PENGARUH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN (SDM) TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KOTA BANDUNG.

No. Daftar FPEB: 501/UN:40.FPEB.1.PL/2012

PENGARUH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN (SDM)

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KOTA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu Pendidikan pada Program Studi Pendidikan

Manajemen Perkantoran

Oleh :

IRMA RESTI MEILANI (0800163)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN (SDM)

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)

KOTA BANDUNG

Oleh

Irma Resti Meilani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Irma Resti Meilani 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN (SDM) TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)

KOTA BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui oleh:

Pembimbing 1

Dr. H. Suwatno, M.Si NIP. 196201271988031001

Pembimbing 2

Drs. H. Alit Sarino, M.Si NIP. 195612111988031001

Mengetahui, Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN (SDM) TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

(BKD) KOTA BANDUNG

Oleh:

Irma Resti Meilani NIM 0800163

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. H. Suwatno, M.Si dan Drs. H. Alit Sarino, M.Si

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung yang ditandai dengan penurunan kinerja karyawan yang masih di bawah dari standar kerja pemerintahan seharusnya, disebabkan banyak pegawai yang belum dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Permasalahan ini jika tidak segera ditangani akan menjadi penghambat bagi tercapainya tujuan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Oleh karena itu, permasalahan tersebut harus segera diatasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh pelaksanaan program pengembangan (SDM) terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah eksplanatory survey, dengan teknik pengumpulan data angket, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran sampel 56 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh pelaksanaan program pengembanngan (SDM) yang terdiri dari indikator instruktur, materi, metode, tujuan dan evaluasi, terhadap prestasi kerja pegawai yang meliputi indikator kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab yang membawa implikasi yang positif. Namun demikian prestasi kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh efektifitas pelaksanaan program pengembangan (SDM) saja, ada faktor lain (epsilon) yang juga berpengaruh, yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF IMPLEMENTATION HUMAN RESOURCE

DEVELOPMENT TO EMPLOYEES PERFORMANCE ON BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) IN BANDUNG

By:

Irma Resti Meilani NIM 0800163 This Script is guided by:

Dr. H. Suwatno, M.Si and Drs. H. Alit Sarino, M.Si

Issues that were examined in this study is the low performance of the employees in Badan Kepegawaian Daerah (BKD) in Bandung, marked decrease in the employee's performance is still below the standard of the company should be, because a lot of employees who have not been able to carry out the duties and responsibilities well. This problem if not treated immediately will become an obstacle to the achievement of the Badan Kepegawaian Daerah (BKD) in Bandung. Therefore, the problem must be addressed immediately.

This study aims to determine the effect of the implementation is there a human resource development program on employee performance in the Badan Kepegawaian Daerah (BKD) in Bandung. The method used is explanatory survey, the questionnaire data collection techniques, which were collected from respondents with a sample size of 56 employees. The data analysis technique used is simple linear regression.

The results showed that the influence of the implementation human resource

development program consisting of the indicator instructors, participants, materials, methods and goals, the performance of the employees that includes indicators of loyalty, work,

honesty, discipline, creativity, teamwork, leadership, personality, initiative, skills, and responsibilities that brings positive implications. However, an employee's work performance is not only influenced by the effectiveness of the implementation of the human resources development program, there are other factors (epsilon) were also influential, were not examined in this study.

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN ABSTRAK

KATA PENGANTAR ...i

UCAPAN TERIMAKASIH ... ii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...xiv

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Pengembangan SDM ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya ManusianError! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 21

2.1.1.4 Tujuan Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined. 2.1.1.5 Proses Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined. 2.1.1.6 Prinsip Pengembangan ... 26

2.1.1.7 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 28 2.1.2 Prestasi Kerja ... 29 2.1.2.1 Pengertian Prestasi Kerja Error! Bookmark not defined.9 2.1.2.2 Penilaian Prestasi Kerja.. Error! Bookmark not defined.4 2.1.2.3 Metode Penilaian dalam Prestasi KerjaError! Bookmark not

defined.5

2.1.2.4 Kendala Penilaian Prestasi Kerja ... 41

2.1.2.5 Tujuan dan Kegunaan penilaian Prestasi kerjaError! Bookmark not

defined.3

2.2 Kerangka Berpikir ... Error! Bookmark not defined.4 2.3 Hipotesis ... 50

BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... 51 3.2 Metode Penelitian ... 51 3.3 Operasional Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.2 3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian Error! Bookmark not defined.6 3.4.1 Sumber Data Primer ... Error! Bookmark not defined.6 3.4.2 Sumber Data Sekunder ... Error! Bookmark not defined.6 3.4.3 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined.6 3.4.3.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.6 3.4.3.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.7 3.5 Teknik Sampling ... Error! Bookmark not defined.9 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data PenelitianError! Bookmark not

defined.1

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpul DataError! Bookmark not

defined.2

3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.3 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.5

3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.6 3.8.1 Perhitungan skor rata-rata ... Error! Bookmark not defined.8 3.8.2 Analisis Parametrik ... Error! Bookmark not defined.9

3.8.2.1 Uji Normalitas ... 70

3.8.2.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.3 3.8.2.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.4 3.8.2.4 Analisis Regresi SederhanaError! Bookmark not defined.7 3.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.9 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81

4.1 Hasil penelitian ... 81

4.1.1 Sejarah Singkat Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung ... 81

4.1.2 Profil Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung ... 82

4.1.2.1 Visi dan Misi ... 82

4.1.3 Karakteristik Responden ... 84

4.1.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 84

4.1.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 84 4.1.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang

Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.5

4.1.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark

not defined.6

4.1.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan JabatanError! Bookmark not

defined.7

4.1.4 Hasil Uji Coba Angket ... Error! Bookmark not defined.7 4.1.4.1 Uji Validitas Variabel ... Error! Bookmark not defined.9 4.1.4.2 Uji Reliabilitas Variabel .. Error! Bookmark not defined.3 4.1.5 Gambaran Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.4 4.1.6 Deskripsi Variabel-variabel PenelitianError! Bookmark not defined.4

4.1.6.1 Deskripsi Pengembangan SDMError! Bookmark not defined.4 4.1.6.2 Deskripsi Prestasi Kerja PegawaiError! Bookmark not defined.3 4.1.7 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined.20 4.1.7.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.20 4.1.7.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.2 4.1.7.3 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined.3 4.1.7.4 Regresi Linier Sederhana . Error! Bookmark not defined.30 4.1.8 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.6 4.2. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.37 4.2.1. Pengembangan SDM ... Error! Bookmark not defined.37 4.2.2. Prestasi Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.9 4.2.3. Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Produktivitas Prestasi Kerja

Pegawai... ... Error! Bookmark not defined.42

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Error! Bookmark not defined.5

5.1 Kesimpulan ... 145

5.2 Rekomendasi ... 146

DAFTAR PUSTAKA ... xv

LAMPIRAN - LAMPIRAN ... xviii RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Hasil Riset Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Kota Bandung dari Tahun 2008 – 2011 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Jobs Description Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung

Periode Jan-Des 2011 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Tujuan Khusus dari Proses Pengembangan

Pegawai...Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasional Variabel X (Pengembangan

SDM)...Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Y (Prestasi Krja Pegawai)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Data Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) kota Bandung

tahun 2011. ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 4 Dengan demikian hasil perhitungan keseluruhan terdiri dari : Error! Bookmark

not defined.

Tabel 3. 5 Skala Penilaian Jawaban Angket ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 6 Kriteria Analisis Deskripsi... 67 Tabel 3. 7 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas . Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 8 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... ...Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined. Tabel 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error!

Tabel 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 5 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan JabatanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 6 Jumlah Item Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel X (Pengembangan SDM) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Y (Prestasi Kerja Pegawai) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Jumlah Item Angket Hasil Uji coba ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 10 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan YError! Bookmark not defined.

Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel

Pengembanngan SDM ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Instruktur ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator MateriError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Metode ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 15 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Tujuan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap EvaluasiError! Bookmark not

defined.

Prestasi Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator kesetiaan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 19 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Hasil Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 20 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kejujuran ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 21 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kedisiplinan .. Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 22 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kreativitas .... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 23 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kerjasama ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 24 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap

Indikator kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 25 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kepribadian... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 26 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Prakarsa ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 27 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kecakapan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 28 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Tanggung Jawab ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 29 Skor Data Interval Variabel X dan Y ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 30 Tabel Penolong Pasangan Variabel X Dan Y Untuk Mencari JKE ... Error!

Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kota Bandung Tahun 2008 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.2 Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kota Bandung Tahun 2009 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.3 Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kota Bandung Tahun 2010 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1.4 Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kota Bandung Tahun 2011 ... 8 Gambar 1.5 Grafik Tingkat Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kota Bandung ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 1 Skema Keterkaitan Variabel...Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Skema Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Indikator Insruktur ...Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Indikator MateriError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator MetodeError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator TujuanError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 5 Tanggapan Responden terhadap Indikator EvaluasiError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 6 Tanggapan Responden terhadap Indikator KesetiaanError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Hasil KerjaError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator KejujuranError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator KedisiplinanError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 10 Tanggapan Responden terhadap Indikator KreativitasError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 11 Tanggapan Responden terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 12 Tanggapan Responden terhadap Indikator KepemimpinanError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 13 Tanggapan Responden terhadap Indikator KepribadianError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 14 Tanggapan Responden terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 15 Tanggapan Responden terhadap Indikator KecakapanError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tanggung JawabError! Bookmark

not defined.

Gambar 4. 17 Skor Rata-rata Masing-masing Indikator pada Variabel

Pengembangan SDM ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 18 Skor Rata-rata Masing-masing Indikator pada Variabel

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

Pengembangan sumber daya manusia atau pegawai merupakan salah satu prioritas dalam mendukung setiap kegiatan terutama bidang perkantoran yang dilaksanakan oleh pemerintah maupun swasta. Hasibuan (2003: 10) mengatakan bahwa: “Pegawai adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai”.

Pekerjaan kantor di suatu perusahaan, merupakan komponen dasar organisasi serta merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hal tersebut dapat tercapai apabila dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang memiliki keterampilan, kreativitas, disiplin, produktif, profesional, serta memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan juga menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.

2

Setiap perusahaan tentunya memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh upaya para pegawainya. Upaya tersebut dapat tercermin dalam hasil kerja yang dicapai berdasarkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimilikinya serta dorongan kuat untuk keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuanya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang pegawai dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberhasilan perusahaan karena dalam perusahaan sering kali prestasi kerja yang jadi permasalahan.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai untuk seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah.

Peningkatan prestasi kerja pegawai akan membawa kemajuan bagi perusahaan agar dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kerja sumber daya manusia didalamnya seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996:308) Prestasi kerja menunjuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seseorang.

3

Tingkat prestasi kerja pegawai merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Berkaitan dengan budaya organisasi, nampaknya organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan mempunyai peluang yang tinggi atau memudahkan pegawainya untuk mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

Prestasi kerja pegawai merupakan kekuatan atau kemampuan yang menunjukan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki demi pencapaian tujuan organisasi. Selain karena pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai, prestasi kerja yang baik dari seorang pegawai dapat tercermin dari ketaatan pegawai terhadap semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan tersebut. Penilaian dalam prestasi kerja pegawai sangatlah penting karena dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya, karena prestasi kerja pegawai yang baik adalah kunci keunggulan bersaing.

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung merupakan lembaga teknis daerah yang dibentuk oleh kepala daerah berdasarkan peraturan daerah no10 tahun 2002 tentang pembentukan lembaga teknis daerah. Adapun beberapa Tugas Pokok dan Fungsi BKD adalah menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS), Administrasi Kepegawaian, Pengawasan dan Pengendalian, Penyelenggaraan dan Pemeliharaan Informasi Kepegawaian, merumuskan kebijaksanaan Kesejahteraan PNS serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani Kepegawaian pada Dinas/Badan/Lembaga di daerah.

Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan bapak Erik selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Bandung untuk memperoleh gambaran prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terungkap bahwa prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung sebelum dilaksanakannya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2011,

4

pada setiap tahunnya mengalami kenaikan dan penurunan tingkat prestasi kerja seperti yang digambarkan pada tabel dibawah ini :

Tabel 1. 1

Hasil Riset Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung dari Tahun 2008 – 2011

Tahun Jumlah PSB PB PCB PTB PSTB

f % f % f % f % F %

2008 95 10 10,5 35 36,9 50 52,6 0 0 0 0

2009 98 9 9,2 37 37,7 52 53,1 0 0 0 0

2010 101 7 6,9 46 45,6 48 47,5 0 0 0 0

2011 104 14 13,4 37 35,7 53 50,9 0 0 0 0

Sumber : BKD Kota Bandung

Ket :

 PSB = Pegawai Sangat Baik  PB = Pegawai Baik

 PCB = Pegawai Cukup Baik  PTB = Pegawai Tidak Baik

 PSTB = Pegawai sangat Tidak Baik  F = Frekuensi

 % = Persentasi

Dari tabel 1.1 menunjukan bahwa pegawai yang berprestasi pada tahun 2008 sebanyak 10 orang atau 10.5% dari 95 orang pegawai, yang termasuk kepada kategori pegawai yang baik sebanyak 35 orang atau 36,9% dari 95 orang pegawai, sedangkan pegawai yang cukup baik 50 orang atau 52,6% dari 95 orang pegawai, yang digambarkan pada grafik dibawah ini:

Sumber: BKD Kota Bandung

10,5%

36,9% 52,6%

0,0% _0,0%

PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KOTA BANDUNG TAHUN 2008

PSB

PB

PCB

PTB

5

Gambar 1. 1

Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung Tahun 2008

Dari tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa pegawai yang berprestasi pada tahun 2009 sebanyak 9 orang atau 9,2% dari 98 orang pegawai, yang termasuk kepada kategori pegawai yang baik sebanyak 37 orang atau 37,7% dari 98 orang pegawai, sedangkan pegawai yang cukup baik 52 orang atau 53,1% dari 98 orang pegawai, yang digambarkan pada grafik dibawah ini:

Sumber: BKD Kota Bandung Gambar 1. 2

Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung Tahun 2009

Dari tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa pegawai yang berprestasi pada tahun 2010 sebanyak 7 orang atau 6,9% dari 101 orang pegawai, yang termasuk kepada kategori pegawai yang baik sebanyak 46 orang atau 45,6% dari 101 orang pegawai, sedangkan pegawai yang cukup baik 48 orang atau 47,5% dari 101 orang pegawai, yang digambarkan pada grafik dibawah ini:

9,2%

37,7% 53,1%

0%

0%

PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KOTA BANDUNG TAHUN 2009

PSB

PB

PCB

PTB

6

Sumber: BKD Kota Bandung Gambar 1. 3

Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung Tahun 2010

Dari tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa pegawai yang berprestasi pada tahun 2011 sebanyak 14 orang atau 13,4% dari 104 orang pegawai, yang termasuk kepada kategori pegawai yang baik sebanyak 37 orang atau 35,7% dari 104 orang pegawai, sedangkan pegawai yang cukup baik 53 orang atau 50,9% dari 104 orang pegawai, yang digambarkan pada grafik dibawah ini:

Sumber: BKD Kota Bandung Gambar 1. 4

Grafik Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung Tahun 2011

Dari data diatas dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang berprestasi dari tahun 2008 sampai 2011 tidak stabil/ fluktuatif. .Pada tahun 2008 jumlah pegawai yang berprestasi yaitu

7%

46% 48%

0% 0%

PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DERAH (BKD) KOTA BANDUNG TAHUN 2010

PSB

PB

PCB

PTB

PSTB

13%

36% 51%

0% _0%

PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KOTA BANDUNG

TAHUN 2011 _PSB

PB

PCB

PTB

7

10 orang, kemudian mengalami penurunan pada tahun 2009 menjadi 9 orang dan tahun 2010 menjadi 7 orang, kemudian terjadi kenaikan kembali pada tahun 2011 menjadi 14 orang. Maka dapat diketahui bahwa tingkat prestasi masih belum stabil dan menjadi salah satu permasalahan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

Dari hasil wawancara penulis, diperoleh data bahwa sampai saat ini kondisi prestasi kerja pegawai masih belum optimal. Hari kerja yang diberlakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung adalah hari Senin sampai hari Jum’at dengan jam kerja dimulai pukul 08.00 sampai pukul 15.00 dan istirahat pukul 12.00 sampai pukul 12.45. Dari aturan yang diberlakukan tersebut, masih terdapat kondisi pegawai yang kurang sesuai dengan aturan tersebut seperti datang ke tempat kerja terlambat, masih ada yang alfa atau tidak masuk kerja tanpa izin, bekerja hanya berdasarkan pada apa yang sudah menjadi tugasnya sehingga tidak ada inisiatif untuk mengembangkan cara kerja yang baru yang bisa meningkatkan gairah ketika bekerja sehingga kondisi tersebut tidak jarang menghambat terhadap proses kerjanya

Di bawah ini data yang menggambarkan tingkat absensi pegawai selama 7 bulan dari Juli 2011 sampai dengan Januari 2012. Data tersebut disajikan dalam grafik sebagai berikut:

0% 20% 40% 60% 80% 100%

70%

80%

100%

85%

75% 75%

70%

P

e

rs

e

n

ta

se

Ab

se

n

si

Bulan

Absensi Juli s/d Januari 2011-2012

8

Gambar 1. 5

Grafik Tingkat Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung

Dari grafik tersebut terungkap bahwa rata-rata ketidakhadiran tertinggi adalah pada bulan September, sedangkan kehadiran 100% terdapat pada bulan Juli dan bulan Januari.

Dibawah ini dapat dilihat data penyelesaian tugas di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

Tabel 1. 2

Jobs Description Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung Periode Jan-Des 2011

No Divisi Jobs Description Jmh

Tugas Tugas yang Terselesaikan Persentase (%) Jmh Persentase (%)

1 Kesekretariatan Surat-surat 83 78 94

89,3

Internal SDM Dilingkungan

BKD 48 39 81,2

Kordinasi antar bidang 40 37 92,5

Menyusun program dan laporan

BKD 96 86 89,5

2

Mutasi dan Kepegawaian

Pengangkatan CPNS dan PNS

65 64 98,4

93,3

Kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pensiun, dan

pemberhentian 72 68 94,4

Mutasi dan pemberian cuti 87 76 87,3

3

Pengembangan karier pegawai

Ujian dinas dan ujian kenaikan

pangkat 78 69 88,4

88,5

Pemberian izin belajar 36 31 86,1

Pembuatan DP3 bagi pejabat

Eselon II DAN III 67 61 91

4 Perencanaan dan kesejahteraan pegawai Pengurusan KARPEG, KARSIS/KARSU,BAPERTARU

M,TASPEN, kartu ASKES 94 83 88,2 88,9

Pencetakan daftar gaji dan

tunjangan keluarga 78 70 89,7

5

Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan

prajabatan bagi CPNS 75 67 89,3

87,4

Pendidikan dan pelatihan dalam

jabatan 65 59 90,7

Fasilitas pengembangan SDM berdasarkan analisis kebutuhan

diklat seluruh SKPD 45 37 82,2

9

Ket : 90% ≥ Target Penyelesaian Tugas Memenuhi Standar Target

90% < Target Penyelesaian Tugas Tidak Memenuhi Standar Target

Dari data di atas menunjukkan bahwa pencapain tugas yang diselesaikan pegawai selama satu periode belum semuanya memenuhi standar target penyelesaian tugas, karena untuk mencapai target yang ditentukan instansi adalah diatas 90% memenuhi standar target sedangkan dibawah 90% belum memenuhi standar target pengerjaan tugas yang ditentukan instansi.

Dapat dilihat pencapaian target antara divisi Kesekretarisan 89,3%, divisi Mutasi dan Kepegawaian 93,3%,divisi Pengembangan Karier Pegawai adalah 93,3%. Dari divisi Pengembangan Karier Pegawai jumlah target mencapai 88,5%. Dan jumlah target divisi Perencanaan Kesejahteraan dengan divisi Pendidikan dan Pelatihan adalah 88,9% dan 87,4%. Semua divisi-divisi tersebut rata-rata belum mencapai tugas-tugas yang ditargetkan.

Dengan fenomena yang telah dikemukakan diatas, harus ditanggulangi agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terselesaikan secara optimal dan instansi dapat meningkatkan prestasi kerja pegawainya.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) mengungkapkan dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya yaitu: motivasi dan kemampuan. Di dalam kemampuan dapat dikembangkan lagi dengan cara pengembangan dan pelatihan sehingga dapat memaksimalkan kemampuan seseorang dalam bekerja.

Menurut Sondang P. Siagian, (2000:182) “Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun yang akan datang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan.”

Sedarmayanti (1995: 28) menjelaskan bahwa: “Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan kualiatas atau kemapuan manusia dalam rangka mencapai

10

tujuan pengembangan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.”

Notoatmodjo (1998:2-3) mengemukakan:

Secara makro Pengembangan sumber daya manusia (Human Resourses development) merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia, yaitu mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia.

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam mendorong atau menghambat perkembangan organisasi/perusahaan. Pada umumnya baik perusahaan swasta maupun instansi pemerintah mengharapkan setiap kegiatan usahanya dilaksanakan dengan efektif dan efisien, oleh karena itu diperlukan suatu pengelolaan khusus yang berada di bawah kendali dan pengawasan Manajemen Sumber Daya Manusia. Pimpinan dan para pegawai sangat penting bagi kemajuan organisasi, bagaimanapun juga merekalah yang menjalankan roda kehidupan organisasi tersebut untuk mencapai tujuan.

Atas dasar itulah penulis bermaksud mengangkat permasalahan tentang prestasi kerja pegawai padan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) kota Bandung. Karena keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, maka dalam penelitian ini penulis membatasi penelitian hanya membuat pengaruh pengembanganterhadap prestasi kerja, dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan (SDM) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atasterungkap bahwa organisasi tidak akan tercapai tanpa sumber daya manusia yang berkualitas karena berjalanya suatu organisasi tergantung pada sumber daya manusianya itu sendiri. Oleh karena itu dalam setiap organisasi dibutuhkan prestasi kerja pegawai yang sangat tinggi dan konsisten guna tercapainya suatu tujuan organisasi. Banyak cara dilakukan sebuah organisasi untuk meningkatkan prestasi pegawai,

11

salah satunya dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan prestasi pegawai dalam menyelesaikan setiap tanggung jawab pekerjaannya

Berdasarkan uraian diatas, maka perlu diadakan perumusan ruang lingkup permasalahannya. Dalam hal ini penulis merumuskan pada masalah-masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pelaksanaan pengembangan SDM yang

dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung?

3. Adakah pengaruh pelaksanaan pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang tidak lepas dari suatu tujuan yang ingin dicapainya, maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data untuk menguji apakah ada pengaruh pelaksanaan pengembangan SDM terrhadap prestasi kerja pegawai.

Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan, yaitu:

1. Untuk memperoleh gambaran tingkat efektivitas pengembagan SDM di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

2. Untuk memperoleh gambaran tentang tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh pelaksanaan pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

12

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua manfaat penelitian, yaitu: 1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis yang terdapat dalam penelitian ini adalah mengembangkan teori dan konsepsi yang berhubungan dengan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti

Manfaat praktis yang terdapat dalam penelitian ini adalah

a) Diketahuinya gambaran pengembagan SDM di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

b) Diketahuinya gambaran tenteng prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

c) Diketahuinya pengaruh pelaksanaan pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

b. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan manfaat untuk Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung untuk kemudian dijadikan pertimbangan dalam melakukan evaluasi terhadap Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas 2 variabel yaitu: variabel pengembangan (SDM), dan variabel prestasi kerja pegawai. Variabel pengembangan SDM merupakan variabel bebas dan prestasi kerja pegawai merupakan variabel yang terikat.

Unit analisis dari objek penelitian ini adalah pegawai Badan kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Adapun penelitian ini dilakukan guna menganalisis sampai sejauhmana pengaruh pengembangan (SDM) terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

Desain penelitian ini dibuat untuk menjadikan peneliti mampu menjawab pertanyaan penelitian dengan sevalid, subyektif, setepat dan sehemat mungkin.

Berikut ini adalah langkah-langkah yang akan diambil oleh penulis, yaitu: melaksanakan analisis dari operasionalisasi variabel, populasi dan teknik sampling, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, melakukan serangkaian uji hipotesis dan melakukan penarikan kesimpulan.

3.2 Metode Penelitian

Untuk mengadakan penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian.

Sugiyono (2007:1) berpendapat bahwa “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu”. Tujuan adanya metode

44

penelitian adalah untuk memberikan gambaran kepada peneliti tentang bagaimana langkah-langkah penelitian dilakukan, sehingga permasalahan dapat dipecahkan.”

Penelitian ini menggunakan Metode Survey Penjelasan (Explanatory Survey Method). Metode ini dibatasi pada pengertian survey sampel yang bertujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (testing research). Walaupun uraiannya juga mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel.

Konsekuensi metode survey penjelasan ini adalah diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya (ciri-cirinya). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian ini akan digunakan statistika yang tepat untuk tujuan hubungan sebab akibat, yaitu dengan menggunakan model struktural. model ini akan mengungkapkan besarnya pengaruh variabel-variabel penyebab terhadap variabel akibat.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel dilakukan untuk memahami penggunaan variabel dan menentukan data apa yang diperlukan, serta mempermudah pengukuran variabel-variabel tersebut maka dioperasionalisasikan. adapun operasionalisasi variabelnya adalah sebagai berikut :

45

Tabel 3. 1

Operasional Variabel X Pengembangan (SDM) Variabel

Indikator Ukuran Skala No

Item Pengembangan SDM (X) Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode dan tujuan pelatihan.

Veithzal Rivai (2010:226)

Instruktur 1) Tingkat pengalaman instruktur dalam mengembangkan.

Ordinal 1

2) Tingkat penguasaan materi pengembangan.

Ordinal

2 Materi 1) Tingkat kesesuaian materi

dengan metode pengembangan.

Ordinal 3

2) Tingkat kesesuaian materi dengan tujuan

pengembangan. Ordinal

4 Metode 1) Tingkat kesesuaian metode

dengan materi pengembangan.

Ordinal 5

2) Tingkat kesesuaian metode dengan tujuan

pengembangan. Ordinal 6

Tujuan 1) Tingkat kejelasan tujuan pengembangan dengan metode.

Ordinal 7

2) Tingkat kejelasan tujuan dengan materi

pengembangan

Ordinal 8

Evaluasi 1) Tingkat kesesuaian materi dengan soal-soal

pengembangan.

Ordinal 9

2) Tingkat kesesuaian hasil hasil evaluasi dengan tujuan pengembangan

46

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Y Prestasi Krja Pegawai

Variabel Indikator Ukuran Skala No

Item

Prestasi Kerja Pegawai (Y)

(Prestasi kerja didefinisikanseb agai Suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan (2008:94)

Kesetiaan 1) Tingkat loyalitas terhadap pekerjaan

Ordinal 1 2) Tingkat mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan

Ordinal 2

Hasil Kerja 1) Tingkat ketelitian dan keterampilan

Ordinal 3 2) Tingkat

pencapaian target kerja

Ordinal 4

Kejujuran 1) Tingkat ketaatan kepada wewenag yang diberikan

Ordinal 5

2) Tingkat kemampuan bekerja tampa pengawasan

Ordinal 6

Kedisiplinan 1) Tingkat mematuhi peraturan yang berlaku

Ordinal 7

2) Tingkat kehadiran Ordinal 8 Kreativitas 1) Tingkat

kemampuan berkreativitas untuk

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 9

2) Tingkat keterampilan dalam bekerja

Ordinal 10

Kerjasama 1) Tingkat kerjasama dalam tim kerja

Ordinal 11 2) Tingkat

menghargai orang lain

47

Kepemimpinan 1) Tingkat kemampuan mengambil keputusan

Ordinal 13

2) Tingkat

memotivasi rekan kerja

Ordinal 14

3) Tingkat

memperhatikan kemajuan rekan kerja

Ordinal 15

Kepribadian 1) Tingkat kemampuan berkomunikasi dengan baik

Ordinal 16

2) Tingkat sikap ramah dan bergaul yang baik dalam lingkungan kerja

Ordinal 17

Prakarsa 1) Tingkat inisiatif dalam bekerja

Ordinal 18 2) Tingkat

kemampuan memberikan saran

Ordinal 19

Kecakapan 1) Tingkat kemampuan kecakapan dan penguasaan

bidang tugas

Ordinal 20

2) Tingkat

pengalaman yang luas pada bidang tugas

Ordinal 21

Tanggung jawab

1) Tingkat sikap tanggung jawab terhadap

kesalahan

Ordinal 22

2) Tingkat sikap menanggung resiko atas kepuasan dan tindakanya

48

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian.

3.4.1 Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

3.4.2 Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya tidak berhubungan secara langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumen-dokumen dan laporan-laporan yang ada, dari Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

3.4.3 Populasi dan Sampel 3.4.3.1Populasi

Riduwan (2002:3) mengatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian.” Menurut Suharsimi Arikunto (2006:102) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.” Sedangkan Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin mendefinisikan bahwa:

“Populasi (population or universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian,

atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).”

49

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung yang pernah mengikuti pengembangan sumber daya manusia yaitu sebanyak 104 orang pegawai. Dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3. 3

Data Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) kota Bandung tahun 2011.

Jabatan Pegawai Jumlah Pegawai

Sekretariat 25

Mutasi dan kepegawaian 22

Pengembangan karier pegawai 11

Perencanaan dan kesejahteraan pegawai 19

Pendidikan dan pelatihan 27

Jumlah 104

Sumber: Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung 3.4.3.2Sampel

Ada kalanya dalam suatu objek penelitian atau populasi terlampau luas. Oleh karena itu dalam mengadakan penelitian seorang peneliti harus mempertimbangkan khususnya yang berkaitan dengan kemampuan tenaga, biaya, dan waktu yang jelas tentang metode yang digunakan sebagai bahan pertimbangan yang berkaitan dengan hal tersebut. Menurut Sugiyono (2007: 91) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan sampel ini digunakan diantaranya ialah keterbatasan tenaga, biaya, dan keterbatasan waktu yang tersedia”. Sementara itu menurut Arikunto (2006: 131), “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang telah diteliti”. Sedangkan menurut Moh. Nasir (2003: 273) bahwa “Sampel adalah kumpulan dari unit sampling. Ia merupakan subset dari populasi”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.

50 2 . 1 N n N d = +

Agar memudahkan proses penelitian, maka ukuran sampel dihitung berdasarkan formulasi yang dikemukakan Sugiyono yang dikutip oleh Riduwan (2006:65), sebagai berikut:

Keterangan:

Ukuran Sampel Ukuran Populasi

d = Presisi yang ditetapkan = 10 %

Dengan menggunakan formulasi dihitung besarnya unit sampel dari populasi sebesar 104 sebagai berikut:

Ukuran sample tes yang digunakan dalam penelitian ini adalah ukuran minimal. Untuk menjaga akurasi dan presisi dalam penarikan sample maka sample tersebut dinaikan menjadi 56. Hal tersebut juga sebagai jaminan bagi sample apabila ukuran sample minimum tidak terpenuhi. Guna mendapatkan jumlah sample yang representatif, selanjutnya sample tersebut dalam penyebarannya dibagikan secara proporsional berdasarkan unit-unit analisis yang ada.

Dengan demikian penulis dalam penelitian ini menggunakan sampel di atas 50,9 yang dibulatkan menjadi 51. Menurut Sambas dan Uep (2011:136) “akurasi adalah seberapa cermat alat mengukur apa yang seharusnya diukur”. Untuk menjaga akurasi dan presisi dalam

2 . 1 N n N d = + n = N = , 50,9 = 51 , 204 104   n 1 ) 1 , 0 ( 104 104 2   n

51

penarikan maka sampel yang telah ada di tambahkan menjadi 56. Hal tersebut juga sebagai jaminan bagi sampel apabila ukuran sampel minimum tidak terpenuhi, upaya mendapatkan jumlah sampel yang representatif selanjutnya sampel tersebut dalam penyebarannya dibagikan secara proporsional.

3.5 Teknik Sampling

Dalam menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Probability Sampling khususnya Simple Random

Sampling yang merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Berdasarkan teknik pengambilan sampel, maka peneliti mengambil jumlah sampel 56 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah sebagai berikut:

xn N Ni

ni Riduwan (2003:29)

Dimana :

ni = jumlah sampel menurut kelompok n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut kelompok N = jumlah populasi seluruhnya

Dengan formula diatas maka alokasi sampel dihitung untuk tiap kelompok pegawai tiap bagian sesuai dengan tabel diatas, diketahui :

1. Bagian Sekretariat yang terdiri dari 25 orang

13 4 , 13 56 104

25 _{ }

 x

52

2. Bagian Mutasi dan kepegawaian yang terdiri dari 22 orang

12 8 , 11 56 104 22    x ni Orang

3. Bagian Pengembangan Karier Pegawai yang terdiri dari 11 orang

6 9 , 5 56 104 11    x ni Orang

4. Bagian Prencanaan dan Kesejahteraan Pegawai yang terdiri dari 19 orang

10 2 , 10 56 104 19    x ni Orang

5. Bagian Pendidikan dan Pelatihan ang terdiri dari 27 orang

15 6 , 14 56 104 27    x ni Orang

Tabel 3. 4

Dengan demikian hasil perhitungan keseluruhan terdiri dari :

Jabatan Pegawai Jumlah Pegawai

Populasi Sampel

Sekretariat 25 13

Mutasi dan Kepegawaian 22 12

Pengembangan Karier

Pegawai 11 6

Perencanaan dan

Kesejahteraan pegawai 19 10

Pendidikan dan Pelatihan 27 15

Jumlah 104 56

Dengan demikian dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel berjumlah 56 orang. Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel, maka setiap proporsi sampel yang akan menjadi wakil tiap bidang dipilih secara acak dengan cara pengundian di tiap divisinya.

53

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian, peneliti perlu menggunakan instrumen atau alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data agar data yang diperoleh lebih akurat. Pengumpulan data atau informasi merupakan prosedur dan prasayarat bagi pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Pengumpulan data ini diperlukan cara-cara dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik. Suharsimi Arikunto (2006:150) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah”.

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini maka penulis menggunakan alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut :

a. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan atau pernyataan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Bentuk angket yang digunakan berupa angket tertutup dimana responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia yang dianggap sesuai dengan pertanyaan dan pernyataan. Responden tidak perlu memberikan penjelasan atas pertanyaan atau pernyataan tersebut.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan skala sikap kategori Likert. Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:132) bahwa: “Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Tiap alternatif jawaban diberi skor sebagai berikut :

Tabel 3. 5

54

Positif Negatif

1. Sangat Setuju 5 1

2. Setuju 4 2

3. Ragu-Ragu 3 3

4. Tidak Setuju 2 4

5. Sangat Tidak setuju 1 5

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpul Data

Sebelum pelaksanaan penelitian (tahap pengumpulan data), terlebih dahulu dilakukan tahap persiapan di antaranya melaksanakan orientasi lapangan dan penelitian pendahuluan. Orientasi lapangan dilakukan antara lain untuk mengumpulkan bahan/informasi bagi penyusunan instrumen/alat ukur penelitian (daftar pertanyaan, dan alat-alat penelitian lainnya). Penelitian pendahuluan dimaksudkan untuk mengadakan uji kesahihan (validity) dan keterandalan (reliability) alat ukur yang telah disusun dalam penelitian ini.

3.7.1 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2006:168) mengatakan bahwa: “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.”

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

  

 



_





_







_





 

_





 ₂

2 2

2

Y Y

N X X

N

Y X XY

N

r

xy

(Suharsimi Arikunto, 2006:183) Keterangan:

rxy = Korelasi antara variabel X dan Y

55

Y = Jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba ∑ = jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

∑ = jumlah skor total butir angket dari tiap responden N = Banyaknya data

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

e. Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu. f. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari

skor-skor yang diperoleh.

g. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

i. Membuat kesimpulan dengan kriteria uji: r hitung> r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

56

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil relatif sama, selama aspek diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, sebagai berikut:

      _       2 2 11 1 1 _t i k k r 

Dimana rumus varians sebagai berikut:

N N X X 2 2 2 ) (    

(Suharsimi Arikunto, 2006:184) Keterangan :

11

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

k = Banyaknya bulir soal 2

i



 = Jumlah varians bulir 2

t

 = Varians total

X

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam menguji reabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

57

a. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan keutuhan kuesioner sehingga data siap dip roses.

b. Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

c. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing reponden.

d. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. e. Menghitung varians masing-masing item.

f. Menghitung varians total

g. Menghitung nilai koefisien Alfa

h. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db =N –2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

i. Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.

j. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika r hitung > r tabel, maka reliabel

2. Jika r hitung < r tabel, maka tidak reliable

3.8 Teknik Analisis Data

Agar data yang telah dikumpulkan dapat bermakna dan bermanfaat perlu adanya analisis terhadap data tersebut. Pentingnya analisis data sebagaimana dikatakan oleh Sugiyono (2009:123) bahwa :

Mengolah data adalah usaha konkrit untuk membuat data tersebut „berbicara‟sebab berapapun besarnya jumlah data tingginya nilai data yang terkumpul apabila tidak disusun dalambentuk organisasi dan diolah menurut sistematika yang baik, niscaya data itu tetap baha „membisu seribu bahasa.

58

pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Kuesioner yang digunakan, disusun berdasarkan indikator-indikator. Kedua variabel ini akan diukur dengan ukuran ordinal dengan menggunakan skala likert.

Menurut Sugiono (2004:107) dalam buku Metode Penelitian Bisnis, dijelaskan bahwa:”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena social”.

Dalam skala likert, maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator-indikator. Kemudian indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan ataupun pertanyaan. Jawaban dari setiap instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, umumnya terdiri dari 5 macam pertanyaan.

Dari perhitungan skor kuesioner tersebut ditentukan masing-masing nilai variable yang telah memenuhi kriteria dan yang belum memenuhi kriteria. Hal tersebut dapat diketahui dengan cara menentukan kelas interval, yaitu jawaban skor tertinggi dan jawaban skor terendah dibagi banyaknya kelas pengelompokkan. Pengelompokan dibagi 5 kelompok, dengan maksud mempermudah pengklasifikasian.

Berdasarkan pendapat di atas, data yang telah dikumpulkan selanjutnya dianalisis secara deskriptif melalui statistika deskriptif dan statistika inferensial yaitu dengan cara menganalisa data atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

59

3.8.1 Perhitungan skor rata-rata

Gambaran data dari variabel pengembangan sdm dan prestasi kerja pegawaih diperoleh melalui perhitungan skor rata-rata terhadap skor jawaban dari tiap responden. Analisis data dalam penelitian ini diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana yang telah diungkapkan pada rumusan masalah, untuk mempermudah dalam mendeskripsikan data dalam penelitian maka kriteria dalam penelitian mengacu pada rata-rata skor angket. Interpretasi skor rata-rata jawaban responden dalam penelitian ini menggunakan rumus interval sebagai berikut :

a. Panjang kelas interval

Interval Kelas

Banyak Rentang Interval

Kelas

Panjang 

a. Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 sampai 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut :

8 , 0 5

1 -5 Interval Kelas

Panjang  

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden seperti tampak pada tabel 3.6

Tabel 3. 6

Kriteria Analisis Deskripsi Rentang Kategori Skor Penafsiran

1.00 – 1.79 Sangat Tidak baik/Sangat Rendah 1.80 – 2.59 Tidak Baik/Rendah

2.60 – 3.39 Cukup/Sedang 3.40 – 4.19 Baik/Tinggi

4.20 – 5.00 Sangat Baik/Sangat Tinggi Sumber : Sambas dan Maman (2009:146)

60

3.8.2 Analisis Parametrik

Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval. Secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan Sofware

Microsoft Excel 2003 melalui Method of Successive Interval (MSI).

Menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman (2009:70) untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft Excel. Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. b. Klik “Analize” pada Menu Bar.

c. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

d. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan

cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

e. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now.

f. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. g. Masih pada Option, check list (√) Display Summary.

h. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi. Analisis regresi adalah menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data-data dari variabel yang diteliti, apakah sesuatu variabel disebabkan atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya. Sehubungan dengan hal tersebut, ada beberapa syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, maka terlebih dahulu akan dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas, dan Uji Linearitas.

61

3.8.2.1 Uji Normalitas

Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal, maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah data di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya (Sugiyono 2007 :69).

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu uji Liliefors Test.

Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Ating dan Sambas, 2006:289) sebagai berikut:

1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6) Menghitung Theoritical Proportion.

7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8) Carilah selisih terbesar di luar titik observasi

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3. 7

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

62

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula,

S X X

Z  i

Dimana :

n Xi X   dan

1 ) ( 2 2      n n Xi Xi S

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut Adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

n

886 , 0

. Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal

 D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal

3.8.2.2 Uji Homogenitas

Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap

variabel memiliki varians yang homogen, dengan rumus : ,

dimana:

= Varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(dbi)

63

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan uji

Barlett adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 8

Model Tabel Uji Barlett

Indikator db = n-1 2 i

S Log 2

i

S db.Log 2

i

S db. 2

i

S

1 2 3 4 N

Sumber : Sambas dan Maman (2009:85)

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai 2



7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α =0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

 Nilai 2

 _{hitung< nilai}2

tabel , H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

2

64

3.8.2.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Sebelum menguji linearitas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana yaitu :

(Sugiyono, 2009:261) Keterangan :

= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Konstanta.

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Dengan ketentuan :

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas regresi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

JKReg[a] =

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

JKReg[b\a] =

Y   a b

Y X b Y N X b Y

a  



 

 

2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

 

n Y 2 

  

     _{ }   n Y X XY

65

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

JKres =

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:

RJKReg[a] = JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus:

RJKReg[b\a] = JKReg[b/a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

RJKRes =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

JKE=

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang

paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKRes–JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE =

k n

JK_E



12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus:

Fhitung =

E TC RJK RJK g[a] a b g JK JK

Y2 _{Re [ \ ]} _Re  2 Re  n JK _s

 



_    _   k n Y Y 2 2 2  k JKTC

66

13.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus: Ftabel

= F (1-α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel

15.Membuat kesimpulan.

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

 Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.

3.8.2.4 Analisis Regresi Sederhana

a. Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk mengetahui bagaimana variasi dari beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam sebuah fenomena. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi sederhana.

Menurut Sugiyono (2009:270) ”Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independent dengan satu variabel dependent”.

Persamaan umum regresi linier sederhana menurut Sugiyono (2009:270) adalah :

Ŷ = a+ b X Keterangan :

Ŷ = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan a = Konstanta

67

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen (Pengembangan SDM) yang mempunyai nilai tertentu. Dengan ketentuan :

Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus:

b. Uji keberartian/Uji Signifikansi

Menurut Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:245) menyatakan bahwa “ Pemeriksaan keberartian dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa koefisien-koefisien regresi khususnya koefisien-koefisien arah b sama dengan nol (tidak berarti) melawan hipotesis tandingan bahwa koefisien arah regresi tidak sama dengan nol.” Uji signifikansi dapat dilakukan seperti uji linieritas dengan uji kebermaknaan sebagai berikut:

Langkah 1

Menguji kebermaknaan (test of significance) secara keseluruhan yang telah dihitung, dengan statistik uji yang digunakan adalah:

Fhitung =

s a b g RJK RJK Re ) / ( Re

Langkah 2. Mencari F tabel dengan rumus:

Ftabel = F (1-α) (dk reg b/a, dk res)

Langkah 3. Membandingkan F hitung dengan F tabel X b Y N X b Y

a  



 

 

2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

68

Kriteria yang digunakan yaitu :

1. Ho ditolak dan Ha diterima, apabila Fhitung ≥ Ftabel dinyatakan signifikan (diterima). 2. Ho dterima dan Ha ditolak, apabila Fhitung ≤ Ftabel dinyatakan tidak signifikan (ditolak). c. Koefisien Determinasi

Agar diketahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan atau pengaruh variabel pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai maka digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

KD=r2x100%

Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 = Riduwan (2009:140)

3.9 Pengujian Hipotesis

Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis secara umum adalah (Sambas, 2006:161) :

a) Nyatakan hipotesis statistik (H0 dan H1) penelitian yang diajukan

0 : 

Ho tidak ada pengaruh pengembang SDM (variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel Y).

0 : 



H terdapat pengaruh pengembangan SDM (variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel Y).

b) Taraf kemaknaan/ nyata α = 0.05

c) Pengujiaan statistik dengan menggunakan uji statistik t (t student) dengan rumus:

3.2.2

K eterangan:

t = distibusi student (distribusi t)





2 2 ) ( ) )( ( Yi Yi n Yi Xi XiYi n b        r n r t 2 1 2   

69

r = koefisien korelasi dari uji independen n = jumlah responden

d) Penentuan daerah titik kritis daerah kritis H0 berdasarkan uji t, dengan rumus : t α/2 (dk=n-2)

e) Hitung nilai statistik uji berdasarkan data yang terkumpul. Nilai hitung statistik uji jatuh di daerah penerimaan atau penolakan.

f) Kesimpulan

jika thitung ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

69

Irma Resti Meilani, 2013

r = koefisien korelasi dari uji independen n = jumlah responden

d) Penentuan daerah titik kritis daerah kritis H0 berdasarkan uji t, dengan rumus : t α/2 (dk=n-2)

e) Hitung nilai statistik uji berdasarkan data yang terkumpul. Nilai hitung statistik uji jatuh di daerah penerimaan atau penolakan.

f) Kesimpulan

jika thitung ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima jika thitung ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Kesimpulan merupakan langkah terakhir yang penulis lakukan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan (SDM) terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung”. Setelah membuat suatu kesimpulan selanjutnya penulis mencoba memberikan rekomendasi dengan harapan adanya perbaikan khususnya bagi objek penelitian dan pihak yang berkepentingan dengan penyusunan skripsi ini.

5.1 Kesimpulan

Setelah penelitian selesai dilaksanakan, maka diperoleh kesimpulan bahwa:

1. Gambaran secara umum Pengembangan (SDM) yang dilaksanakan di Badan Kpegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung yang ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa Pengembangan (SDM) yang diterapkan sudah efektif. Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa indikator evaluasi lebih dominan daripada indikator lain yang dijadikan ukuran dalam penelitian ini.

2. Gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung, dari hasil penelitian menunjukan bahwa prestasi kerja pegawai berada pada kategori yang tinggi. Dari hasil gambaran pretasi kerja tersebut menunjukan bahwa gambaran pada indikator prakarsa dan kejujuran lebih dominan daripada indikator lain yang dijadikan ukuran dalam penelitian ini.

3. Dari hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa pelaksanaan program pengembangan sdm berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

125

Irma Resti Meilani, 2013

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan pada uraian sebelumnya maka rekomendasi yang dapat diusulkan penulis adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa Pengembangan (SDM) di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung sudah berjalan dengan efektif, walapun belum mencapai tingkat ideal. Merujuk pada hasil perhitungan pada uraian sebelumnya, pada variabel pengembangan sdm, indikator instruktur memiliki skor rata-rata terendah. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut salah satunya dengan pimpinan kembali merancang dan memilih instruktur yang lebih berkualitas bagi perusahaan.

2. Demikian pula dengan prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung yang dinilai tinggi, walapun belum mencapai ideal. Merujuk pada hasil perhitungan pada uraian sebelumnya, pada variabel prestasi kerja pegawai, indikator kepemimpinan memiliki skor rata-rata terendah. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut salah satunya dengan adanya ketegasan dari pemimpin untuk memimpin suatu perusahaan/pemerintahan agar tercapainya tujuan perusahaan/pemerintahan.

3. Program pengembangan sdm memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Sehingga program pengembangan sdm dapat secara signifikan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, program pengembangan sdm yang baik akan secara signifikan membantu peningkatan prestasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA Sumber Buku:

Agus Tulus, Moh. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku Panduan

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Gill, Mc. (1982) Buku pedoman pengembangan organisasi, Seri manajemen no. 71, P.T. Pustaka Binaman Pressindo.

Gomes, Faustino Cardoso. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

________. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Irawan, Motik dan Sakti. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA-LAN Press.

Komarudin. (1982). Metode Penelitian Skripsi & Tesis. Bandung: PT. Gramedia Pusta Utama.

Mangkunegara, A.A.A Prabu. (2001). Manajemen Sumber Saya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Megginson, Leon C. (1981). Organization Behavior Development Managemen Skills. New York: Harper & Raw.

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurahman. (2009). Analisis Korelasi. Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Penerbit Pustaka Setia.

Nasir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmojo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.

Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel dan Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

________. (2010). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo

Ruky, A.S. (2003). Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Irma Resti Meilani, 2013

Sedarmayanti. (1995). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Cv. Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Abad 21. Jakarta: Bumi Aksara.

______. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE-YKPN.

Siswanto, Bedjo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekataan Administrasi dan Oprasional. Jakarta: Bidaman.

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. ________. (2007). Metodologi Penelitian. Bandung: Alfabeta.

________. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sumber Internet:

Andrew F. Sikula dalam buku “ Personal Administration and Human Resources Management ” (1981: 205). [Online] Tersedia:

http://kampus-online.blogspot.com/2008/06/ch1-pmanajemen.html (21 April 2012)

Edy Sutrisno dalam buku “ Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2010:62). [Online] Tersedia: http://www.scribd.com/doc/76761658/3/II-1-3-Manfaat-Pengembangan-Sumber-Daya-Manusia. (21 April 2012).

Notoatmojo, Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. [Online] Tersedia:

http://2frameit.blogspot.com/2011/06/teori-pengembangan-sumber-daya-manusia.html (21 April 2012 )

Stephen Robbins “Prestasi Kerja” (1996: 308). [Online] Tersedia: http://www.asrori.com/2011/05/hakikat-prestasi-kerja.html. (21 April 2012)

Wexley dan Yukd. (1976). Menjadi Guru Profesional. Bandung Remaja Rosda Karya. [Online]. Tersedia: http :// www. Guru Profesional/Pustaka/010172.