Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

SKRIPSI

PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI

Oleh:

RIZKY ICHWAN NASUTION 130521131

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Rizky Ichwan Nasution

NIM : 130521131

Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Medan, November 2015

NIM : 130521131 Rizky Ichwan Nasution

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Rizky Ichwan Nasution

LEMBAR PENGESAHAN

NIM : 130521131

Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Dra. Friska Sipayung, M.S

NIP. 19620117 198603 2 002 NIP. 19590724 198603 2 001

Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Rizky Ichwan Nasution

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NIM : 130521131

Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Tanggal : November 2015 Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

Tanggal : November 2015 Ketua Departemen Manajemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenti Sadalia,SE, M.E

SURAT PERNYATAAN

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat allah swt, saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai” adalah benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi Strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau saya kutip dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan sumbernya pada daftar pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, November 2015

NIM. 130521131

i

ABSTRAK

PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Penelitisn ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yang berjumlah 41 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas yaitu Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (Uji-F) Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan uji parsial (Uji-T) menunjukkan bahwa Koordinasi Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan Komunikasi berpengaruh positif dan tidak segnifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,566 atau 56,6% faktor-faktor Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai dapat dijelaskan oleh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja. Sedangkan sisanya 43,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Koordinasi Kerja, Komunikasi, Semangat Kerja, Prestasi Kerja

ii

ABSTRACT

EFEECT OF WORK COORDINATION, COMMUNICATION AND SPIRIT OF WORK ON JOB PERFORMANCE AT BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI

This research aims to know the Effect of Work Coordination, communication and Spirit of Work on Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. This research includes research explanation. The data used in this study are primary data and secondary data. Population in this research is all employees Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai numbering 41 people. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Work Coordination, Communication and Job performance and the dependent variable is Job Performance.

The results of this research showed that simultaneous (F-Test) Work coordination, Communication and Spirit of Work have positive and significant effect on Job Performance. Based on the partial test (T-test) showed that Work coordination and spirit of work positive and significant effect, while Communication positive and not significant effect on employee Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Results of testing the coefficient of determination (R2) is equal to 0.566 or 56.6% factors Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai can be explained the Work Cordination, Communication and Spirit of Work. While the remainder 43.4% can be explained other factors not examined in this research.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Sumatera Utara”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Sembah sujud penulis kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda Alm. Irwan Nasution, SE dan Ibunda Radiawaty Lubis yang telah memberikan segenap kasih sayang, dorongan, semangat dan pengorbanannya yang begitu besar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis tidak lepas dari dukungan dan dorongan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sumatera Utara dan Dra. Marhayani, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Ibu

iv

Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.

6. Bapak/Ibu Dosen pengajar serta pegawai yang telah banyak memberikan ilmu dan membantu penulis selama menjalankan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT yang dapat membalas semua kebaikan yang penulis dapatkan baik pada waktu mengalami kesulitan maupun rintangan berupa amal dan pahala di akhirat kelak. Penulis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi perbaikan-perbaikan di masa yang akan datang.

Medan, November 2015 Penulis

NIM: 130521131

v

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... iii

Daftar Isi ... v

Daftar Tabel ... vii

Daftar Gambar ... viii

Daftar Lampiran ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah... 7

1.3.Tujuan Penelitian... 8

1.4.Manfaat Penelitian... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Prestasi Kerja ... 9

2.1.1. Definisi Prestasi Kerja... 9

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 10

2.1.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 12

2.1.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 14

2.2. Koordinasi ... 15

2.2.1. Definisi Koordinasi ... 15

2.2.2. Tipe-tipe Koordinasi ... 16

2.2.3. Tujuan Koordinasi ... 17

2.2.4. Pelaksanaan Koordinasi ... 18

2.2.4. Mekanisme-mekanisme Koordinasi ... 20

2.3. Komunikasi ... 21

2.3.1. Definisi Komunikasi ... 21

2.3.2. Proses Komunikasi ... 23

2.3.3. Fungsi Komunikasi ... 25

2.3.4. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 26

2.3.5. Hambatan Dalam Komunikasi ... 28

2.4. Semangat Kerja ... 28

2.4.1. Definisi Semangat Kerja ... 28

2.4.2. Indikasi Turun/rendahnya Semangat Kerja ... 30

2.5. Penelitian Terdahulu ... 33

2.6. Kerangka Konsep ... 34

vi

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis Penelitian ... 38

3.2. Tempat danWaktu Penelitian ... 38

3.3. Batasan Operasional ... 38

3.4. Definisi Operasional ... 39

3.4.1. Variabel Independen (X) ... 39

3.4.2.Variabel Dependen (Y) ... 40

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 41

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 42

3.6.1. Populasi ... 42

3.6.2. Sampel ... 42

3.7. Jenis Data ... 42

3.7.1. Data Primer ... 43

3.7.2. Data Sekunder... 43

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 43

3.9. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 44

3.9.1. Uji Validitas ... 44

3.9.2. Uji Reliabilitas ... 45

3.10. Metode Analisis Data ... 46

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ... 46

3.10.2. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 47

3.11. Uji Asumsi Klasik ... 47

3.12. Pengujian Hipotesis ... 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 51

4.1.1. Tugas Pokok dan Fungsi ... 52

4.1.2. Visi dan Misi ... 53

4.1.1. Struktur Organisasi ... 54

4.2. Hasil Penelitian ... 57

4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 57

4.2.2. Metode Analisis Statistik ... 60

4.2.3. Analisis Statistik Regresi Berganda ... 68

4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 71

4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 77

4.2. Pembahasan ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1. Kesimpulan ... 89

5.2. Saran ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 91

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Realisasi Capaian Hasil Kerja ... 5

Tabel 1.2. Rekapitulasi Tingkat Kehadiran ... 6

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 33

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel ... 40

Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert ... 42

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas ... 45

Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan ... 57

Tabel 4.2. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanUsia ... 58

Tabel 4.3. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanPendidikan Terakhir ... 59

Tabel 4.4. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanLama Bekerja ... 59

Tabel 4.5. Distribusi JawabanRespondenTerhadapJenisVariabelKoordinasi Kerja ... 60

Tabel 4.6. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Komunikasi ... 63

Tabel 4.7. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Semangat Kerja... 65

Tabel 4.8. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Prestasi Kerja ... 67

Tabel 4.9. Metode Enter ... 69

Tabel 4.10. Hasil Regresi Linear Berganda ... 70

Tabel 4.11. Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 74

Tabel 4.12. Uji Glejser ... 76

Tabel 4.13. Uji Multikolinieritas ... 77

Tabel 4.14. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 79

Tabel 4.15. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 80

Tabel 4.16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 82

viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Proses Komunikasi ... 23

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual ... 37

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai ... 56

Gambar 4.2. Pengujian Histogram Normalitas ... 72

Gambar 4.3. Pengujian Grafik Normalitas ... 73

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 93

Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden ... 94

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99

Lampiran 4. Statistik Deskriptif Responden ... 101

Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik ... 106

i

ABSTRAK

PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Penelitisn ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yang berjumlah 41 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas yaitu Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (Uji-F) Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan uji parsial (Uji-T) menunjukkan bahwa Koordinasi Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan Komunikasi berpengaruh positif dan tidak segnifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,566 atau 56,6% faktor-faktor Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai dapat dijelaskan oleh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja. Sedangkan sisanya 43,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Koordinasi Kerja, Komunikasi, Semangat Kerja, Prestasi Kerja

ii

ABSTRACT

EFEECT OF WORK COORDINATION, COMMUNICATION AND SPIRIT OF WORK ON JOB PERFORMANCE AT BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI

This research aims to know the Effect of Work Coordination, communication and Spirit of Work on Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. This research includes research explanation. The data used in this study are primary data and secondary data. Population in this research is all employees Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai numbering 41 people. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Work Coordination, Communication and Job performance and the dependent variable is Job Performance.

The results of this research showed that simultaneous (F-Test) Work coordination, Communication and Spirit of Work have positive and significant effect on Job Performance. Based on the partial test (T-test) showed that Work coordination and spirit of work positive and significant effect, while Communication positive and not significant effect on employee Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Results of testing the coefficient of determination (R2) is equal to 0.566 or 56.6% factors Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai can be explained the Work Cordination, Communication and Spirit of Work. While the remainder 43.4% can be explained other factors not examined in this research.

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan tempat berkumpulnya orang yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Suatu organisasi terdiri dari sekelompok orang yang kompeten bekerja dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang membentuk sebuah hierarki dan dikepalai oleh seorang pimpinan yang membawahi para manajer, departemen, bagian dan sub bagian/unit lainnya.

Dalam suatu organisasi manajemen menjadi penting seiring dengan perkembangan zaman, keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan, faktor manusia merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan. Tanpa adanya koordinasi kerja sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses terutama untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, organisasi sudah seharusnya turut membantu menciptakan prestasi kerja pegawai. Dalam upaya mencapai prestasi kerja pegawai yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya suatu komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja pegawai, maupun komunikasi antara pegawai yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dakam melaksanakan tugas sehari-hari.

Menurut Hasibuan (2000; 93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

2 yang didasarkan atau kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan secara efektif, seluruh pegawai (sumber daya manusia) yang ada di dalam organisasi harus dapat di manfaatkan sebaik mungkin karena sumber daya manusia merupakan alat utama dalam suatu organisasi, maka dari itu organisasi dituntut mampu menyediakan sejumlah pegawai yang sesuai dengan jenis dan beban kerja yang ada.

Untuk mencapai hasil kerja yang efektif pimpinan atau pegawai dalam organisasi haruslah melakukan koordinasi kerja untuk menciptakan terjadinya keselarasan antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan seseorang/unit/bagian yang satu dengan yang lainnya. Koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien (Handoko, 2003; 195). Dengan adanya koordinasi kerja akan terciptanya keselarasan kerja antar anggota organisasi sehingga tidak terjadi tumpang tindih dan kesimpang siuran pekerjaan. Dalam koordinasi dimana suatu organisasi bekerja sama dengan baik dalam mekanisme kerja, sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para pegawai maupun sesama pegawai.

Komunikasi sangat penting dalam menjalin hubungan kerja sama antara pegawai yang terlibat dalam suatu organisasi dan mempunyai pengaruh yang besar dalam proses kerja untuk pencapaian tujuan organisasi. Komunikasi sumber utama interaksi antara pimpinan dan pegawai maupun sesama pegawai yang berada dalam organisasi untuk saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan.

3 Komunikasi akan berjalan dengan lancar/berhasil apabila pengirim informasi dan penerima informasi mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan informasi yang dimaksud dan yang sebenarnya di sampaikan.

Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Apabila proses pemindahan pengertian informasi tidak terdapat masalah si penerima informasi juga dapat menerima serta menafsirkan informasi tersebut maka dikatakan komunikasi berjalan dengan efektif, hal ini akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Semangat kerja merupakan suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2000; 93). Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan berdampak pada sikap yang ingin sepenuhnya memanfaatkan keterampilan, waktu, konsertrasi pekerjaan dan

4 kemampuan-kemampuan yang dimilikinya untuk dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin sehingga berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai merupakan suatu instansi pemerintah di Lingkungan Pemerintah Kota Binjai yang diberi wewenang untuk melaksanakan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Daerah Kota Binjai Nomor 16 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Daerah Kota Binjai Nomor 19 Tahun 2007 tentang Organisasi Lembaga Teknis Derah Pemerintah Kota Binjai. Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai juga memiliki fungsi perencanaan dan pengembangan serta penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah, penyiapan dan pelaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan pegawai, penyelengaraan kediklatan dan penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Binjai.Dalam operasional terdapat beberapa tantangan diantaranya dalam penerimaan Pegawai Negeri Sipil baru yang memberi gambaran beragam tingkat kepercayaan masyarakat terhadap Badan Kepegawaian Daerah.

Hasil kerja yang baik sangat ditentukan dari kemampuan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diemban sehingga roda pemerintahan daerah dapat berjalan dengan baik sesuasi dengan tuntutan masyarakat Kota Binjai.Pencapaian hasil kerja yang baik juga harus dibandingkan dengan tahun yang lalu maka pencapaian hasil kerja Badan Kepegawaian Derah Kota Binjai tahun 2014 akan di bandingkan dengan pencapaian hasil kerja pada tahun 2013 dan 2012 yakni sebagai berikut:

5

Tabel 1.1

Data Realisasi Capaian Hasil Kerja

Badan Kepegawain Daerah Kota Binjai Tahun 2012-2014 No Indikator

Sasaran

Satuan

Target Realisasi Hasil Kerja

Capaian Hasil Kerja (%)

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014

1 Jumlah PNS yang

mengikuti diklat kompetensi

Orang 80 80 318 46 88 257 57,5 110 80,8

2 Jumlah PNS yang

mengikuti diklat teknis dan fungsional umum

Orang 270 410 240 267 420 240 98,8 102,4 100

3 Jumlah perekrutan

dan penempatan PNS sesuai dengan syarat yang dibutuhkan

Orang 100 92 135 90 91 128 90 98,9 94,8

4 Pelayanan

administrasi kepegawaian yang akurat dan tepat waktu

Berkas 1015 1317 914 965 1310 696 95 95 76

5 Penyusunan data

kepegawaian yang akurat

Buku 2 2 2 2 2 2 100 100 100

6 Jumlah

terselesaikannya kasus-kasus sehubungan dengan pelanggaran disiplin pegawai

Orang 70 35 35 56 48 23 80 137,1 65,7

Sumber: Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Dapat dilihat dari Tabel 1.1 diatas bahwa hasil capaian kerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai, dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan dan hanya sebagian (indikator sasaran kerja) relatif sama, akan tetapi pada tahun 2013 ke tahun 2014 hasil kerja yang diperoleh Badan Kepegawai Daerah Kota Binjai mengalami penurunan dan hanya sebagian (indikator sasaran kerja)realtif sama.Hal ini berbanding terbalik dengan tingkat ketidakhadiran pegawai, yang dapat dilihat sebagai berikut:

6

Tabel 1.2

Rekapitulasi Tingkat Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai Tahun 2012-2014

Tahun Jumlah Pegawai

Alasan Ketidakhadiran Jumlah

Ketidakhadiran Absen Cuti Sakit Izin Tugas

Belajar

Tugas Luar

2012 35 0 18 18 19 15 15 85

2013 39 3 19 11 6 8 36 83

2014 41 0 15 10 5 4 31 65

Sumber: Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Dapat dilihat dari Tabel 1.2 di atas bahwa jumlah tingkat ketidakhadiran pegawai dari tahun 2012 sampai 2014 terus menurun (rendah), hal ini seharusnya dapat mendukung pegawai untuk meningkatkan hasil kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

Melalui wawancara pra survey yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh informasi bahwa terjadinya penurunan hasil kerja pada tahun 2013 ke tahun 2014 disebabkan kurang berjalannya koordinasi yang baik antar unit (bagian) yang telah dikoordinasikan karena setiap unit (bagian) berjalan sendiri-sendiri tanpa arah kesatuan kerja. Selain hal itu dari wawancara pra survey juga diperoleh informasi bahwa kurangnya komunikasi antara pimpinan dan bawahan karena tidak adanya pujian, teguran atau saran yang diberikan pimpinan kepada bawahannya pada saat melaksanakan pekerjaan sehingga menyebabkan pegawai kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya.

Dengan tingkat ketidak hadiran pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yang rendah, tidak dapat dikatakan bahwa pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, karena masih terdapatnya tingkat kemangkiran kerja yang seharusnya tidak dilakukan dan dengan demikian pegawai dapat mengoptimalkan kerjanya. Selain itu juga terdapat beberapa pegawai yang sudah lama bekerja

7 tetapi belum pernah dirotasi, sehingga hal ini menimbulkan kejenuhan dan kebosanan pegawai. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang lama akan mudah membuat pegawai merasa bosan dan tidak semangat. Menurut data yang diperoleh penulis jumlah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai adalah sebanyak 41 orang, yang menduduki jabatan lebih dari 4 tahun adalah sebanyak 26 orang. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya pada waktu tertentu akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan pegawai tidak dapat maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai koordinasi kerja, komunikasi, dan semangat kerja.Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan prestasi kerja pegawai diduga karena kurang berjalannya koordinasi kerja dan kurangnya komunikasi serta semangat kerja pegawai yang kurang maksimal.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian ini adalah “Pengaruh Koordinasi Kerja, Kominikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Koordinasi, Komunikasi, dan Semangat

8 Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah

1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai

Sebagai informasi dan saran yang bermanfaat dan juga bahan masukan untuk dapat dijadikan landasan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan guna memperluas wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya masalah koordinasi kerja, komunikasi, semangat kerja dan prestasi kerja.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang khususnya mengenai koordinasi kerja, komunikasi, semangat kerja dan prestasi kerja.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja

2.1.1 Definisi Prestasi Kerja

Pengertian pretasi kerja yang disebut juga sebagai kinerja (performance) dapat dikatakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel dalam buku Sutrisno (2009; 150) prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Subekhi (2012; 193). Pretasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Byas dan Rue dalam buku Sutrisno (2009; 150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

10 Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Unsur prestasi kerja umumnya meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil dan kemampuan untuk bekerja sama.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Keja

Menurut Stern dalam buku Mangkunegara (2005; 16) faktor-faktor yang mempengaruhi/penentu pretasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensial yaitu kecerdasan pikiran, kecerdasan emosional dan juga semangat kerja, dengan kata lain dengan adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Semangat kerja yang dimiliki individu merupakan kemampuan potensial yang dapat

11 menentukan prestasi kerja, dengan semangat kerja pegawai yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan kepadanya akan dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat dan lebih cepat, dan semangat kerja yang tinggi, tentunya akan dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas.

2. Faktor lingkungan organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud adalah antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, koordinasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Bagi individu, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator) tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Dalam melaksanakan pekerjaan, seorang pemimpin harus berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi terciptanya komunikasi 2 (dua) arah antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya keharmonisan dan keserasian dalam berkomunikasi, akan menjamin terciptanya prestasi kerja. Keberhasilan dalam pelaksanaan komunikasi akan menciptakan prestasi kerja. Hal ini memungkinkan karena pesan-pesan ataupun tugas-tugas yang dilaksanakan maupun yang telah dapat dimengerti dan diterima

12 oleh pimpinan maupun bawahan. Apabila tidak ada komunikasi yang baik, maka akan terjadi keterlambatan dan kesimpangsiuran. Salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai prestasi kerja adalah koordinasi. Karena tanpa adanya koordinasi akan terjadi kekacauan, pertentangan atau kekosongan pekerjaan yang mengakibatkan tidak tercapainya prestasi kerja. Suatu sistem koordinasi yang baik akan menghasilkan hasil positif yang sangat besar terhadap peningkatan prestasi kerja. Tanpa koordinasi yang baik maka prestasi kerja akan sulit dicapai Koordinasi merupakan kegiatan mengarahkan, menyatukan, mengintegrasikan usaha-usaha dan pekerjaan-pekerjaan para pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi

2.1.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian pada hakekatnya proses formal untuk melakukan peninjuan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja pegawai. Menurut Hasibuan (2000; 88) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

13 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan

jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan menginkatkan kemampuan pegawai selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai. 10.Sebagai alat untu mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutdertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangakan kecakapan karyawan.

12.Sebagai dassar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

14 1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan

mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/atau fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaianya jujur, adil dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap pegawai yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

4. Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka

melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil

2.1.4 Indikator – Indikator Prestasi Kerja

Menurut Moenir (2005; 9) terdapat beberapa indikator dalam prestasi kerja, yaitu:

1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta

kebersihan.

2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).

3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.

4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan

15

2.2 Koordinasi

2.2.1 Definisi Koordinasi

Dalam suatu organisasi bila kegiatan-kegiatan dibagi dan didepartemenlisasikan, pimpinan perlu mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan itu untuk mencapai tujuan. Dengan pendelegasian wewenang dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh pimpinan maka setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai wewenang yang diterimanya. Setiap bawahan mengerjakan hanya sebagian dari pekerjaan organisasi, karena masing-masing pekerjaan bawahan harus disatukan, diintegrasikan, dan diarahkan untuk tercapainya tujuan, karena tanpa koordinasi tugas dan pekerjaan dari setiap individu pegawai maka tujuan oeganisasi tidak akan tercapai. Koordinasi ini merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh pimpinan.

Menurut Djamin, dalam Hasibuan (2011; 86) koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu sedemikian rupa, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu, dan saling melengkapi. Koordinasi kerja sangat menentukan terlaksanakannya usaha yang diprogramkan untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

Koordinasi adalah usaha untuk mengharmonisasikan atau menserasikan seluruh kegiatan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Keharmonisan dan keserasian ini haruslah selalu diciptakan baik terhadap tugas-tugas yang bersifat teknis, komersial, finansial, personalia maupun adminstrasidengan terciptanya koordinasi kerja tersebut maka beban-beban antar bagian akan menjadi seimbang, dan dengan adaanya keseimbangan beban maka

16 keadaan atau suasana organisasi sebagai keseluruhan akan menjadi selaras (Gitosudarmo &mulyono, 2001; 145).

Menurut Handoko (2003; 195) koordinasi merupakan proses

pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan dan aktivitas didalam suatu perusahaan atau organisasi agar mempunyai keselarasan didalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Maka dari itu koordinasi diartikan sebagai suatu usaha kearah keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpangsiuran, tumpang tindih pekerjaan. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

2.2.2 Tipe-tipe Koordinasi

Menurut Hasibuan (2011; 86) tipe-tipe koordinasi yaitu:

1. Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasikan semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur.

17

2. Koordinasi horizontal (horizontal coordination) adalah

mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horinzontal terbagi dua yaitu interdisciplinary yang maksudnya suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit secara unit yang lain secara intern maupun secara esktern pada unit-unit yang sama tugasnya. Sedangkan interrelated yaitu koordinasi antarbadan (instansi) yang fungsinya berbeda tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergatungan atau mempunyai kaitan baik dan levelnya setaraf.

2.2.3 Tujuan Koordinasi

Menurut Hasibuan (2011; 87) tujuan dari koordinasi adalah

1. Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pemikiran ke arah tercapainya sasaran organisasi.

2. Untuk menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran organisasi. 3. Untuk menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan. 4. Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran. 5. Untuk mengintegrasikan semua tugas, kegiatan dan pekerjaan ke arah

18

2.2.4 Pelaksanaan Koordinasi

Menurut Gitosudarmo & mulyono (2001; 150) dalam melaksanakan koordinasi dalam suatu organisasi haruslah mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Penyederhanaan organisasi, yang dimaksud adalah bahwa perumusan organisasi yang ada harus mampu dijabarkan secara sederhana, mudah dipahami oleh masing-masing unit organisasi.

2. Terbitkan buku pedoman, maksudnyaadalah bahwa penerbitan buku pedoman pelaksanaan perumusan organisasi merupakan acuan pelaksanaan tugas di masing-masing unit organisasi. Dengan adanya buku pedoman diharapkan akan memberikan keyakinan kepada pimpinan tentang terjadinya keserasian pelaksanaan tugas.

3. Peningkatan pelatihan pegawai, peningkatan pelatihan pegawai dilakukan oleh pihak organisasi baik terhadap pegawai manajemen dan pegawai non manajemen.

4. Pembuatan strategi dan kebijakan, maksudnya adalah bahwa organisasi harus membuat suatu master plan/rencana acuan tentang kebijakan beserta cara pelaksanaanya mengenai koordinasi organisasi.

5. Penggunaan komunikasi, yaitu penggunaan komunikasi diharapkan terlaksana adanya komunikasi yang komunikatif di antara anggota organisasi dengan para pimpinan di setiap unit organisasi.

19 6. Koordinator/supervisi, pengangkatan seorang kardinator atau seorang

supervisi pada hakikatnya untuk lebih membangkitkan (menggugah) suasana koordinasi yang lebih baik.

7. Pertemuan resmi dan tidak resmi, hal ini diadakan guna lebih memberikan kejelasan pelaksanaan tugas bagi pegawai. Pertemuan resmi merupakan pertemuan yang diadakan berdasarkan keputusan manajerial, sedangkan pertemuan tidak resmi merupakan pertemuan yang sifatnya informal yang dilakukan oleh anggota organisasi guna untuk mendukung adanya efektivitas koordinasi suatu organisasi.

Menurut Manulang (2001; 72) koordinasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

1. Mengadakan pertemuan resmi antara unsur-unsur atau unit yang harus dikoordinasikan. Dalam pertemuan seperti ini, dibahas dan dia dakan pertukaran pikiran dari pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan mereka akan berjalan seiring dan bergandengan dalam mencapai suatu tujuan.

2. Mengangkat seseorang, suatu tim atau panitia koordinator yang khusus bertugas melakukan kegiatan-kegiatan koordinasi, seperti memberi penjelasan atau bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasikan.

3. Membuat buku pedoman yang berisi penjelasan tugas dari masing-masing unit. Buku pedoman seperti itu diberikan kepada setiap unit untuk dipedomani dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

20 4. Pimpinan atau atasan mengadakan pertemuan-pertemuan dengan bawahannya dalam rangka pemberian bimbingan, konsultasi, dan pengarahan.

2.2.5 Mekanisme-Mekanisme Koordinasi

Menurut Handoko (2003; 199) mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi yaitu:

1. Hirarki manajerial

Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

2. Aturan dan prosedur

Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.

3. Rencana dan penetapan tujuan

Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian melalui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Hal ini diperlukan bila aturam dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan organisasi.

21

2.3 Komunikasi

2.3.1 Definisi Komunikasi

Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian ide, konsep, gagasan atau informasi dari si pengirim kepada si penerima informasi. Informasi yang diterima oleh si penerima diharapkan sama dengan informasi yang disampaikan atau diberikan oleh si pengirim. Si pengirim informasi biasanya disebut sebagai komunikator sedangkan yang menerima informasi disebut komunikan. Dengan komunikasi yang baik maka segala rencana tersebut akan dapat ditangkap dengan baik dan kemudian akan memberikan jaminan yang lebih besar akan keberhasilan pelaksanaannya.

Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau infromasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya tranmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi meliputi transfer maupun pemahaman makna. Tidak ada organisasi yang dapat eksis tanpa komunikasi, perpindahan (transfer) makna diantara anggota-anggotanya. Melalui transfer makna dari satu orang ke orang lain sajalah informasi dan ide dapat disampaikan. Tetapi, komunikasi tidak

22 sekedar berarti transfer makna tetapi makna itu juga harus dimengerti (Robbins & Judge, 2008; 5).

Menurut Purwanto (2003; 20) komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi menggunakan media yaitu bahasa atau simbo-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi sautu organisasi.

Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis yang dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga bisa disebut rantai pertukaran informasi.

Komunikasi memiliki peranan penting dalam mempelancar kegiatan dalam suatu organisasi karena

1. Komunkasi merupakan alat bagi pimpinan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan kepemimpinan.

2. Komuikasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh setiap pimpinan di setiap harinya dan memakan waktu paling banyak dari waktu yang tersedia karena besaran waktunya akan dihabiskan untuk mengadakan komunikasi dengan sistem tatap muka, lewat media elektronik, atau telepon bawahannya, rekan kerja setingkat atau membaca laporan-laporan, memo, surat dan sebagainya.

23 3. Komunikasi dapat meningkatkan gairah, kompetensi kerja, rasa

kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, serta dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketetapan yang telah ditetapkan pimpinan.

Maka dari itu pada suatu organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerja sama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerja sama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam suatu organisasi, karena apapun bentuk informasi/instruksi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui suatu proses komunikasi.

2.3.2 Proses Komunikasi

Sumber: Robbins & Judge (2011; 7)

Gambar 2.1 Proses Komunikasi

Menurut Robbins & Judge (2011; 6) bahwa proses komunikasi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

Pengirim

Saluran

Gangguan

Penerima Pesanditer

ima

Pesandisan dikan Pesan yang

akandikirim

Penyandian pesan

24 1. Pengirim mengirimkan mengirimkan sebuah pesan dengan cara

menyandikan pemikirannya. Pesan tersebut adalah produk fisik aktual dari penyandian oleh pengirim. Ketika kita berbicara, pembicaraan tersebut adalah pesan, ketika menulis, tulisan kita adalah pesan. Ketika kita memberikan gerakan isyarat, gerakan-gerakan lengan kita dan ekpresi wajah kita adalah pesan.

2. Saluran merupakan perantara yang dipakai pesan dalam menempuh perjalanan. Saluran tersebut dipilih oleg pengirim, yang menentukan apakah ia hendak menggunakan saluran yang formal atau informal. Saluran formal disediakan oleh organisasi dan berfungsi sebagai penyampai pesan-pesan yang berhubungan dengan aktivitas profesional dari para anggotanya. Secara tradisional, saluran ini mengikuti rantai otoritas dalam organisasi. Berbagai bentuk pesan lain, seperti pesan pribadi atau sosial, menggunakan saluran informal dalam organisasi. Saluran informal tersebut bersifat spontan dan timbul sebagai tanggapan terhadap pilihan-pilihan individual.

3. Penerima adalah objek yang menjadi sasaran dari pesan itu. Tetapi, sebelum pesan tersebut dapat diterima, simbol-simbol di dalamnya harus diterjemahkan menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh penerima. Langkah ini disebut penerjemahan sandi dalam pesan.

4. Gangguan mewakili berbagai hambatan komunikasi yang mengacaukan kejelaskan pesan. Contoh-contoh sumber gangguan meliputi masalah persepsi, muatan informasi yang berlebihan, kesulitan-kesulitan

25 semantik, atau perbedaan kultural. Mata rantai terakhir dalam proses komunikasi adalah lingkaran umpan balik.

5. Umpan balik adalah sarana pengecekan mengenai seberapa berhasil kita telah menyampaikan pesan kita seperti yang dimaksudkan pada awalnya. Hal ini menentukan apakah pemahaman telah tercapai.

2.3.3 Fungsi Komunikasi

Dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memliki empat fungsi penting yaitu kontrol, motivasi, ekspresi emosional dan informasi. Berikut penjelasannya dibawah ini:

1. Komunikasi memiliki hierarki otoritas yang bertindak untuk mengontrol perilaku anggota organisasi (pegawai) baik komunikasi formal maupun informal.

2. Komuniksi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerjanya sekiranya hasilnya kurang baik.

3. Komunikasi menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari perasaan-perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan sosial, karena komunikasi yang terjadi dalam kelompok kerja adalah sumber utama interaksi sosial yang merupakan mekanisme fundamental yang melaluinya para anggota organisasi menunjukan rasa frustasi dan rasa puas mereka.

26 4. Komunikasi berfungsi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh

individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.

2.3.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Saluran komunikasi pada dasarnya terbagi 2 (dua) yaitu saluran formal dan saluran informal. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Saluran formal merupakan saluran-saluran komunikasi yang diciptakan oleh sebuah organisasi untuk menyampaikan pesan-pesan yang berhubungan dengan aktivitas profesional para anggotanya. Adapaun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:

a. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan kebawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dari manjemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke pegawai lini dan personalia palingbawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi. Sedangkan komunikasi ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan

27 manejemen atas tentang apa yang terjadi di tingkatan bawah seperti laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan.

b. Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi lateral atau horizontal meliputi komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama dan komunikasi yang terjadi antara dan diantara departemen-departemen pada tingkat organisasi yang sama. Komunikasi ini dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral atau horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindari prosedur pemecahan masalah yang lambat pada suatu organisasi

c. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf yang berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2. Komunikasi Informal, bentuk dari komunikasi ini timbul dengan berbagai maksud, yang meliputi antara lain:

a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

28 b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau

membosankan.

c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak

disediakan saluran-saluran komunikasi formal.

2.3.5 Hambatan Dalam Komunikasi

Setiap organisasi telah merancang suatu struktur organisasi untuk mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Maka dari itu pimpinan yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab terjadinya masalah komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.

Menurut Handoko (2003; 283) hambatan-hambatan terhadap komunikasi yang efektif adalah:

1. Hambatan Organisasional: hambantan organisasional tesebut meliputi tingkatan hirarki, wewenang manajerial, dan spesialisasi

2. Hambatan Antar Pribadi: Hambatan ini menyakut interpersonal yaitu masalah persepsi selektif, status komunikator, keadaan membela diri, pendengarah lemah dan ketidak tepatan penggunaan bahasa.

2.4 Semangat Kerja

2.4.1 Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan suatu keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat

29 dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, Sastrohadiwiryo (2000; 35).

Menurut Nitisemito (2002; 56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000; 93) semangat kerja dapat didefinisikan sebagai suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja dapat digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi menunjukan rasa bergairah, bahagia, optimis dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya apabila pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Selain itu semangat kerja juga menggambarkan perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan dan kegiatan. Semangat kerja dapat dikatakan tinggi apabila pekerja tampak merasa senang, ramah satu sama lain dan optimis dalam kegiatan dan tugas. Sebaliknya semangat kerja dapat dikatakan rendah apabila pegawai tampak tidak puas, sering sakit, suka membantah, pesimis, dan cepat marah.

Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja yaitu kemampuan dan kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk dapat saling bekerjasama dan bertanggung jawab atas

30 pekerjaannya yang disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu indikasi turun/rendahnya semangat kerja adalah

2.4.2 Indikasi Turun/rendahnya Semangat Kerja

1. Rendahnya Produktivitas Kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kelamasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal itu berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

2. Tingkat Absensi Yang Naik Atau Tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka pegawai dihinggapi rasa malas untuk bekerj. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski untuk sementara.

3. Tingkat Perpindahan Pegawai Yang Tinggi

Keluar masuknya pegawai yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksengajaan atau kenyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja.

4. Tingkat Kerusakan Yang Meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

31 kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagianya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun

5. Kegelisahan Dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan pegawai memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi sendiri

6. Tuntutan Yang Sering Terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak pegawai. 7. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung ada munculnya tuntutan dan pemogokan.

Menurut Nitisemito (2002; 60), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :

1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah

32 diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.

2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan

organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

33

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Variabel Penelitian

Judul Penelitian Hasil Penelitian

Devi, Khosyalia (2012)

Koordinasi (X1),

Pendelegasian Wewenang (X2),

Prestasi Kerja (Y)

Pengaruh koordinasi dan pendelegasian

wewenang terhadap prestasi kerja karyawan SDM PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan

Variabel koordinasi dan pendelegasian wewenang secara serempak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian SDM PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Septi Rindawati (2013)

Motivasi (X1),

Komunikasi Pimpinan (X2) ,

Prestasi Kerja (Y)

Pengaruh Motivasi dan Komunikasi Pimpinan Tehadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Bengkulu

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap prestasi kerja dinyatakan dalam nilai korelasi dari 86,2%. Selain itu, adanya pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja variabel komunikasi diungkapkan korelasi kuantitatif koefisien 60,5%. Ada motivasi yang signifikan dan komunikasi secara bersama-sama pada prestasi kerja pegawai dengan nilai efek adalah 88%.

Akhmad Swandi (2014)

Kepemimpinan (X1), Semangat

Kerja (X2), Prestasi

Kerja (Y)

Pengaruh

Kepemimpinan dan Semangat Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Camat Melak Kabupaten Kutai Barat

Variabel Kepemimpinan (X1)

dan Semangat Kerja (X2)

cukup berpengaruh terhadap keputusan pimpinan dalam penilaian Prestasi Kerja (Y) sebesar 64.1%

Muhamad Taufik (2014)

Koordinasi (X1),

Komunikasi (X2),

Prestasi Kerja (X3)

Pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Serta Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Unit PT. PLN (Persero) Area Medan

Variabel koordinasi kerja dan komunikasi serta semangat kerja secara serempak (simultan) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada unit PT. . PLN (Persero) Area Medan

34 Gerald J. Segal (2004) Kepuasan komunikasi organisasi (X1),

Prestasi Kerja (Y1), Pertumbuhan

Perusahaan (Y2)

Effects Of Organizational Communication Satisfaction On Job Performance and Firm Growth In Small Businesses

Analisis data menunjukkan kepuasan komunikasi berhubungan kuat dengan evaluasi staf, tetapi tidak berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja itu sendiri.

Agnes Njeru (2015)

Komunikasi Karyawan (X1),

Kinerja Organisasi (Y)

Effect of Employee Communication on Organisation Performance in Kenya’s Horticultural Sector

Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa komunikasi karyawan signifikan secara statistik dengan koefisien korelasi Pearson dari 0,466 pada tingkat signifikansi 0,000. Pembelajaran

menyimpulkan bahwa

komunikasi karyawan penentu utama kinerja/prestasi kerja organisasi di sektor

hortikultura di Kenya.

2.6 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.

Dalam penelitian ini secara teoritis menjelaskan bahwa penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel bebas (independent) yaitu kooordinasi kerja, komunikasi dan semnagat kerja, dan variabel terikat (dependent) yaitu prestasi kerja. Adapun hubungan anatar variabel tersebut adalah:

Menurut Djamin dalam Hasibuan (2011; 86) koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu sedemikian rupa, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu,

35 dan saling melengkapi. Manfaat koordinasi kerja sangat menentukan terlaksananya usaha yang diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam pencapain prestasi kerja pegawai. Tetapi jika koordinasi kerja tidak dilaksanakan maka akan dapat menimbulkan setiap bagian, unit, instansi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa arah kesatuan kerja. Dalam upaya mencapai prestasi kerja pegawai yang baik diperlukan adanya integrasi antara kesatuan kerja, komunikasi dan disiplin. Jika faktor-faktor tersebut sudah terarah maka dapat mencapai prestasi yang diharapkan.

Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau infromasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya tranmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Apabila pertukuran pengertian/informasi tidak terdapat masalah dan si penerima informasi juga dapat menerima informasi dan menafsirkan informasi tersebut maka komunikasi yang efektif ini dapat meingkatkan prestasi kerja pegawai karena pegawai telah mengerti terhadap informasi yang disampaikan kepadanya. Dalam mencapai prestasi kerja pegawai sangat diperlukannya komunikasi yang efektif antar instansi, bagian, unit dalam organisasi tersebut baik komunikasi antar pegawai maupun antar pimpinan dan bawahan.

36 Menurut Hasibuan (2000; 93) semangat kerja dapat didefinisikan sebagai suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam pekerjaannya. Setiap organisasi mengharapakan semangat kerja pegawainya, agar dapat mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk mencapai prestasi kerja dan tujuan organisasi yang maksimal.

Menurut Hasibuan (2000; 93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atau kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja pegawai bersangkutan.

Berdasarkan uraian diatas secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada :

37

Sumber: Handoko (2003), Hasibuan (2000), Hasibuan (2011)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan/jawaban sementara terhadap rumusan masalah, maka dapat dikemukan dalam penelitian ini adalah “Koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai”.

Koordinasi Kerja (X1)

Komunikasi (X2)

SemangatKerja (X3)

38

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2010; 5) jenis-jenis dalam penelitian secara umum dikelompokan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini yaitu penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya, pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antara variabel bebas yaitu koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap variabel terikat yaitu pretasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai Jl. WR.Mangonsidi No. 24 Binjai.Waktu penelitian dimulai dari bulan Juni sampai dengan bulan September 2015.

3.3 Batasan Operasional

Koordinasi kerja, komunikasi, semangat kerja dan pengaruhnya terhadap pretasi kerja pegawai dengan responden semua pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai :

1. Variabel Independen (X), yaitu Koordinasi Kerja (X1), Komunikasi (X2)

39

2. Variabel Dependen (Y), yaitu Prestasi Kerja

3.4 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

3.4.1 Variabel Independen (X1)

1. Koordinasi Kerja (X1)

Merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (bidang-bidang fungsional) pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

2. Komunikasi (X2)

Proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain yang dilakukan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.

3. Semangat Kerja (X3)

Keinginan dan kesungguhan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

40

3.4.2Variabel Dependen(Y) 1. Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

1 Koordinasi Kerja

(X1)

Proses pengintergrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

1. Pertemuan resmi antar unit yang dikoordinasikan

2. Pertemuan antara pimpinan dan bawahan

1. Rapat kepada unit yang dikoordinasikan 2. Pemberian

pengarahan pada setiap unit 3. Melakukan

bimbingan dan konsultasi

Likert

2 Komunikasi (X2)

Proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau infromasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah,

intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.

1. Komunikasi Vertikal 2. Komunikasi Diagonal 3. Komunikasi Horizontal 1. Pujian 2. Teguran 3. Saran 4. Laporan Pekerjaan 5. Komunikasi antar lintas bagian/ departemen 6. Komunikasi dengan bagian yang sama Likert

41

3 Semangat

Kerja (X3)

Suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal

1. Absensi

2. Kerja sama

3. Kepuasan kerja

4. Kedisipilinan

1. Ketidakhadiran pegawai dalam tugasnya 2. Kerja sama

antar rekan kerja 3. Kerja sama

dengan atasan 4. Keadaan emosional terhadap pekerjaan 5. Menyelesaikan tugas dengan tanggung jawab Likert

4 Prestasi Kerja

(Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

1. Ketepatan 2. Keterampilan 3. Volume

pekerjaan 4. Bekerja kurang

dari waktu yang ditentukan

Likert

Sumber: Handoko(2003), Robbins & Judge(2008), Hasibuan (2000), Subekhi(2012), data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiono, 2010; 93). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur, dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item pertanyaan atau pernyataan yang diberikan skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai/skor.

42

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010; 80) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yaitu sebanyak 41 orang.

3.6.2 Sampel

Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2010; 85), alasan dilakukannya penarikan sampel jenuh/sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat penelitian.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

43

3.7.1 Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel Koordinasi Kerja, Komunikasi, Semangat Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai. Data ini diperoleh dari kuesioner yang telah dipersiapkan oleh peneliti dan dijawab para responden.Adapun responden yang menjawab kuesioner tersebut adalah pegawai Badan Kepegawaian Daera Kota Binjai yang berjumlah 41 orang.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen, catatan dan laporan historis instansi yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang koordinasi kerja, komunikasi, semangat kerja dan prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

44

2. Wawancara

Teknik ini dilakukan untuk mengumpulkan data dengan melakukan tanya-jawab terhadap responden agar mendapat informasi yang dibutuhkan oleh peneliti.

3. Studi Dokumentasi

Memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabiltas 3.9.1 Uji Validitas

Menurut Situmorang & Lufti (2014;86) Uji ini menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji ini dilakukan mengukur apakah data yang telah di dapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner).Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r

hitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid

2. Jika r

hitung < rtabel maka pernyataan tersebut tidak valid

Penyebaran kuesioner diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat

45

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 .830 0,361 Valid

Butir 2 .675 0,361 Valid

Butir 3 .497 0,361 Valid

Butir 4 .632 0,361 Valid

Butir 5 .853 0,361 Valid

Butir 6 .522 0,361 Valid

Butir 7 .443 0,361 Valid

Butir 8 .517 0,361 Valid

Butir 9 .416 0,361 Valid

Butir 10 .537 0,361 Valid

Butir 11 .579 0,361 Valid

Butir 12 .492 0,361 Valid

Butir 13 .501 0,361 Valid

Butir 14 .480 0,361 Valid

Butir 15 .383 0,361 Valid

Butir 16 .433 0,361 Valid

Butir 17 .445 0,361 Valid

Butir 18 .489 0,361 Valid

Butir 19 .586 0,361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Dari Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan

dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali- untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang & Lufti,2014;89).

46

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach’s

Alpha N of item

.901 19

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r

alpha > rtabel maka pernyataan reliable

2. Jika r

alpha < rtabel maka pernyataan tidak reliable

Uji validitas dan reliabiltas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat.

3.10 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan dari hasil penyebaran Kuesioner adalah:

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkan data, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

47

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan

variabel terikat yang disebut Y. (Situmorang dan Lufti, 2014; 166).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh koordinasi kerja (X1)

dan komunikasi (X2) dan semangat kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) pegawai

pada Badan Kepegawai Daerah Kota Binjai. Adapun model persamaan yang digunakan adalah

Y=a+b1x1+b2x2+b3x3+e

Dimana:

Y = Prestasi Kerja

a = Kostanta

x1 = Koordinasi Kerja

x2 = Komunikasi

x3 = Semangat Kerja

b = Koefisien Regresi e = Standart Error

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda dan digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik sebagai berikut:

48

1. Uji Normalitas Data

Menurut Situmorang dan Lufti (2014; 114) tujuan dari uji normalitas yaitu untuk mengetahui apakah distirbusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah group mempunyai varians yang sama di antara angota group tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas. (Situmorang dan Lufti, 2014;122).Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glesjer dengan mengunakan tingkat signifikan 5%.

3. Uji Multikolinearitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2014; 147) tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi.Untuk mendeteksi ada atau tidaknnya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel (tolerance) atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas dari Tolerance adalah 0,1 dan batas dari VIF adalah 5. Jika tolerance < 0,1 atau VIF > 5 maka diduga mempunyai

104

p12

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 7 17.1 17.1 19.5

4.00 21 51.2 51.2 70.7

5.00 12 29.3 29.3 100.0

Total 41 100.0 100.0

p13

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 9 22.0 22.0 24.4

4.00 22 53.7 53.7 78.0

5.00 9 22.0 22.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

p14

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 2 4.9 4.9 4.9

4.00 30 73.2 73.2 78.0

5.00 9 22.0 22.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

p15

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 10 24.4 24.4 24.4

4.00 15 36.6 36.6 61.0

5.00 16 39.0 39.0 100.0

105

p16

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 3 7.3 7.3 7.3

4.00 23 56.1 56.1 63.4

5.00 15 36.6 36.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

p17

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 1 2.4 2.4 2.4

4.00 27 65.9 65.9 68.3

5.00 13 31.7 31.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

p18

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 1 2.4 2.4 2.4

4.00 29 70.7 70.7 73.2

5.00 11 26.8 26.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

p19

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 9 22.0 22.0 22.0

4.00 25 61.0 61.0 82.9

5.00 7 17.1 17.1 100.0

106

LAMPIRAN 5: UJI ASUMSI KLASIK

107

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation .97692069

Most Extreme Differences

Absolute .085

Positive .085

Negative -.070

Kolmogorov-Smirnov Z .546

Asymp. Sig. (2-tailed) .927

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

108

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.626 1.594 3.530 .001

KoordinasiKerja .167 .062 .383 2.704 .010

Komunikasi .133 .082 .211 1.619 .114

SemangatKerja .276 .098 .346 2.830 .007

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5.626 1.594 3.530 .001

KoordinasiKerja .167 .062 .383 2.704 .010 .541 1.848

Komunikasi .133 .082 .211 1.619 .114 .640 1.563

SemangatKerja .276 .098 .346 2.830 .007 .726 1.377

109

LAMPIRAN 6: ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered Variables Removed Method 1 SemangatKerja, Komunikasi, KoordinasiKerja b

. Enter

a. Dependent Variable: PrestasiKerja b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .773a .598 .566 1.01575

a. Predictors: (Constant), SemangatKerja, Komunikasi, KoordinasiKerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .773a .598 .566 1.01575

a. Predictors: (Constant), SemangatKerja, Komunikasi, KoordinasiKerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.626 1.594 3.530 .001

KoordinasiKerja .167 .062 .383 2.704 .010

Komunikasi .133 .082 .211 1.619 .114

SemangatKerja .276 .098 .346 2.830 .007