PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) PEMERINTAH KOTA CIMAHI.

PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)

PEMERINTAH KOTA CIMAHI SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh:

Wildhatun Sholihat NIM 0906454

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP

PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

(BKD) PEMERINTAH KOTA CIMAHI

Oleh

Wildhatun Sholihat

0906454

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Wildhatun Sholihat 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, Dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa izin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)

PEMERINTAH KOTA CIMAHI

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Dr. H. Suwatno, M.Si. NIP. 196201271988031001

Pembimbing II,

Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si. NIP. 197406272001121001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 197207112001121001

ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)

PEMERINTAH KOTA CIMAHI

Oleh:

Wildhatun Sholihat

0906454

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. H. Suwatno, M.Si. dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si.

Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran efektivitas pengembangan pegawai, gambaran mengenai tingkat prestasi kerja, dan adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah belum optimalnya prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik analisis data deskriptif. Selanjutnya, teknik pengumpulan data dengan cara angket (kuisioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 38 orang pegawai sebagai populasi.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

Saran yang diajukan bagi instansi adalah : pertama, perlu memotivasi pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai sehingga akan berimplikasi terhadap meningkatnya tingkat prestasi kerja. Kedua, instansi dituntut untuk mampu memberikan materi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga pegawai dapat lebih mudah dan terbantu dalam menerima materi pengembangan. Dalam hal ini, pengembangan pegawai sangatlah penting untuk dapat meningkatkan prestasi kerja.

ABSTRACT

THE EFFECT OF THE DEVELOPMENT OF EMPLOYEES AGAINST WORK ACHIEVEMENT ON BADAN KEPEGAWAIN DAERAH (BKD)

GOVERNMENT OF CIMAHI CITY

By:

Wildhatun Sholihat 0906454

This Script is guided by:

Dr. H. Suwatno, M.Si. and Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si.

This research was conducted in the Badan Kepegawaian Daerah Government Cimah City. This research aims to know the effectiveness of employee development overview, description of the achievement level of work, and is there any influence of the development of employees against work achievement on Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Government of Cimahi City.

The problem examined in this study is Badan Kepegawaian Daerah employee work performance areas Government of Cimahi City that still not yet optimal. The research method used was explanatory survey with descriptive data analysis techniques. Furthermore, the techniques of data collection by way of question form (questionnaire). The instruments used are the likert scale model of the now modified. Data analysis technique used is a simple linear regression analysis. The Data collected by using question form obtained from 38 employees as the population.

Research results show that development of employees have a positive and significant influence on the work achievement in the Badan Kepegawaian Daerah Government Cimahi.

Suggestion submitted to the Agency are: first, the need to motivate employees to follow the development of employees so that it will have implications for the increased level of accomplishment of work. Second, agencies are required to be able to provide material that suits the needs of the employees, so that employees can more easily and helped in the development of the material received. In this case, employee development is absolutely essential to be able to increase the work achievement.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1. 1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. 2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1. 3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. 4 Kegunaan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1. Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2. 1.1 Konsep Pengembangan Pegawai... Error! Bookmark not defined. 2. 1.1.1 Pengertian Pengembangan PegawaiError! Bookmark not defined. 2. 1.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai .... Error! Bookmark not defined. 2. 1.1.3 Jenis-jenis Pengembangan PegawaiError! Bookmark not defined. 2. 1.1.4 Prinsip-prinsip Pengembangan karyawanError! Bookmark not defined. 2. 1.1.5 Metode Pengembangan Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 2. 1.2 Konsep Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2. 1.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2. 1.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Prestasi KerjaError! Bookmark not defined. 2. 1.2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Error! Bookmark not defined.

2. 1.2.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi KerjaError! Bookmark not defined. 2. 1.2.5 Aspek-Aspek Penilaian Prestasi KerjaError! Bookmark not defined.

2. 1.2.6 Metode Penilaian Prestasi Kerja .... Error! Bookmark not defined. 2.2. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... Error! Bookmark not defined. 2.3. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4. Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB III OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.2. Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Metode Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Operasional Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4. Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6. Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.2. Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.7. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.8. Pengujian Persyaratan Analasis Data .... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.1. Uji Normalitas... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.2. Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.3. Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.9. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.1 Deskripsi Variabel Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.1.1 Pengembangan Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.1.2 Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data .... Error! Bookmark not defined. 4. 1.2.1 Uji Normalitas... Error! Bookmark not defined. 4. 1.2.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.2.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4. 1.3 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4. 2.1 Analisis Efektifitas Pengembangan PegawaiError! Bookmark not defined. 4. 2.2 Analisis Tingkat Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4. 2.3 Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi KerjaError! Bookmark not defin

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Rekapitulasi Kehadiran dan KetidakhadiranError! Bookmark not defined. Tabel 1. 3. Rekapitulasi Pelaksanaan Diklat KepemimpinanError! Bookmark not defined. Tabel 1.4 Laporan Kegiatan Mutasi Pengembangan Karir PegawaiError! Bookmark not define

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Pengembangan Pegawai (X)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Operasional Variabel Prestasi Kerja (Y)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Jumlah Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)Error! Bookmark not defin Tabel 3. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang PendidikanError! Bookmark n Tabel 3. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan GolonganError! Bookmark not defined. Tabel 3. 9 Karakteristik Penilaian Angket untuk Variabel X dan YError! Bookmark not defined Tabel 3. 10 Jumlah Item Angket untuk Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 11 Hasil Uji Validitas Variabel X (Pengembangan Pegawai)Error! Bookmark not define Tabel 3. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Prestasi Kerja)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 13 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 14 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 15 Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined Tabel 3. 16 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Pengembangan PegawaiError! Bookmark not Tabel 4. 2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 3 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Tujuan Pengembangan

Tabel 4. 4 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Tujuan

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 5 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Pelatih Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Pelatih

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 7 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Materi Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 8 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Materi

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 9 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Metode Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 10 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Metode

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 11 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Peserta Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Berdasarkan Indikator

Peserta Pengembangan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Prestasi KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel

Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 15 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KesetiaanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 16 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator KesetiaanError! Bookmark n Tabel 4. 17 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KejujuranError! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kejujuran ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 19 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KedisiplinanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 20 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kedisiplinan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 21 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KerjasamaError! Bookmark not defined. Tabel 4. 22 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Tabel 4. 23 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KepemimpinanError! Bookmark not defined Tabel 4. 24 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 25 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator PrakarsaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 26 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark not Tabel 4. 27 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator TanggungjawabError! Bookmark not defined Tabel 4. 28 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Tanggungjawab ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.29 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 30 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas .... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-CError! Bookmark not defin Gambar 2. 2 Perilaku Individu dalam Kontes Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined. Gambar 2. 3 Bagan Kerangka Berfikir Peneliti .... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 4 Model Kausalitas Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. Gambar 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Pengembangan

Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tujuan

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pelatih

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator Materi

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 5 Tanggapan Responden terhadap Indikator Metode

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Berdasarkan Indikator Peserta

Pengembangan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 7 Rekapitulasi Hasil Skoring ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator KesetiaanError! Bookmark not defined. Gambar 4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator KejujuranError! Bookmark not defined Gambar 4. 10 Tanggapan Responden terhadap Indikator KedisiplinanError! Bookmark not defin Gambar 4. 11 Tanggapan Responden terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark not defined Gambar 4. 12 Tanggapan Responden terhadap Indikator KepemimpinanError! Bookmark not de Gambar 4. 13 Tanggapan Responden terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark not defined. Gambar 4. 14 Tanggapan Responden terhadap Indikator TanggungjawabError! Bookmark not de

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... Error! Bookmark not defined. Lampiran 2 Surat Izin Penelitian... Error! Bookmark not defined. Lampiran 3 Kuesioner (Angket) ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 4 Data Hasil Penyebaran Angket ... Error! Bookmark not defined.

Lampiran 5 Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas)Error! Bookmark not defined. Lampiran 6 Perhitungan Skor Rata-Rata ... Error! Bookmark not defined.

Lampiran 7 Uji Normalitas Data ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 8 Uji Homogenitas Data ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 9 Uji Linieritas dan Regresi Variabel ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 10 Frekuensi Bimbingan ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah mengenai prestasi kerja pegawai pemerintahan. Salah satu kantor pemerintahan yang dituntut untuk dapat memperhatikan prestasi kerja pegawainya adalah Badan Kepegawaian Daerah (BKD) kantor Pemerintah Kota (Pemkot) Cimahi.

Menurut Miftah Thoha (2010:17) menyatakan bahwa:

Badan Kepegawaian Daerah adalah Badan yang mengurus administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik dipemerintahan daerah kabupaten/kota ataupun pemerintah daerah provinsi. Hampir sebagian besar BKD ini hanya berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan ditingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian.

Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik di bidang manajemen kepegawaian.

Jika ditinjau dari fungsinya, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi selain berkewajiban merumuskan kebijakan teknis bidang manajemen kepegawaian, juga dituntut untuk melaksanakan pembinaan, pelaksanaan pengelolaan perencanaan dan kesejahteraan pegawai, pengembangan dan mutasi pegawai serta pendidikan dan pelatihan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

Peranan manusia sebagai sumber daya dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam suatu organisasi, karena di samping sumber daya manusia sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing antar suatu organisasi atau suatu perusahaan, bahkan sumber daya manusia sebagai penentu utama berjalannya suatu organisasi, seperti pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2007:12) bahwa,

Pegawai adalah kekayaan utama yang dimiliki perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan, rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.

Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat membantu perbaikan masalah yang sedang berlangsung dengan menemukan cara yang lebih baik dan efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau suatu perusahaan.

Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan organisasi tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi dan merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing yang telah mengarah kepada munculnya bidang manajemen sumber daya manusia yang stratejik.

Sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi, pegawai merupakan faktor sentral yang menggerakkan dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa

keuntungan dan kemajuan organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan organisasi. Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif, sebuah organisasi akan mengalami kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai, sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi.

Prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi dapat dilihat melalui sasaran kerja pegawai, berikut data penurunan prestasi kerja pegawai periode Agustus-Desember 2012 yang tidak dapat direalisasikan sepenuhnya. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1. 1

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi (Periode Agustus-Desember 2012)

NO _{Bulan Kual/} Target Realisasi

Mutu Waktu

Kual/

Mutu Waktu

1 Agustus 100% 31 75% 31

2 September 100% 30 78% 30

3 Oktober 100% 31 85% 31

4 November 100% 30 72% 30

5 Desember 100% 31 80% 31

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi

Data di atas memberikan informasi, bahwa belum optimalnya pencapaian target maksimal sasaran kerja, yaitu pada bulan Agustus persentasi realisasi penilaian sasaran kerja pegawai sebesar 75%, kemudian pada bulan September persentasi realisasi penilaian sasaran kerja pegawai menurun sebesar 5% menjadi 70%, lalu pada bulan Oktober persentasi realisasi penilaian sasaran kerja pegawai mengalami peningkatan menjadi sebesar 70%, pada bulan November persentasi

realisasi penilaian sasaran kerja pegawai menurun sebesar 15% menjadi 70%, dan pada bulan Desember persentasi realisasi penilaian sasaran kerja pegawai meningkat sebesar 2% menjadi 72%. Terlihat bahwa, realisasi sasaran kerja pegawai masih belum memenuhi target yang ditetapkan.

Prestasi kerja pegawai yang belum tercapai secara maksimal dapat terlihat juga dari data tabel di bawah ini mengenai ketidakhadiran pegawai, maupun yang mangkir kerja yang masih dilakukan oleh pegawai, sehingga kegiatan pelaksanaan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi belum mencapai target maksimal 100%. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1. 2

Rekapitulasi Kehadiran dan Ketidakhadiran

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi Tahun 2010 - 2012

Tahun Kehadiran Ketidakhadiran Terlambat

Masuk

Cepat Pulang

2010 92,80 7,20% 5,76% 3,60%

2011 87,04 12,96% 6,48% 5,04%

2012 91,36 8,64% 4,32% 2,88%

Sumber: Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi

Berdasarkan presentase di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai yang belum optimal,hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami fluktuasi setiap tahunnya, yaitu pada tahun 2010 persentasi ketidakhadiran pegawai sebesar 7,20%, kemudian pada tahun 2011 persentasi ketidakhadiran pegawai meningkat sebesar 5.76% menjadi sebesar 12,96%, dan pada tahun 2012 persentasi ketidakhadiran pegawai mengalami penurunan menjadi sebesar 8,64%. Dengan adanya peningkatan ketidakhadiran karyawan dapat mengakibatkan penyelesaian tugas tidak terselesaikan dengan baik.

Belum optimalnya prestasi kerja pegawai, harus segera dicarikan solusinya, karena akan berdampak pada organisasi pemerintahan. Dampak belum optimalnya prestasi kerja adalah belum optimalnya pencapaian sasaran kerja pegawai. Prestasi kerja yang diraih oleh setiap pegawai dari hasil penilaian yang dilakukan merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, memotivasi pegawai, serta yang terpenting untuk dilakukannya pengembangan seorang pegawai yang berujung pada suatu peningkatan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan didalamnya. Menurut Siagian (2008:223) berpendapat, pentingnya prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlibat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangannya.

Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2007:70). Bentuk pengembangan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi diantaranya, diklat kepemimpinan (Diklatpim), diklat fungsional, diklat teknis dan pengembangan karir. Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek

pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya.

Secara bertahap Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi mengadakan pendidikan dan latihan yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan tertentu. Rekapitulasi diklat kepemimpinan dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1. 3.

Rekapitulasi Pelaksanaan Diklat Kepemimpinan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi Tingkat

Pendidikan yang Diikuti

Eselon Jumlah

Kondisi Sudah Diklat

PIM

Belum Diklat PIM

DIKLAT PIM II II b 1 Orang 1 Orang -

DIKLAT PIM III III a dan III b 4 Orang 3 Orang 1 Orang

DIKLAT PIM IV IV a 9 Orang 4 Orang 5 Orang

Jumlah 14 Orang 8 Orang 6 Orang

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi, 2012

Dari jumlah pegawai dilingkungan BKD Pemkot Cimahi sebanyak 39 orang, diantaranya 14 orang (36%) telah menduduki jabatan struktural, sedangkan sisanya 25 (64%) sebagai tenaga pelaksana. Dapat dilihat masih terdapat 6 orang pejabat struktural dari 14 orang pejabat struktural yang sudah duduk tapi belum mengikuti diklatpim yang disyaratkan.

Salah satu upaya pengembangan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi yaitu melalui pengembangan karir, berupa mutasi pegawai vertikal dan mutasi pegawai horizontal. Hal ini dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 1.4

Laporan Kegiatan Mutasi Pengembangan Karir Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi

2009-2012

Kegiatan 2009 2010 2011 2012

Mutasi Pegawai

Mutasi Pegawai

Horizontal 12,5% 10,25% 7,69% 7,69%

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi

Dari tabel 1.4 dapat dilihat bahwa masalah yang timbul adalah rendahnya perhatian organisasi terhadap kesempatan pegawai untuk dapat mengembangkan karirnya terutama dalam hal mutasi pegawai vertikal. Terlihat pada tahun 2009 pegawai yang mendapatkan mutasi pegawai vertikal sebanyak 7,5% dan pegawai yang mendapatkan mutasi horizontal sebanyak 12,5%, pada tahun 2010 pegawai yang mendapatkan mutasi pegawai vertikal sebanyak 5,12% dan pegawai yang mendapatkan mutasi horizontal sebanyak 10,25%, sedangkan pada tahun 2011 pegawai yang mendapatkan mutasi pegawai vertikal sebanyak 15,38% dan pegawai yang mendapatkan mutasi horizontal sebanyak 7,69%, selanjutnya pada tahun 2012 pegawai yang mendapatkan mutasi pegawai vertikal sebanyak 2,58% dan pegawai yang mendapatkan mutasi horizontal sebanyak 7,69%. Gejala tersebut menggambarkan bahwa keterserapan pegawai yang diajukan untuk mutasi vertical maupun mutasi horizontal relatif rendah. Mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi jabatan atau pekerjaan ke posisi jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya dan biasanya diikuti dengan perubahan pendapatannya. Sedangkan mutasi horizontal adalah perubahan posisi jabatan atau pekerjaan ke posisi jabatan atau pekerjaan yang masih dalam tingkat atau level manajemen yang sama.

Sehubungan dengan latar belakang tersebut. Penulis akan mengangkat sebuah judul tentang, pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi.

1. 2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah rendahnya prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi. Prestasi kerja merupakan unsur penting untuk diwujudkan baik secara pribadi maupun organisasi secara umum. Oleh karena itu, banyak upaya yang dilakukan guna mewujudkan dan meningkatkan prestasi kerja ini. Prestasi kerja merupakan alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi pada suatu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama.

Berdasarkan kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi, diduga faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah masalah pengembangan pegawai. Oleh karena itu masalah prestasi kerja dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif pengembangan pegawai.

Masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini, dirumuskan dalam pernyataan masalah (Problem Statement) sebagai berikut: “Pelaksanaan pengembangan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi belum dilaksanakan secara efektif, hal ini menyebabkan prestasi kerja pegawai relatif rendah. Kondisi semacam ini harus segera ditanggulangi bila tidak, akan

berdampak buruk bagi organisasi”.

Berdasarkan pernyataan masalah (Problem Statement) di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektifitas pengembangan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi ?

2. Bagaimana tingkat prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi ?

3. Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi ?

1. 3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja. Analisis tersebut diperlukan: Untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui efektifitas pengembangan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

2. Mengetahui tingkat prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

3. Mengetahui adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

1. 4 Kegunaan Hasil Penelitian

Jika tujuan penelitian yang dikemukakan di atas dapat dicapai, maka penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu; kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.

1. Kegunaan teoretik, yaitu penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori dalam disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, diharapkan dapat memperluas wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan prestasi kerja yang ditimbulkan oleh pengaruh pengembangan pegawai.

2. Kegunaan praktis, yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan bagi organisasi akan pentingnya pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja serta dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan peningkatan prestasi kerja dalam mengembangkan pegawai agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

BAB III

OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilaksanakan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota (Pemkot) Cimahi yang beralamat di Jalan Raden Demang Hardjakusumah Cihanjuang.

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Pemkot Cimahi. Dalam penelitian ini, objek peneliti yang menjadi variabel bebas (Independen) adalah Pengembangan Pegawai dan variabel terikat (Dependen) adalah Prestasi Kerja.

Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Januari 2013 sampai dengan penelitian ini berakhir. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawai Daerah Pemkot Cimahi yang memiliki 38 orang pegawai.

3.2. Desain Penelitian 3.2.1. Metode Penelitian

Dalam mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.

Metode penelitian merupakan suatu langkah-langkah yang harus dilakukan dalam suatu penelitian, sehingga di dalam metode penelitian ini akan terkandung beberapa alat serta teknik tertentu yang akan digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian.

Sebagaimana Sugiyono (2012:2), mengemukakan bahwa:

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara yang dilakukan dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.

Menurut Arikunto (2010:136), menjelaskan “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.” Sedangkan menurut Surakhmad (1998:131), menyatakan bahwa:

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran ditinjau dari penyelidikan serta dari situasi penyelidikan.

Adapun metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei eksplanasi (explanatory survey). Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar Variabel.

Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1995:5) mengemukakan bahwa “Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua Variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis”.

Objek telaahan penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara dua atau lebih variabel, untuk mengetahui apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan/dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.

Dengan penggunaan metode survei eksplanasi (explanatory survey), penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel pengembangan pegawai dan variabel prestasi kerja. Apakah terdapat pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja dan seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

3.2.2. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional dimaksudkan untuk memberikan persamaan persepsi sehingga terdapat persamaan pemahaman terhadap istilah-istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Pentingnya definisi operasional dibahas karena terdapat banyak istilah-istilah berbeda yang digunakan untuk menyebutkan isi atau maksud yang sama, atau sebaliknya istilah-istilah yang sama dipergunakan untuk menyebutkan isi atau maksud yang berbeda.

Operasionalisasi variabel dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas. Istilah variabel merupakan istilah yang tidak pernah ketinggalan dalam setiap jenis penelitian. Operasional Variabel merupakan kegiatan menjabarkan Variabel ke dalam indikator. Menurut Sugiyono (2012 :38) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya“.

Untuk menghindari kesimpangsiuran dan salah pengertian terhadap istilah yang terdapat dalam judul, maka terlebih dahulu peneliti akan mencoba menjelaskan pengertian serta maksud yang terkandung dalam judul penelitian sehingga diharapkan akan menambah keragaman landasan berpikir peneliti dan pembaca.

Sesuai dengan judul penelitian ini yaitu “Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi”. Maka penulis menjelaskan beberapa istilah yang dimaksud:

3.2.2.1. Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai merupakan suatu prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kompetensi pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pegawai. Tinggi rendahnya efektifitas pengembangan pegawai

dapat diukur berdasarkan indikator pengembangan pegawai. Dimana indikator pengembangan pegawai menurut Mangkunegara (2011:44) diantaranya yaitu: (1) Tujuan pengembangan; (2) Para pelatih; (3) Materi pengembangan; (4) Metode pengembangan; dan (5) Peserta Pengembangan.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Pengembangan Pegawai (X)

Variabel X Indikator Ukuran Skala No. Item

Pengembangan pegawai : Pengembangan merupakan suatu prosedur sistematis dan terorganisisr di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Mangkunegara (2011:44) 1. Tujuan Pengembangan

1. Tingkat kualitas kerja pegawai setelah mengikuti

pengembangan. Ordinal

1

2. Tingkat keterampilan kerja pegawai setelah mengikuti

pengembangan. Ordinal 2

3. Tingkat rasa tanggung jawab pegawai setelah mengikuti pengembangan.

Ordinal 3 4. Tingkat kecakapan kerja

pegawai setelah mangikuti pengembangan.

Ordinal 4 2. Para pelatih 1. Tingkat kesesuaian

pengetahuan pelatih (trainers) dengan materi dan metode pengembangan.

Ordinal 5 2. Tingkat kemampuan pelatih

(trainers) dalam memberikan motivasi peserta

pengembangan.

Ordinal 6 3. Materi

Pengembangan

1. Tingkat kesesuaian materi pengembangan dengan kebutuhan pegawai.

Ordinal 7 2. Tingkat kesesuaian materi

dengan tujuan diadakannya pengembangan yang hendak di capai.

Ordinal 8 3. Tingkat penerimaan materi

4. Metode Pengembangan

1. Tingkat kesesuaian metode pengembangan dengan kemampuan pegawai.

Ordinal 10 2. Tingkat kesesuaian metode

pengembangan dengan kebutuhan.

Ordinal 11 3. Tingkat peningkatan

pengetahuan dan

keterampilan pegawai setelah mengikuti pengembangan

Ordinal 12 5. Peserta

Pengembangan

1. Tingkat keharusan pemenuhan persyaratan sebelum mengikuti pengembangan.

Ordinal 13 2. Tingkat motivasi peserta

untuk mengikuti pengembangan.

Ordinal 14 3. Tingkat kesungguhan peserta

untuk mengikuti

pengembangan. Ordinal 15

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Mangkunegara (2011:44)

3.2.2.2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan penampilan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu yang diperlukan di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan prestasi kerja dapat mendorong gairah bekerja pegawai (Hasibuan, 2007:94). Tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai dapat diukur berdasarkan indikator prestasi kerja pegawai pada BAB II diatas, ada berbagai unsur yang dinilai dalam prestasi kerja, yang meliputi : (1) Kesetiaan; (2) Kejujuran; (3) Kedisiplinan; (4) Kerja sama; (5) Kepemimpinan, (6) Prakarsa; dan (7) Tanggungjawab.

Adapun indikator-indikator yang disebutkan di atas, dicantumkan pada tabel berikut:

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Prestasi Kerja (Y)

Variabel Y Indikator Ukuran Skala No.

Item Prestasi

kerja:

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.

(Hasibuan, 2007:94)

1. Kesetiaan

1. Tingkat kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai target.

Ordinal 1 2. Tingkat mengutamakan

kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan.

Ordinal 2 3. Tingkat loyalitas pegawai

terhadap organisasi. Ordinal 3 4. Tingkat ketanggapan terhadap

permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

Ordinal 4

2. Kejujuran

1. Tingkat kemampuan

mengerjakan tugas pribadinya tanpa meminta bantuan pegawai lain.

Ordinal 5 2. Tingkat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan.

Ordinal 6 3. Tingkat kemampuan berkerja

dengan baik tanpa adanya pengawasan langsung dari pimpinan.

Ordinal 7 4. Tingkat perbaikan kesalahan

dalam pekerjaan. Ordinal 8

3. Kedisiplinan

1. Tingkat menaati peraturan

yang ditetapkan. Ordinal 9

2. Tingkat frekuensi kehadiran. Ordinal 10 3. Tingkat komitmen

melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Ordinal 11 4. Tingkat ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan. Ordinal 12 5. Tingkat ketepatan waktu

kehadiran. Ordinal 13

4. Kerja sama pegawai lain.

2. Tingkat parsitipasi aktif dalam tim untuk memberikan saran/ pendapat.

Ordinal 15 3. Tingkat kemampuan

berkomunikasi dengan baik didalam lingkungan kerja.

Ordinal 16

5. Kepemimpinan

1. Tingkat kemampuan

melaksanakan tugas dengan baik tanpa adanya perintah.

Ordinal 17 2. Tingkat kemampuan

mengambil keputusan. Ordinal 18 3. Tingkat memotivasi rekan

kerja apabila menemui kesulitan dalam bekerja.

Ordinal 19

6. Prakarsa

1. Tingkat inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan. Ordinal 20 2. Tingkat kemampuan

berpartisipasi memberikan saran/pendapat.

Ordinal 21 3. Tingkat kemampuan

memberikan ide-ide yang baik untuk kemajuan organisasi.

Ordinal 22 4. Tingkat pengetahuan yang

dimiliki sesuai dengan pekerjaan.

Ordinal 23

7. Tanggung jawab

1. Tingkat kemampuan

menguasai bidang tugas yang diberikan.

Ordinal 24 2. Tingkat menerima konsekuensi

atas kesalahan yang telah dilakukan.

Ordinal 25 3. Tingkat kesediaan pegawai

dalam mempertanggung jawabkan hasil kerjanya sesuai prosedur.

Ordinal 26 Sumber : Diadaptasi dari pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2007:94)

3.2.3. Jenis dan Sumber Data

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh, baik secara langsung berhubungan dengan objek penelitian maupun secara tidak langsung. Adapun sumber data yang

dipergunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

Sumber data primer adalah sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari data kuesioner yang disebarkan kepada seluruh responden yaitu pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

Sumber data sekunder yaitu sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan yang subjeknya berhubungan secara tidak langsung dengan objek penelitian tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Sumber data sekunder dalam penelitian ini yaitu, dokumen dokumen dan laporan yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.

3.2.4. Populasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian, kegiatan pengumpulan data adalah merupakan langkah yang sangat penting guna mengetahui karakteristik dari elemen-elemen yang menjadi objek penelitian yang dinamakan populasi. Hal ini senada dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2010:173), “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2012:80), ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Jadi dengan kata lain populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda- benda alam yang lain. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi. Dari seluruh ukuran populasi mengingat jumlahnya hanya 38 orang maka jumlah tsb dijadikan sebagai ukuran sampel (sensus), dengan asumsi bahwa seluruh respopnden telah mengikuti diklat teknis. Gambaran tentang jumlah pegawai pada BKD Pemkot Cimahi dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3. 3

Jumlah Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi

No. Jabatan Jumlah (Orang)

1. Kepala Bidang Pengembangan dan Mutasi Pegawai 1

2. Sekretaris 1

3. Kepala Bidang Perencanaan dan Kesejahteraan

Pegawaian 1

4. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan 1

5. Kepala Sub Bagian Program dan Pelaporan 1 6. Kepala Sub Bidang Perencanaan Pegawaian 1 7. Kepala Sub Bidang Penyelenggaraan Diklat 1

8. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 1

9. Kepala Sub Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan 1 10. Kepala Sub Bidang Mutasi dan Kepangkatan 1

11. Kepala Sub Bagian Keuangan 1

12. Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat 1

13. Kepala Sub Bidang Pengembangan Karir 1

14. Fungsional Umum 25

Jumlah Pegawai 38

Adapun gambaran karakteristik dari populasi penelitian yang akan dijadikan sebagai responden dilihat berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, masa kerja, latar belakang pendidikan, dan golongan adalah sebagai berikut :

3.2.4.1. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis kelamin

Pengumpulan data melalui kuesioner dari 38 orang berdasarkan karakteristik responden dari segi jenis kelamin diperoleh hasil seperti pada tabel berikut:

Tabel 3. 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

Laki-laki 22 57,89%

Perempuan 16 42,10%

Jumlah 38 100 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil pengolahan data dari 38 responden pegawai BKD Pemkot Cimahi, terdapat 23 orang responden yang berjenis kelamin laki-laki dan 16 orang responden yang berjenis kelamin perempuan.

Jika dilihat dari persentasenya jumlah pegawai BKD Pemkot Cimahi yang dijadikan responden lebih didominasi oleh pegawai laki-laki, yaitu dengan persentase sebanyak 57,89% sedangkan perempuan hanya 42,10%.

3.2.4.2. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia

Hasil pengumpulan data 38 responden dari segi usia diperoleh rincian seperti pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase (%)

20-30 tahun 7 18,42%

41-50 ahun 8 21,05%

>50 tahun 6 15,78%

Jumlah 38 100 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan usia menunjukan bahwa mayoritas responden berada pada kelompok usia antara 31-40 tahun yang berjumlah 17 orang dengan persentase sebanyak 44,73%.

3.2.4.3. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

Pengumpulandatakarakteristikrespondendari 38 orang berdasarkanmasa kerja menghasilkangambaransepertiterlihatpadatabelberikut:

Tabel 3. 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

<5 tahun 10 26,31%

5-10 tahun 8 21,05%

10-15 tahun 5 13,15%

>15 tahun 15 39,47%

Jumlah 38 100 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan tabel di atas diperoleh gambaran bahwa mayoritas pegawai BKD Pemkot Cimahi yang dijadikan responden memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun dengan persentase sebesar 39,47%.

3.2.4.4. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pengumpulan data karakteristik responden dari 38 orang berdasarkan jenjang pendidikan menghasilkan gambaran seperti terlihat pada tabel berikut :

Tabel 3. 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase (%)

SD 0 0,00%

SLTA 3 7,89%

Sarjana Muda (D3) 8 21,05%

Sarjana Muda (D4) 3 7,89%

Sarjana (S1) 20 52,63%

Prasarjana (S2) 4 10,52%

Jumlah 38 100 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan tabel di atas diperoleh gambaran bahwa mayoritas pegawai BKD Pemkot Cimahi yang dijadikan responden berada pada jenjang pendidikan Sarjana (S1) yakni sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 52,63%.

3.2.4.5. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Golongan

Pengumpulan data karakteristik responden dari 38 orang berdasarkan golongan menghasilkan gambaran seperti terlihat pada tabel berikut :

Tabel 3. 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

Golongan Frekuensi Presentase (%)

II a 1 2,63%

II b 0 0,00%

II c 5 13,15%

II d 1 2,63%

III a 9 23,68%

III b 8 21,05%

III c 3 7,89%

III d 5 13,15%

IV a 5 13,15%

IV b 1 2,63%

Jumlah 38 100 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan tabel di atas diperoleh gambaran bahwa mayoritas pegawai BKD Pemkot Cimahi yang dijadikan responden berada pada golongan III a yakni sebanyak 9 orang dengan persentase sebesar 23,68%.

3.2.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti perlu menggunakan instrumen sebagai pengumpul data agar data yang diperoleh akurat. Arikunto (2010:150), menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah”. Pengumpulan data atau informasi merupakan prosedur dan prasyarat bagi pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Dalam pengumpulan data ini, diperlukan cara-cara dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik.

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan dan sesuai untuk mendukung jalannya penelitian sehingga dapat menghasilkan suatu gambaran dalam pemecahan masalah yang dikajinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner/angket.

Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan sejumlah pertanyaan yang harus diisi oleh sampel penelitian. Penulis menyebarkan angket (seperangkat daftar pertanyaan yang harus responden jawab). Bentuk angket yang disebar adalah angket tertutup yaitu pada setiap pernyataan telah disediakan sejumlah alternatif jawaban untuk dipilih oleh setiap responden dengan menggunakan kategori Likert skala penilaian lima.

Selain itu dalam penelitian ini diperlukan studi kepustakaan yang dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan, acuan atau landasan teoritis yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti yang dilakukan selama penyusunan skripsi.

Studi kepustakaan ini merupakan studi yang dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku (literatur) dan pemilihan teori-teori yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dibahas.

Adapun langkah-langkah dalam penyusunan angket adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan/pernyataan

Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan lima alternatif jawaban, yaitu: SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

2) Menetapkan skala penilaian angket

Skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima kategori Model Likert. Skala likert menurut Moh. Nazir (2011:338), merupakan suatu skala untuk mengukur sikap seseorang terhadap suatu hal dengan menggunakan ukuran ordinal (dibuat ranking). Menurut Sugiyono (2012:93),”Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negatif”.

Faisal (2007: 142), menambahkan pendapatnya bahwa skala likert biasa juga disebut sebagai “skala sikap” yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh seseorang memiliki ciri-ciri sikap tertentu yang ingin diteliti dengan dihadapkan pada beberapa pernyataan “positif” dan “negatif” (dalam jumlah yang berimbang) dan beberapa pernyataan tersebut dijawab dengan beberapa alternatif jawaban

“Sangat Setuju”, “Setuju”, “Kurang Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”.

Tabel 3. 9

Karakteristik Penilaian Angket untuk Variabel X dan Y Pengembangan Pegawai dan Prestasi Kerja

Alternatif Jawaban Pernyataan (Item)

Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Kurang Setuju (KS) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

3) Melakukan uji coba angket

Sebelum mengumpulkan data yang sebenarnya dilakukan angket yang akan digunakan terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

3.2.6. Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2012:121) ,“Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid

dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 10

Jumlah Item Angket untuk Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item Angket

1. Pengembangan Pegawai 15

2. Prestasi kerja 26

Jumlah 41

Sumber : Hasil Pembuatan Angket

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah item angket yang akan diujicobakan sebanyak 41 item.

3.2.4.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketetapan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Tujuan dari adanya uji validitas adalah untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar.

Menurut Arikunto (2010:211), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”. Sedangkan menurut Sugiono (Riduwan, 2005:97), jika instrumen dikatakan valid berarti menunjukan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid sehingga valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur yang sebenarnya harus diukur.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson (Suharsimi Arikunto, 2010:213) dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan : xy

r = Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y N = Jumlah responden

i

X = Nomor item ke i

i

X

 = Jumlah skor item ke i 2

1

X

= Kuadrat skor item ke i

2

i

X

 = Jumlah dari kuadrat item ke i Y

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y

 = Toral dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden i

iY

X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1. _{Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang} bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba intrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. _{Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.} rxy =





_





_

 



_



_



 2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( Y Y N X X N Y X XY N

3. _{Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran} data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. _{Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang} diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. _{Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi} pada tabel pembantu.

6. _{Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.} 7. _{Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item}

angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. _{Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan} dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan



= 5%.

9. _{Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai} tabel r. Kriterianya : 1. jika r_xy hitung > r tabel, maka valid

2. jika r_xy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuosioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3. 11

Hasil Uji Validitas Variabel X (Pengembangan Pegawai) No.

Item

Nilai Hitung Korelasi (rhitung)

Nilai r

Tabel Ket.

1 0.511 0.444 Valid

2 0.464 0.444 Valid

3 0.651 0.444 Valid

4 0.639 0.444 Valid

5 0.605 0.444 Valid

6 0.462 0.444 Valid

8 0.688 0.444 Valid

9 0.539 0.444 Valid

10 0.771 0.444 Valid

11 0.761 0.444 Valid

12 0.816 0.444 Valid

13 0.581 0.444 Valid

14 0.632 0.444 Valid

15 0.614 0.444 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data

Dari tabel pengujian validitas variabel Pengembangan pegawai (X) terhadap 15 item pernyataan angket variabel X (pengembangan pegawai) menunjukkan semua item angket dinyatakan valid.

Tabel 3. 12

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Prestasi Kerja)

No. Item

Nilai Hitung Korelasi (rhitung)

Nilai r Tabel Ket.

1 0.433 0.444 Tidak Valid

2 0.503 0.444 Valid

3 0.497 0.444 Valid

4 0.546 0.444 Valid

5 0.501 0.444 Valid

6 0.430 0.444 Tidak Valid

7 0.618 0.444 Valid

8 0.599 0.444 Valid

9 0.547 0.444 Valid

10 0.383 0.444 Tidak Valid

11 0.634 0.444 Valid

12 0.792 0.444 Valid

13 0.562 0.444 Valid

14 0.539 0.444 Valid

15 0.464 0.444 Valid

16 0.474 0.444 Valid

17 0.527 0.444 Valid

18 0.556 0.444 Valid

20 0.433 0.444 Tidak Valid

21 0.489 0.444 Valid

22 0.408 0.444 Tidak Valid

23 0.590 0.444 Valid

24 0.560 0.444 Valid

25 0.500 0.444 Valid

26 0.514 0.444 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data

Pada pengujian validitas di atas terhadap 26 item pernyataan angket variabel Y (Prestasi kerja) menunjukkan bahwa terdapat lima item pernyataan angket yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 1, 6, 10, 20 dan 22. Dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Y (Prestasi kerja) berjumlah 21 item pernyataan angket.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 13

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Pengembangan Pegawai (X) 15 15 0

2 Prestasi Kerja (Y) 26 21 5

Total 41 36 5

Sumber: Hasil pengolahan data

Item angket yang tidak valid berada pada indikator yang berbeda, sehingga meskipun item angket dibuang angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur indikator yang dimaksud.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas

Jika instrumen penelitian telah dikatakan valid, selanjutnya pengujian alat pengumpulan data kedua yaitu pengujian realibilitas instrumen. Reliabilitas

menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai berikut :

Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan Σσi2 _{= Jumlah varians item}

σi2 _{= Varians total}

Dimana : Rumus varians sebagai berikut :

(Suharsimi Arikunto, 2010:227)

Keterangan : σ = varians ∑X = Jumlah Skor

N = Jumlah Peserta test















 















2

2 11

1

1

i i

k

k

r



















 















₂ 2

11

1

1

t

t

n

n

r





N N X X





_         2 2 2 2 

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji realibilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. 10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total 11.Menghitung nilai koefisien alfa.

12.Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2. dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan α = 5%.

13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya :

1. jika r11 hitung > r tabel, maka reliabel 2. jika r11 hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel

Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 14

No. Variabel Hasil Keterangan rhitung r_tabel

1 Pengembangan Pegawai (X) 0.886 0.444 Reliabel

2 Prestasi Kerja (Y) 0.885 0.444 Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan data

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel X (Pengembangan Pegawai), diperoleh rhitung = 0,886 dan nilai rtabel pada α = 0,05 dan db = n-2 = 0,444. Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,886 > 0,444), dengan demikian angket untuk variabel X (Pengembangan pegawai) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel Y (Prestasi Kerja) diperoleh rhitung = 0,885 dan nilai rtabel pada α = 0,05 dan db = n-2 =0,444. Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,885 > 0,444), dengan demikian angket untuk variabel Y (Prestasi kerja) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

3.2.7. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya pengaruh antar variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan

adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data ordinal.

Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh responden.

3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden 4. Menghitung nilai koefisien regresi.

5. Menghitung nilai uji statistik F.

6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

3.2.8. Pengujian Persyaratan Analasis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.2.6.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk mengujii normalitas data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/ perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil. (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas Ali Muhidin 2010: 93) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada tabel z 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D hitung < D (n,α) dimana n hipotesis statistik yang akan diuji adalah:

Adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk H0 : X mengikuti distribusi normal

H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data :

Tabel 3. 15

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo

(Xi) │Sn (Xi) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =

Dimana :X = ∑ dan S = √∑ ∑ ) ₎

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

√ .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.  D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.2.6.2. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Kriteria yang penulis lakukan adalah nilai

hitung X2 > nilai tabel, mka Ho menyatakan skornya homogen ditolak. Rumus nilai hitung :

X2= (ln10)[⅀db.logSi2)

Ating somantri dan sambas ali M (2006:294)

Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)

S2Gab = Varians gabungan = S2Gab= ∑ _∑

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295), adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.

Tabel 3. 16

Model Tabel Uji Barlett Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2

Db. Log Si2

Db. Si2 1

2 3

…

∑

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= ∑ .S ²

∑

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai X2

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

68

Hipotesis

H0: β=0 : Tidak ada pengaruh antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

H1:β≠ 0 : Ada pengaruh antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

2. Menentukan taraf kemaknaan/nyata α (lefel of significant α).

3. Menghitung nilai koefisien tertentu (dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi).

4. Menentukan titik kritis dan daerah kritis (daerah penolakan) H0.

5. Perhatikan apakah nilai hitung jatuh di daerah penerimaan atau penolakan? 6. Berikan kesimpulan

Wildhatun Sholihat, 2013

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Efektivitas pengembangan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi dapat dikatakan cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang pengembangan pegawai pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria cukup efektif. Ukuran dengan kriteria efektif terdapat pada indikator tujuan pengembangan, yaitu keterampilan kerja pegawai setelah mengikuti pengembangan, rasa tanggung jawab pegawai setelah mengikuti pengembangan dan kecakapan kerja pegawai setelah mangikuti pengembangan.

2) Tingkat prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi selama ini ada pada tingkat sedang. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang prestasi kerja dari jawaban para responden ada pada kriteria sedang. Ukuran dengan kriteria cukup tinggi terdapat pada indikator kesetiaan yaitu tingkat kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target, pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan, meningkatnya loyalitas pegawai terhadap organisasi dan tingkat ketanggapan terhadap permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

102

3. Hasil perhitungan diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan pegawai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

5.2 Rekomendasi

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa rekomendasi yakni:

1. Salah satu indikator pada variabel pengembangan pegawai yaitu indikator materi pengembangan masih dalam kriteria kurang efektif. Untuk itu, instansi dituntut untuk mampu memberikan materi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga pegawai dapat lebih mudah dan terbantu dalam menerima materi pengembangan.

2. Salah satu indikator pada variabel prestasi kerja yaitu indikator kesetiaan masih dalam tingkat sedang. Oleh karena itu, berkenaan dengan kesetiaan pegawai, prestasi kerja harus lebih diperhatikan. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah instansi harus senantiasa menyertakan pegawainya untuk mengikuti pengembangan yang dilaksanakan oleh pusat, karena semakin banyak pegawai yang mengikuti pengembangan maka semakin tinggi tingkat prestasi dan begitu juga sebaliknya, semakin sedikit pegawai yang mengikuti pengembangan maka semakin rendah prestasinya.

3. Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan pengembangan pegawai dan prestasi kerja dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

Wildhatun Sholihat, 2013

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :

Al Rasyid, Harun Kismantoroadji. (2004). Statistika Sosial. Bandung: Program Pasca Sarjana UNPAD.

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi 2010). Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler, Gary. (2007). Terjemahan Paramita Rahayu, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta:PT. Indeks.

Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Edwin B. Flippo, (1991). Terjemahan Moh. Masud, Manajemen Personalia, Edisi 6, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Gomes, F.C. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Gibson. (1996). Organisasi:Perilaku, Struktur, Proses Alihbahasa Nunuk Adriani

Edisi VII. Jakarta: Binarupa.

Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia&Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung; Remaja Rosda Karya.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistik 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

______. (2010). Statistik 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Nazir, Moh. (2011). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Oktriana, Amanda. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada PT. Kresna Graha Sekurindo, Tbk. Jakarta. Skripsi UPI: tidak diterbitkan.

104

Rakhmawati, Rizki. (2011). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Pada Pengembangan Karier Karyawan PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkitan (PJB UP) Cirata. Skripsi UPI: tidak diterbitkan.

Riduwan, Drs, MBA. (2005). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: CV. Bandar Maju.

Siagian, P. Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri. Sofian Efendi. (1995). Metode Penelitian Survai. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Indonesia.

Soeprihanto, John. (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta:BPFE

Somantri, Ating & Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistik Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sudiro, Achmad. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, W. (1998), Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Tarsito.

Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Thoha, Miftah. (2010). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB. (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama.

Triastuti, Yuni. (2011). Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bandung 1. Skripsi UPI: tidak diterbitkan.

Wildhatun Sholihat, 2013

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Yuliana, Evi. (2011). Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Badan Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Provinsi Jawa Barat. Skripsi UPI: tidak diterbitkan.

Yuniarsih, Tjuju & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sumber Jurnal Ilmiah :

Ilyas Anita (2010), Model Rekrutmen dan Pengembangn Karir Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Deskripsi Model di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk), Wacana Kerja.1 (13),101.

Supardi Endang (2008), Kontribusi Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja, Manajerial. 13 (7), 110.

Sumber Internet :

Muhidin, Sambas A. (2013). Teknik Analisis Data. [Online]. Tersedia:

http://sambas.staf.upi.edu/2013/01/22/contoh-penyusunan-teknik-analisis-data/html. [17 Maret 2013]

______. (2013). Methode Succesive Interval (MSI). [Online]. Tersedia :

http://sambas.staf.upi.edu/2013/01/16/methode-succesive-interval-msi/html. [6 Maret 2013]

Raharjo, Joko. (2012). Prestasi Kerja PNS. [Online]. Tersedia:

http://argyatameka.wordpress.com/2012/01/07/prestasi-kerja-pns/html. [10 Februari 2013]