ke
kerja yang tersedia sangat banyak
teknologi.
berkualitas,
pindah
walaupun sebenarnya jumlah tenaga
sosial
mengembangkan dan me manfaatkan
mempunyai
Asia.
profesional, terampil dan terlatih,
sejalan dengan tuntutan dunia kerja
untuk
kawasan
berencana
terbatasnya
maupun spiritualnya. Hal tersebut
kemampuan
di
tersebut masih ditambah lagi dengan
pada kualitas Sumber Daya Manusia,
profesionalisme,
lain
tempat individu tersebut bekerja. Hal
yang semakin berkurang, tetapi lebih
akan
rendah
lebih
terletak pada
profesional,
lebih
bidang pekerjaan, serta kompensasi
penguasaan Sumber Daya Alam
kualitas
22%
perusahaan lain jika tawaran jabatan,
regional
kompetitif dalam persaingan antar
baik
bahkan
Indonesia
maupun internasional. Keunggulan
bangsa tidak lagi
rendah,
Akibatnya, dua dari tiga karyawan
rangka
menghadapi era perdagangan baik
pada
masih
negara
Sumber Daya Manusia. Hal ini
mendesak
relatif
dibandingkan dengan pekerja 10
membutuhkan peningkatan kualitas
sangat
Indonesia
insentif, yaitu
tingkat
sebagai balas jasa
perusahaan kepada karyawan atas
loyalitasnya. Menurut riset tingkat
v
kerja yang telah mereka lakukan
sekarang
sebagai
permasalahan yang dialami antara
bentuk
kontribusi
baik
masih
banyak
tenaga maupun pikiran yang ada di
karyawan
dengan
dalam diri karyawan. Kemampuan
contohnya
karyawan
memenuhi pembayaran yang layak
perusahaan
memberikan
sehingga dapat memenuhi kebutuhan
yang
hidup
menentukan
namun disisi lain perusahaan kerap
karyawan untuk tetap berada di
tidak memenuhi tuntutan karyawan
dalam
dengan berdalih perusahaan merugi
karyawan
organisasi.
Masalah
yang
selalu timbul sebagai masalah klasik
sesuai
perusahaan
harapan
menuntut
insentif
karyawan,
ata upun untuk efisiensi.
adalah ketidakmampuan perusahaan
Berdasarkan
uraian
latar
dalam memberikan insentif dalam
belakang di atas, maka rumusan
jumlah
masalah yang dibuat adalah: Apakah
cukup
sehingga
memicu
keinginan atau niat karyawan untuk
ada
keluar
insentif
(turnover
intention).
hubungan
dengan
Tingginya keinginan untuk keluar ini
Mengacu
dapat merugikan perusahaan karena
tersebut
memerlukan
mengkaji
biaya
besar
dalam
antara
dari
persepsi
loyalitas
kerja?
rumusan
peneliti
secara
masalah
tertarik
empirik
dan
merekrut karyawan-karyawan baru
mengadakan
untuk menggantikan posisi mereka
Hubungan antara persepsi terhadap
yang keluar, disamping kerugian-
insentif dengan loyalitas kerja.
kerugian lain.
Steers
penelitian
untuk
&
berjudul:
Porter
(2003)
Karyawan yang mempersepsi
mengartikan loyalitas kerja sebagai
secara positif insentif merasa jasanya
sikap dan perilaku, pertama loyalitas
dihargai, sehingga
sebagai sikap yaitu sejauh mana
merasa
tenang
karyawan akan
dalam
bekerja,
karyawan
mengidentifikasikan
bersemangat dan memiliki kepuasan
tempat kerjanya yang ditunjukan
pada
ini
dengan keinginan untuk bekerja dan
menimbulkan
berusaha sebaik-baiknya dan kedua,
pekerjaannya.
selanjutnya
dapat
Hal
loyalitas kerja yang tinggi. Namun
loyalitas
pada
proses dimana seseorang karyawan
kenyataannya
pada
masa
2
sebagai
perilaku,
yaitu
mengambil keputusan pasti untuk
b. Tanggung
jawab.
Karyawan
tidak keluar dari perusahaan apabila
mempunyai
tidak
yang
menyelesaikan pekerjaan yang
ekstrim. Jewel dan Siegall (1998)
telah diberikan kepadanya dan
menyatakan
kerja
berani menanggung resiko atas
merupakan keinginan dari karyawn
keputusan yang diambil. Adanya
untuk
rasa memiliki yang kuat dalam
membuat
kesalahan
loyalitas
memberikan
pengabdian,
kemampuan,
mengidentifikasi
kesanggupan
dan
diri karyawan akan menimbulkan
merasa dirinya menjadi bagian dari
rasa tanggung jawab, dengan
suatu organisasi ditinjukan dengan
adanya rasa tanggung jawab ini
keinginan
akan melahirkan loyalitas kerja.
untuk
bekerja
dan
berusaha sebaik-baiknya dan untuk
Karyawan
mempertahankan
loyalitas
keanggotaannya
yang
yang
memiliki
tinggi
maka
dalam organisasi itu dan membantu
karyawan tersebut mempunyai
mewujudkan tujuan dari organisasi.
tanggung jawab yang lebih baik.
Menurut Siswanto (2002) aspek-
c. Kemauan untuk bekerja sama.
aspek loyalitas kerja tersebut antara
Bekerja
lain :
orang-orang
a. Taat pada peraturan. Karya wan
kelompok akan memungkinkan
mempunyai
kesanggupan
tekad
untuk
dan
sama
perusahaan
mentaati
tujuan
yang
bersama-sama
dalam
dapat
tidak
satu
mencapai
mungkin
segala peraturan, perintah dari
dicapai oleh orang-orang secara
perusahaan dan tidak melanggar
individual.
larangan yang telah ditentukan
d. Rasa memiliki. Dengan rasa ikut
baik secara tertulis maupun tidak
memiliki maka karyawan akan
tertulis.
ketaatan
mempunyai sikap untuk menjaga
kerja merupakan prioritas utama
nama baik perusahaan sehingga
pada saat penerimaan tenaga
pada akhirnya akan menimbulkan
kerja dalam rangka peningkatan
loyalitas demi tercapainya tujuan
loyalitas kerja pada perusahaan.
perusahaan.
Peningkatan
3
e. Hubungan
antar
pribadi.
yang
memiliki
terhadap kebutuhan rohani. Selain itu
loyalitas kerja yang tinggi akan
perhatian terhadap karier individu
mempunyai sikap fleksibel ke
dalam perencanaan karier yang telah
arah
antara
ditetapkan, penilaian prestasi kerja
pimpinan dan karyawan secara
yang baik, tertib dan benar serta
kekeluargaan.
Hal
ini
akan
pemberian
menimbulkan
hubungan
yang
meningkatkan loyalitas kerja pada
Karyawan
tata
akrab
hubungan
dan
harmonis
perhatian
antara
perusahaan
karyawan satu dengan lainnya
juga
dimana
dapat
karyawan
bekerja (Manullang, 2004).
baik dalam lingkungan kerja
maupun di luar
upah
Pada
lingkungan
pemberian
kerja.
konteks
perusahaan,
insentif
merupakan
penghargaan yang dirancang untuk
f. Suka
terhadap
Karyawan
harus
kenyataan
bahwa
pekerjaan.
memberi semangat dan ganti rugi
menyadari
atas
karyawan
untuk
hari
menghasilkan sesuatu yang sesuai
untuk
atau melebihi standar. Rachmawati
melakukan atau menyelesaikan
(2002) menjelaskan bahwa insentif
pekerjaan.
adalah
kerja
harus
datang
Oleh
pekerjaan
setiap
usaha
karena
tersebut
itu
harus
perangsang
eksternal
atau
yang
objek
cenderung
dilakukan dengan senang hati
membangkitkan motivasi, dorongan
sehingga
dan tingkah laku untuk mencapai
menimbulkan
semangat atau motivasi bekerja
sasaran atau tujuan tertentu
secara optimal.
Salah
Pada penelitian ini persepsi
satu
cara
untuk
terhadap
insentif
merupakan
menimbulkan perasaan loyal para
pandangan
karyawan terhadap perusahaan ialah
perangsang atau objek eksternal yang
dengan
memberikan
kesempatan
cenderung membangkitkan motivasi,
kepada
karyawan
untuk
dorongan dan tingkah laku untuk
membeli
saham
pemberian
gaji
ikut
perusahaan,
yang
mencapai
cukup,
tertentu.
4
karyawan
sasaran
terhadap
atau
Memperjelas
tujuan
pengertian
antara persepsi dan insentif maka
pendapatan tetap bagi karyawan.
sesuai pendapat Ranupandojo dan
Husnan
(2000)
maka
b. Insentif non material yaitu
persepsi
merupakan semua jenis insentif yang
terhadap insentif dapat diartikan
diberikan selain dalam bentuk uang.
sebagai merupakan interprestasi dan
Insentif jenis ini lebih mengarah
pandangan kayawan terhadap daya
pada
perangsang yang dimaksudkan untuk
kondisi psikologis karyawan, antara
memotivasi
guna
lain berupa penempatan karyawan
produktivitas
yang tepat, misalnya dengan minat,
karyawan,
meningkatkan
semaksimal
pekerjaan
mempertahankan
mungkin
dalam
mereka
dan
karyawan
hal-hal
pendidikan
yang
menyangkut
dan
pengalaman,
pelatihan-pelatihan sistematik untuk
yang
meningkatkan
kemampuan,
rasa
berprestasi untuk tetap berada dalam
aman dan jaminan atas pekerjaannya,
perusahaan.
promosi yang objektif, sesuai dengan
Aspek insentif yang relevan
sistem yang berlaku, keterlibatan
dapat dilihat dari bentuk insentif .
karyawan
Bentuk insentif bermacam-macam,
kebijaksaan perusahaan, kondisi dan
Manullang (2004) menggolongkan
situasi perusahaan yang memuaskan,
aspek insentif berdasarkan bentuknya
termasuk didalamnya antara lain
yaitu :
adalah tempat yang nyaman, atasan
a.
Insentif material yaitu
dalam
perencanaan
yang bersikap mendukung, rekan
merupakan semua jenis insentif yang
kerja
diberikan berupa uang, antara lain
fasilitas baik yang bersifat primer
seperti: bonus yaitu pembayaran
maupun sekunder, fasilitas pokoknya
yang diberikan bila produktivitas
misalnya
karyawan mencapai atau melampaui
sekunder dapat dicontohkan seperti
standart,
harga
sarana olah raga, rekreasi untuk
barang atau jasa yang dijual, profit
mengimbangi kejenuhan karyawan,
sha ring atau pembagian keuntungan
jaminan
kesehatan,
yaitu pembayaran dari keuntungan
pengobatan
gratis.
perusahaan
pandangan di atas
persentase
dan
dari
merupakan
5
yang
kooperatif,
perumahan,
fasilitas-
fasilitas
misalnya
Menambahkan
yang membagi
insentif menjadi dua bentuk yaitu
ini adalah:
insentif material dan non material.
antara persepsi pemberian insentif
Menurut pendapat Plowman dan
dengan loyalitas kerja”. Semakin
Peterson (Manullang, 2004) bentuk-
tinggi (positif) persepsi pemberian
bentuk insentif dapat dibagi menjadi
insentif maka akan semakin tinggi
tiga:
loyalitas kerja karyawan.
a.
Financial
“Ada hubungan positif
incentive
(financial insentif), yaitu dorongan
METODE
yang bersifat keuangan yang pokok
dan
termasuk
Populasi
didalamnya
karyawan produksi bagian inspecting
mendapatkan bagian dari keuntungan
PT. Delta Merlin II Kebak Kramat
perusahaan selain gaji pokok, seperti
Karanganyar yang berjumlah 175
bonus, profit sharing atau pembagian
orang.
keuntungan dan lain sebagainya.
untuk
(non financial insentif); misalnya
sistem
cuti,
lembur,
insentif
dengan
pimpinan,
skala
data
persepsi
terhadap insentif dan loyalitas kerja
karyawan.
ini
Metode
menggunakan
analisis
teknik
data
korelasi
product moment.
aspirasi atau keinginan karyawan,
hubungan
dalam
pengumpulan
menggunakan
misalnya sikap pimpinan terhadap
kerjasama,
sampel
Alat
tunjangan
c. Social incentive (sosial
pemberian
Teknik
random sampling ”.
olahraga,
pendidikan, dan sebagainya
insentif),
yang
penelitian ini adalah “purposive non
kerja, istirahat, peralatan dan fasilitas
sarana
sampel
penelitian.
pengambilan
lingkungan kerja yang nyaman, jam
seragam,
Adapun
digunakan 60 untuk uji coba dan 94
b. Non financial incentive
kerja,
penelitian adalah
Pengambilan data uji coba
karyawan
sebanyak 60 sampel dilaksanakan
hubungan
pada tanggal 1 sampai 3 Mei 2012.
karyawan dengan rekan kerja dan
Penyerahan skala kepada sampel
sebagainya.
tidak
Hipotesis yang diajukan dan
dapat
dilakukan
secara
langsung dan serentak, hal ini karena
diuji ke benarannya dalam penelitian
6
banyak
sampel
yang
sedang
tinggi
pula
loyalitas
kerja.
bertugas dan tidak dapat ditemui.
Sumbangan efektif persepsi terhadap
Oleh karena dengan pertimbangan
insentif
terhadap
dari
sebesar
28,5%
perusahaan, skala dititipkan
loyalitas
kerja
ditunjukkan
oleh
kepada HRD untuk dibagikan kepada
koefisien determinan (r2) sebesar
subjek.
mengantisipasi
0,285. Berarti masih terdapat 71,5%
mengantisipasi agar skala tidak diisi
variabel lain yang mempengaruhi
oleh orang lain sebelum memberikan
loyalitas
skala
menginformasikan
persepsi terhadap insentif seperti
kepada staf personalia dan sekretaris
karakteristik individu, karakteristik
yang membantu pembagian skala
pekerjaan, dan pengalaman kerja .
Guna
peneliti
agar: a) skala tersebut harus diisi
kerja
di
Berdasarkan
luar
variabel
hasil
analisis
sendiri oleh subjek, b) skala yang
diketahui variabel persepsi terhadap
diisi
berpengaruh
insentif mempunyai rerata empirik
terhadap posisi subjek di tempat
sebesar 92,255 dan rerata hipotetik
kerja, c) skala yang diisi akan
sebesar 87,5 yang berarti persepsi
bermanfaat
terhadap
tidak
akan
bagi
pengembangan
insentif
pada
subjek
kualitas kerja subjek dan kantor
penelitian tergolong sedang. Variabel
tempat bekerja.
loyalitas kerja mempunyai rerata
empirik sebesar 111,947 dan rera ta
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hipotetik sebesar 112,5 yang berarti
hasil
loyalitas
perhitungan teknik analisis product
moment
Pearson
diperoleh
kerja
subjek
penelitian
tergolong sedang.
nilai
Berdasarkan
hasil
koefisien korelasi (r) sebesar 0,534;
perhitungan teknik analisis product
p = 0,000 (p < 0,01) artinya ada
moment diketahui ada hubungan
hubungan
positif yang sangat signifikan antara
positif
yang
sangat
signifikan antara persepsi terhadap
persepsi terhadap insentif
insentif
loyalitas
dengan loyalitas kerja.
kerja .
Semakin
dengan
tinggi
Semakin tinggi (positif) persepsi
(positif) persepsi terhadap insentif
terhadap insentif
maka semakin rendah loyalitas kerja
maka semakin
7
sebaliknya semakin rendah persepsi
perusahaan
terhadap insentif
fasilitas–fasilitas
maka semakin
tinggi loyalitas kerja .
Hasil
memberikan
memadai
dan
diterima oleh karyawannya, maka
penelitian
membuktikan
telah
bahwa
ini
kesetiaan
karyawan
terhadap
hipotesis
perusahaan semakin besar, maka
penelitian yang menyatakan “Ada
timbul dorongan yang menyebabkan
hubungan positif antara
karyawan
persepsi
melakukan
pekerjaan
pemberian insentif dengan loyalitas
menjadi lebih giat lagi. Fasilitas–
kerja ” dapat diterima. Hal ini sesuai
fasilitas yang diterima oleh karyawan
dengan pendapat yang dikemukakan
sehingga
oleh
insentif
sebaik mungkin dan tetap loyal pada
yang
perusahaan, hendaknya perusahaan
menyebabkan seseorang melakukan
memberikan imbalan yang sesuai
sesuatu
kepada
Robbins
merupakan
(2006)
daya
karena
imbalan
tarik
bisa
yang
mendapat
karyawan
mau
karyawannya.
bekerja
Martoyo
memuaskan
(1996) mengemukakan salah satu
kebutuhannya. Hal ini tentu bisa
cara untuk menimbulkan perasaan
mengakibatkan gairah kerja individu
loyal karyawan terhadap perusahaan
menurun dan lama kelamaan dapat
ialah
memudarkan komitmen karyawan
kesempatan karyawan
untuk ikut
terhadap
atau
membeli
saham
perusahaan,
oleh
pemberian
gaji
perusahaan
organisasinya.
Hariandja
Ditambahkan
(2002)
bahwa
faktor-
dengan
memberikan
yang
cukup,
perhatian terhadap kebutuhan rohani.
faktor yang mempengaruhi loyalitas
Timbulnya persepsi positif
kerja karyawan, antara lain: jumlah
atau
pembayaran (gaji) yang diterima dan
pemberian insentif terkait dengan
insentif
dari
upaya yang telah dilakukan oleh
pelaksanaan kerja apakah sesuai
pihak perusahaan Jika perusahaan
dengan kebutuhan dan dirasakan
memberikan insentif sesuai dengan
adil.
peraturan
sebagai
Ranupandojo
(2000)
akibat
dan
menyatakan
negatif
karyawan
pemerintah
terhadap
ataupun
kesepakatan antara pihak manajemen
Husnan
perusahaan dengan karyawan dalam
apabila
8
hal misalnya
pemberian berupa
semakin tinggi pula loyalitas kerja.
bonus, promosi, pujian, dan fasilitas-
2.
Sumbangan
efektif
fasilitas yang diberikan perusahaan,
persepsi terhadap insentif terhadap
bimbingan
dan
loyalitas
pimpinan,
maka
kesadaran
dalam
bahwa
pengarahan
dirinya
akan
diri
dari
timbul
ditunjukkan
sebesar
oleh
28,5%
koefisien
determinan (r2) sebesar 0,285.
karyawan
merasa
kerja
dihargai,
3. Rerata empirik sebesar
dibutuhkan dan selalu diikut sertakan
92,255 dan rerata hipotetik sebesar
dalam kegiatan yang bertujuan untuk
87,5 yang berarti persepsi terhadap
kemajuan
insentif
perusahaan.
Insentif
pada
subjek
penelitian
sebagai stimulus yang dimaksudkan
tergolong sedang. Variabel loyalitas
untuk memotivasi karyawan, guna
kerja mempunyai rerata empirik
meningkatkan
semaksimal
usaha
yang
sebesar 111,947 dan rerata hipotetik
mungkin
dalam
sebesar 112,5 yang berarti loyalitas
maka insentif
kerja subjek penelitian tergolong
pekerjaan mereka,
berfungsi sebagai motivasi utama
sedang.
seseorang untuk menjadi karyawan
serta
pendorong
semangat
Saran
dan
Peneliti lain yang tertarik
kegairahan kerja karyawan sehingga
secara
tidak
langsung
untuk mengadakan penelitian yang
dapat
sama
memperkuat loyalitas kerja.
diharapkan
menyertakan
variabel atau faktor -faktor lain yang
mempengaruhi
KESIMPULAN DAN SARAN
misalnya
Kesimpulan
kerja,
masa
kerja,
usia,
kepemimpinan,
1. Nilai koefisien korelasi (r)
loyalitas
lingkungan
kerja.
sebesar 0,534; p = 0,000 (p < 0,01)
Selain itu agar penelitian lebih
artinya ada hubungan positif yang
mendalam peneliti selanjutnya dapat
sangat signifikan antara persepsi
melengkapi alat
terhadap insentif
dengan loyalitas
kerja.
tinggi
Semakin
persepsi terhadap insentif
ukur penelitian
dengan interview atau wawancara
langsung
(positif)
maka
9
kepada
karyawan,
personalia maupun kepada pimpinan
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industry/Organisasi Modern.
Edisi
2.
(terjemahan
Pudjaatmaka).
Jakarta:
Arcan.
Manullang.
2004.
Manajemen
Personalia . Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Martoyo, S. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi
ke-2. Yogyakarta: BPFE
UGM.
Rachmawati, E.N. 2002. Paradigma
Baru MSDM. Merit Pay:
Meningkatkan
atau
Menghalangi
Kinerja.
Yogyakarta: Amara Books.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S.
2000.
Manajemen
Personalia .
Yogyakarta:
BPFE UGM
Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga
Kerja . Bandung: Sinar Baru.
Steers, R. M. dan Porter, L. W. 2003.
Motivational
and
Work
Behavior. New York: Mc.
Graw-Hill Book Company.
Sunyoto. 2001. Psikologi Industri
dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia.
10