HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN KEPUASAN Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif Dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP
INSENTIF DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Naskah Publikasi
Diajukan Oleh :
SARI BEKTI RAHMAWATI
F 100 080 088
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN
KEPUASAAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
SARI BEKTI RAHMAWATI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
iii
iv
ABSTRAKSI
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif
dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan satu gambaran kepuasan yang disertai
keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk
mencapai tujuan persepsi dan patut terhadap peraturan perusahaan. Untuk
mencapai tujuan persepsi yang maksimal, maka kepuasan kerja karyawan harus
tinggi.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu persepsi
terhadap insentif.Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang
berperan dalam keberhasilan peningkatan produktivitas.
Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang berperan
dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas.Berdasarkan pemikiran
yang telah penulis uraikan,maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :1) Untuk
mengetahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja
karyawan. 2)Untuk mengetahui peran persepsi terhadap insentif dengan kepuasan
kerja. 3)Untuk mengetahui tingkat insentif.4) Untuk mengetahui tingkat kepuasan
kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
PT. Safariejuni Texto Indo Industry Boyolali pada bagian produksi (finishing)
yang berjumlah 100 subjek ini dipergunakan semua sebagai sampel,maka dalam
penelitian ini disebut study populasi. Alat pengumpulan data yang dipergunakan
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala.
Kesimpulan dalam penelitiuan ini yaitu : 1. ) Ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja
karyawan yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,633 dan p =
0,000 sehingga p = ≤ 0,01 artinya semakin tinggi persepsi terhadap insentif maka
semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. 2.) Peranan atau sumbangan Efektif (SE)
pada variabel persepsi terhadap insentifterhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.3.)
Persepsi terhadap insentif pada subjek tergolong positif 4.) Kepuasan kerja pada
subjek tergolong tinggi.
Kata Kunci : Persepsi terhadap insentif,Kepuasan Kerja
v
besar dalam memilih barang yang sesuai
PENDAHULUAN
Setiap
besar, dengan kebutuhan. Hal ini terjadi karena
perusahaan
perusahaan
maupun konsumen sekarang ini semakin selektif
menengah,
perusahaan kecil, dalam menjalankan dalam memilih barang yang berkualitas
aktivitasnya tentu akan berorientasi untuk dengan harga yang layak dan sesuai
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dengan kemampuan mereka. Hal ini juga
Tujuan
didirikan
adalah dipengaruhi oleh banyaknya produk yang
perusahaan
untuk mendapatkan suatu keuntungan, sejenis yang di tawarkan oleh perusahaan
karena kita sadar apapun tujuan utama lain.Karena masing-masing perusahaan
perusahaan tanpa ada suatu keuntungan ingin menonjolkanproduk mereka dengan
yang diperoleh, maka tujuan perusahaan kualitas
masing-masing
yang
telah
tersebut tidak akan tercapai. Bahkan mereka hasilkan. Perusahaan ini telah
perusahaan tersebut tidak akan bertahan berproduksi kain juga berhadapan dengan
dalam menjaga kontinuitas produksi, perusahaan yang menghasilkan barang
karena keuntungan yang diperoleh suatu yang sejenis.Untuk mengatasi kenyataan
perusahaan
mencerminkan tersebut, maka pimpinan perusahaan
adalah
kebersihan perusahaan tersebut. Dalam perlu
memberikan
informasi
kepada
memberikan keputusan kepada konsumen khalayak tentang keberadaan produk
dan
untuk
menjaga
kelestarian yang telah dihasilkan.
perusahaan.
Kepuasan
kerja
adalah
Akan tetapi dalam persaingan menekankan pada persepsi karyawan
yang tajam saat ini, dimana banyak mengenai keuntungan-keuntungan yang
perusahaan sejenis yang menghasilkan di peroleh dari pekerjaannya. Dalam
produk yang sama dengan kualitas serta memenuhi kepuasan kerja karyawan
harga
yang
mendapatkan
berbeda,
pelanggan
mempertahankan
pekerja
yang
banyak
produk
dilepaskan
maka
baru
pelanggan
tidak
kepasaran,
dan memberikan
insentif
lebih
kepada
adalah karyawan.
mudah.
yang
untuk dalam perusahaan, sebaiknya perusahaan
Karena
sejenis
“Kepuasan merupakan fungsi dan
yang kesan kinerja dan harapan. Jika kinerja
sehingga melebihi harapan yang diinginkan, maka
konsumen mempunyai peluang yang karyawan sangat puas,
1
jika kinerja
belum memenuhi apa yang diinginkan salah
satu
dan jika kinerja dibawah harapan yang beberapa
perusahaan
cabang
diinginkan maka karyawan tidak puas” mempunyai
di
milik
Indonesia
banyak
asing
dan
karyawannya.
Adapun perusahaan tersebut merupakan
(Tjiptono, F., danDiana, A., 1995:102).
Kepuasan kerja seseorang dalam perusahaan kimia milik asing yang
suatu perusahaan sangat mungkin akan memproduksi bahan bubuk (powder)
berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan pewarna tas,
adanya
kebutuhan
pakaian dan sebagainya
yang yang merupakan perusahaan yang cukup
individu
berbedabeda pula atau situasi dan kondisi besar dengan mengekspor dalam negeri
dalam
perusahaan
dapat dan luar negeri.
yang
Terlepas dari permasalahan dan
menyebabkan seseorang menjadi puas
dalam bekerja. Pada perusahaan milik kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah
dalam
negeri
sendiri,
pemberian upah,
dalam
hal perusahaan tersebut sudah memberikan
jaminan kesehatan, seperti,
tunjangan fasilitas,
jaminan
tunjangan dan sebagainya tampaknya kesehatan dan kebutuhan lainnya,
sudah
layak
perusahaan
harus
agar
diberikan
pekerja
ini
oleh merupakan suatu keadaan atau kondisi
mencapai dimanan segala kebutuhan karyawan
kepuasan dan kesejahteraan hidupnya. harus dipenuhi agar karyawan bisa terus
Bagaimana dengan halnya perusahaan bekerja
milik
asing
apakah
juga
dan
mungkin
memberikan
sudah kontribusi yang lebih kepada perusahaan
memberikan fasilitas-fasilitas tersebut. dan
mungkin
bisa
tercapai
suatu
Apakah bisa mencapai kepuasan atau kepuasan dalam bekerja.
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
PT.Safarijunie Textindo Industry
karyawan. Pada umumnya perusahaan Boyolali merupakan perusahaan yang
besar yang memproduksi suatu barang bergerak di bidang texstil. Perusahaan ini
biasanya menitikberatkan sumberdaya di samping berusaha mencari laba dengan
manusianya
pada
bagian
produksi, memenuhi
kebutuhan
masyarakat
karena mungkin pada bagian ini sangat terhadap texstil, perusahaan ini telah
penting dalam perusahaan.Berdasarkan memproduksi kain setengah jadi yaitu
hal itu peneliti ingin mengkaji lebih kain putih dengan kualitas ready for
mendalam mengenaikepuasan kerja pada print. Kain tersebut harus di olah lagi
2
menjadi
kain
jadi
yang
dipasarkan.Salah
satu
cara
siap langsung menentukan keinginan mereka
untuk untuk mempertahankan karirnya atau
mempengaruhi serta merebut pasaran pindah ke lingkungan perusahaan yang
antara lain dengan meningkatkan kualitas lebih besar,sehingga kepuasan kerja itu
serta hasil produksi.Untuk meningkatkan sendiri sangat mempengaruhi kinerja dan
kualitas serta hasil produksi, jalan yang hasil
produk
yang
dikerjakan
oleh
di tempuh perusahaan tersebut adalah karyawan itu sendiri. Maka seharusnya
dengan cara memberi semangat atau pihak pemimpin perusahan juga harus
motivasi kerja tersebut seperti pemberian memperhatikan kepuasan kerja karyawan
insentif.
itu sendiri baik pada kepuasan kinerja
Salah satu aspek yang sering di karyawan,
kompensasi,
tunjangan,
gunakan untuk melihat kondisi suatu penghargaan ataupun kenaikan jabatan
organisasi
adalah
kepuasan
kerja
Kepuasan
kerja
tingkat sesuai dengan kinerja masing-masing
melihat
anggotanya. karyawan itu sendiri dan ditinjau dari
para
yang
rendah
akan segi prestasi yang dihasilkan/diperoleh
menimbulkan dampak negatif sepewrti karyawan tersebut.Kepuasan kerja tinggi
mangkir kerja,pindah kerja,produktifitas saat
membantu
tubuh kondisi
rendah,kesehatan
yang
menurun,kecelakaan kerja,pencurian dan sehingga
lain lain.(Robbins ,2001)
dan
positif
memberi
mempengaruhi
dan
dinamis,
keuntungan
yang
nyata,tidak hanya bagi perusahan tetapi
Munandar ( 2001) mengatakan karyawannya sendiri. Kondisi seperti
persepsi
akan
tidak
sejalan
bila inilah yang diharapkan setiap manajemen
terdapatnya permasalahan pada kerja perusahaan dan menjadi salah satu alasan
karyawan
seperti
sering
bolosnya para peneliti untuk melakukan studi
karyawan pada saat jam kerja, keluar kepuasan kerja,karena berkaitan dengan
masuk kerja sesukanya, hubungan kerja tenaga kerja produktivitas kerja dan
tidak baik, kendali kualitas buruk, dan kelangsungan hidup perusahan yang
hal itulah yang dapat berimbas pada bersangkutan.
kepuasan kerja karyawan.
Persepsi,
menurut
Rakhmat
Kepuasan kerja pada karyawan Jalaludin (1998), adalah pengalaman
PT Safarijunie Textindo Industry secara tentang objek, peristiwa, atau hubungan-
3
hubungan
yang
diperoleh
menyimpulkan
dengan dalam
otak,
kernudian
diartikan,
dan ditafsirkan serta diberi makna melalui
informasi
menafslrkan pesan.Menurut Ruch (1967), proses
yang
persepsi adalah suatu proses tentang dihasilkan
rumit
baru
persepsi
kemudian
(Atkinson
dan
petunjuk-petunjuk inderawi (sensory) dan Hilgard, 1991). Dalam hal ini, persepsi
pengalaman masa lampau yang relevan mencakup penerimaan stimulus (inputs),
diorganisasikan
memberikan pengorganisasian
untuk
stimulus
dan
kepada kita gambaran yang terstruktur penerjemahan atau penafsiran stimulus
dan bermakna pada suatu situasi tertentu. yang telah diorganisasidengan cara yang
Senada dengan hal tersebut Atkinson dan dapat
mempengaruhi
perilaku
dan
Hilgard (1991) mengemukakan bahwa membentuk sikap, sehingga orang dapat
persepsi adalah proses dimana kita cenderung menafsirkan perilaku orang
menafsirkan dan mengorganisasikan pola lain sesuai dengan keadaannya sendiri
stimulus dalam lingkungan. Gibson dan (Gibson, 1986).
Donely
(1994)
menjelaskan
Insentif merupakan salah satu
bahwa
persepsi adalah proses pemberian arti pendorong
terhadap
lingkungan
oleh
bagi karyawan untuk lebih
seorang giat bekerja, karena upah yang tinggi
akan
individu.
meningkatkan
Dikarenakan persepsi bertautan karyawan
dan
kepuasan
kerja
mempertahankan
dengan cara mendapatkan pengetahuan karyawan yang berprestasi untuk tetap
khusus
tentang
kejadian
pada
saat berada dalam perusahaan.
tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja
Salah
satu
cara
memberikan
stimulus menggerakkan indera. Hal ini penghargaan terhadap terhadap prestasi
persepsi
diartikan
sebagai
proses kerja karyawan yaitu dengan melalui
mengetahui atau mengenali obyek dan upah dan insentif.Upah dan insentif
kejadian obyektif dengan bantuan indera merupakan faktor fundamental yang
(Chaplin, 1989) Sebagai cara pandang, penting bagi perusahaan, karena upah
persepsi timbul karena adanya respon dan insentif mempunyai andil yang
terhadap stimulus.
sangat
besar
terhadap
Stimulus yang diterima seseorang kepuasan kerja karyawan.
sangat komplek, stimulus masuk ke
4
penigkatan
Insentif
Demikian insentif sangat penting
merupakan bagian dari
imbalan yang berlaku bagi karyawan dan perlu mendapatkan perhatian karena
untuk meningkatkan produktivitas kerja hal ini sangat berhubungan erat dengan
yang lebih tinggi.Sistem insentif dapat peningkatan kepuasan suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di
diberikan pada seseorang maupun pada
tingkat kelompok. Pada perorangan untuk atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
meningkatkan
produktivitas
kerjanya terhadap insentif merupakan penilaian
dengan memberikan insentif finansial karyawan
berdasarkan
jumlah
hasil
terhadap
segala
bentuk
pekerjaan kembalian finansial yang diberikan oleh
karyawan yang dijelaskan dalam unit perusahaan sebagai bagian dari hubungan
produksi. Termasuk sistem
insentif kepegawaian. Besarnya insentif yang
perorangan adalah bonus, komisi, dan diterima
oleh
insentif bagi eksekutif. Sedangkan sistem mempengaruhi
insentif
pada
tingkat
kelompok terhadap
karyawan
persepsi
insentif.
mencakup antara lain, insentif produksi mempunyai
akan
karyawan
Karyawan
persepsi
yang
yang
positif
bagi keuntungan dan pengurangan biaya terhadap insentif yaitu apabila insentif
insentif dalam bentuk bonus diberikan dianggapnya adil maka karyawan akan
kepada karyawan yang mampu bekerja lebih puas dalam bekerja dan sebaliknya,
melampaui target yang telah ditentukan.
Upah
insentif
dan
karyawan yang mempunyai persepsi
tunjangan negatif terhadap insentif yaitu apabila
kesejahteraan karyawan adalah faktor insentif dianggapnya tidak adil maka
yang harus diperhatikan dalam sistem karyawan akan kurang puas dalam
imbal
jasa
atau
sistem
pemberian bekerja. Penelitian ini difokuskan pada
upah.Upah insentif merupakan salah satu variabel insentif yang terdiri dari gaji,
pendorong bagi karyawan untuk lebih bonus, dan tunjangan. Peneliti tertarik
giat bekerja, karena upah yang tinggi untuk
mengetahui
akan meningkatkan produktivitas kerja terhadap
karyawan
dan
insentif
apakah
yang
persepsi
adil
akan
mempertahankan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
karyawan yang berprestasi untuk tetap Kepuasan
berada di perusahaan.
kerja
adalah
keadaan
emosional yang menyenangkan atau
tidak
5
menyenangkan
dimana
para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
kendali
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
kemajemukan, dan kreativitas.
seseorang
terhadap
metode
kerja,
pekerjaannya. b. Gaji
terhadap
Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap
Menurut penelitian Theriault,
positif karyawan terhadap pekerajaan dan
kepuasan kerja merupakan fungsi dari
segala
jumlah
sesauatu
yang
dihadapi
di
absolute
dari
gaji
yang
diterima, derajad sejauh mana gaji
lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
sebuah
memenuhi harapan-harapan tenaga
hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
karyawan puas dengan pekerjaannya,
Upah dan gaji diakui merupakan
maka ia
faktor
Kepuasan
merupakan
akan betah bekerja pada
organisasi
tersebut.output
yang
signifikan
terhadap
kepuasan kerja.
yang
dihasilkan, maka perlu kita ketahui c. Kesempatan atau promosi
penyebab
yang
bisa
Karyawan
mempengaruhi
memiliki
kepuasan tersebut. Ada lima faktor
kesempatan untuk mengembangkan
penentu kepuasan kerja yang disebut
diri dan memperluas pengalaman
dengan Job Descriptive Index (JDI)
kerja, dengan terbukanya kesempatan
(Luthans dan Spector dalam Robins,
untuk kenaikan jabatan.
2006), yaitu :
d. Supervisor
a. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat
dimana
Kemampuan supervisor untuk
sebuah
menyediakan bantuan teknis dan
pekerjaan menyediakan tugas yang
perilaku dukungan. Menurut Locke,
menyenangkan, kesempatan belajar
hubungan fungsional dan hubungan
dan kesempatan untuk mendapatkan
keseluruhan yang positif memberikan
tanggung jawab. Hal ini mejadi
tingkat kepuasan kerja yang paling
sumber mayoritas kepuasan kerja.
besar dengan atasan.
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik e. Rekan kerja
yang menentukan kepuasan kerja
Kebutuhan
dasar
manusia
adalah keragaman, kesulitan, jumlah
untuk melakukan hubungan sosial
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,
akan terpenuhi dengan adanya rekan
kerja yang mendukung karyawan. Jika
6
terjadi konflik dengan rekan kerja,
dengan pengharapan mereka. Bila
maka akan berpengaruh pada tingkat
upah
kepuasan
didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
karyawan
terhadap
pekerjaan.
dilihat
sebagai
adil
yang
tingkat keterampilan individu, dan
Robbins
(2001)
menyatakan
standar
pengupahan
komunitas,
bahwa terdapat beberapa aspek yang
kemungkinan besar akan dihasilkan
menentukan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua
kepuasan kerja.
Aspek-
aspek tersebut adalah sebagai berikut:
orang mengejar uang. Banyak orang
a. Kerja yang secara mental menantang
bersedia menerima baik uang yang
Karyawan
cenderung
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
yang lebih diinginkan atau dalam
memberi mereka kesempatan untuk
pekerjaan yang kurang menuntut atau
menggunakan
dan
mempunyai keleluasaan yang lebih
kemampuan mereka dan menawarkan
besar dalam kerja yang mereka
tugas, kebebasan dan umpan balik
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
mengenai
kunci hubungan antara upah dengan
keterampilan
betapa
baik
mereka
ini
kepuasan bukanlah jumlah mutlak
mental
yang dibayarkan; yang lebih penting
menantang. Pekerjaan yang terlalu
adalah persepsi keadilan. Serupa pula
kurang
karyawan
mengerjakan.
membuat
Karakteristik
kerja
secara
menantang
kebosanan,
tetapi
menciptakan
mendapatkan
banyak
kebijakan dan praktik promosi yang
menantang menciptkan frustasi dan
lebih banyak, dan status sosial yang
perasaan
ditingkatkan. Oleh karena itu individu
gagal.
terlalu
berusaha
Pada
kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan
yang
karyawan
keputusan promosi dibuat dalam cara
akan
mengalami
mempersepsikan
bahwa
yang adil (fair andjust) kemungkinan
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
besar akan mengalami kepuasan dari
Para karyawan menginginkan
pekerjaan mereka.
sistem upah dan kebijakan promosi c. Kondisi kerja yang mendukung
yang mereka persepsikan sebagai
Karyawan
adil, tidak kembar arti, dan segaris
lingkungan
7
kerja
peduli
akan
baik
untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk e. Kesesuaian
memudahkan
kepribadian
dengan
mengerjakan
tugas.
memperagakan
bahwa
Pada hakikatnya orang yang
karyawan lebih menyukai keadaan
tipe kepribadiannya kongruen (sama
sekitar fisik yang tidak berbahaya
dan sebangun) dengan pekerjaan
atau merepotkan. Temperatur (suhu),
yang
cahaya,
mendapatkan
Studi-studi
kebisingan,
dan
pekerjaan
faktor
mereka
pilih
seharusnya
bahwa
mereka
lingkungan lain seharusnya tidak
mempunyai bakat dan kemampuan
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
yang tepat untuk memenuhi tuntutan
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang
dari
mendapatkan
pekerjaan
demikian
mereka.
akan
Dengan
lebih
besar
lebih daripada sekedar uang atau
kemungkinan untuk berhasil pada
prestasi yang berwujud dari dalam
pekerjaan tersebut, dan karena sukses
kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
ini, mempunyai kebolehjadian yang
kerja juga mengisi kebutuhan akan
lebih besar untuk mencapai kepuasan
interaksi sosial. Oleh karena itu
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
tidaklah
mengejutkan
Persepsi
bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah
proses
dan
mengorganisasikan
mendukung
kepuasan
kerja
Perilaku
atasan
menghantar
yang
ke
mana
menginterprestasikan
meningkat.
seorang
yang
merupakan
sensorinya
juga
dalam
suatu
seseorang
dan
kesan-kesan
usahanya
merupakan determinan utama dari
memberikan suatu makna tertentu
kepuasan.
studi
pada lingkungannya (Siagian, 1995).
kepuasan
Lebih lanjut Siagian mengatakan,
bila
pesepsi tiap orang dapat berbeda-
mendapatkan
karyawan
Umumnya
bahwa
ditingkatkan
penyeliaan langsung bersifat ramah
beda
karena
persepsi
seseorang
dan dapat memahami, menawarkan
sangat dipengaruhi oleh keinginan
pujian untuk kinerja yang baik,
dari individu tersebut.
Pada hakekatnya sikap adalah
mendengarkan pendapat karyawan,
dan menunjukkan suatu minat pribadi merupakan suatu interelasi dari berbagai
komponen, dimana komponen-komponen
pada mereka.
8
tersebut menurut Allport (dalam Mar'at, diterima
seseorang
sangat
komplek,
1991) ada tiga 3 aspek yaitu:
stimulus masuk ke dalam otak, kernudian
1. Komponen Kognitif
diartikan, ditafsirkan serta diberi makna
Yaitu komponen yang tersusun atas melalui proses yang rumit baru kemudian
dasar pengetahuan atau informasi dihasilkan
yang
dimiliki
seseorang
akan
terbentuk
Hal
ini
suatu penerimaan
persepsi
dan
mencakup
(inputs),
stimulus
keyakinan tertentu tentang obyek pengorganisasian
2
(Atkinson
tentang Hilgard, 1991 : 209).
obyek sikapnya. Dari pengetahuan ini
kemudian
persepsi
stimulus
dan
sikap tersebut.
penerjemahan atau penafsiran stimulus
Komponen Afektif
yang telah diorganisasi dengan cara yang
Afektif berhubungan dengan rasa dapat
mempengaruhi
perilaku
dan
senang dan tidak senang.Jadi sifatnya membentuk sikap, sehingga orang dapat
evaluatif
yang
berhubungan
erat cenderung menafsirkan perilaku orang
dengan nilai-nilai kebudayaan atau lain sesuai dengan keadaannya sendiri
(Gibson, 1986: 54).
sistem nilai yang dimilikinya.
Persepsi meliputi juga kognisi
3. Komponen Konatif
Yaitu merupakan kesiapan seseorang (pengetahuan),
untuk
bertingkah
laku
yang
mencakup
yang penafsiran objek, tanda dan orang dari
berhubungan dengan obyek sikapnya. sudut pengalaman yang bersangkutan
Persepsi bertautan dengan cara (Gibson,
mendapatkan
pengetahuan
1986).Selaras
dengan
khusus pernyataan tersebut Krech, dkk. (dalam
tentang kejadian pada saat tertentu, maka Sri
Tjahjorini
persepsi terjadi kapan saja stimulus mengemukakan
Sugiharto
bahwa
2001)
persepsi
menggerakkan indera. Dalam hal ini seseorang ditentukan oleh dua faktor
persepsi
diartikan
sebagai
proses utama, yakni pengalaman masa lalu dan
mengetahui atau mengenali obyek dan faktor pribadi.
Penelitian ini yang
kejadian obyektif dengan bantuan indera dimaksud dengan faktor pribadi adalah
(Chaplin, 1989:
358)
Sebagai cara faktor
insternal
anggota
pandang, persepsi timbul karena adanya Swadaya Masyarakat (KSM)
respon terhadap stimulus. Stimulus yang
9
Kelompok
yaitu
Pada dasarnya dibagi menjadi 2
stimulus, Intensitas dan kekuatan dari
Faktor
stimulus, Motion atau gerakan.
Internal
dan
Faktor
Eksternal.
a. Faktor Internal yang mempengaruhi
METODE YANG DIGUNAKAN
persepsi, yaitu faktor-faktor yang
Populasi pada peelitian ini adalah
terdapat dalam diri individu, yang sebagian
mencakup beberapa hal antara lain :
karyawan
PT
Safarijunie
Textindo Industri yang berjumlah 100
Fisiologis,
orang karyawan. Menurut Hadi (2001)
Perhatian,minat,kebutuhan
yang populasi adalah merupakan keseluruhan
searah,pengalaman
dan dari individu yang akan diselidiki dimana
ingatan,suasana hati.
memiliki sedikitnya satu sifat atau ciri
b. Faktor Eksternal Eksternal yang yang sama dan untuk siapa kenyataan
mempengaruhi persepsi, merupakan yang diperoleh dari subyek penelitian
karakteristik
dari
obyek-obyek
linkungan
yang
dan hendak digeneralisasikan.
terlibat
didalamnya. Elemen-elemen tersebut
dapat
mengubah
sudut
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
pandang
hasil
perhitungan
seseorang terhadap dunia sekitarnya teknik analisis product moment dari
dan
mempengaruhi
seseoarang
bagaimana Pearson yang ditunjukan oleh nilai
merasakannya
atau koefisien korelasi (r) = 0,633, (p) = 0,000
menerimanya. Sementara itu faktor- (p < 0,01).Hasil ini menunjukkan ada
faktor eksternal yang mempengaruhi hubungan positif yang sangat signifikan
persepsi adalah :
antara persepsi terhadap insentif dengan
Ukuran dan penempatan dari kepuasan kerja karyawan PT. Safarijunie
obyek atau stimulus, Warna dari Textindo
obyek-obyek.
Obyek-obyek
Industry,
Artinya
semakin
yang tinggi persepsi terhadap insentif
maka
mempunyai cahaya lebih banyak, semakin tinggi pula kepuasan kerja.
akan lebih mudah dipahami (to be Maka hipotesis penelitian yang diajukan
perceived) dibandingkan dengan yang penulis dapat diterima atau terbukti.
sedikit, Keunikan dan kekontrasan
Persepsi
terhadap
insentif
merupakan faktor yang mempengaruhi
10
kepuasan
kerja,adapun
berpengaruh
variabel
yang sebesar 106,990 dan rerata hipotetik
faktor
menurut (RH) sebesar 57,5
lain
yang berarti pada
Robbins (2006) antara lan : pekerjaan itu umumnya subjek dalam penelitian ini
sendiri,
atau mempunyai persepsi terhadap insentif
gaji/upah,kesempatan
promosi,supervisor ,dan rekan kerja. pada kategori sangat tinggi. Kondisi ini
Adapun faktor lain yang mempengaruhi dapat
diartikan
aspek-aspek
yang
variabel lain menurut Mas”ud (2004) terdapat pada persepsi terhadap insentif
yaitu: Kepuasan intrinsik meliputi variasi menurut Sarwoto ( 1996) yaitu Insentif
tugas,
berkembang, Finansial, Insentif non financial, Social
kesempatan
kesempatan menggunakan kemampuan insentif.
Sedangkan
dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan,
pekerjaan
yang
variabel
kepuasan
dan kerja diketahui rerata empiric (RE)
menantang
bermakna. Kepuasan ekstrinsik meliputi: sebesar 114,070 yang berarti kepuasan
gaji
(upah)
diperoleh, kerja
yang
supervise,jaminan
kerja,
status
subjek
tergolong
sangat
dan tinggi.Kondisi ini dapat diketahui bahwa
karyawan sudah mencapai kepuasan
prestise.
Sumbangan Efektif (SE) variabel kerja yang diharapkan perusahaan dan
persepsi
terhadap
dengan ada beberapa karyawan yang telah
insentif
kepuasan kerja sebesar 40,1% yang mencapai tujuan dan harapan yang
ditunjukan oleh koefisien determinan (r²) didapatkan dari perusahaan. Hal ini
sebesar 0,401. Berarti masih terdapat dipengaruhi olehpembayaran, promosi,
59,9%
faktor-faktor
lain
yang penyeliaan/ supervise, rekan kerja dan
mempengaruhi persepsi terhadap insentif pekerjaan itu sendiri. Locke (dalam
di luar variabel kepuasan kerja, misalnya Gruneberg &Wall.1984).
pembayaran,
promosi,
penyeliaan/
Berdasarkan uraian di atas dapat
supervise, rekan kerja dan pekerjaan itu diambil kesimpulan ada hubungan yang
sendiri. Hal ini antara lain sesuai dengan sangat signifikan antara persepsi terhadap
pendapat yang dikemukakan oleh Locke insentif dengan kepuasan kerja namun
(dalam Gruneberg & Wall, 1984)
Variabel
persepsi
ada
beberapa
keterbatasan
pada
terhadap penelitian ini, antara lain: Generalisasi
insentif mempunyai rerata empirik (RE) dari hasil-hasil penelitian ini terbatas
11
pada
populasi
dilakukan
tempat
sehingga
penelitian Berdasarkan analisis dan pembahasan
penerapan
pada
yang telah dilakukan pada bab
ruang lingkup yang lebih luas dengan
sebelumnya,
karakteristik yang berbeda kiranya perlu
kesimpulan sebagai berikut :
dilakukan
penelitian
lagi
maka dapat ditarik
dengan 1. Ada hubungan positif yang sangat
menggunakan atau menambah variabel-
signifikan antara persepsi terhadap
variabel lain yang belum disertakan
insentif
dalam penelitian ini ataupun dengan
karyawan.
menambah
dan
memperluas
dengan
kepuasan
kerja
ruang 2. Peranan atau sumbangan Efektif (SE)
lingkup penelitian. Namun ada beberapa
pada
kelemahan penelitian antara lain:
insentifterhadap
Jumlah sampel yang terbatas disatu
kerjatergolong tinggi.
variabel
persepsi
terhadap
kepuasan
wilayah saja yakni di PT. Safarijunie 3. Persepsi terhadap insentif pada subjek
Textindo
Industry
tergolong positif
bagian
Produksi(finishing), sehingga dapat 4. Kepuasan kerja pada subjek tergolong
menimbulkan
tinggi.
keterbatasan
generalisasi hasil penelitian.
Metode
pengumpulan
data
Berdasarkan
yang
dari
kesimpulan
digunakan hanya angket atau skala diatas,maka dapat di berikan saran-saran
dan dokumentasi sehingga kurang sebagai berikut :
dapat mengungkap secara mendalam 1. Pimpinan Perusahaan
gejala psikologis yang tidak nampak 2. Ilmuwan psikologi
dalam diri karyawan, oleh karena itu
peneliti
selanjutnya
perlu
melengkapi
dengan
teknik
pengumpulan
data
yang
lain,
DAFTAR PUSTAKA
As’ad,
Moh.
(2001).
Psikologi
Industri.Liberty, Yogyakarta.
misalnya dengan teknik observasi,
Arikunto,Suharsimi.2002.Edisikelima.ProsedurPenelitian.Jakarta:R
inekaCipta.
akan lebih dapat mengungkap secara
psikotest maupun yang lain sehingga
mendalam kondisi psikologis subjek
penelitian.
Ayuningtyas (2008) Skala persepsi
terhadap insentif ;Pustaka pelajar
12
Azwar,
S.
(1996).Tes
Prestasi. Susilo Martoyo,1992.Manajemen Sumber
Daya Manusia.Jakarta : BPFF.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Malayu SP. Hasibuan, 1996. Organisasi
---------dan Kepuasan Kerja Karyawan.
(1997).MetodePenelitian.Yogyaka
Bandung: Bina Aksara.
rta: Pustaka Pelajar.
----------(2003). Reliabilitas dan Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen
Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Personalia dan Sumberdaya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Pelajar.
-----------. (2009). Penyusunan Skala Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Revisi Bumi Aksara.
Belajar.
Fred.
2006.,
Perilaku
Amstrong,.Michael .(1997). Manajemen Luthans,
Organisasi 10th. Edisi Indonesia.
Sumber Daya Manusia. PT media
Yogyakarta: Penerbit ANDI.
komputindo,kelompok
anggotaIKAPI,Jakarta.
Robbin,
Stephen.1996.
Perilaku
Dessler,
Garry,
2000.Manajjemen
Organisasi, Konsep, KontroversiAplikasi.Jilid 2 Edisi Bahasa
Sumber Daya Manusiia,,jilid 2,
Phenhallindo,Jakarta
Indonesia.Jakarta : Prenhallindo.
Handoko,
H.
1997.
Manajjemen Robbin, Stephen P.(2008). Perilaku
Organisasi.Jakarta.PT.Indeks.
Personalliia Dan Sumber Daya
Manusiia,,Badan
Pengkajian
Fakultas
Ekonomi
UGM, Sutrisno Hadi dan Yuni (2000) (Seri
Yogyakarta.
Program
Statistik2000).Yogyakarta.
Harsono, 1998.Manajjemen Pabriik.
Walpole, Ronald. (1995).Pengantar
Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Statistika, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta: Erlangga.
Hasibuan , Melayu Sp. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Wibowo,2007.Kepuasan Kerja:Pustaka
Revisi : Bumi Aksara.
Pelajar
Lock (1996) Aspek-Aspek Kepuasan
Wijayanti,2006.Modifikasi
Skala
Kerja Balai Aksara,Jakarta.
Kepuasan
Mathis dan Lackson (2002).Pengertian
gaji,Edisi Revisi :Bumi Aksara.
Moch.As’ad.1995.Psikologi
Industri.Jakarta : Liberty
13
.
INSENTIF DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Naskah Publikasi
Diajukan Oleh :
SARI BEKTI RAHMAWATI
F 100 080 088
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN
KEPUASAAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
SARI BEKTI RAHMAWATI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
iii
iv
ABSTRAKSI
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif
dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan satu gambaran kepuasan yang disertai
keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk
mencapai tujuan persepsi dan patut terhadap peraturan perusahaan. Untuk
mencapai tujuan persepsi yang maksimal, maka kepuasan kerja karyawan harus
tinggi.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu persepsi
terhadap insentif.Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang
berperan dalam keberhasilan peningkatan produktivitas.
Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang berperan
dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas.Berdasarkan pemikiran
yang telah penulis uraikan,maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :1) Untuk
mengetahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja
karyawan. 2)Untuk mengetahui peran persepsi terhadap insentif dengan kepuasan
kerja. 3)Untuk mengetahui tingkat insentif.4) Untuk mengetahui tingkat kepuasan
kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
PT. Safariejuni Texto Indo Industry Boyolali pada bagian produksi (finishing)
yang berjumlah 100 subjek ini dipergunakan semua sebagai sampel,maka dalam
penelitian ini disebut study populasi. Alat pengumpulan data yang dipergunakan
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala.
Kesimpulan dalam penelitiuan ini yaitu : 1. ) Ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja
karyawan yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,633 dan p =
0,000 sehingga p = ≤ 0,01 artinya semakin tinggi persepsi terhadap insentif maka
semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. 2.) Peranan atau sumbangan Efektif (SE)
pada variabel persepsi terhadap insentifterhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.3.)
Persepsi terhadap insentif pada subjek tergolong positif 4.) Kepuasan kerja pada
subjek tergolong tinggi.
Kata Kunci : Persepsi terhadap insentif,Kepuasan Kerja
v
besar dalam memilih barang yang sesuai
PENDAHULUAN
Setiap
besar, dengan kebutuhan. Hal ini terjadi karena
perusahaan
perusahaan
maupun konsumen sekarang ini semakin selektif
menengah,
perusahaan kecil, dalam menjalankan dalam memilih barang yang berkualitas
aktivitasnya tentu akan berorientasi untuk dengan harga yang layak dan sesuai
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dengan kemampuan mereka. Hal ini juga
Tujuan
didirikan
adalah dipengaruhi oleh banyaknya produk yang
perusahaan
untuk mendapatkan suatu keuntungan, sejenis yang di tawarkan oleh perusahaan
karena kita sadar apapun tujuan utama lain.Karena masing-masing perusahaan
perusahaan tanpa ada suatu keuntungan ingin menonjolkanproduk mereka dengan
yang diperoleh, maka tujuan perusahaan kualitas
masing-masing
yang
telah
tersebut tidak akan tercapai. Bahkan mereka hasilkan. Perusahaan ini telah
perusahaan tersebut tidak akan bertahan berproduksi kain juga berhadapan dengan
dalam menjaga kontinuitas produksi, perusahaan yang menghasilkan barang
karena keuntungan yang diperoleh suatu yang sejenis.Untuk mengatasi kenyataan
perusahaan
mencerminkan tersebut, maka pimpinan perusahaan
adalah
kebersihan perusahaan tersebut. Dalam perlu
memberikan
informasi
kepada
memberikan keputusan kepada konsumen khalayak tentang keberadaan produk
dan
untuk
menjaga
kelestarian yang telah dihasilkan.
perusahaan.
Kepuasan
kerja
adalah
Akan tetapi dalam persaingan menekankan pada persepsi karyawan
yang tajam saat ini, dimana banyak mengenai keuntungan-keuntungan yang
perusahaan sejenis yang menghasilkan di peroleh dari pekerjaannya. Dalam
produk yang sama dengan kualitas serta memenuhi kepuasan kerja karyawan
harga
yang
mendapatkan
berbeda,
pelanggan
mempertahankan
pekerja
yang
banyak
produk
dilepaskan
maka
baru
pelanggan
tidak
kepasaran,
dan memberikan
insentif
lebih
kepada
adalah karyawan.
mudah.
yang
untuk dalam perusahaan, sebaiknya perusahaan
Karena
sejenis
“Kepuasan merupakan fungsi dan
yang kesan kinerja dan harapan. Jika kinerja
sehingga melebihi harapan yang diinginkan, maka
konsumen mempunyai peluang yang karyawan sangat puas,
1
jika kinerja
belum memenuhi apa yang diinginkan salah
satu
dan jika kinerja dibawah harapan yang beberapa
perusahaan
cabang
diinginkan maka karyawan tidak puas” mempunyai
di
milik
Indonesia
banyak
asing
dan
karyawannya.
Adapun perusahaan tersebut merupakan
(Tjiptono, F., danDiana, A., 1995:102).
Kepuasan kerja seseorang dalam perusahaan kimia milik asing yang
suatu perusahaan sangat mungkin akan memproduksi bahan bubuk (powder)
berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan pewarna tas,
adanya
kebutuhan
pakaian dan sebagainya
yang yang merupakan perusahaan yang cukup
individu
berbedabeda pula atau situasi dan kondisi besar dengan mengekspor dalam negeri
dalam
perusahaan
dapat dan luar negeri.
yang
Terlepas dari permasalahan dan
menyebabkan seseorang menjadi puas
dalam bekerja. Pada perusahaan milik kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah
dalam
negeri
sendiri,
pemberian upah,
dalam
hal perusahaan tersebut sudah memberikan
jaminan kesehatan, seperti,
tunjangan fasilitas,
jaminan
tunjangan dan sebagainya tampaknya kesehatan dan kebutuhan lainnya,
sudah
layak
perusahaan
harus
agar
diberikan
pekerja
ini
oleh merupakan suatu keadaan atau kondisi
mencapai dimanan segala kebutuhan karyawan
kepuasan dan kesejahteraan hidupnya. harus dipenuhi agar karyawan bisa terus
Bagaimana dengan halnya perusahaan bekerja
milik
asing
apakah
juga
dan
mungkin
memberikan
sudah kontribusi yang lebih kepada perusahaan
memberikan fasilitas-fasilitas tersebut. dan
mungkin
bisa
tercapai
suatu
Apakah bisa mencapai kepuasan atau kepuasan dalam bekerja.
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
PT.Safarijunie Textindo Industry
karyawan. Pada umumnya perusahaan Boyolali merupakan perusahaan yang
besar yang memproduksi suatu barang bergerak di bidang texstil. Perusahaan ini
biasanya menitikberatkan sumberdaya di samping berusaha mencari laba dengan
manusianya
pada
bagian
produksi, memenuhi
kebutuhan
masyarakat
karena mungkin pada bagian ini sangat terhadap texstil, perusahaan ini telah
penting dalam perusahaan.Berdasarkan memproduksi kain setengah jadi yaitu
hal itu peneliti ingin mengkaji lebih kain putih dengan kualitas ready for
mendalam mengenaikepuasan kerja pada print. Kain tersebut harus di olah lagi
2
menjadi
kain
jadi
yang
dipasarkan.Salah
satu
cara
siap langsung menentukan keinginan mereka
untuk untuk mempertahankan karirnya atau
mempengaruhi serta merebut pasaran pindah ke lingkungan perusahaan yang
antara lain dengan meningkatkan kualitas lebih besar,sehingga kepuasan kerja itu
serta hasil produksi.Untuk meningkatkan sendiri sangat mempengaruhi kinerja dan
kualitas serta hasil produksi, jalan yang hasil
produk
yang
dikerjakan
oleh
di tempuh perusahaan tersebut adalah karyawan itu sendiri. Maka seharusnya
dengan cara memberi semangat atau pihak pemimpin perusahan juga harus
motivasi kerja tersebut seperti pemberian memperhatikan kepuasan kerja karyawan
insentif.
itu sendiri baik pada kepuasan kinerja
Salah satu aspek yang sering di karyawan,
kompensasi,
tunjangan,
gunakan untuk melihat kondisi suatu penghargaan ataupun kenaikan jabatan
organisasi
adalah
kepuasan
kerja
Kepuasan
kerja
tingkat sesuai dengan kinerja masing-masing
melihat
anggotanya. karyawan itu sendiri dan ditinjau dari
para
yang
rendah
akan segi prestasi yang dihasilkan/diperoleh
menimbulkan dampak negatif sepewrti karyawan tersebut.Kepuasan kerja tinggi
mangkir kerja,pindah kerja,produktifitas saat
membantu
tubuh kondisi
rendah,kesehatan
yang
menurun,kecelakaan kerja,pencurian dan sehingga
lain lain.(Robbins ,2001)
dan
positif
memberi
mempengaruhi
dan
dinamis,
keuntungan
yang
nyata,tidak hanya bagi perusahan tetapi
Munandar ( 2001) mengatakan karyawannya sendiri. Kondisi seperti
persepsi
akan
tidak
sejalan
bila inilah yang diharapkan setiap manajemen
terdapatnya permasalahan pada kerja perusahaan dan menjadi salah satu alasan
karyawan
seperti
sering
bolosnya para peneliti untuk melakukan studi
karyawan pada saat jam kerja, keluar kepuasan kerja,karena berkaitan dengan
masuk kerja sesukanya, hubungan kerja tenaga kerja produktivitas kerja dan
tidak baik, kendali kualitas buruk, dan kelangsungan hidup perusahan yang
hal itulah yang dapat berimbas pada bersangkutan.
kepuasan kerja karyawan.
Persepsi,
menurut
Rakhmat
Kepuasan kerja pada karyawan Jalaludin (1998), adalah pengalaman
PT Safarijunie Textindo Industry secara tentang objek, peristiwa, atau hubungan-
3
hubungan
yang
diperoleh
menyimpulkan
dengan dalam
otak,
kernudian
diartikan,
dan ditafsirkan serta diberi makna melalui
informasi
menafslrkan pesan.Menurut Ruch (1967), proses
yang
persepsi adalah suatu proses tentang dihasilkan
rumit
baru
persepsi
kemudian
(Atkinson
dan
petunjuk-petunjuk inderawi (sensory) dan Hilgard, 1991). Dalam hal ini, persepsi
pengalaman masa lampau yang relevan mencakup penerimaan stimulus (inputs),
diorganisasikan
memberikan pengorganisasian
untuk
stimulus
dan
kepada kita gambaran yang terstruktur penerjemahan atau penafsiran stimulus
dan bermakna pada suatu situasi tertentu. yang telah diorganisasidengan cara yang
Senada dengan hal tersebut Atkinson dan dapat
mempengaruhi
perilaku
dan
Hilgard (1991) mengemukakan bahwa membentuk sikap, sehingga orang dapat
persepsi adalah proses dimana kita cenderung menafsirkan perilaku orang
menafsirkan dan mengorganisasikan pola lain sesuai dengan keadaannya sendiri
stimulus dalam lingkungan. Gibson dan (Gibson, 1986).
Donely
(1994)
menjelaskan
Insentif merupakan salah satu
bahwa
persepsi adalah proses pemberian arti pendorong
terhadap
lingkungan
oleh
bagi karyawan untuk lebih
seorang giat bekerja, karena upah yang tinggi
akan
individu.
meningkatkan
Dikarenakan persepsi bertautan karyawan
dan
kepuasan
kerja
mempertahankan
dengan cara mendapatkan pengetahuan karyawan yang berprestasi untuk tetap
khusus
tentang
kejadian
pada
saat berada dalam perusahaan.
tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja
Salah
satu
cara
memberikan
stimulus menggerakkan indera. Hal ini penghargaan terhadap terhadap prestasi
persepsi
diartikan
sebagai
proses kerja karyawan yaitu dengan melalui
mengetahui atau mengenali obyek dan upah dan insentif.Upah dan insentif
kejadian obyektif dengan bantuan indera merupakan faktor fundamental yang
(Chaplin, 1989) Sebagai cara pandang, penting bagi perusahaan, karena upah
persepsi timbul karena adanya respon dan insentif mempunyai andil yang
terhadap stimulus.
sangat
besar
terhadap
Stimulus yang diterima seseorang kepuasan kerja karyawan.
sangat komplek, stimulus masuk ke
4
penigkatan
Insentif
Demikian insentif sangat penting
merupakan bagian dari
imbalan yang berlaku bagi karyawan dan perlu mendapatkan perhatian karena
untuk meningkatkan produktivitas kerja hal ini sangat berhubungan erat dengan
yang lebih tinggi.Sistem insentif dapat peningkatan kepuasan suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di
diberikan pada seseorang maupun pada
tingkat kelompok. Pada perorangan untuk atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
meningkatkan
produktivitas
kerjanya terhadap insentif merupakan penilaian
dengan memberikan insentif finansial karyawan
berdasarkan
jumlah
hasil
terhadap
segala
bentuk
pekerjaan kembalian finansial yang diberikan oleh
karyawan yang dijelaskan dalam unit perusahaan sebagai bagian dari hubungan
produksi. Termasuk sistem
insentif kepegawaian. Besarnya insentif yang
perorangan adalah bonus, komisi, dan diterima
oleh
insentif bagi eksekutif. Sedangkan sistem mempengaruhi
insentif
pada
tingkat
kelompok terhadap
karyawan
persepsi
insentif.
mencakup antara lain, insentif produksi mempunyai
akan
karyawan
Karyawan
persepsi
yang
yang
positif
bagi keuntungan dan pengurangan biaya terhadap insentif yaitu apabila insentif
insentif dalam bentuk bonus diberikan dianggapnya adil maka karyawan akan
kepada karyawan yang mampu bekerja lebih puas dalam bekerja dan sebaliknya,
melampaui target yang telah ditentukan.
Upah
insentif
dan
karyawan yang mempunyai persepsi
tunjangan negatif terhadap insentif yaitu apabila
kesejahteraan karyawan adalah faktor insentif dianggapnya tidak adil maka
yang harus diperhatikan dalam sistem karyawan akan kurang puas dalam
imbal
jasa
atau
sistem
pemberian bekerja. Penelitian ini difokuskan pada
upah.Upah insentif merupakan salah satu variabel insentif yang terdiri dari gaji,
pendorong bagi karyawan untuk lebih bonus, dan tunjangan. Peneliti tertarik
giat bekerja, karena upah yang tinggi untuk
mengetahui
akan meningkatkan produktivitas kerja terhadap
karyawan
dan
insentif
apakah
yang
persepsi
adil
akan
mempertahankan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
karyawan yang berprestasi untuk tetap Kepuasan
berada di perusahaan.
kerja
adalah
keadaan
emosional yang menyenangkan atau
tidak
5
menyenangkan
dimana
para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
kendali
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
kemajemukan, dan kreativitas.
seseorang
terhadap
metode
kerja,
pekerjaannya. b. Gaji
terhadap
Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap
Menurut penelitian Theriault,
positif karyawan terhadap pekerajaan dan
kepuasan kerja merupakan fungsi dari
segala
jumlah
sesauatu
yang
dihadapi
di
absolute
dari
gaji
yang
diterima, derajad sejauh mana gaji
lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
sebuah
memenuhi harapan-harapan tenaga
hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
karyawan puas dengan pekerjaannya,
Upah dan gaji diakui merupakan
maka ia
faktor
Kepuasan
merupakan
akan betah bekerja pada
organisasi
tersebut.output
yang
signifikan
terhadap
kepuasan kerja.
yang
dihasilkan, maka perlu kita ketahui c. Kesempatan atau promosi
penyebab
yang
bisa
Karyawan
mempengaruhi
memiliki
kepuasan tersebut. Ada lima faktor
kesempatan untuk mengembangkan
penentu kepuasan kerja yang disebut
diri dan memperluas pengalaman
dengan Job Descriptive Index (JDI)
kerja, dengan terbukanya kesempatan
(Luthans dan Spector dalam Robins,
untuk kenaikan jabatan.
2006), yaitu :
d. Supervisor
a. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat
dimana
Kemampuan supervisor untuk
sebuah
menyediakan bantuan teknis dan
pekerjaan menyediakan tugas yang
perilaku dukungan. Menurut Locke,
menyenangkan, kesempatan belajar
hubungan fungsional dan hubungan
dan kesempatan untuk mendapatkan
keseluruhan yang positif memberikan
tanggung jawab. Hal ini mejadi
tingkat kepuasan kerja yang paling
sumber mayoritas kepuasan kerja.
besar dengan atasan.
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik e. Rekan kerja
yang menentukan kepuasan kerja
Kebutuhan
dasar
manusia
adalah keragaman, kesulitan, jumlah
untuk melakukan hubungan sosial
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,
akan terpenuhi dengan adanya rekan
kerja yang mendukung karyawan. Jika
6
terjadi konflik dengan rekan kerja,
dengan pengharapan mereka. Bila
maka akan berpengaruh pada tingkat
upah
kepuasan
didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
karyawan
terhadap
pekerjaan.
dilihat
sebagai
adil
yang
tingkat keterampilan individu, dan
Robbins
(2001)
menyatakan
standar
pengupahan
komunitas,
bahwa terdapat beberapa aspek yang
kemungkinan besar akan dihasilkan
menentukan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua
kepuasan kerja.
Aspek-
aspek tersebut adalah sebagai berikut:
orang mengejar uang. Banyak orang
a. Kerja yang secara mental menantang
bersedia menerima baik uang yang
Karyawan
cenderung
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
yang lebih diinginkan atau dalam
memberi mereka kesempatan untuk
pekerjaan yang kurang menuntut atau
menggunakan
dan
mempunyai keleluasaan yang lebih
kemampuan mereka dan menawarkan
besar dalam kerja yang mereka
tugas, kebebasan dan umpan balik
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
mengenai
kunci hubungan antara upah dengan
keterampilan
betapa
baik
mereka
ini
kepuasan bukanlah jumlah mutlak
mental
yang dibayarkan; yang lebih penting
menantang. Pekerjaan yang terlalu
adalah persepsi keadilan. Serupa pula
kurang
karyawan
mengerjakan.
membuat
Karakteristik
kerja
secara
menantang
kebosanan,
tetapi
menciptakan
mendapatkan
banyak
kebijakan dan praktik promosi yang
menantang menciptkan frustasi dan
lebih banyak, dan status sosial yang
perasaan
ditingkatkan. Oleh karena itu individu
gagal.
terlalu
berusaha
Pada
kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan
yang
karyawan
keputusan promosi dibuat dalam cara
akan
mengalami
mempersepsikan
bahwa
yang adil (fair andjust) kemungkinan
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
besar akan mengalami kepuasan dari
Para karyawan menginginkan
pekerjaan mereka.
sistem upah dan kebijakan promosi c. Kondisi kerja yang mendukung
yang mereka persepsikan sebagai
Karyawan
adil, tidak kembar arti, dan segaris
lingkungan
7
kerja
peduli
akan
baik
untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk e. Kesesuaian
memudahkan
kepribadian
dengan
mengerjakan
tugas.
memperagakan
bahwa
Pada hakikatnya orang yang
karyawan lebih menyukai keadaan
tipe kepribadiannya kongruen (sama
sekitar fisik yang tidak berbahaya
dan sebangun) dengan pekerjaan
atau merepotkan. Temperatur (suhu),
yang
cahaya,
mendapatkan
Studi-studi
kebisingan,
dan
pekerjaan
faktor
mereka
pilih
seharusnya
bahwa
mereka
lingkungan lain seharusnya tidak
mempunyai bakat dan kemampuan
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
yang tepat untuk memenuhi tuntutan
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang
dari
mendapatkan
pekerjaan
demikian
mereka.
akan
Dengan
lebih
besar
lebih daripada sekedar uang atau
kemungkinan untuk berhasil pada
prestasi yang berwujud dari dalam
pekerjaan tersebut, dan karena sukses
kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
ini, mempunyai kebolehjadian yang
kerja juga mengisi kebutuhan akan
lebih besar untuk mencapai kepuasan
interaksi sosial. Oleh karena itu
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
tidaklah
mengejutkan
Persepsi
bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah
proses
dan
mengorganisasikan
mendukung
kepuasan
kerja
Perilaku
atasan
menghantar
yang
ke
mana
menginterprestasikan
meningkat.
seorang
yang
merupakan
sensorinya
juga
dalam
suatu
seseorang
dan
kesan-kesan
usahanya
merupakan determinan utama dari
memberikan suatu makna tertentu
kepuasan.
studi
pada lingkungannya (Siagian, 1995).
kepuasan
Lebih lanjut Siagian mengatakan,
bila
pesepsi tiap orang dapat berbeda-
mendapatkan
karyawan
Umumnya
bahwa
ditingkatkan
penyeliaan langsung bersifat ramah
beda
karena
persepsi
seseorang
dan dapat memahami, menawarkan
sangat dipengaruhi oleh keinginan
pujian untuk kinerja yang baik,
dari individu tersebut.
Pada hakekatnya sikap adalah
mendengarkan pendapat karyawan,
dan menunjukkan suatu minat pribadi merupakan suatu interelasi dari berbagai
komponen, dimana komponen-komponen
pada mereka.
8
tersebut menurut Allport (dalam Mar'at, diterima
seseorang
sangat
komplek,
1991) ada tiga 3 aspek yaitu:
stimulus masuk ke dalam otak, kernudian
1. Komponen Kognitif
diartikan, ditafsirkan serta diberi makna
Yaitu komponen yang tersusun atas melalui proses yang rumit baru kemudian
dasar pengetahuan atau informasi dihasilkan
yang
dimiliki
seseorang
akan
terbentuk
Hal
ini
suatu penerimaan
persepsi
dan
mencakup
(inputs),
stimulus
keyakinan tertentu tentang obyek pengorganisasian
2
(Atkinson
tentang Hilgard, 1991 : 209).
obyek sikapnya. Dari pengetahuan ini
kemudian
persepsi
stimulus
dan
sikap tersebut.
penerjemahan atau penafsiran stimulus
Komponen Afektif
yang telah diorganisasi dengan cara yang
Afektif berhubungan dengan rasa dapat
mempengaruhi
perilaku
dan
senang dan tidak senang.Jadi sifatnya membentuk sikap, sehingga orang dapat
evaluatif
yang
berhubungan
erat cenderung menafsirkan perilaku orang
dengan nilai-nilai kebudayaan atau lain sesuai dengan keadaannya sendiri
(Gibson, 1986: 54).
sistem nilai yang dimilikinya.
Persepsi meliputi juga kognisi
3. Komponen Konatif
Yaitu merupakan kesiapan seseorang (pengetahuan),
untuk
bertingkah
laku
yang
mencakup
yang penafsiran objek, tanda dan orang dari
berhubungan dengan obyek sikapnya. sudut pengalaman yang bersangkutan
Persepsi bertautan dengan cara (Gibson,
mendapatkan
pengetahuan
1986).Selaras
dengan
khusus pernyataan tersebut Krech, dkk. (dalam
tentang kejadian pada saat tertentu, maka Sri
Tjahjorini
persepsi terjadi kapan saja stimulus mengemukakan
Sugiharto
bahwa
2001)
persepsi
menggerakkan indera. Dalam hal ini seseorang ditentukan oleh dua faktor
persepsi
diartikan
sebagai
proses utama, yakni pengalaman masa lalu dan
mengetahui atau mengenali obyek dan faktor pribadi.
Penelitian ini yang
kejadian obyektif dengan bantuan indera dimaksud dengan faktor pribadi adalah
(Chaplin, 1989:
358)
Sebagai cara faktor
insternal
anggota
pandang, persepsi timbul karena adanya Swadaya Masyarakat (KSM)
respon terhadap stimulus. Stimulus yang
9
Kelompok
yaitu
Pada dasarnya dibagi menjadi 2
stimulus, Intensitas dan kekuatan dari
Faktor
stimulus, Motion atau gerakan.
Internal
dan
Faktor
Eksternal.
a. Faktor Internal yang mempengaruhi
METODE YANG DIGUNAKAN
persepsi, yaitu faktor-faktor yang
Populasi pada peelitian ini adalah
terdapat dalam diri individu, yang sebagian
mencakup beberapa hal antara lain :
karyawan
PT
Safarijunie
Textindo Industri yang berjumlah 100
Fisiologis,
orang karyawan. Menurut Hadi (2001)
Perhatian,minat,kebutuhan
yang populasi adalah merupakan keseluruhan
searah,pengalaman
dan dari individu yang akan diselidiki dimana
ingatan,suasana hati.
memiliki sedikitnya satu sifat atau ciri
b. Faktor Eksternal Eksternal yang yang sama dan untuk siapa kenyataan
mempengaruhi persepsi, merupakan yang diperoleh dari subyek penelitian
karakteristik
dari
obyek-obyek
linkungan
yang
dan hendak digeneralisasikan.
terlibat
didalamnya. Elemen-elemen tersebut
dapat
mengubah
sudut
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
pandang
hasil
perhitungan
seseorang terhadap dunia sekitarnya teknik analisis product moment dari
dan
mempengaruhi
seseoarang
bagaimana Pearson yang ditunjukan oleh nilai
merasakannya
atau koefisien korelasi (r) = 0,633, (p) = 0,000
menerimanya. Sementara itu faktor- (p < 0,01).Hasil ini menunjukkan ada
faktor eksternal yang mempengaruhi hubungan positif yang sangat signifikan
persepsi adalah :
antara persepsi terhadap insentif dengan
Ukuran dan penempatan dari kepuasan kerja karyawan PT. Safarijunie
obyek atau stimulus, Warna dari Textindo
obyek-obyek.
Obyek-obyek
Industry,
Artinya
semakin
yang tinggi persepsi terhadap insentif
maka
mempunyai cahaya lebih banyak, semakin tinggi pula kepuasan kerja.
akan lebih mudah dipahami (to be Maka hipotesis penelitian yang diajukan
perceived) dibandingkan dengan yang penulis dapat diterima atau terbukti.
sedikit, Keunikan dan kekontrasan
Persepsi
terhadap
insentif
merupakan faktor yang mempengaruhi
10
kepuasan
kerja,adapun
berpengaruh
variabel
yang sebesar 106,990 dan rerata hipotetik
faktor
menurut (RH) sebesar 57,5
lain
yang berarti pada
Robbins (2006) antara lan : pekerjaan itu umumnya subjek dalam penelitian ini
sendiri,
atau mempunyai persepsi terhadap insentif
gaji/upah,kesempatan
promosi,supervisor ,dan rekan kerja. pada kategori sangat tinggi. Kondisi ini
Adapun faktor lain yang mempengaruhi dapat
diartikan
aspek-aspek
yang
variabel lain menurut Mas”ud (2004) terdapat pada persepsi terhadap insentif
yaitu: Kepuasan intrinsik meliputi variasi menurut Sarwoto ( 1996) yaitu Insentif
tugas,
berkembang, Finansial, Insentif non financial, Social
kesempatan
kesempatan menggunakan kemampuan insentif.
Sedangkan
dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan,
pekerjaan
yang
variabel
kepuasan
dan kerja diketahui rerata empiric (RE)
menantang
bermakna. Kepuasan ekstrinsik meliputi: sebesar 114,070 yang berarti kepuasan
gaji
(upah)
diperoleh, kerja
yang
supervise,jaminan
kerja,
status
subjek
tergolong
sangat
dan tinggi.Kondisi ini dapat diketahui bahwa
karyawan sudah mencapai kepuasan
prestise.
Sumbangan Efektif (SE) variabel kerja yang diharapkan perusahaan dan
persepsi
terhadap
dengan ada beberapa karyawan yang telah
insentif
kepuasan kerja sebesar 40,1% yang mencapai tujuan dan harapan yang
ditunjukan oleh koefisien determinan (r²) didapatkan dari perusahaan. Hal ini
sebesar 0,401. Berarti masih terdapat dipengaruhi olehpembayaran, promosi,
59,9%
faktor-faktor
lain
yang penyeliaan/ supervise, rekan kerja dan
mempengaruhi persepsi terhadap insentif pekerjaan itu sendiri. Locke (dalam
di luar variabel kepuasan kerja, misalnya Gruneberg &Wall.1984).
pembayaran,
promosi,
penyeliaan/
Berdasarkan uraian di atas dapat
supervise, rekan kerja dan pekerjaan itu diambil kesimpulan ada hubungan yang
sendiri. Hal ini antara lain sesuai dengan sangat signifikan antara persepsi terhadap
pendapat yang dikemukakan oleh Locke insentif dengan kepuasan kerja namun
(dalam Gruneberg & Wall, 1984)
Variabel
persepsi
ada
beberapa
keterbatasan
pada
terhadap penelitian ini, antara lain: Generalisasi
insentif mempunyai rerata empirik (RE) dari hasil-hasil penelitian ini terbatas
11
pada
populasi
dilakukan
tempat
sehingga
penelitian Berdasarkan analisis dan pembahasan
penerapan
pada
yang telah dilakukan pada bab
ruang lingkup yang lebih luas dengan
sebelumnya,
karakteristik yang berbeda kiranya perlu
kesimpulan sebagai berikut :
dilakukan
penelitian
lagi
maka dapat ditarik
dengan 1. Ada hubungan positif yang sangat
menggunakan atau menambah variabel-
signifikan antara persepsi terhadap
variabel lain yang belum disertakan
insentif
dalam penelitian ini ataupun dengan
karyawan.
menambah
dan
memperluas
dengan
kepuasan
kerja
ruang 2. Peranan atau sumbangan Efektif (SE)
lingkup penelitian. Namun ada beberapa
pada
kelemahan penelitian antara lain:
insentifterhadap
Jumlah sampel yang terbatas disatu
kerjatergolong tinggi.
variabel
persepsi
terhadap
kepuasan
wilayah saja yakni di PT. Safarijunie 3. Persepsi terhadap insentif pada subjek
Textindo
Industry
tergolong positif
bagian
Produksi(finishing), sehingga dapat 4. Kepuasan kerja pada subjek tergolong
menimbulkan
tinggi.
keterbatasan
generalisasi hasil penelitian.
Metode
pengumpulan
data
Berdasarkan
yang
dari
kesimpulan
digunakan hanya angket atau skala diatas,maka dapat di berikan saran-saran
dan dokumentasi sehingga kurang sebagai berikut :
dapat mengungkap secara mendalam 1. Pimpinan Perusahaan
gejala psikologis yang tidak nampak 2. Ilmuwan psikologi
dalam diri karyawan, oleh karena itu
peneliti
selanjutnya
perlu
melengkapi
dengan
teknik
pengumpulan
data
yang
lain,
DAFTAR PUSTAKA
As’ad,
Moh.
(2001).
Psikologi
Industri.Liberty, Yogyakarta.
misalnya dengan teknik observasi,
Arikunto,Suharsimi.2002.Edisikelima.ProsedurPenelitian.Jakarta:R
inekaCipta.
akan lebih dapat mengungkap secara
psikotest maupun yang lain sehingga
mendalam kondisi psikologis subjek
penelitian.
Ayuningtyas (2008) Skala persepsi
terhadap insentif ;Pustaka pelajar
12
Azwar,
S.
(1996).Tes
Prestasi. Susilo Martoyo,1992.Manajemen Sumber
Daya Manusia.Jakarta : BPFF.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Malayu SP. Hasibuan, 1996. Organisasi
---------dan Kepuasan Kerja Karyawan.
(1997).MetodePenelitian.Yogyaka
Bandung: Bina Aksara.
rta: Pustaka Pelajar.
----------(2003). Reliabilitas dan Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen
Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Personalia dan Sumberdaya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Pelajar.
-----------. (2009). Penyusunan Skala Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Revisi Bumi Aksara.
Belajar.
Fred.
2006.,
Perilaku
Amstrong,.Michael .(1997). Manajemen Luthans,
Organisasi 10th. Edisi Indonesia.
Sumber Daya Manusia. PT media
Yogyakarta: Penerbit ANDI.
komputindo,kelompok
anggotaIKAPI,Jakarta.
Robbin,
Stephen.1996.
Perilaku
Dessler,
Garry,
2000.Manajjemen
Organisasi, Konsep, KontroversiAplikasi.Jilid 2 Edisi Bahasa
Sumber Daya Manusiia,,jilid 2,
Phenhallindo,Jakarta
Indonesia.Jakarta : Prenhallindo.
Handoko,
H.
1997.
Manajjemen Robbin, Stephen P.(2008). Perilaku
Organisasi.Jakarta.PT.Indeks.
Personalliia Dan Sumber Daya
Manusiia,,Badan
Pengkajian
Fakultas
Ekonomi
UGM, Sutrisno Hadi dan Yuni (2000) (Seri
Yogyakarta.
Program
Statistik2000).Yogyakarta.
Harsono, 1998.Manajjemen Pabriik.
Walpole, Ronald. (1995).Pengantar
Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Statistika, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta: Erlangga.
Hasibuan , Melayu Sp. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Wibowo,2007.Kepuasan Kerja:Pustaka
Revisi : Bumi Aksara.
Pelajar
Lock (1996) Aspek-Aspek Kepuasan
Wijayanti,2006.Modifikasi
Skala
Kerja Balai Aksara,Jakarta.
Kepuasan
Mathis dan Lackson (2002).Pengertian
gaji,Edisi Revisi :Bumi Aksara.
Moch.As’ad.1995.Psikologi
Industri.Jakarta : Liberty
13
.