Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur (Dengan Metode SEM “Structural Equation Modeling”).
Model Penilaian Beban Ker ja Dosen Ter hadap Pengembangan
Kar ier Dosen Di UPN “Veter an” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Structural Equation Modeling”)
SKRIPSI
Oleh :
Muhammad Rachman Waluyo
NPM : 1032010021
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
MODEL PENILAIAN BEBAN KERJ A DOSEN TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIER DOSEN DI UPN “VETERAN” J AWA TIMUR
(DENGAN METODE SEM “STRUCTURAL EQUATION MODELING”)
OLEH :
MUHAMMAD RACHMAN WALUYO
NPM : 1032010021
Telah Di Per tahankan Di Hadapan Dan Di Ter ima Oleh Penguji Skr ipsi
J ur usan Teknik Industr i Fakultas Teknologi Industr i
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada Tanggal 29 November 2013
Dosen Penguji
1.
Dosen Pembimbing
1.
Enny Ar iyani, ST, MT
NPY : 370099500411
2.
Dr. Ir . Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
2.
Ir . Nissa Masr ur oh, MT
NIP : 19630125 198803 2 001
Ir . Rus Indiyanto, MT
NIP. 19650225 199203 1 001
3.
Dr. Ir . Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
Mengetahui
Dekan Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NIP : 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul “Model Penilaian
Kinerja Dan Pengembangan Karier Dosen UPN “Veteran” Jawa Timur Dengan
Metode SEM (STRUCTURAL EQUOATION MODELLING), yang merupakan
kurikulum yang harus ditempuh oleh mahasiswa sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Teknik di Fakultas Teknologi Industri UPN “Veteran”
Jawa Timur.
Atas terselesainya pelaksanaan dan penyusunan Tugas Akhir
ini, maka
penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Ir. Sutiyono, MT. selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Dosen Pembimbing 1 dalam
penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang
bapak berikan kepada penulis.
5.
Bapak Ir. Rus Indiyanto, MT, selaku Dosen Pembimbing 2 dalam
penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang
bapak berikan kepada penulis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6.
Bapak dan Ibu Dosen UPN “Veteran” Jatim. Terima kasih atas kesedianya
dalam mengisi kuisioner yang diberikan oleh penulis guna mendapatkan data
untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
7.
Kepada kedua orang tua, yang selalu memberikan dukungan baik moril atau
materil serta spiritual.
8.
Semua pihak yang telah mendukung dan menyemangati kami yang tak dapat
disebutkan satu persatu sehingga terwujudlah laporan ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu penulis menyampaikan permahonan maaf apabila terdapat
kekurangan dan kelemahan dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Hormat Kami,
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR
i
DAFTAR ISI
iii
DAFTAR GAMBAR
viii
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR LAMPIRAN
xi
ABSTRAKSI
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
1
1.2
Perumusan Masalah
3
1.3
Batasan Masalah
3
1.4
Asumsi – asumsi
3
1.5
Tujuan Penelitian
4
1.6
Hipotesis Penelitian
4
1.7
Manfaat Penelitian
5
1.8
Sistematika Penulisan
6
BAB II
2.1
TINJ AUAN PUSTAKA
Penilaian Kinerja
7
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
7
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
9
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.1.3 Jenis - Jenis Penilaian Kinerja
13
2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
14
Pengembangan Karir
34
2.2.1. Pengertian Pengembangan Karir
34
2.2.2. Tujuan Pengembangan Karier
35
2.2.3. Pengembangan Karir Individu
36
2.2.4. Penyusunan Program Pengembangan Karir
39
2.3. Pengaruh BKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen
41
2.4. Pengaruh SKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen
41
2.5. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir
42
2.6. Struktura Equation Model (SEM)
44
2.7. Langkah – Langkah SEM
51
2.8. Penelitian Terdahulu
59
2.2
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Tempat dan Waktu Penelitian
65
3.2
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
65
3.2.1
Identifikasi Variabel
65
3.2.2
Definisi Operasional Variabel
67
3.3
Metode Pengumpulan Data
67
3.4
Metode Pengolahan Data
69
3.5
Flow Chart Pemecahan Masalah
72
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengumpulan Data
76
4.2. Pengolahan Data
76
4.2.1. Karakteristik Data Penelitian
76
4.2.2. Konversi Path Diagram Persamaan Pengukuran
(Measurement Model) dan (Structural Model)
86
4.2.2.1 Persamaan Pengukuran (Measurment)
86
4.2.2.2.1 Uji Kesesuaian Model
86
4.2.4.2.2 Persamaan Pengukuran
87
4.2.2.2.3 Uji Validitas
91
4.2.2.2.4 Uji Signifikansi
92
4.2.2.2.5 Persamaan Structural
92
4.2.2.2.6 Memilih Matriks Input & Teknik Estimasi
93
4.2.2.2.7 Uji Kesesuaian Model
96
4.2.2.2.8 Uji Validitas
96
4.2.2.2.9 Uji Signifikansi
98
4.2.2.2.10 Menilai Kemungkinan Munculnya
Identification Problem
100
4.2.2.2.11 Evaluasi Model
100
4.2.2.2.12 Modifikasi Model
102
4.2.2.2.13 Persamaan Modifikasi Model
103
4.2.2.2.14 Memilih Matrik Input & Teknik Estimasi
103
4.2.2.2.15 Uji Kesesuain Model
105
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.2.2.16 Uji Validitas
105
4.2.2.2.17 Uji Signifikasi
107
4.2.2.2.18 Menilai Kemungkinan Munculnya
Identification Problem
4.2.2.2.19 Evaluasi Model
108
4.2.2.2.20 Uji Reabilitas
110
4.3. Pembahasan
BAB V
108
113
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
119
5.2. Saran
119
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.
Mekanisme Penilaian Kinerja
16
Gambar 2.2.
Model Konsep Penelitian
17
Gambar 2.3.
Diagram Jalur dan Hubungan Kausalitas
52
Gambar 2.4.
Kesimpulan Beban Kerja Dosen Biasa (DS) dan Dosen
Dengan Tugas Tambahan (DT)
Gambar 3.1.
64
Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan
Karier Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur
67
Gambar 3.2.
Flow Chart Pemecahan Masalah
70
Gambar 4.1.
Model Measurment Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
Gambar 4.2.
88
Model Structural Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
Gambar 4.3.
95
Model Modifikasi Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
113
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1
Goodnes Of Fit Indices
55
Tabel 4.1
Frekuensi Bidang Pendidikan & Pengajaran
77
Tabel 4.2
Frekuensi Bidang Penelitian
78
Tabel 4.3
Frekuensi Bidang Pengabdian
78
Tabel 4.4
Frekuensi Bidang Penunjang
79
Tabel 4.5
Frekuensi Bidang Pendidikan & Pelatihan
80
Tabel 4.6
Frekuensi Bidang Pengabdian Kepada Masyarakat
80
Tabel 4.7
Frekuensi Bidang Penunjang
81
Tabel 4.8
Frekuensi Bidang Sesuai Standard
82
Tabel 4.9
Frekuensi Bidang Tidak Sesuai Standard
83
Tabel 4.10
Frekuensi Bidang Sertifikasi
84
Tabel 4.11
Frekuensi Bidang Jabatan Fungsional
84
Tabel 4.12
Frekuensi Bidang Pendidikan Lanjut
85
Tabel 4.13
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
86
Tabel 4.14
Standardized Regression Weight
87
Tabel 4.15
Regresision Weight
91
Tabel 4.16
Standardized Regression Weight
92
Tabel 4.17
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
96
Tabel 4.18
Regression Weight
97
Tabel 4.19
Regression Weight
99
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tabel 4.20
Covariances
102
Tabel 4.21
Variances Regresion Weight
102
Tabel 4.22
Standardized Regression Weight
103
Tabel 4.23
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
105
Tabel 4.24
Regression Weight
105
Tabel 4.25
Reabilitas Output Modifikasi Model
112
Tabel 4.26
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
113
Tabel 4.27
Standardized Regression Weight
114
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
: Measurement
LAMPIRAN B
: Structural
LAMPIRAN C
: Modification
LAMPIRAN D
: Tabel t
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Model Penilaian Beban Ker ja Dosen Ter hadap Pengembangan Kar ier Dosen Di UPN
“Veteran” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Str uctural Equation Modeling”)
Muhammad Rachman Waluyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veteran” J atim Indonesia
Univer sitas pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924
E-mail : aanvicenzo@gmail.com
Abstr aksi
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen begitu berat
yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan Penunjang, dibuktikan
banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja 8 Tahun belum punya jabatan
fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen diharapkan dapat membantu dosen untuk
kelancaran proses kariernya kedepanya oleh karena itu saya berusaha untuk menulis
penelitian ini apakah Beban Kerja Dosen berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen
dengan 2 variabel bebasnya yakni Beban Kerja Dosen (BKD) dan Standard Kinerja Dosen
(SKD). Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru, Dosen
dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mentransformasi,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi melalui pendidikan,
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga
pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai seperangkat pengetahaun, keterampilan dan
perilaku yang harus dimiliki, dikuasai sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam
melaksanakan tugasnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian dan
kompetensi diri.metode regresi tersusun dengan tool yang tepat menggunakan Structural
Equation Modelling (SEM)
Penelitian ini menghasilkan model yang bagus dengan melakukan modifikasi dengan
hasil Goodness of fit : Chi Square = 55.599, df = 45, Cmin/df = 1.235, probabilitas = 0.134,
RMSEA = 0.049, GFI = 0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. Dengan hasil
Beban Kerja Dosen (BKD) berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap
Penilaian Kinerja Dosen (PKD) dengan nilai 0,039. Standard Kinerja Dosen (SKD)
berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap Penilaian Kinerja Dosen (PKD)
dengan nilai 0,774, dan Penilaian Kinerja Dosen (PKD) berpengaruh langsung, positif dan
signifikan terhadap Pengembangan Karier (PK) dengan nilai 0.357.
Kata Kunci : Beban Kerja Dosen, Standard Kinerja Dosen, Penilaian Kinerja Dosen,
Pengembangan Karier, SEM
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Workload Assessment Model Lecturers Lecturers Against Car eer Development
At UPN " Veteran" East J ava
(SEM Methods " Structural Equation Modeling" )
Muhammad Rachman Waluyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veteran” J atim Indonesia
Univer sitas pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924
E-mail : aanvicenzo@gmail.com
Abstr aksi
During this process of career development which is so heavy that which have to do
Tridharma Perguruan Tinggi and support proven many instructor new which to date already
work 8 years not have position functional. With the faculty workload is expected to help
lecturers to smooth the process of career kedepanya therefore I am trying to write this
research is Lecturer Workload effect on faculty career development with 2 independent
variables namely Workload Lecturer (BKD) and Standard Performance Lecturer (SKD) . As
mandated by the Act No. 14 Year 2005 on Teachers, Lecturers expressed as professional
educators with the primary task of transforming, developing and disseminating science,
technology through education, research and community service (Chapter 1 Article 1
Paragraph 2. Competence of teachers, especially professors is defined as a set of knowledge,
skills and behaviors that must be owned, controlled so that it can be realized by a lecturer in
performing their duties. The competencies include personal competence and competencestructured regression diri.metode proper tool using Structural Equation Modeling (SEM)
The study produced a good model by modifying the results of Goodness of fit: Chi
Square = 55 599, df = 45, Cmin / df = 1.235, probability = 0.134, RMSEA = 0.049, GFI =
0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. With results Workload Lecturer (BKD) has
a direct, positive and significant impact on Performance Assessment Lecturer (PKD) with
0,039. Standard Performance Lecturer (SKD) has direct, positive and significant impact on
Performance Assessment Lecturer (PKD) with a value of 0.774, and a Lecturer in
Performance Assessment (PKD) has direct, positive and significant for Career Development
(OD) with a value of 0.357.
Keywor ds
: Workload Lecturer, Standard Performance Lecturer, Lecturer in
Performance Appraisal, Career Development, SEM
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen
begitu berat yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan
Penunjang, dibuktikan banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja
8 Tahun belum punya pangkat fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen
diharapkan dapat membantu dosen untuk kelancaran proses kariernya kedepanya
oleh karena itu saya berusaha untuk menulis penelitian ini apakah BKD
berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen dengan 2 variabel bebasnya
yakni BKD dan standard kinerja dosen yang dimodelkan seperti gambar 3.1
Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru, Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama
mentransformasi, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab
1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai
seperangkat pengetahaun, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dikuasai
sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugasnya.
Kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian dan kompetensi diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tugas utama dosen adalah melaksanakan Tridharma perguruan tinggi
dengan beban kerja paling sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS dan bisa
beban lebih untuk bidang penelitian pada setiap semester sesuai dengan
kualifikasi akademik. Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievalusi dan
dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dosen (Pedoman
Beban Kerja Dosen 2010).
Penilaian BKD tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi
juga sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain. Sehubungan dengan ini, maka setiap dosen harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk
memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Namun kenyataanya selama
ini di UPN ”Veteran” Jawa Timur belum dilakukan penilaian terhadap BKD yang
diterapkan selama ini sudah efektif apa belum.
Dengan adanya masalah tersebut maka dilakukan penelitian untuk
membuat model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier
Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur, dengan variabel bebasnya (Eksogen
“Beban Kerja Dosen dan Standard Kinerja Dosen). Sekaligus untuk dilakukan uji
model karena model ini masih relatif baru diharapkan penilaian kinerja yang
secara berkala dan berkelanjutan dapat sebagai modal untuk pengembangan karier
dosen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.2
Perumusan Masalah
Dari beberapa penjelasan yang telah disampaikan pada latar belakang
maka dapat dirumuskan suatu permasalahan dalam penelitian ini adalah :
“Seberapa
Baik Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap
Pengembangan Karier Dosen di UPN “Veteran” Jawa Timur ?”
1.3
Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
Kuisioner hanya diberikan kepada dosen yang pangkat maksimalnya lektor
kepala.
2.
Kuisioner ini diberikan kepada dosen S-1
3.
Kuisioner ini hanya diberikan kepada dosen yang mendapat sertifikasi.
4.
Dosen yang diteliti PNS Dephan, DPK Dikti, dan PTY UPN “Veteran”
Jatim.
1.4
Asumsi – Asumsi
Adapun asumsi-asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
Responden dapat mengerti isi kuisioner dan dapat memberikan penilaian
terhadap isi kuisioner.
2.
Indikator–indikator yang ditentukan sesuai dengan teori dan keadaan yang
sebenarnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.
Dosen yang diteliti adalah dosen yang mengikuti upacara, senam dan
absensinya baik (Lengkap).
1.5
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa baik
model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen di
UPN “Veteran” Jawa Timur.
1.6
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut :
1.
Bagi Universitas
Bagi Institusi diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan kedepanya agar
lebih baik serta untuk penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.
2.
Bagi Dosen
Sebagai masukan untuk dosen guna mengembangan diri untuk mencapai
pengembangan pangkat fungsional yang lebih tinggi.
3.
Bagi Penulis
Memberikan tambahan pengalaman dalam mengaplikasikan teori dengan
memberikan
ide
guna
memperdalam
ilmu
pengetahuan
pengembangan lebih lanjut.
1.7
Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk
BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang melakukan penelitian.
Selain itu juga dijelaskan mengenai perumusan masalah dan batasan
masalah, tujuan penelitian, asumsi-asumsi, manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas metode yang digunakan dalam penelitian dan teori
lain yang dapat menunjang pelaksanaan penelitian. Teori tersebut akan
menjelaskan konsep pemikiran yang digunakan dalam penelitian
sehingga dapat memahami konsep penelitian ini.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai langkah-langkah yang digunakan
dalam melakukan penelitian. Metodologi penelitian memberikan
gambaran secara menyeluruh tentang kegiatan Prosedur penelitian
secara sistematis untuk memperhatikan tahap yang dilalui dalam
melakukan kegiatan penelitian.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan pengolahan dari data yang telah dikumpulkan dan
melakukan
analisis,
evaluasi
data
yang
telah
diolah
untuk
menyelesaikan masalah.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran mengenai model Penilaian
Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen Di UPN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“Veteran” Jawa Timur serta mengetahui pengaruh variabel, standard
kerja dosen terhadap penilaian kinerja dan pengembangan karier dosen
itu sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Penilaian Kinerja
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja
merupakan
suatu
fungsi
dari motivasi
dan
kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Berikut ini ada beberapa pengertian penilaian
kinerja yang dikemukakan oleh para ahli :
Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Andrew F. Sikula yang di kutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:87)
Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tentang penilaian kinerja ditengah kompetisi yang global perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi dari setiap karyawan hal ini dinyatakan oleh :
Henry Simamora, (2004:338)
Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh perusahaan/ organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan untuk lebih memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam sebuah
organisasi untuk dapat menghasilkan individu-individu yang berkualiatas dan
kuantitas yang dihasilkan oleh :
Malayu S.P Hasibuan ( 2001 : 87) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Dalam hal ini juga Mondy dan Noe yang di kutip oleh Marwansyah
dan Mukaram (2003:103) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/
mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Berdasarkan
pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan
bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja
merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi
waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan
kondisi kepegawaian lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (2000) terhadap penilaian dari 125
perusahaan yang ada di USA, yang dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324),
aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah :
1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing
kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan/ rekan, melakukan negosiasi dan
lain lain
.
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan
karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi :
1.
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3.
Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4.
Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.
5.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training dan latihan.
6.
Meningkatkan motivasi kerja.
7.
Meningkatkan etos kerja.
8.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemauan kerja mereka.
9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perncanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13. Sebagi sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-intensif-kompemsasi dan sebagai imbalan lainya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan diantara fungsu-fungsi SDM.
18. Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Setiap pekerja termasuk para manajer dalam bekerja selalu dihadapkan
dengan keharusan mengambil keputusan, yang berhubungan dengan bidang
bisnis organisasi/ perusahaan. Keputusan itu hanya akan dirumuskan secara
tepat untuk dilaksanakan, apabila didasarkan pada informasi-informasi yang
cukup dan benar. Informasi penting yang di dapat hanya dari penilaian pekerja
adalah data tentang tugas-tugas yang dilaksanakan dan cara melaksanakanya
dalam
hubungannya dengan usaha untuk
mencapai tujuan.
Dengan
menggunakan informasi itu harus diambil keputusan, tentang perlu atau tidak
memperbaiki, meningkatkan dan mengembangkan tugas-tugas dan cara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
melaksanakanya agar lebih efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan
organisasi/ perusahaan.
Tujuan umum tersebut diatas menitikberatkan pada penilaian kinerja
sebagai usaha investarisasi masalah-masalah SDM, yang hasilnya harus
digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama antara manajer
dan pekerja. Kerjasama sebagai satu tim dalam suatu unit kerja atau
dilingkungan organisasi/ perusahaan secara keseluruan, tidak mungkin
terwujud tanpa saling pengertian dan saling menghargai. Dengan demikian
berarti manajer harus memahami keinginan pekerja secara individual, yang jika
mendapat perhatian akan meningkatkan motivasinya dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dari sis lain informasi hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melaksanakan berbagai kegiatan Manajemen SDM yang lainya. Untuk
itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui oleh para pekerja. Dari satu sisi
pengetahuan
tentang
keberhasilannya,
akan
menjadi
motivasi
untuk
mempertahankan dan bahkan lebih meningkatkanya di masa depan. Sebaliknya
informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi/ perusahaan dalam usaha
untuk mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau kelemahanya agar di
masa depan prestasi kerjanya lebih meningkat. Dengan kata lain penilaian
kinerja bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja SDM.
2.1.3 J enis - J enis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilian kinerja terdiri dari :
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh
atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir : hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung
dengan karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu
dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.
4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada
masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah
penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan
karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat
dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan
karyawan.
7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan
karyawan di departemen SDM.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9. Ketidak akuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan
di dalam informasi analisis pekerjaan, perncanaan SDM atau sistem
informasi SDM.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi
tantangan-tantangan
eksternal.
Kadang-kadang
kinerja
dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat
diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu
menyediakan bantuan.
13. Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Pada penelitian ini, peneliti harus menyesuaikan dengan kondisi
lingkungan yang diteliti yakni mengenai penilaian dosen. Data penelitian yang
dimasukkan dibatasi sampai pangkat lektor kepala karena Profesor mempuyai
tugas khusus, sehingga ukuran kerjannya sama yakni beban kerja dosennya 12
– 16 SKS. Untuk itu gambar diatas berubah menjadi gambar sebagai berikut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Sedangkan penelitian hanya variabel kinerja dosen, standard kinerja dosen
sebagai variabel eksogen (Bebas), sedangkan penilaian kinerja dosen sebagai
variabel intevening, dan pengembangan karier sebagai variabel endogen
(Terikat).
Kinerja Dosen
Penilaian
Kinerja Dosen
Pengembangan
Karier
Standard Kinerja
Dosen
Variabel
Penelitian
----------------------------------------------------------------------------------------------Keputusan SDM
Dokumen Dosen
Sumber : Veithzal Rivai (2004:317)
Gambar 2.2 Model Konsep Penelitian
Di era sekarang ini dosen mempuyai hak untuk mendapatkan sertifikasi
dosen. Dasar hukumnya adalah Permendiknas No 42 Tahun 2007 .
Penilaian kinerja dosen (Sebagai variabel endogen) dan variabel beban
kinerja dosen dan standard kinerja dosen, sebagai variabel eksogen (bebas) dan
variabel pengembangan karier dosen dapat digunakan sebagai pengembangan
karier setiap dosen. Arah Kebijakan Sertifikasi dosen merupakan amanah
undang-undang No. 14/ 2005. Selain itu ada dua amanah penting dalam
undang-undang tersebut, yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Amanah kesejahteraan
2. Amanah kualitas
Amanah Kesejahteraan
Di usahakan peningkatan kesejahteraan melalui penerimaan tunjangan
profesi pendidik dan tunjangan kehormatan bagi profesor.
Besarnya satu kali gaji pokok untuk Tupropen dan dua kali untuk Tukehor
Merupakan domain kewajiban pemerintah.
Penyaluran tunjangan diatur oleh PP 41/ 2009 yang dijabarkan menjadi
Permenkeu No. 101 Tahun 2010 yang kemudian diubah menjadi
Permenkeu No. 164 Tahun 2010.
Amanah Kualitas
Untuk menghadapi tantangan perkembangan Ipteks dalam era globalisasi
yang semakin kompetitif
Merupakan domain yang diserahkan oleh pemerintah kepada perguruan
tinggi.
UU 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 2
Dosen adalah pendidikan profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan,
mengembangkan,
dan
menyebarluaskan
ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat.
UU No. 14/ 2005 Tentang Guru Dan Dosen
Pasal 72, yang berisi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan
pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan
melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta
melakukan pengabdian kepada masyarakat.
Beban kerja sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) sekurangkurangnya sepadan dengan 12 satuan kredit semester dan sebanyakbanyaknya 16 SKS
Ketentuan lebih lanjut mengenai beban kerja dosen sebagaimana yang
dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) yang diatur oleh setiap satuan
pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Penjabaran BKD : PP 37 Tahun 2009 Pasal 8
Melaksanakan Tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling
sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS pada setiap semester sesuai
dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan :
Beban kerja pendidikan dan penelitian paling sedikit 9 SKS yang
dilaksanakan di Perguruan Tinggi yang bersangkutan.
Beban kerja pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui
kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh
Perguruan Tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain.
Mekanisme Kendali Dosen (Bagaimana Bila Dosen Tidak Memenuhi
BKD)
Menurut PP No. 41 Tahun 2009
Pasal 3 ayat 1, guru dan dosen diberi tunjangan profesi setiap bulan apabila:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Memiliki sertifikat pendidik
Memenuhi persyarakat sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pasal 9, Pemberian tunjangan profesi dihentikan apabila guru/ dosen
tidak lagi memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
Siapa Bertanggung J awab Mengendalikan
Check lampiran II permenkeu 101/ PMK 05/ Tahun 2010
Check lampiran II permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Check pasal 12 permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Terminologi pembayaran dan pertanggung jawaban pembayaran mengikuti
mekanisme menteri keuangan
Di perguruan tinggi negeri dialokasikan melalui Dipa PT dan PT. Swasta
melalui Kopertis.
Pasal 12 Permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Pasal 12 : Permintaan pembayaran tunjangan profesi bagi guru dan
dosen dan tunjangan khusus bagi guru dan dosen serta tunjangan kehormatan
bagi profesor diajukan secara terpisah dari gaji induk.
Tata Cara Pelaksanaan
Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi menerbitkan Buku Pendoman Tentang
Beban Kerja Dosen Dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan
Tinggi.
Untuk tahun 2010 sudah diterbitkan dan dikirim surat edaran Dirjen Dikti
tentang pelaksanaan beban kerja dosen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Untuk lebih jelasnya penelitian ini bisa dilihat pada gambar 3.1 yakni
variabel beban kerja dosen mempuyai empat (4) indikator yakni beban kerja
dosen mempuyai 4 indikator yaitu bidang pendidikan, bidang penelitian,
pengabdian dan penunjang, sedangkan variabel eksogenya lain adalah standard
kerja dosen terdiri dari bidang pendidikan minimal 3 SKS dan pendidikan dan
penelitian maks. 9 SKS, bidang pengabdian masyarakat minimum 1 SKS
Maksimal 2.4 SKS dan penunjang Minimum 2.4 SKS, Maksimal 3.2,
sedangkan untuk variabel endogenya sebagai variabel intervening adalah
penilaian kinerja dosen yang indikatornya terdiri dari elemen Lulus (12 – 16
SKS) dan tidak lulus (< 12 SKS) sedangkan variabel endogenya adalah
pengembangan karier dosen dengan indikatornya terdiri dari mendapat
sertfikasi, peningkatan jabatan fungsional dan pendidikan lanjut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2
Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan
memiliki pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan
dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan tentang kerja tersebut
berubah. Kerja tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga
sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain.
Sehubungan dengan ini, maka setiap karyawan harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka
agar dapat berprestasi lebih baik. Pengembangan itu sendiri menurut Malayu
S.P Hasibuan (2001:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang di perlukan untuk menunaikan pekerjaan yang
lebih baik. Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami
tingkat kesusksesan dimana seseorang karyawan tersebut memilii peluang
untuk mendapatkan karir yang di inginkannya di sini Wayne F. Casio yang di
kutip oleh Bambang Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa : Rangkaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki
yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.
Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang
di dorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang
lebih tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu
dan tingkat emosiaonal yang di milikinya diatas rata-rata karyawan lainya.
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha
pembentukan pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat
membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Walaupun perencanaan karir penting dalam fase sebuah karir, namun terdapat 3
poin dalam perjalanan karier yang krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai
dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang
penting dalam membentuk karir mereka. Kedua, Mid-career (pertengahan
karier), yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan
tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai
dikontrak. Namun, pada pertengahan karir ini, karyawan berada pada turning
point, yaitu posisi dimana kemandekan karir menjadi perhatian yang serius.
Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
ekonomi, sosial, dan hubungan antar personal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3 Pengembangan Karir Individu
Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu
seorang karyawan adalah :
1. Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan
dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian
besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja
yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya
dibawah
setandar,
dengan
mengabaikan
upaya-upaya
pengembangan karier lain,bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya
tidak bisa dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi.
2. Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin).
Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun
kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa
eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan
peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier
mereka.manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan
prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan,pekerjaan komite dan
peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui keterlibatan dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan
kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya.
3. Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak
pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian
apabila karir seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan
mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka
kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluangpeluang pekerjaan.
4. Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan
kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
5. Kesetiaan Pada Organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal
yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang
ekspektasi
tinnginya
seringkali
menyebabkan
kekecewaan
pada
perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali
mengarah pada profesi).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan
nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan
itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
kariernya.
7. Bawahan Yang Mempunyai Peranan Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya,
atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
8. Peluang Untuk Tumbuh (growth oppoetunities)
Karyawan
hendaknya
diberi
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya.
Disamping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu
karier seseorang.
9. Pengalaman Internasional (international experience)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang
penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah satu prasyarat
menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
2.2.4 Penyusunan Progr am Pengembangan Karier
Dengan memperhatikan pengertian dan arti penting dari pengembangan
karier diatas, maka di dalam organisasi/ perusahaan selalu harus dikembangkan
dan disusun program pengembangan karier bagi karyawannya.
Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karier akan
mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan
bagi perusahaan keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang
Wahyudi (2002:163), menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu :
1. Menaksir Kebutuhan Karir (career need assessment)
Karier bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Setiap orang harus mempunyai
kesempatan dan memiliki kemampuan untuk merencanakan pengembangan
dirinya. Demikian pula halnya dengan tenaga kerja yang berada dalam
suatu organisasi. Dalam penyusunan program pengembangan karier,
menaksir kebutuhan karier secara individual ini merupakan unsur pertama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang dikatakan lebih dahulu, karena unsur inilah sebenarnya yang akan
berpengaruh
terhadap
terwujudnya
sasaran
utama
dari
program
pengembangan karier ini, yaitu memelihara sumber daya manusia
Kar ier Dosen Di UPN “Veter an” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Structural Equation Modeling”)
SKRIPSI
Oleh :
Muhammad Rachman Waluyo
NPM : 1032010021
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
MODEL PENILAIAN BEBAN KERJ A DOSEN TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIER DOSEN DI UPN “VETERAN” J AWA TIMUR
(DENGAN METODE SEM “STRUCTURAL EQUATION MODELING”)
OLEH :
MUHAMMAD RACHMAN WALUYO
NPM : 1032010021
Telah Di Per tahankan Di Hadapan Dan Di Ter ima Oleh Penguji Skr ipsi
J ur usan Teknik Industr i Fakultas Teknologi Industr i
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada Tanggal 29 November 2013
Dosen Penguji
1.
Dosen Pembimbing
1.
Enny Ar iyani, ST, MT
NPY : 370099500411
2.
Dr. Ir . Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
2.
Ir . Nissa Masr ur oh, MT
NIP : 19630125 198803 2 001
Ir . Rus Indiyanto, MT
NIP. 19650225 199203 1 001
3.
Dr. Ir . Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
Mengetahui
Dekan Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NIP : 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul “Model Penilaian
Kinerja Dan Pengembangan Karier Dosen UPN “Veteran” Jawa Timur Dengan
Metode SEM (STRUCTURAL EQUOATION MODELLING), yang merupakan
kurikulum yang harus ditempuh oleh mahasiswa sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Teknik di Fakultas Teknologi Industri UPN “Veteran”
Jawa Timur.
Atas terselesainya pelaksanaan dan penyusunan Tugas Akhir
ini, maka
penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Ir. Sutiyono, MT. selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Dosen Pembimbing 1 dalam
penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang
bapak berikan kepada penulis.
5.
Bapak Ir. Rus Indiyanto, MT, selaku Dosen Pembimbing 2 dalam
penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang
bapak berikan kepada penulis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6.
Bapak dan Ibu Dosen UPN “Veteran” Jatim. Terima kasih atas kesedianya
dalam mengisi kuisioner yang diberikan oleh penulis guna mendapatkan data
untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
7.
Kepada kedua orang tua, yang selalu memberikan dukungan baik moril atau
materil serta spiritual.
8.
Semua pihak yang telah mendukung dan menyemangati kami yang tak dapat
disebutkan satu persatu sehingga terwujudlah laporan ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu penulis menyampaikan permahonan maaf apabila terdapat
kekurangan dan kelemahan dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Hormat Kami,
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR
i
DAFTAR ISI
iii
DAFTAR GAMBAR
viii
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR LAMPIRAN
xi
ABSTRAKSI
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
1
1.2
Perumusan Masalah
3
1.3
Batasan Masalah
3
1.4
Asumsi – asumsi
3
1.5
Tujuan Penelitian
4
1.6
Hipotesis Penelitian
4
1.7
Manfaat Penelitian
5
1.8
Sistematika Penulisan
6
BAB II
2.1
TINJ AUAN PUSTAKA
Penilaian Kinerja
7
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
7
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
9
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.1.3 Jenis - Jenis Penilaian Kinerja
13
2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
14
Pengembangan Karir
34
2.2.1. Pengertian Pengembangan Karir
34
2.2.2. Tujuan Pengembangan Karier
35
2.2.3. Pengembangan Karir Individu
36
2.2.4. Penyusunan Program Pengembangan Karir
39
2.3. Pengaruh BKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen
41
2.4. Pengaruh SKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen
41
2.5. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir
42
2.6. Struktura Equation Model (SEM)
44
2.7. Langkah – Langkah SEM
51
2.8. Penelitian Terdahulu
59
2.2
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Tempat dan Waktu Penelitian
65
3.2
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
65
3.2.1
Identifikasi Variabel
65
3.2.2
Definisi Operasional Variabel
67
3.3
Metode Pengumpulan Data
67
3.4
Metode Pengolahan Data
69
3.5
Flow Chart Pemecahan Masalah
72
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengumpulan Data
76
4.2. Pengolahan Data
76
4.2.1. Karakteristik Data Penelitian
76
4.2.2. Konversi Path Diagram Persamaan Pengukuran
(Measurement Model) dan (Structural Model)
86
4.2.2.1 Persamaan Pengukuran (Measurment)
86
4.2.2.2.1 Uji Kesesuaian Model
86
4.2.4.2.2 Persamaan Pengukuran
87
4.2.2.2.3 Uji Validitas
91
4.2.2.2.4 Uji Signifikansi
92
4.2.2.2.5 Persamaan Structural
92
4.2.2.2.6 Memilih Matriks Input & Teknik Estimasi
93
4.2.2.2.7 Uji Kesesuaian Model
96
4.2.2.2.8 Uji Validitas
96
4.2.2.2.9 Uji Signifikansi
98
4.2.2.2.10 Menilai Kemungkinan Munculnya
Identification Problem
100
4.2.2.2.11 Evaluasi Model
100
4.2.2.2.12 Modifikasi Model
102
4.2.2.2.13 Persamaan Modifikasi Model
103
4.2.2.2.14 Memilih Matrik Input & Teknik Estimasi
103
4.2.2.2.15 Uji Kesesuain Model
105
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.2.2.16 Uji Validitas
105
4.2.2.2.17 Uji Signifikasi
107
4.2.2.2.18 Menilai Kemungkinan Munculnya
Identification Problem
4.2.2.2.19 Evaluasi Model
108
4.2.2.2.20 Uji Reabilitas
110
4.3. Pembahasan
BAB V
108
113
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
119
5.2. Saran
119
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.
Mekanisme Penilaian Kinerja
16
Gambar 2.2.
Model Konsep Penelitian
17
Gambar 2.3.
Diagram Jalur dan Hubungan Kausalitas
52
Gambar 2.4.
Kesimpulan Beban Kerja Dosen Biasa (DS) dan Dosen
Dengan Tugas Tambahan (DT)
Gambar 3.1.
64
Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan
Karier Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur
67
Gambar 3.2.
Flow Chart Pemecahan Masalah
70
Gambar 4.1.
Model Measurment Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
Gambar 4.2.
88
Model Structural Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
Gambar 4.3.
95
Model Modifikasi Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier
113
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1
Goodnes Of Fit Indices
55
Tabel 4.1
Frekuensi Bidang Pendidikan & Pengajaran
77
Tabel 4.2
Frekuensi Bidang Penelitian
78
Tabel 4.3
Frekuensi Bidang Pengabdian
78
Tabel 4.4
Frekuensi Bidang Penunjang
79
Tabel 4.5
Frekuensi Bidang Pendidikan & Pelatihan
80
Tabel 4.6
Frekuensi Bidang Pengabdian Kepada Masyarakat
80
Tabel 4.7
Frekuensi Bidang Penunjang
81
Tabel 4.8
Frekuensi Bidang Sesuai Standard
82
Tabel 4.9
Frekuensi Bidang Tidak Sesuai Standard
83
Tabel 4.10
Frekuensi Bidang Sertifikasi
84
Tabel 4.11
Frekuensi Bidang Jabatan Fungsional
84
Tabel 4.12
Frekuensi Bidang Pendidikan Lanjut
85
Tabel 4.13
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
86
Tabel 4.14
Standardized Regression Weight
87
Tabel 4.15
Regresision Weight
91
Tabel 4.16
Standardized Regression Weight
92
Tabel 4.17
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
96
Tabel 4.18
Regression Weight
97
Tabel 4.19
Regression Weight
99
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tabel 4.20
Covariances
102
Tabel 4.21
Variances Regresion Weight
102
Tabel 4.22
Standardized Regression Weight
103
Tabel 4.23
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
105
Tabel 4.24
Regression Weight
105
Tabel 4.25
Reabilitas Output Modifikasi Model
112
Tabel 4.26
Goodnes Of Fit dan Cut Off Value
113
Tabel 4.27
Standardized Regression Weight
114
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
: Measurement
LAMPIRAN B
: Structural
LAMPIRAN C
: Modification
LAMPIRAN D
: Tabel t
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Model Penilaian Beban Ker ja Dosen Ter hadap Pengembangan Kar ier Dosen Di UPN
“Veteran” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Str uctural Equation Modeling”)
Muhammad Rachman Waluyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veteran” J atim Indonesia
Univer sitas pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924
E-mail : aanvicenzo@gmail.com
Abstr aksi
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen begitu berat
yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan Penunjang, dibuktikan
banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja 8 Tahun belum punya jabatan
fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen diharapkan dapat membantu dosen untuk
kelancaran proses kariernya kedepanya oleh karena itu saya berusaha untuk menulis
penelitian ini apakah Beban Kerja Dosen berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen
dengan 2 variabel bebasnya yakni Beban Kerja Dosen (BKD) dan Standard Kinerja Dosen
(SKD). Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru, Dosen
dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mentransformasi,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi melalui pendidikan,
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga
pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai seperangkat pengetahaun, keterampilan dan
perilaku yang harus dimiliki, dikuasai sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam
melaksanakan tugasnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian dan
kompetensi diri.metode regresi tersusun dengan tool yang tepat menggunakan Structural
Equation Modelling (SEM)
Penelitian ini menghasilkan model yang bagus dengan melakukan modifikasi dengan
hasil Goodness of fit : Chi Square = 55.599, df = 45, Cmin/df = 1.235, probabilitas = 0.134,
RMSEA = 0.049, GFI = 0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. Dengan hasil
Beban Kerja Dosen (BKD) berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap
Penilaian Kinerja Dosen (PKD) dengan nilai 0,039. Standard Kinerja Dosen (SKD)
berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap Penilaian Kinerja Dosen (PKD)
dengan nilai 0,774, dan Penilaian Kinerja Dosen (PKD) berpengaruh langsung, positif dan
signifikan terhadap Pengembangan Karier (PK) dengan nilai 0.357.
Kata Kunci : Beban Kerja Dosen, Standard Kinerja Dosen, Penilaian Kinerja Dosen,
Pengembangan Karier, SEM
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Workload Assessment Model Lecturers Lecturers Against Car eer Development
At UPN " Veteran" East J ava
(SEM Methods " Structural Equation Modeling" )
Muhammad Rachman Waluyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veteran” J atim Indonesia
Univer sitas pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924
E-mail : aanvicenzo@gmail.com
Abstr aksi
During this process of career development which is so heavy that which have to do
Tridharma Perguruan Tinggi and support proven many instructor new which to date already
work 8 years not have position functional. With the faculty workload is expected to help
lecturers to smooth the process of career kedepanya therefore I am trying to write this
research is Lecturer Workload effect on faculty career development with 2 independent
variables namely Workload Lecturer (BKD) and Standard Performance Lecturer (SKD) . As
mandated by the Act No. 14 Year 2005 on Teachers, Lecturers expressed as professional
educators with the primary task of transforming, developing and disseminating science,
technology through education, research and community service (Chapter 1 Article 1
Paragraph 2. Competence of teachers, especially professors is defined as a set of knowledge,
skills and behaviors that must be owned, controlled so that it can be realized by a lecturer in
performing their duties. The competencies include personal competence and competencestructured regression diri.metode proper tool using Structural Equation Modeling (SEM)
The study produced a good model by modifying the results of Goodness of fit: Chi
Square = 55 599, df = 45, Cmin / df = 1.235, probability = 0.134, RMSEA = 0.049, GFI =
0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. With results Workload Lecturer (BKD) has
a direct, positive and significant impact on Performance Assessment Lecturer (PKD) with
0,039. Standard Performance Lecturer (SKD) has direct, positive and significant impact on
Performance Assessment Lecturer (PKD) with a value of 0.774, and a Lecturer in
Performance Assessment (PKD) has direct, positive and significant for Career Development
(OD) with a value of 0.357.
Keywor ds
: Workload Lecturer, Standard Performance Lecturer, Lecturer in
Performance Appraisal, Career Development, SEM
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen
begitu berat yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan
Penunjang, dibuktikan banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja
8 Tahun belum punya pangkat fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen
diharapkan dapat membantu dosen untuk kelancaran proses kariernya kedepanya
oleh karena itu saya berusaha untuk menulis penelitian ini apakah BKD
berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen dengan 2 variabel bebasnya
yakni BKD dan standard kinerja dosen yang dimodelkan seperti gambar 3.1
Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru, Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama
mentransformasi, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab
1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai
seperangkat pengetahaun, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dikuasai
sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugasnya.
Kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian dan kompetensi diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tugas utama dosen adalah melaksanakan Tridharma perguruan tinggi
dengan beban kerja paling sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS dan bisa
beban lebih untuk bidang penelitian pada setiap semester sesuai dengan
kualifikasi akademik. Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievalusi dan
dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dosen (Pedoman
Beban Kerja Dosen 2010).
Penilaian BKD tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi
juga sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain. Sehubungan dengan ini, maka setiap dosen harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk
memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Namun kenyataanya selama
ini di UPN ”Veteran” Jawa Timur belum dilakukan penilaian terhadap BKD yang
diterapkan selama ini sudah efektif apa belum.
Dengan adanya masalah tersebut maka dilakukan penelitian untuk
membuat model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier
Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur, dengan variabel bebasnya (Eksogen
“Beban Kerja Dosen dan Standard Kinerja Dosen). Sekaligus untuk dilakukan uji
model karena model ini masih relatif baru diharapkan penilaian kinerja yang
secara berkala dan berkelanjutan dapat sebagai modal untuk pengembangan karier
dosen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.2
Perumusan Masalah
Dari beberapa penjelasan yang telah disampaikan pada latar belakang
maka dapat dirumuskan suatu permasalahan dalam penelitian ini adalah :
“Seberapa
Baik Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap
Pengembangan Karier Dosen di UPN “Veteran” Jawa Timur ?”
1.3
Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
Kuisioner hanya diberikan kepada dosen yang pangkat maksimalnya lektor
kepala.
2.
Kuisioner ini diberikan kepada dosen S-1
3.
Kuisioner ini hanya diberikan kepada dosen yang mendapat sertifikasi.
4.
Dosen yang diteliti PNS Dephan, DPK Dikti, dan PTY UPN “Veteran”
Jatim.
1.4
Asumsi – Asumsi
Adapun asumsi-asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
Responden dapat mengerti isi kuisioner dan dapat memberikan penilaian
terhadap isi kuisioner.
2.
Indikator–indikator yang ditentukan sesuai dengan teori dan keadaan yang
sebenarnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.
Dosen yang diteliti adalah dosen yang mengikuti upacara, senam dan
absensinya baik (Lengkap).
1.5
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa baik
model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen di
UPN “Veteran” Jawa Timur.
1.6
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut :
1.
Bagi Universitas
Bagi Institusi diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan kedepanya agar
lebih baik serta untuk penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.
2.
Bagi Dosen
Sebagai masukan untuk dosen guna mengembangan diri untuk mencapai
pengembangan pangkat fungsional yang lebih tinggi.
3.
Bagi Penulis
Memberikan tambahan pengalaman dalam mengaplikasikan teori dengan
memberikan
ide
guna
memperdalam
ilmu
pengetahuan
pengembangan lebih lanjut.
1.7
Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk
BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang melakukan penelitian.
Selain itu juga dijelaskan mengenai perumusan masalah dan batasan
masalah, tujuan penelitian, asumsi-asumsi, manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas metode yang digunakan dalam penelitian dan teori
lain yang dapat menunjang pelaksanaan penelitian. Teori tersebut akan
menjelaskan konsep pemikiran yang digunakan dalam penelitian
sehingga dapat memahami konsep penelitian ini.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai langkah-langkah yang digunakan
dalam melakukan penelitian. Metodologi penelitian memberikan
gambaran secara menyeluruh tentang kegiatan Prosedur penelitian
secara sistematis untuk memperhatikan tahap yang dilalui dalam
melakukan kegiatan penelitian.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan pengolahan dari data yang telah dikumpulkan dan
melakukan
analisis,
evaluasi
data
yang
telah
diolah
untuk
menyelesaikan masalah.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran mengenai model Penilaian
Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen Di UPN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
“Veteran” Jawa Timur serta mengetahui pengaruh variabel, standard
kerja dosen terhadap penilaian kinerja dan pengembangan karier dosen
itu sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Penilaian Kinerja
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja
merupakan
suatu
fungsi
dari motivasi
dan
kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Berikut ini ada beberapa pengertian penilaian
kinerja yang dikemukakan oleh para ahli :
Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Andrew F. Sikula yang di kutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:87)
Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tentang penilaian kinerja ditengah kompetisi yang global perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi dari setiap karyawan hal ini dinyatakan oleh :
Henry Simamora, (2004:338)
Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh perusahaan/ organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan untuk lebih memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam sebuah
organisasi untuk dapat menghasilkan individu-individu yang berkualiatas dan
kuantitas yang dihasilkan oleh :
Malayu S.P Hasibuan ( 2001 : 87) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Dalam hal ini juga Mondy dan Noe yang di kutip oleh Marwansyah
dan Mukaram (2003:103) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/
mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Berdasarkan
pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan
bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja
merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi
waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan
kondisi kepegawaian lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (2000) terhadap penilaian dari 125
perusahaan yang ada di USA, yang dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324),
aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah :
1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing
kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan/ rekan, melakukan negosiasi dan
lain lain
.
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan
karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi :
1.
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3.
Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4.
Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.
5.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training dan latihan.
6.
Meningkatkan motivasi kerja.
7.
Meningkatkan etos kerja.
8.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemauan kerja mereka.
9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perncanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13. Sebagi sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-intensif-kompemsasi dan sebagai imbalan lainya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan diantara fungsu-fungsi SDM.
18. Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Setiap pekerja termasuk para manajer dalam bekerja selalu dihadapkan
dengan keharusan mengambil keputusan, yang berhubungan dengan bidang
bisnis organisasi/ perusahaan. Keputusan itu hanya akan dirumuskan secara
tepat untuk dilaksanakan, apabila didasarkan pada informasi-informasi yang
cukup dan benar. Informasi penting yang di dapat hanya dari penilaian pekerja
adalah data tentang tugas-tugas yang dilaksanakan dan cara melaksanakanya
dalam
hubungannya dengan usaha untuk
mencapai tujuan.
Dengan
menggunakan informasi itu harus diambil keputusan, tentang perlu atau tidak
memperbaiki, meningkatkan dan mengembangkan tugas-tugas dan cara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
melaksanakanya agar lebih efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan
organisasi/ perusahaan.
Tujuan umum tersebut diatas menitikberatkan pada penilaian kinerja
sebagai usaha investarisasi masalah-masalah SDM, yang hasilnya harus
digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama antara manajer
dan pekerja. Kerjasama sebagai satu tim dalam suatu unit kerja atau
dilingkungan organisasi/ perusahaan secara keseluruan, tidak mungkin
terwujud tanpa saling pengertian dan saling menghargai. Dengan demikian
berarti manajer harus memahami keinginan pekerja secara individual, yang jika
mendapat perhatian akan meningkatkan motivasinya dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dari sis lain informasi hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melaksanakan berbagai kegiatan Manajemen SDM yang lainya. Untuk
itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui oleh para pekerja. Dari satu sisi
pengetahuan
tentang
keberhasilannya,
akan
menjadi
motivasi
untuk
mempertahankan dan bahkan lebih meningkatkanya di masa depan. Sebaliknya
informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi/ perusahaan dalam usaha
untuk mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau kelemahanya agar di
masa depan prestasi kerjanya lebih meningkat. Dengan kata lain penilaian
kinerja bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja SDM.
2.1.3 J enis - J enis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilian kinerja terdiri dari :
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh
atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir : hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung
dengan karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu
dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.
4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada
masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah
penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan
karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat
dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan
karyawan.
7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan
karyawan di departemen SDM.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9. Ketidak akuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan
di dalam informasi analisis pekerjaan, perncanaan SDM atau sistem
informasi SDM.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi
tantangan-tantangan
eksternal.
Kadang-kadang
kinerja
dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat
diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu
menyediakan bantuan.
13. Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Pada penelitian ini, peneliti harus menyesuaikan dengan kondisi
lingkungan yang diteliti yakni mengenai penilaian dosen. Data penelitian yang
dimasukkan dibatasi sampai pangkat lektor kepala karena Profesor mempuyai
tugas khusus, sehingga ukuran kerjannya sama yakni beban kerja dosennya 12
– 16 SKS. Untuk itu gambar diatas berubah menjadi gambar sebagai berikut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Sedangkan penelitian hanya variabel kinerja dosen, standard kinerja dosen
sebagai variabel eksogen (Bebas), sedangkan penilaian kinerja dosen sebagai
variabel intevening, dan pengembangan karier sebagai variabel endogen
(Terikat).
Kinerja Dosen
Penilaian
Kinerja Dosen
Pengembangan
Karier
Standard Kinerja
Dosen
Variabel
Penelitian
----------------------------------------------------------------------------------------------Keputusan SDM
Dokumen Dosen
Sumber : Veithzal Rivai (2004:317)
Gambar 2.2 Model Konsep Penelitian
Di era sekarang ini dosen mempuyai hak untuk mendapatkan sertifikasi
dosen. Dasar hukumnya adalah Permendiknas No 42 Tahun 2007 .
Penilaian kinerja dosen (Sebagai variabel endogen) dan variabel beban
kinerja dosen dan standard kinerja dosen, sebagai variabel eksogen (bebas) dan
variabel pengembangan karier dosen dapat digunakan sebagai pengembangan
karier setiap dosen. Arah Kebijakan Sertifikasi dosen merupakan amanah
undang-undang No. 14/ 2005. Selain itu ada dua amanah penting dalam
undang-undang tersebut, yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Amanah kesejahteraan
2. Amanah kualitas
Amanah Kesejahteraan
Di usahakan peningkatan kesejahteraan melalui penerimaan tunjangan
profesi pendidik dan tunjangan kehormatan bagi profesor.
Besarnya satu kali gaji pokok untuk Tupropen dan dua kali untuk Tukehor
Merupakan domain kewajiban pemerintah.
Penyaluran tunjangan diatur oleh PP 41/ 2009 yang dijabarkan menjadi
Permenkeu No. 101 Tahun 2010 yang kemudian diubah menjadi
Permenkeu No. 164 Tahun 2010.
Amanah Kualitas
Untuk menghadapi tantangan perkembangan Ipteks dalam era globalisasi
yang semakin kompetitif
Merupakan domain yang diserahkan oleh pemerintah kepada perguruan
tinggi.
UU 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 2
Dosen adalah pendidikan profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan,
mengembangkan,
dan
menyebarluaskan
ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat.
UU No. 14/ 2005 Tentang Guru Dan Dosen
Pasal 72, yang berisi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan
pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan
melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta
melakukan pengabdian kepada masyarakat.
Beban kerja sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) sekurangkurangnya sepadan dengan 12 satuan kredit semester dan sebanyakbanyaknya 16 SKS
Ketentuan lebih lanjut mengenai beban kerja dosen sebagaimana yang
dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) yang diatur oleh setiap satuan
pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Penjabaran BKD : PP 37 Tahun 2009 Pasal 8
Melaksanakan Tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling
sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS pada setiap semester sesuai
dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan :
Beban kerja pendidikan dan penelitian paling sedikit 9 SKS yang
dilaksanakan di Perguruan Tinggi yang bersangkutan.
Beban kerja pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui
kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh
Perguruan Tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain.
Mekanisme Kendali Dosen (Bagaimana Bila Dosen Tidak Memenuhi
BKD)
Menurut PP No. 41 Tahun 2009
Pasal 3 ayat 1, guru dan dosen diberi tunjangan profesi setiap bulan apabila:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Memiliki sertifikat pendidik
Memenuhi persyarakat sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pasal 9, Pemberian tunjangan profesi dihentikan apabila guru/ dosen
tidak lagi memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
Siapa Bertanggung J awab Mengendalikan
Check lampiran II permenkeu 101/ PMK 05/ Tahun 2010
Check lampiran II permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Check pasal 12 permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Terminologi pembayaran dan pertanggung jawaban pembayaran mengikuti
mekanisme menteri keuangan
Di perguruan tinggi negeri dialokasikan melalui Dipa PT dan PT. Swasta
melalui Kopertis.
Pasal 12 Permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Pasal 12 : Permintaan pembayaran tunjangan profesi bagi guru dan
dosen dan tunjangan khusus bagi guru dan dosen serta tunjangan kehormatan
bagi profesor diajukan secara terpisah dari gaji induk.
Tata Cara Pelaksanaan
Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi menerbitkan Buku Pendoman Tentang
Beban Kerja Dosen Dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan
Tinggi.
Untuk tahun 2010 sudah diterbitkan dan dikirim surat edaran Dirjen Dikti
tentang pelaksanaan beban kerja dosen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Untuk lebih jelasnya penelitian ini bisa dilihat pada gambar 3.1 yakni
variabel beban kerja dosen mempuyai empat (4) indikator yakni beban kerja
dosen mempuyai 4 indikator yaitu bidang pendidikan, bidang penelitian,
pengabdian dan penunjang, sedangkan variabel eksogenya lain adalah standard
kerja dosen terdiri dari bidang pendidikan minimal 3 SKS dan pendidikan dan
penelitian maks. 9 SKS, bidang pengabdian masyarakat minimum 1 SKS
Maksimal 2.4 SKS dan penunjang Minimum 2.4 SKS, Maksimal 3.2,
sedangkan untuk variabel endogenya sebagai variabel intervening adalah
penilaian kinerja dosen yang indikatornya terdiri dari elemen Lulus (12 – 16
SKS) dan tidak lulus (< 12 SKS) sedangkan variabel endogenya adalah
pengembangan karier dosen dengan indikatornya terdiri dari mendapat
sertfikasi, peningkatan jabatan fungsional dan pendidikan lanjut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2
Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan
memiliki pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan
dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan tentang kerja tersebut
berubah. Kerja tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga
sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain.
Sehubungan dengan ini, maka setiap karyawan harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka
agar dapat berprestasi lebih baik. Pengembangan itu sendiri menurut Malayu
S.P Hasibuan (2001:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang di perlukan untuk menunaikan pekerjaan yang
lebih baik. Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami
tingkat kesusksesan dimana seseorang karyawan tersebut memilii peluang
untuk mendapatkan karir yang di inginkannya di sini Wayne F. Casio yang di
kutip oleh Bambang Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa : Rangkaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki
yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.
Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang
di dorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang
lebih tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu
dan tingkat emosiaonal yang di milikinya diatas rata-rata karyawan lainya.
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha
pembentukan pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat
membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Walaupun perencanaan karir penting dalam fase sebuah karir, namun terdapat 3
poin dalam perjalanan karier yang krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai
dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang
penting dalam membentuk karir mereka. Kedua, Mid-career (pertengahan
karier), yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan
tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai
dikontrak. Namun, pada pertengahan karir ini, karyawan berada pada turning
point, yaitu posisi dimana kemandekan karir menjadi perhatian yang serius.
Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
ekonomi, sosial, dan hubungan antar personal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3 Pengembangan Karir Individu
Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu
seorang karyawan adalah :
1. Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan
dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian
besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja
yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya
dibawah
setandar,
dengan
mengabaikan
upaya-upaya
pengembangan karier lain,bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya
tidak bisa dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi.
2. Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin).
Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun
kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa
eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan
peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier
mereka.manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan
prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan,pekerjaan komite dan
peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui keterlibatan dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan
kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya.
3. Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak
pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian
apabila karir seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan
mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka
kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluangpeluang pekerjaan.
4. Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan
kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
5. Kesetiaan Pada Organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal
yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang
ekspektasi
tinnginya
seringkali
menyebabkan
kekecewaan
pada
perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali
mengarah pada profesi).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan
nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan
itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
kariernya.
7. Bawahan Yang Mempunyai Peranan Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya,
atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
8. Peluang Untuk Tumbuh (growth oppoetunities)
Karyawan
hendaknya
diberi
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya.
Disamping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu
karier seseorang.
9. Pengalaman Internasional (international experience)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang
penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah satu prasyarat
menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
2.2.4 Penyusunan Progr am Pengembangan Karier
Dengan memperhatikan pengertian dan arti penting dari pengembangan
karier diatas, maka di dalam organisasi/ perusahaan selalu harus dikembangkan
dan disusun program pengembangan karier bagi karyawannya.
Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karier akan
mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan
bagi perusahaan keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang
Wahyudi (2002:163), menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu :
1. Menaksir Kebutuhan Karir (career need assessment)
Karier bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Setiap orang harus mempunyai
kesempatan dan memiliki kemampuan untuk merencanakan pengembangan
dirinya. Demikian pula halnya dengan tenaga kerja yang berada dalam
suatu organisasi. Dalam penyusunan program pengembangan karier,
menaksir kebutuhan karier secara individual ini merupakan unsur pertama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang dikatakan lebih dahulu, karena unsur inilah sebenarnya yang akan
berpengaruh
terhadap
terwujudnya
sasaran
utama
dari
program
pengembangan karier ini, yaitu memelihara sumber daya manusia