HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif Dengan Kinerja Karyawan.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
dalam mencapai derajat Sarjana S-1
Diajukan oleh:
Wijaya Mukti Sri Untari
F 100 080 146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Disusun oleh :
Wijaya Mukti Sri Untari
F 100 080 146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
EI]BI]NGAN AITTARA PERSEPST TIEREADAP IITSENTM'
DEFGAN KIIIURJA KARYAWAN
Yang dipersirykan dan disusun oleh
:
Wiiava Mukti Sri, Unteri
F t00060146
Telah
didepandeuranpcnguji
Pada Rtrr 12 ftmi 2013
dan dinyatakan telah meme,nuhi syarat
Pengujiuama
Drs. Dlohemnrd Amii. NI,Sfi
Penguji pendamping
I
fu/6
T
Drl. T,rhrntnl r]vrrn- IW-Si
P€ngqii pendmping tr
/*"
I)re- Rini f,cstrri. lltr-Si
Surakrta,
04 Juli 2013
(Susatyo Ynwono, S.Psi, D[,SD
iv
E
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Wijaya Mukti Sri Untari
Mohammad Amir
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Kinerja tinggi dari setiap pegawai merupakan hal yang sangat diinginkan oleh semua
perusahaan. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka produktivitas
perusahaan secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat bertahan dalam
persaingan bisnisnya. Kinerja tinggi akan tercapai apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan
yang diperlukan oleh karyawan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut diantaranya yaitu insentif.
Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang komprehensif dan tidak terbatas pada gaji atau
upah saja diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengatahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan kinerja pada karyawan. Adapun
hipotesis yang diajukan ada hubungan positif antara persepsi terhadap insentif dengan kinerja
karyawan.
Subjek penelitian adalah karyawan produksi CV. Pustaka Bengawan Sukoharjo sebanyak
80 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive non random sampling. Alat
pengumpulan data menggunakan skala persepsi terhadap insentif dan dokumentasi kinerja
karyawan. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment.
Berdasarkan hasil product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,504; p =
0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap insentif dengan kinerja. Sumbangan efektif persepsi terhadap insentif terhadap
kinerja sebesar 25,4%. Persepsi terhadap insentif mempunyai rerata empirik sebesar 84,650,dan
rerata hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi terhadap insentif pada subjek penelitian tergolong
sedang. Variabel kinerja diketahui rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan norma kategori
kinerja skor tersebut masuk dalam kategori baik.
Kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap insentif dengan kinerja, namun generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada
subjek dan lokasi penelitian dilakukan yaitu karyawan bagian produksi CV. Pustaka Bengawan.
Kata kunci:
persepsi terhadap insentif, kinerja
v
Malaysia (26), Thailand (38). Hal ini diduga
PENDAHULUAN
Kinerja tinggi dari setiap pegawai
kuat karena kualitas sumber daya manusia
merupakan hal yang sangat diinginkan oleh
Indonesia rendah dan tidak mampu bersaing
semua perusahaan. Semakin banyak pegawai
dengan negara lain.
yang
memiliki
kinerja
tinggi,
Gambaran
maka
kondisi
kinerja
yang
produktivitas perusahaan secara keseluruhan
menurun juga terjadi pada CV. Pustaka
akan semakin meningkat dan organisasi dapat
Bengawan. Berdasarkan wawancara penulis
bertahan dalam persaingan bisnisnya. Kinerja
dengan salah satu personalia pada Februari
pegawai merupakan istilah yang berasal dari
2013, ditemukan indikasi menurunnya kinerja
kata job Performance atau actual perfomance
karyawan, yaitu tidak mampu mencapai target
(prestasi karya atau kinerja sesungguhnya
dan terjadi kesalahan perhitungan dalam
yang
Menurut
proses pemasaran atau pendistribusian produk
Mangkunegara (2004) bahwa kinerja pegawai
buku atau LKS pada beberapa daerah tertentu.
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
Misalnya verifikasi awal karyawan diprediksi
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
diiharapkan
melaksanakan
10.000
dicapai
seseorang).
tugasnya
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pada
kenyataannya
mampu
eksemplar,
mencetak
namun
sebanyak
pada
proses
finishing hanya menghasilkan 7.500 eksmplar.
kondisi
Akibatnya
terjadi
kekurangan
produk
produktivitas kerja sumber daya manusia
sebanyak 2.500 eksemplar yang tidak dapat
Indonesia masih belum memadai atau dapat
terpenuhi.
dikatakan masih rendah, dilihat dari Survey
Penelitian
Armansyah
(2002)
Insititute for Management of Development,
menyatakan salah satu cara pemaksimalan
Swiss, World Competitiveness Book 2011
kinerja
(dalam
mendapatkan insentif pada seluruh tingkat
kompascybermedia.com,
2012)
adalah
sepadan
kesempatan
memaparkan peringkat produktivitas kerja
organisasi
Indonesia berada pada posisi 44 dari 139
tanggung jawab atau kontribusinya terhadap
negara yang disurvei. Selanjutnya negara-
perusahaan.
Kontribusi
negara Asia lainnya berada di atas Indonesia
diharapkan
dapat
seperti Swiss (peringkat 1), Singapura (3),
insentif.
Pemberian
1
agar
memberikan
dengan
kinerja
ditingkatkan
insentif
tingkat
karyawan
melalui
terhadap
karyawan pada suatu perusahaan merupakan
mengadakan penelitian berjudul: Hubungan
salah satu sasaran penting bagi karyawan
antara persepsi terhadap insentif dengan
untuk
kinerja karyawan.
memenuhi
kebutuhannya,
yang
diharapkan oleh perusahaan dapat mendorong
Kinerja merupakan suatu konsep yang
karyawan mencapai atau bahkan melampaui
bersifat universal yang merupakan efektifitas
target yang ditetapkan.
operasional
Karyawan yang mempersepsi secara
positif
merasa
bagian
organisasi, dan karyawannya berdasarkan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sehingga akan merasa tenang dalam bekerja,
sebelumnya (Siagian, 2004). Mangkunegara
bersemangat dan memiliki kepuasan pada
(2004) mengemukakan kinerja merupakan
pekerjaannya, karyawan yang merasa puas
ukuran
dengan pekerjaan yang dilakukan diharapkan
seseorang melaksanakan tugas-tugas yang
akan bekerja lebih tekun dan
menjadi tanggung jawabnya. Organisasi pada
sehingga
meningkatkan
jasanya
organisasi,
dihargai
tinggi
insentif
suatu
diharapkan
kinerjanya.
bermotivasi
keberhasilan
atau
kesuksesan
pula
dapat
dasarnya dijalankan oleh manusia maka
Namun
pada
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku
kenyataannya pada masa sekarang masih
manusia
peran
yang
banyak permasalahan yang dialami antara
dilakukan dalam suatu organisasi
untuk
karyawan
contohnya
memenuhi
standar
karyawan menuntut perusahaan memberikan
ditetapkan
agar
insentif yang sesuai harapan karyawan, namun
tindakan yang diinginkan.
dengan
perusahaan
disisi lain perusahaan kerap tidak memenuhi
tuntutan
karyawan
dengan
dalam
memainkan
perilaku
yang
membuahkan
telah
hasil
dan
Aspek-aspek pengukuran kinerja yang
berdalih
digunakan oleh pihak perusahaan yaitu:
perusahaan merugi ataupun untuk efisiensi.
a. Aspek pengetahuan, meliputi (1)
Berdasarkan uraian latar belakang di atas,
kemauan belajar untuk memenuhi tuntutan
maka rumusan masalah yang dibuat adalah:
kerja
Apakah ada hubungan antara persepsi insentif
mengenali
dengan kinerja karyawan? Mengacu dari
dengan pekerjaan (3) kemampuan
rumusan masalah tersebut peneliti tertarik
alternatif
untuk
pekerjaannya;
mengkaji
secara
empirik
dan
2
(2)
kemampuan
permasalahan
pemecahan
(4)
mendeteksi
yang
dan
berkaitan
mencari
masalah
dalam
pemahaman
tentang
peranan, fungsi, tugas dan tanggung jawab
Berdasarkan uraian di atas dapat
jabatan; (5) pengetahuan dan pemahaman
disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja yang
sistem kerja dan organisasi di bagiannya.
digunakan terdiri dari empat aspek yaitu aspek
b. Aspek kecakapan dan keterampilan,
pengetahuan, kecakapan dan keterampilan,
meliput; (6) kemampuan melaksanakan tugas
sikap dan perilaku serta aspek motivasi.
dan pekerjaannya; (7) kualitas hasil dan
penyelesaian
ketepatan
tugas;
waktu
(8)
dalam
kecepatan
Pada konteks perusahaan, pemberian
dan
insentif
merupakan
penghargaan
yang
menyelesaikan
dirancang untuk memberi semangat dan ganti
pekerjaan; (9) kemampuan berkomunikasi
rugi atas usaha karyawan untuk menghasilkan
dengan atasan dan rekan kerja; (10) kecepatan
sesuatu yang sesuai atau melebihi standar,
dan ketepatan memecahkan masalah dan
dijelaskan Rachmawati (2002) bahwa insentif
mengambil keputusan.
adalah perangsang atau objek eksternal yang
c. Aspek sikap dan perilaku meliputi;
cenderung
membangkitkan
motivasi,
(11) tingkat kreativitas dan inisiatif dalam
dorongan dan tingkah laku untuk mencapai
bekerja; (12) kerjasama tim dalam bagian
sasaran atau tujuan tertentu.
yang sama; (13) sikap dan perilaku (kejujuran
Menurut
pendapat
Plowman
dan
& etika) dalam mengemban tanggung jawab
Peterson (Manullang, 2000) bentuk-bentuk
jabatan, tugas dan pekerjaan (14) sikap
insentif dapat dibagi menjadi tiga:
menjunjung
tinggi
profesioalisme
dalam
a.
bekerja; (15) kedisiplinan dan kepatuhan
insentif),
terhadap
keuangan
peraturan
perusahaan;
(16)
Financial
yaitu
yang
incentive
dorongan
pokok
(financial
yang
dan
bersifat
termasuk
kemampuan beradaptasi dengan orang lain /
didalamnya
baru; (17) menunjukkan kepemimpinan diri
keuntungan perusahaan selain gaji pokok,
dan terhadap orang lain; (18) menjaga
seperti bonus, profit sharing atau pembagian
penampilan dan memiliki rasa percaya diri; d.
keuntungan dan lain sebagainya.
Aspek motivasi meliputi antara lain ; (19)
b.
mendapatkan
Non
financial
bagian
incentive
dari
(non
kemauan dan kesungguhan dalam bekerja (20)
financial insentif); misalnya lingkungan kerja
keuletan dalam bekerja.
yang nyaman, jam kerja, istirahat, peralatan
dan fasilitas kerja, seragam, sarana olahraga,
3
sistem cuti, lembur, tunjangan pendidikan,
analisis data menggunakan teknik
dan sebagainya
product moment.
c. Social incentive (sosial insentif),
pemberian
insentif
ini
misalnya
korelasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
sikap
hasil
perhitungan
pimpinan terhadap aspirasi atau keinginan
diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar
karyawan, kerjasama, hubungan karyawan
0,504; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
dengan pimpinan, hubungan karyawan dengan
menunjukkan ada hubungan positif yang
rekan kerja dan sebagainya.
sangat signifikan antara persepsi terhadap
insentif dengan kinerja. Semakin tinggi atau
Berdasarkan beberapa pendapat dan
ualasan yang telah dikemukakan para ahli
positif
sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan
semakin tinggi kinerja, begitu sebaliknya
dalam penelitian ini yaitu “Ada hubungan
semakin rendah atau negatif persepsi terhadap
positif
insentif
insentif maka semakin rendah kinerja. Hasil
dengan kinerja”. Semakin tinggi (positif)
penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis
persepsi insentif maka akan semakin tinggi
yang berbunyi: “Ada hubungan positif antara
kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya
persepsi terhadap insentif dengan kinerja pada
semakin rendah (negatif) persepsi terhadap
karyawan” dapat diterima. Dari hasil analisis
insentif maka akan semakin rendah kinerja
diketahui koefisien determinan (r2) = 0,254.
karyawan.
Hal ini berarti sumbangan efektif persepsi
antara
persepsi
terhadap
persepsi
terhadap insentif
terhadap
insentif
maka
terhadap kinerja sebesar
25,4%, artinya masih terdapat 74,6% faktorMETODE
faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain
Subjek penelitian adalah karyawan
variabel persepsi terhadap insentif misalnya
produksi CV. Pustaka Bengawan Sukoharjo
sebanyak 80 orang.
Teknik
kondisi fisik, kemampuan dan keterampilan,
pengambilan
etos kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja.
sampel menggunakan purposive non random
sampling.
Alat
pengumpulan
Berdasarkan hasil analisis diketahui
data
variabel persepsi terhadap insentif mempunyai
menggunakan skala persepsi terhadap insentif
rerata empirik sebesar 84,650 dan
dan dokumentasi kinerja karyawan. Metode
rerata
hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi
4
terhadap insentif pada subjek penelitian
kegiatan yang bertujuan untuk kemajuan
tergolong sedang. Variabel kinerja diketahui
perusahaan. Insentif sebagai stimulus yang
rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan
dimaksudkan untuk memotivasi karyawan,
norma kategori kinerja skor tersebut masuk
guna meningkatkan usaha yang semaksimal
dalam kategori baik. Hasil lengkap frekuensi
mungkin dalam pekerjaan mereka,
dan kategori persepsi terhadap insentif dan
insentif berfungsi sebagai motivasi utama
kinerja dapat dilihat pada tabel berikut :
seseorang untuk menjadi karyawan serta
Berdasarkan hasil analisis diketahui
maka
pendorong semangat dan kegairahan kerja
variabel persepsi terhadap insentif mempunyai
karyawan.
rerata empirik sebesar 84,650 dan rerata
Jewell
dan
Siegall
bahwa
sikap
(1998)
hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi
menyatakan
terhadap insentif pada subjek penelitian
karyawan ditentukan oleh imbalan (insentif).
tergolong sedang. Variabel kinerja
diketahui
Imbalan yang diterima dari perusahaan, dapat
rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan
berupa materi maupun non materi termasuk di
norma kategori kinerja skor tersebut masuk
dalamnya
dalam kategori baik.
Besarnya kompensasi biasanya ditentukan
adalah
dan
yang
masalah
perilaku
kompensasi.
Timbulnya persepsi positif atau negatif
oleh kasil kerja karyawan dalam usahanya
karyawan terhadap pemberian insentif terkait
mencapai tujuan yang ungin dicapai oleh suatu
dengan upaya yang telah dilakukan oleh pihak
perusahaan. Hal ini sesuai dengan yang
perusahaan
memberikan
dikemukakan oleh Armstrong (2001) tentang
insentif sesuai dengan peraturan pemerintah
salah satu tujuan penilaian prestasi kerja
ataupun kesepakatan antara pihak manajemen
adalah membantu dalam memastikan kenaikan
perusahaan dengan karyawan dalam hal
gaji yang seimbang antara tingkat prestasi
misalnya pemberian berupa bonus, promosi,
dengan tingkat gaji, sehingga dapat dikatakan
pujian, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan
bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
perusahaan, bimbingan dan pengarahan dari
prestasi kerja adalah adanya insentif. Hal
pimpinan, maka akan timbul kesadaran dalam
tersebut
diri karyawan bahwa dirinya merasa dihargai,
bekerja pasti ada sesuatu yang ingin didapat
dibutuhkan dan selalu diikut sertakan dalam
atau dicapai.
Jika
perusahaan
5
menunjukkan
bahwa
seseorang
Menurut
Robbins
insentif
persepsi terhadap insentif maka semakin tinggi
merupakan daya tarik yang menyebabkan
kinerja, begitu sebaliknya semakin rendah
seseorang melakukan sesuatu karena bisa
persepsi terhadap insentif maka semakin
mendapat
rendah kinerja karyawan.
imbalan
(2006)
yang
memuaskan
bisa
2. Koefisien determinan (r2) = 0,254.
mengakibatkan gairah kerja individu menurun
Menunjukkan sumbangan efektif persepsi
dan
terhadap insentif
kebutuhannya.
lama
Hal
kelamaan
ini
tentu
dapat
memudarkan
terhadap kinerja sebesar
komitmen karyawan terhadap perusahaan atau
25,4%, artinya masih terdapat 74,6% faktor-
organisasinya.
Husnan
faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain
(2000) menyatakan apabila perusahaan telah
variabel persepsi terhadap insentif misalnya
memberikan fasilitas–fasilitas memadai dan
kondisi fisik, kemampuan dan keterampilan,
diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan
etos kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja.
Ranupandojo
dan
karyawan terhadap perusahaan semakin besar,
3.
Persepsi
terhadap
insentif
maka timbul dorongan yang menyebabkan
mempunyai rerata empirik sebesar 84,650 dan
karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih
rerata hipotetik sebesar 85 yang berarti
giat lagi. Fasilitas–fasilitas yang diterima oleh
persepsi
karyawan sehingga karyawan mau bekerja
penelitian tergolong sedang. Variabel kinerja
sebaik
diketahui
mungkin
perusahaan,
dan
tetap
hendaknya
loyal
pada
perusahaan
terhadap
rerata
insentif
pada
empirik sebesar 77,350
berdasarkan norma kategori kinerja
memberikan imbalan yang sesuai kepada
subjek
skor
tersebut masuk dalam kategori baik.
karyawannya.
Saran
KESIMPULAN DAN SARAN
Pimpinan perusahaan
Kesimpulan
Bengawan
1. Nilai koefisien korelasi (r) sebesar
melaksanakan
sangat signifikan antara persepsi terhadap
kinerja.
Semakin
lebih
pada karyawan, sehingga karyawan dapat
menunjukkan ada hubungan positif yang
dengan
diharapkan
memperhatikan pemberian insentif yang layak
0,504; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
insentif
Sukoharjo
CV. Pustaka
kegiatan
bekerja
dan
menghasilkan kinerja secara optimal sesuai
tinggi
harapan perusahaan dan karyawan itu sendiri.
6
(Terjemahan: Pudjaatmaka). Jakarta:
Arcan.
Mangkunegara. A.A.P. 2004. Psikologi
Perusahaan. Bandung : PT. Tirtaganda
Karya.
Karyawan CV. Pustaka Bengawan
Sukoharjo
diharapkan
dapat
menghargai
semua insentif yang diberikan perusahaan dan
selalu berusaha melaksanakan semua tugas
Manullang, M. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
dan tanggung jawab kerja secara optimal.
Peneliti
lain
yang
tertarik
untuk
Rachmawati, E.N. 2002. Paradigma Baru
MSDM. Merit Pay: Meningkatkan atau
Menghalangi Kinerja. Yogyakarta:
Amara Books.
mengadakan penelitian yang sama diharapkan
menyertakan variabel atau faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kinerja, misalnya usia,
masa kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S. 2000.
Manajemen Personalia . Yogyakarta:
BPFE UGM
Selain itu agar penelitian lebih mendalam
peneliti selanjutnya dapat melengkapi alat
ukur
penelitian
dengan
interview
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi,
Versi Bahasa Indonesia: Konsep,
Kontroversi
Dan Aplikasi. Edisi
Kedelapan, Jakarta: PT. Prenhallindo.
atau
wawancara
langsung
kepada
karyawan,
personalia
maupun
kepada
pimpinan
perusahaan.
Siagian, S.
2004. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja . Jakarta : Bina
Aksara.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia .
Jakarta : PT.
Gramedia Elex Media Komputindo.
website
Kompascybermedia.com.
2012.
Analisis
Berita : Buruh Ketenagakerjaan.
Kompascybermedia.com.
w/bb_024p2.asp./2008/05/09.html.
Akses 14 Februari 2013.
Armansyah, 2002. Komitmen Organisasi Dan
Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis Program
Studi
Manajemen,
Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Vol.
02 No. 02. Hal 33-45 Oktober 2002.
Jewell
&
Siegall,
1998.
Psikologi
Industri/Organisasi Modern. Edisi 2.
7
DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
dalam mencapai derajat Sarjana S-1
Diajukan oleh:
Wijaya Mukti Sri Untari
F 100 080 146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Disusun oleh :
Wijaya Mukti Sri Untari
F 100 080 146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
EI]BI]NGAN AITTARA PERSEPST TIEREADAP IITSENTM'
DEFGAN KIIIURJA KARYAWAN
Yang dipersirykan dan disusun oleh
:
Wiiava Mukti Sri, Unteri
F t00060146
Telah
didepandeuranpcnguji
Pada Rtrr 12 ftmi 2013
dan dinyatakan telah meme,nuhi syarat
Pengujiuama
Drs. Dlohemnrd Amii. NI,Sfi
Penguji pendamping
I
fu/6
T
Drl. T,rhrntnl r]vrrn- IW-Si
P€ngqii pendmping tr
/*"
I)re- Rini f,cstrri. lltr-Si
Surakrta,
04 Juli 2013
(Susatyo Ynwono, S.Psi, D[,SD
iv
E
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Wijaya Mukti Sri Untari
Mohammad Amir
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Kinerja tinggi dari setiap pegawai merupakan hal yang sangat diinginkan oleh semua
perusahaan. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka produktivitas
perusahaan secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat bertahan dalam
persaingan bisnisnya. Kinerja tinggi akan tercapai apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan
yang diperlukan oleh karyawan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut diantaranya yaitu insentif.
Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang komprehensif dan tidak terbatas pada gaji atau
upah saja diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengatahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan kinerja pada karyawan. Adapun
hipotesis yang diajukan ada hubungan positif antara persepsi terhadap insentif dengan kinerja
karyawan.
Subjek penelitian adalah karyawan produksi CV. Pustaka Bengawan Sukoharjo sebanyak
80 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive non random sampling. Alat
pengumpulan data menggunakan skala persepsi terhadap insentif dan dokumentasi kinerja
karyawan. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment.
Berdasarkan hasil product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,504; p =
0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap insentif dengan kinerja. Sumbangan efektif persepsi terhadap insentif terhadap
kinerja sebesar 25,4%. Persepsi terhadap insentif mempunyai rerata empirik sebesar 84,650,dan
rerata hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi terhadap insentif pada subjek penelitian tergolong
sedang. Variabel kinerja diketahui rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan norma kategori
kinerja skor tersebut masuk dalam kategori baik.
Kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap insentif dengan kinerja, namun generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada
subjek dan lokasi penelitian dilakukan yaitu karyawan bagian produksi CV. Pustaka Bengawan.
Kata kunci:
persepsi terhadap insentif, kinerja
v
Malaysia (26), Thailand (38). Hal ini diduga
PENDAHULUAN
Kinerja tinggi dari setiap pegawai
kuat karena kualitas sumber daya manusia
merupakan hal yang sangat diinginkan oleh
Indonesia rendah dan tidak mampu bersaing
semua perusahaan. Semakin banyak pegawai
dengan negara lain.
yang
memiliki
kinerja
tinggi,
Gambaran
maka
kondisi
kinerja
yang
produktivitas perusahaan secara keseluruhan
menurun juga terjadi pada CV. Pustaka
akan semakin meningkat dan organisasi dapat
Bengawan. Berdasarkan wawancara penulis
bertahan dalam persaingan bisnisnya. Kinerja
dengan salah satu personalia pada Februari
pegawai merupakan istilah yang berasal dari
2013, ditemukan indikasi menurunnya kinerja
kata job Performance atau actual perfomance
karyawan, yaitu tidak mampu mencapai target
(prestasi karya atau kinerja sesungguhnya
dan terjadi kesalahan perhitungan dalam
yang
Menurut
proses pemasaran atau pendistribusian produk
Mangkunegara (2004) bahwa kinerja pegawai
buku atau LKS pada beberapa daerah tertentu.
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
Misalnya verifikasi awal karyawan diprediksi
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
diiharapkan
melaksanakan
10.000
dicapai
seseorang).
tugasnya
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pada
kenyataannya
mampu
eksemplar,
mencetak
namun
sebanyak
pada
proses
finishing hanya menghasilkan 7.500 eksmplar.
kondisi
Akibatnya
terjadi
kekurangan
produk
produktivitas kerja sumber daya manusia
sebanyak 2.500 eksemplar yang tidak dapat
Indonesia masih belum memadai atau dapat
terpenuhi.
dikatakan masih rendah, dilihat dari Survey
Penelitian
Armansyah
(2002)
Insititute for Management of Development,
menyatakan salah satu cara pemaksimalan
Swiss, World Competitiveness Book 2011
kinerja
(dalam
mendapatkan insentif pada seluruh tingkat
kompascybermedia.com,
2012)
adalah
sepadan
kesempatan
memaparkan peringkat produktivitas kerja
organisasi
Indonesia berada pada posisi 44 dari 139
tanggung jawab atau kontribusinya terhadap
negara yang disurvei. Selanjutnya negara-
perusahaan.
Kontribusi
negara Asia lainnya berada di atas Indonesia
diharapkan
dapat
seperti Swiss (peringkat 1), Singapura (3),
insentif.
Pemberian
1
agar
memberikan
dengan
kinerja
ditingkatkan
insentif
tingkat
karyawan
melalui
terhadap
karyawan pada suatu perusahaan merupakan
mengadakan penelitian berjudul: Hubungan
salah satu sasaran penting bagi karyawan
antara persepsi terhadap insentif dengan
untuk
kinerja karyawan.
memenuhi
kebutuhannya,
yang
diharapkan oleh perusahaan dapat mendorong
Kinerja merupakan suatu konsep yang
karyawan mencapai atau bahkan melampaui
bersifat universal yang merupakan efektifitas
target yang ditetapkan.
operasional
Karyawan yang mempersepsi secara
positif
merasa
bagian
organisasi, dan karyawannya berdasarkan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sehingga akan merasa tenang dalam bekerja,
sebelumnya (Siagian, 2004). Mangkunegara
bersemangat dan memiliki kepuasan pada
(2004) mengemukakan kinerja merupakan
pekerjaannya, karyawan yang merasa puas
ukuran
dengan pekerjaan yang dilakukan diharapkan
seseorang melaksanakan tugas-tugas yang
akan bekerja lebih tekun dan
menjadi tanggung jawabnya. Organisasi pada
sehingga
meningkatkan
jasanya
organisasi,
dihargai
tinggi
insentif
suatu
diharapkan
kinerjanya.
bermotivasi
keberhasilan
atau
kesuksesan
pula
dapat
dasarnya dijalankan oleh manusia maka
Namun
pada
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku
kenyataannya pada masa sekarang masih
manusia
peran
yang
banyak permasalahan yang dialami antara
dilakukan dalam suatu organisasi
untuk
karyawan
contohnya
memenuhi
standar
karyawan menuntut perusahaan memberikan
ditetapkan
agar
insentif yang sesuai harapan karyawan, namun
tindakan yang diinginkan.
dengan
perusahaan
disisi lain perusahaan kerap tidak memenuhi
tuntutan
karyawan
dengan
dalam
memainkan
perilaku
yang
membuahkan
telah
hasil
dan
Aspek-aspek pengukuran kinerja yang
berdalih
digunakan oleh pihak perusahaan yaitu:
perusahaan merugi ataupun untuk efisiensi.
a. Aspek pengetahuan, meliputi (1)
Berdasarkan uraian latar belakang di atas,
kemauan belajar untuk memenuhi tuntutan
maka rumusan masalah yang dibuat adalah:
kerja
Apakah ada hubungan antara persepsi insentif
mengenali
dengan kinerja karyawan? Mengacu dari
dengan pekerjaan (3) kemampuan
rumusan masalah tersebut peneliti tertarik
alternatif
untuk
pekerjaannya;
mengkaji
secara
empirik
dan
2
(2)
kemampuan
permasalahan
pemecahan
(4)
mendeteksi
yang
dan
berkaitan
mencari
masalah
dalam
pemahaman
tentang
peranan, fungsi, tugas dan tanggung jawab
Berdasarkan uraian di atas dapat
jabatan; (5) pengetahuan dan pemahaman
disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja yang
sistem kerja dan organisasi di bagiannya.
digunakan terdiri dari empat aspek yaitu aspek
b. Aspek kecakapan dan keterampilan,
pengetahuan, kecakapan dan keterampilan,
meliput; (6) kemampuan melaksanakan tugas
sikap dan perilaku serta aspek motivasi.
dan pekerjaannya; (7) kualitas hasil dan
penyelesaian
ketepatan
tugas;
waktu
(8)
dalam
kecepatan
Pada konteks perusahaan, pemberian
dan
insentif
merupakan
penghargaan
yang
menyelesaikan
dirancang untuk memberi semangat dan ganti
pekerjaan; (9) kemampuan berkomunikasi
rugi atas usaha karyawan untuk menghasilkan
dengan atasan dan rekan kerja; (10) kecepatan
sesuatu yang sesuai atau melebihi standar,
dan ketepatan memecahkan masalah dan
dijelaskan Rachmawati (2002) bahwa insentif
mengambil keputusan.
adalah perangsang atau objek eksternal yang
c. Aspek sikap dan perilaku meliputi;
cenderung
membangkitkan
motivasi,
(11) tingkat kreativitas dan inisiatif dalam
dorongan dan tingkah laku untuk mencapai
bekerja; (12) kerjasama tim dalam bagian
sasaran atau tujuan tertentu.
yang sama; (13) sikap dan perilaku (kejujuran
Menurut
pendapat
Plowman
dan
& etika) dalam mengemban tanggung jawab
Peterson (Manullang, 2000) bentuk-bentuk
jabatan, tugas dan pekerjaan (14) sikap
insentif dapat dibagi menjadi tiga:
menjunjung
tinggi
profesioalisme
dalam
a.
bekerja; (15) kedisiplinan dan kepatuhan
insentif),
terhadap
keuangan
peraturan
perusahaan;
(16)
Financial
yaitu
yang
incentive
dorongan
pokok
(financial
yang
dan
bersifat
termasuk
kemampuan beradaptasi dengan orang lain /
didalamnya
baru; (17) menunjukkan kepemimpinan diri
keuntungan perusahaan selain gaji pokok,
dan terhadap orang lain; (18) menjaga
seperti bonus, profit sharing atau pembagian
penampilan dan memiliki rasa percaya diri; d.
keuntungan dan lain sebagainya.
Aspek motivasi meliputi antara lain ; (19)
b.
mendapatkan
Non
financial
bagian
incentive
dari
(non
kemauan dan kesungguhan dalam bekerja (20)
financial insentif); misalnya lingkungan kerja
keuletan dalam bekerja.
yang nyaman, jam kerja, istirahat, peralatan
dan fasilitas kerja, seragam, sarana olahraga,
3
sistem cuti, lembur, tunjangan pendidikan,
analisis data menggunakan teknik
dan sebagainya
product moment.
c. Social incentive (sosial insentif),
pemberian
insentif
ini
misalnya
korelasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
sikap
hasil
perhitungan
pimpinan terhadap aspirasi atau keinginan
diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar
karyawan, kerjasama, hubungan karyawan
0,504; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
dengan pimpinan, hubungan karyawan dengan
menunjukkan ada hubungan positif yang
rekan kerja dan sebagainya.
sangat signifikan antara persepsi terhadap
insentif dengan kinerja. Semakin tinggi atau
Berdasarkan beberapa pendapat dan
ualasan yang telah dikemukakan para ahli
positif
sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan
semakin tinggi kinerja, begitu sebaliknya
dalam penelitian ini yaitu “Ada hubungan
semakin rendah atau negatif persepsi terhadap
positif
insentif
insentif maka semakin rendah kinerja. Hasil
dengan kinerja”. Semakin tinggi (positif)
penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis
persepsi insentif maka akan semakin tinggi
yang berbunyi: “Ada hubungan positif antara
kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya
persepsi terhadap insentif dengan kinerja pada
semakin rendah (negatif) persepsi terhadap
karyawan” dapat diterima. Dari hasil analisis
insentif maka akan semakin rendah kinerja
diketahui koefisien determinan (r2) = 0,254.
karyawan.
Hal ini berarti sumbangan efektif persepsi
antara
persepsi
terhadap
persepsi
terhadap insentif
terhadap
insentif
maka
terhadap kinerja sebesar
25,4%, artinya masih terdapat 74,6% faktorMETODE
faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain
Subjek penelitian adalah karyawan
variabel persepsi terhadap insentif misalnya
produksi CV. Pustaka Bengawan Sukoharjo
sebanyak 80 orang.
Teknik
kondisi fisik, kemampuan dan keterampilan,
pengambilan
etos kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja.
sampel menggunakan purposive non random
sampling.
Alat
pengumpulan
Berdasarkan hasil analisis diketahui
data
variabel persepsi terhadap insentif mempunyai
menggunakan skala persepsi terhadap insentif
rerata empirik sebesar 84,650 dan
dan dokumentasi kinerja karyawan. Metode
rerata
hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi
4
terhadap insentif pada subjek penelitian
kegiatan yang bertujuan untuk kemajuan
tergolong sedang. Variabel kinerja diketahui
perusahaan. Insentif sebagai stimulus yang
rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan
dimaksudkan untuk memotivasi karyawan,
norma kategori kinerja skor tersebut masuk
guna meningkatkan usaha yang semaksimal
dalam kategori baik. Hasil lengkap frekuensi
mungkin dalam pekerjaan mereka,
dan kategori persepsi terhadap insentif dan
insentif berfungsi sebagai motivasi utama
kinerja dapat dilihat pada tabel berikut :
seseorang untuk menjadi karyawan serta
Berdasarkan hasil analisis diketahui
maka
pendorong semangat dan kegairahan kerja
variabel persepsi terhadap insentif mempunyai
karyawan.
rerata empirik sebesar 84,650 dan rerata
Jewell
dan
Siegall
bahwa
sikap
(1998)
hipotetik sebesar 85 yang berarti persepsi
menyatakan
terhadap insentif pada subjek penelitian
karyawan ditentukan oleh imbalan (insentif).
tergolong sedang. Variabel kinerja
diketahui
Imbalan yang diterima dari perusahaan, dapat
rerata empirik sebesar 77,350 berdasarkan
berupa materi maupun non materi termasuk di
norma kategori kinerja skor tersebut masuk
dalamnya
dalam kategori baik.
Besarnya kompensasi biasanya ditentukan
adalah
dan
yang
masalah
perilaku
kompensasi.
Timbulnya persepsi positif atau negatif
oleh kasil kerja karyawan dalam usahanya
karyawan terhadap pemberian insentif terkait
mencapai tujuan yang ungin dicapai oleh suatu
dengan upaya yang telah dilakukan oleh pihak
perusahaan. Hal ini sesuai dengan yang
perusahaan
memberikan
dikemukakan oleh Armstrong (2001) tentang
insentif sesuai dengan peraturan pemerintah
salah satu tujuan penilaian prestasi kerja
ataupun kesepakatan antara pihak manajemen
adalah membantu dalam memastikan kenaikan
perusahaan dengan karyawan dalam hal
gaji yang seimbang antara tingkat prestasi
misalnya pemberian berupa bonus, promosi,
dengan tingkat gaji, sehingga dapat dikatakan
pujian, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan
bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
perusahaan, bimbingan dan pengarahan dari
prestasi kerja adalah adanya insentif. Hal
pimpinan, maka akan timbul kesadaran dalam
tersebut
diri karyawan bahwa dirinya merasa dihargai,
bekerja pasti ada sesuatu yang ingin didapat
dibutuhkan dan selalu diikut sertakan dalam
atau dicapai.
Jika
perusahaan
5
menunjukkan
bahwa
seseorang
Menurut
Robbins
insentif
persepsi terhadap insentif maka semakin tinggi
merupakan daya tarik yang menyebabkan
kinerja, begitu sebaliknya semakin rendah
seseorang melakukan sesuatu karena bisa
persepsi terhadap insentif maka semakin
mendapat
rendah kinerja karyawan.
imbalan
(2006)
yang
memuaskan
bisa
2. Koefisien determinan (r2) = 0,254.
mengakibatkan gairah kerja individu menurun
Menunjukkan sumbangan efektif persepsi
dan
terhadap insentif
kebutuhannya.
lama
Hal
kelamaan
ini
tentu
dapat
memudarkan
terhadap kinerja sebesar
komitmen karyawan terhadap perusahaan atau
25,4%, artinya masih terdapat 74,6% faktor-
organisasinya.
Husnan
faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain
(2000) menyatakan apabila perusahaan telah
variabel persepsi terhadap insentif misalnya
memberikan fasilitas–fasilitas memadai dan
kondisi fisik, kemampuan dan keterampilan,
diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan
etos kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja.
Ranupandojo
dan
karyawan terhadap perusahaan semakin besar,
3.
Persepsi
terhadap
insentif
maka timbul dorongan yang menyebabkan
mempunyai rerata empirik sebesar 84,650 dan
karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih
rerata hipotetik sebesar 85 yang berarti
giat lagi. Fasilitas–fasilitas yang diterima oleh
persepsi
karyawan sehingga karyawan mau bekerja
penelitian tergolong sedang. Variabel kinerja
sebaik
diketahui
mungkin
perusahaan,
dan
tetap
hendaknya
loyal
pada
perusahaan
terhadap
rerata
insentif
pada
empirik sebesar 77,350
berdasarkan norma kategori kinerja
memberikan imbalan yang sesuai kepada
subjek
skor
tersebut masuk dalam kategori baik.
karyawannya.
Saran
KESIMPULAN DAN SARAN
Pimpinan perusahaan
Kesimpulan
Bengawan
1. Nilai koefisien korelasi (r) sebesar
melaksanakan
sangat signifikan antara persepsi terhadap
kinerja.
Semakin
lebih
pada karyawan, sehingga karyawan dapat
menunjukkan ada hubungan positif yang
dengan
diharapkan
memperhatikan pemberian insentif yang layak
0,504; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
insentif
Sukoharjo
CV. Pustaka
kegiatan
bekerja
dan
menghasilkan kinerja secara optimal sesuai
tinggi
harapan perusahaan dan karyawan itu sendiri.
6
(Terjemahan: Pudjaatmaka). Jakarta:
Arcan.
Mangkunegara. A.A.P. 2004. Psikologi
Perusahaan. Bandung : PT. Tirtaganda
Karya.
Karyawan CV. Pustaka Bengawan
Sukoharjo
diharapkan
dapat
menghargai
semua insentif yang diberikan perusahaan dan
selalu berusaha melaksanakan semua tugas
Manullang, M. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
dan tanggung jawab kerja secara optimal.
Peneliti
lain
yang
tertarik
untuk
Rachmawati, E.N. 2002. Paradigma Baru
MSDM. Merit Pay: Meningkatkan atau
Menghalangi Kinerja. Yogyakarta:
Amara Books.
mengadakan penelitian yang sama diharapkan
menyertakan variabel atau faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kinerja, misalnya usia,
masa kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S. 2000.
Manajemen Personalia . Yogyakarta:
BPFE UGM
Selain itu agar penelitian lebih mendalam
peneliti selanjutnya dapat melengkapi alat
ukur
penelitian
dengan
interview
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi,
Versi Bahasa Indonesia: Konsep,
Kontroversi
Dan Aplikasi. Edisi
Kedelapan, Jakarta: PT. Prenhallindo.
atau
wawancara
langsung
kepada
karyawan,
personalia
maupun
kepada
pimpinan
perusahaan.
Siagian, S.
2004. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja . Jakarta : Bina
Aksara.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia .
Jakarta : PT.
Gramedia Elex Media Komputindo.
website
Kompascybermedia.com.
2012.
Analisis
Berita : Buruh Ketenagakerjaan.
Kompascybermedia.com.
w/bb_024p2.asp./2008/05/09.html.
Akses 14 Februari 2013.
Armansyah, 2002. Komitmen Organisasi Dan
Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis Program
Studi
Manajemen,
Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Vol.
02 No. 02. Hal 33-45 Oktober 2002.
Jewell
&
Siegall,
1998.
Psikologi
Industri/Organisasi Modern. Edisi 2.
7