PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. GARDA WAHANA PERKASA SURABAYA.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Garda Wahana Per kasa Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khusunya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
4.
Bapak Dr. Sumarto, MS, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5.
Seluruh
staf
Dosen
dan
Pengajar
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.
Bapak dan Ibu serta saudara - saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7.
Teman - temanku seperjuangan yang sudah lulus dan turut membantu serta
menyediakan waktu dan tempat demi terselesainya skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan – masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
ix
ABSTRAKSI ..................................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori ..................................................................
11
2.2.1 Kepemimpinan .....................................................
16
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan.........................
16
2.2.1.2. Gaya Kepemimpinan ................................
17
2.2.1.3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ................
20
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.1.4. Fungsi Kepemimpinan...............................
22
2.2.1.5. Indikator Kepemimpinan ...........................
23
2.2.2 Kepuasan Kerja Karyawan .....................................
24
2.2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan kerja .....................
25
2.2.2.3.Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ......
26
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja ..........................
28
2.2.3. Kinerja ...................................................................
28
2.2.3.1. Pengertian Kinerja .....................................
28
2.2.3.2. Penilaian Kinerja .......................................
29
2.2.3.3. Tujuan Evaluasi Kinerja ............................
30
2.2.3.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja ...
31
2.2.3.5. Metode Evaluasi Kinerja ...........................
32
2.2.3.6. Indikator Kinerja .......................................
35
2.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan ..................................................
35
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 37
2.3
Kerangka Konseptual.........................................................
41
2.4. Hipotesis............................................................................
42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
43
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
43
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
45
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
45
3.2.1. Populasi ...................................................................
45
3.2.2. Sampel .....................................................................
46
Teknik Pengumpulan data ..................................................
46
3.3.1. Jenis data .................................................................
46
3.3.2. Sumber Data ............................................................
47
3.3.3. Metode Pengumpulan Data ......................................
47
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................
48
3.4.1. Uji Validitas .............................................................
48
3.4.2. Uji Reliabilitas .........................................................
48
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
49
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
49
3.5.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
51
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
51
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ..............................
52
3.5.1.4. Asumsi PLS ..............................................
66
3.5.1.5. Sample Size...............................................
66
3.3
3.5
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
67
4.1.1. Sejarah PT. Garda wahana Perkasa ..........................
67
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
68
4.1.3. Bidang Usaha Dan Aktivitas ....................................
69
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
69
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ..................................................
70
4.3.1. Deskrispi Hasil Jawaban Responden ........................
70
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan .....
70
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja .............
72
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........
73
4.3.2. Analisis Data ...........................................................
74
4.3.2.1. Evaluasi Outlier ..........................................
74
4.3.3. Intrepetasi Hasil PLS................................................
76
4.3.3.1. Pengujian Outter Model ...............................
76
4.3.3.2. Analisis Model PLS ....................................
79
4.3.3.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
80
4.4. Pembahasan .......................................................................
82
4.4.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan....................................................................
82
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
85
5.2. Saran....................................................................................
86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009-2011 ..............................
4
Tabel 1.2. Data Jumlah Produksi Tahun 2009-2011 ..................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
69
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
70
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Gaya Kepemimpinan ...
71
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja ............
72
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan ........
73
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
75
Tabel 4.7. Outer loading ...........................................................................
76
Tabel 4.8. AVE ........................................................................................
78
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
79
Tabel 4.10. R-Square..................................................................................
80
Tabel 4.11. Inner Weight ..........................................................................
81
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual ........................................................
41
Gambar 3.1.
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
53
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
55
Gambar 4.1.
Jalur Output PLS ...............................................................
79
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
Rizky Budi Hermawan
ABSTRAKSI
Gaya kepemimpinan yang ideal adalah gaya yang secara aktif melibatkan
bawahan dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen
partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang
merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang. PT.
Garda Wahana Perkasa Surabaya adalah perusahaan pupuk organik cair yang
berlokasi di Surabaya. Pupuk yang diproduksi perusahaan ini adalah pupuk
organik cair M8. PT. Garda Wahana Perkasa mengalami permasalahan banyaknya
karyawan bagian produksi yang tidak hadir saat jam kerja.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan
kuisioner hasil jawaban responden. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian produksi pada PT. Garda Wahana Perkasa. Teknik pengambilan sampel
menggunakan Total Sampling. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah
PLS (Partial Least Square).
Berdasarkan dari hasil penelitian didapatkan Gaya kepemimpinan terbukti
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan koefisien path sebesar
0,288 dapat diterima dengan nilai T-Statistic = 2,457 > Z pada α = 0,05 (5%) =
1,96. Hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan pada perusahaan berdampak pada
naiknya kinerja karyawan. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan koefisien path sebesar 0,420, dapat diterima dengan nilai
T-Statistic = 3,422 > Z pada α = 0,05 (5%) = 1,96. Hal ini menunjukkan kepuasan
kerja pada perusahaan berdampak pada naiknya kinerja karyawan.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, Sumber Daya Manusia banyak dibutuhkan dalam
perusahaan. Karena SDM merupakan kunci sukses dalam pembangunan.
Dalam pembangunan, perusahaan memerlukan input yang terdiri dari
material, informasi, energi yang semuanya diproses melalui mesin dan
peralatan sehingga menghasilkan output berupa barang maupun jasa, dalam
hal ini manusialah yang mengoperasikan itu semua sehingga proses
produksi dapat berjalan dengan lancar.
Peran SDM memang sangat penting dalam perusahaan, Jadi
kebutuhan SDM harus selalu diperhatikan agar kinerja mereka dapat
meningkat. Bagaimanapun kepentingan Sumber Daya Manusia terhadap
organisasi tidak dapat diabaikan, mutlak diperlukan karena manusialah yang
berperan mengelola sumber daya yang ada di dalam organisasi sebagaimana
dalam konsep Matsushita Electric yang menyatakan membuat orang dulu,
baru membuat barang.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi
maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
bawahannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
tercapai. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius.
Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan
tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang lemah.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja: 1) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)
Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Sedangkan dalam
penelitian akan membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan
fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya kepemimpinan di
Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam
kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup
organisasi. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah
organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi,
visi dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam
mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada
organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1996:
dalam Sunarsih, 2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
House
dalam
Guritno
(2005)
menyatakan
bahwa
gaya
kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap bawahan,
perilaku dan kinerja bawahan. Efektivitas seorang pimpinan akan sangat
dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Green Berg dan Baron (2000)
dalam Sunarsih (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu
unsur kunci dalam keefektifan organisasi.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain. Menurut Handoko (2000) gaya kepemimpinan yang ideal adalah
gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan
menggunakan teknik-teknik manajemen partisipatif dan memusatkan
perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau
positif yang merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman
seseorang (Locke dan Luthans, 2001). Dengan demikian kepuasan kerja
merupakan suatu hasil dari persepsi karyawan baik yang menyenangkan
maupun tidak yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian pekerja tentang
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya adalah produsen pupuk
organik cair yang berlokasi di Surabaya. Pupuk yang diproduksi perusahaan
ini adalah pupuk organik cair M8. Berdasarkan observasi sementara melalui
wawancara pada
PT. Garda Wahana Perkasa mengalami permasalahan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
banyaknya karyawan bagian produksi yang tidak hadir pada jam kerja yang
sangat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah data
ketidakhadiran karyawan dari tahun 2009 sampai tahun 2011:
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan bagian Produksi Tahun 2009 – 2011
Keterangan
Sakit
Ijin
(hari)
(hari)
2009
54
29
2010
45
31
2011
57
42
Sumber: PT. Garda Wahana Perkasa
Tahun
Absen
(hari)
21
34
39
J umlah Tidak Hadir
(hari)
104
110
138
Berdasarkan data di atas, tingkat absensi karyawan pada PT. Garda
Wahana Perkasa selama kurun waktu 3 tahun mengalami peningkatan, dapat
dilihat dari tabel pada tahun 2009 karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
sebanyak 104 hari, tahun 2010 karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
sebanyak 110 hari, dan pada tahun 2011 karyawan yang tidak hadir pada
jam kerja mengalami peningkatan yang cukup drastis yaitu sebanyak 138
hari. Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja
karyawan yang rendah serta bagaimana cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahannya, sehingga akan berdampak pada kinerja
karyawan. Tingkat absensi yang tinggi tersebut nantinya akan berimbas
pada kinerja karyawan, karena karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
akan menghambat proses kerja organisasi dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja yang maksimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Hal ini didukung jumlah produksi yang semakin menurun dari tahun
209-2011. Dapat dilihat pada tabel 1.2 :
Tabel 1.2. J umlah Produksi Tahun 2009 - 2011
TAHUN
TARGET PRODUKSI
(LITER)
REALISASI PRODUKSI
(LITER)
2009
205.000
2010
195.000
2011
180.000
Sumber : PT. Garda Wahana Perkasa
200.439
185.762
164.094
Dari tabel di atas tampak bahwa jumlah produksi mengalami
penurunan dan tidak dapat memenuhi target yang telah ditentukan. Hal ini
mengindikasikan kepuasan kerja seperti tingkat absensi yang semakin
meningkat dan gaya kepemimpinan seperti kurangnya hubungan antara
pemimpin dan bawahan sehingga produksi mengalami penurunan. Hal
tersebut menunjukkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada PT.
Garda Wahana Perkasa.
Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyatakan bahwa
Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil
kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. tingkat
kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti
sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,
kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluahan yang biasa terjadi
dalam suatu organisasi.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Widodo
(2006) yang menyatakan bahwa dampak kepuasan kerja terhadap kinerja
dapat dinilai antara lain dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pada prestasi / kinerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh peran untuk
mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari
terjadinya kemangkiran, membangun kekuatan yang lebih stabil serta
penggunaan SDM yang lebih efisien. Jadi kepuasan kerja harus lebih
diperhatikan demi menunjang kinerja karyawan agar lebih produktif.
Dan yang kedua adalah sikap dari pemimpin, perusahaan perlu
mengevaluasi gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan dalam
perusahaan. Yasin (2001) dalam Brahmasari (2008) menyatakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya.. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Widodo (2006) bahwa pengaruh
kepemimpinan akan sangat menentukan pekerjaan bawahan, dimana
pekerjaan bawahan tidak akan berhasil dengan baik tanpa adanya
kepemimpinan dan partisipasi bawahan. Seorang pemimpin
harus
mempunyai kapasitas untuk menciptakan suatu visi yang dapat membawa
orang kesesuatu yang baru dan mampu menterjemahkan visi tersebut ke
dalam kenyataan.
Berdasarkan
uraian
di
atas,
maka
penulis
tertarik
untuk
mengangkatnya dalam suatu penelitian yang berjudul: “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
bagian Produksi pada PT. Garda Wahana Per kasa Surabaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang tertulis dalam latar belakang, maka dapat
ditarik suatu perumusan masalah sebagai berikut:
a.
Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya?
b.
Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa
Surabaya.
b.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa
Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.4. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini, manfaat yang bisa didapat adalah :
a.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi
bagi pihak perusahaan dalam proses pengambilan keputusan dan
kebikjasanaan yang tepat untuk menetukan gaya kepimpinan dan
kepuasan kerja pegawai.
b.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawan.
c.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan dan tambahan
informasi bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian tentang
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
d.
Diharapkan penelitian ini dapat memperluas dan memperdalam
pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang telah
didapatkan peneliti dalam perkuliahan selama ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
a.
Widodo (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada
Perguruan Tinggi Swasta Di Semarang)”. Analisis data menggunakan
teknik Purposive Sampling melalui program SPSS 10.0 menghasilkan
secara parsial variable gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja bawahan, ditunjukkan dengan nilai signifikasi t lebih
kecil dari level of signifikan yaitu 0.002 < 0,005. Sedangkan variabel
kepuasan kerja berpengaruh signifikan juga terhadap kinerja bawahan,
ditunjukkan dengan nilai t lebih kecil dari level of signifikan yaitu
0,001
< 0,005.
Secara simultan
menunjukkan variabel gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja bawahan.
b.
Murni (2007), “Hubungan Gaya Kepemimpinan dan kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Imawi Benjaya (Tupperware Indonesia)
di Jakarta.” Metodologi penelitian yang digunakan adalah kuantitatif
dengan menggunakan teknik statistik dengan menggunakan program
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
SPSS.
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa
antara gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan terdapat korelasi positif yang kuat
dan bermakna.
c.
Marsono (2009), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri II Jaten Kab. Karanganyar.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan teknik Regres Linier
Berganda menghasilkan pengaruh kepuasan terhadap kinerja guru
mempunyai taraf signifikansi sebesar 0,023 < 0,05 0,706 maka
kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2
Jateng. Korelasi kepuasan terhadap kinerja sebesar 0,706 berarti
korelasi kepuasan terhadap kinerja positif dan kuat. Hal ini
mengindikasikan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi maka kinerja
meningkat.
d.
Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”.
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program SPSS 13.0 dan AMOS versi
4.0 dan dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian ini
sebagai berikut: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan merupakan suatu
upaya untuk memengaruhi banyak orang melalui proses komunikasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. artinya
bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu
meningkatkan kinerja.
Penelitian sekarang ini berbeda dengan penelitian terdahulu seperti
yang dikemukakan di atas. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari responden
yang diambil, waktu, dan obyek penelitian yang diteliti. Sedangkan
persamaan penelitian terdahulu dengan yang sekarang terletak pada
persamaan variabel yang diteliti yaitu variabel gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan uji
hipotesis yang digunakan. Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai
bahan pembanding, baik landasan teori maupun cara hipotesis.
2.2. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan
oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri
dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola
secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber
daya manusia.
Beberapa
pendapat
ahli
manajemen
mengemukakan
pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia
yang di kutip oleh Gomes (2003) adalah pengembangan dan pemanfaatan
personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan
internasional. Menurut Westermen (1992), Manajemen sumber daya
manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa
perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara
(2001), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin
ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di
Indonesia. Menurut Handoko (2001), Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan
sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
maupun
organisasi.
Menurut
Panggabean
(2002),
mengutarakan
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang
dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya
manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen
personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan
sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut
Handoko (1989), pendekatan - pendekatan itu mencakup:
a. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
b. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen
personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi
depaartemen lain.
c. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi dengan
kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
d. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap
masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti
(2001)
mengemukakan
bahwa
tujuan
utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia
yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih
operasional, antara lain:
a. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
b. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada (exist),
maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi
secara keseluruhan.
c. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber
daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya secara
optimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
d. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya manusia,
menurut Simamora (2004):
a. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu
sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
b. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada
manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini
senior.
c. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi
hubungan
manajemen-karyawan,
dari
kolektivisme
menjadi
individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari
“Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
d. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini
menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi
sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu
diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.1. Kepemimpinan
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin
dituntut
memiliki
pengetahuan,
pengertian
dan
keterampilan untuk memimpin bidang pekerjaan di manapun dia berada
dan bagaimana kondisinya. Kedudukan pemimpin merupakan faktor
penentu dalam mencapai sasaran, walaupun telah ada rencana yang telah
tersusun rapi, tetapi apabila tidak ada orang yang membuat manajemen
organisasi menjadi menarik bagi semua personil, sulit menciptakan
semangat kerja yang tinggi. Menurut Robins dan Judge (2008)
mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Ada banyak definisi yang
dikemukakan
dalam
menentukan konsep
tentang
kepemimpinan
diantaranya :
a. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan.
b. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
c. Kepemimpinan adalah tindakan menyebabkan orang lain bertindak
akan merespon atau menimbulkan perubahan positif.
d. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
e. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya
diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan organisasional dapat
tercapai.
Berdasarkan penjelasan tersebut, suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan akan gagal sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan, maka
pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya deengan karyawan
adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan
peribadi dari karyawan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan
bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan
Apa yang dimaksudkan dengan “Gaya Kepemimpinan”? Gaya
artinya sikap, gerakan, tingkah laku, gerak – gerik, kekuatan, kesanggupan
untuk berbuat baik (Tampubulon, 2007). sedangkan Kepemimpinan adalah
inti daripada manajemen, dan inti dari Kepemimpinan adalah “human
relation”, maka Kepemimpinan dapat diberi definisi sebagai berikut:
“kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai
sebuah visi atau serangkaian tujuan tertentu.” (Robins dan Judge, 2008).
Dan menurut Tampubulon (2007) definisi Gaya Kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
sifat,
sikap
yang
sering
diterapkan
seorang
pemimpin
dalam
mempengaruhi kinerja bawahannya.
Banyak
studi
yang
sudah
dilakukan
untuk
melihat
gaya
kepemimpinan seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang
dikemukakan oleh Blanchard dalam Hendarto (2009) yang mengemukakan
4 gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi
oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain
adalah cara mereka membantu karyawannya. Keempat gaya tersebut
adalah:
a. Directing (mengarahkan)
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf
kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas
tersebut. Atau apabila pemimpin berada di bawah tekanan waktu
penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus
dikerjakan.
Dalam
situasi
demikian,
biasanya
terjadi
over-
communicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan
kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan
keputusan, pemimpin memberikan aturan – aturan dan proses yang detil
kepada karyawan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan
detil yang sudah dikerjakan.
b. Coaching (membimbing)
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada
karyawan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu diambil,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima barbagai
masukan dari karyawan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih
termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Disini
kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengerti
tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun hubungan
dan komunikasi yang baik dengan mereka.
c. Supporting (dukungan)
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasilitasi dan membantu upaya
karyawannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak
memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan proses
pengambilan keputusan dibagi bersama dengan karyawan. Gaya ini
akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik – teknik yang
dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan
pemimpin. Dalam hal ini kita perlu meluangkan waktu untuk
berbincang – bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam
pengambilan keputusan kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka
mengenai peningkatan kinerja.
d. Delegating (kendali bebas)
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh
wewenang dan tanggung jawabnya kepada karyawan. Gaya Delegating
akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham dan efisien
dalam pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan
tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan,
serta sangat tergantung dari lingkungan di mana seorang pemimpin berada,
dan juga kesiapan dari karyawannya. Maka kemudian timbul apa yang
disebut
sebagai
”Situational
Leadership”.
Situational
leadership
mengindikasikan bagaimana seorang pemimpin harus menyesuaikan
keadaan dari orang - orang yang dipimpinnya.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
usaha seseorang yang diserahi tugas sebagai pimpinan, untuk mengatur,
mempersatukan dan menggerakan bawahannya secara bersama agar lebih
terarah, sadar dan dapat bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas
pekerjaannya tersebut demi mencapai target yang ditetapkan.
2.2.1.3. J enis-jenis Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam
kegiatan mempengaruhi bawahan agar melakukan tindakan-tindakan
yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini
mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang
dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya. Adapun
tiga macam gaya kepemimpinan (Handoko, 2001) adalah sebagai berikut:
1.
Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin
yang
memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari
dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan otokrasi ini,
pemimpin
mengendalikan
semua
aspek
kegiatan.
Pemimpin
memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran
minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap
semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota
mengalami masalah.
2.
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim
yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab
para bawahannya. Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki
peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin
hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara
untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain
itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah
yang dihadapinya.
3.
Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (Kendali Bebas). Pemimpin jenis
ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian
masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali
bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada
gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan
sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi
kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya
berperan sebagai pemantau saja.
2.2.1.4. Fungsi Kepemimpinan
Sondang P. Siagian (2003) mengemukakan bahwa terdapat lima
fungsi kepemimpinan, diantaranya:
a.
Pimpinan sebagai penentu arah. Suatu organisasi memerlukan peran
pimpinan yang bertindak sebagai perumus dan penentu strategi serta
taktik
yang
disusun
dan
dijalankan
oleh
organisasi
yang
bersangkutan.
b.
Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan berbagai pihak di luar organisasi, terutama dengan mereka
yang tergolong sebagai stakeholder.
c.
Pimpinan sebagai komunikator yang efektif. Pemeliharaan hubungan
baik dilakukan melalui proses komunikasi baik secara lisan maupun
secara tertulis. Komunikasi yang efektif amat penting untuk
menghindari konflik, perselisihan dan salah paham.
d.
Pimpinan sebagai mediator. Pimpinan difokuskan pada penyelesaian
situasi konflik yang mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa
mengurangi situasi konflik yang mungkin timbul dalam hubungan
keluar organisasi.
e.
Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.
Artinya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna
peranan tersebut. Hanya pimpinanlah yang berada “di atas semua
orang dan semua satuan kerja” yang memungkinkannya menjalankan
peranan integratif yang didasarkan pada pendekatan yang holistik.
2.2.1.5. Indikator Gaya Kepemimpinan
Adalah Keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orangorang / karyawan agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
organisasi / perusahaan yang memang diinginkan bersama. Menurut
Murni (2007), untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan tersebut
dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
a. Struktur tugas, atasan langsung menjelaskan tugas yang diberikan dan
menekankan pada karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut
dengan sebaik-baiknya.
b. Komunikasi, atasan memberikan kemudahan untuk berinteraksi dan
menekankan pentingya menjalin hubungan yang baik antara pimpinan
dan karyawan.
c. Partisipasi karyawan, atasan menekankan pentingnya partisipasi antar
karyawan dalam melaksanakan tugas.
d. Kewenangan / delegasi, atasan dapat mendelegasikan wewenangnya
dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Robbins (2001) istilah kepuasan kerja (job satisfaction)
merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Sedangkan
Moorse
(1953)
dalam
buku
Panggabean
(2004)
mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada
apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka
peroleh.
Mangkunegara (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan melibatkan
aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan”.
Menurut Johan dalam Koesmono (2005) merumuskan kepuasan
kerja sebagai respon pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh
karyawan sebagai persepsi mengenai hal - hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang
diharapkan dapat terpenuhi di tempat kerjanya.
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya apakah semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya.
2.2.2.2. Aspek - aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara
khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean (2004)
mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri
atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan
penyelia. Sementara
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
Oleh :
RIZKY BUDI HERMAWAN
0812010111 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Garda Wahana Per kasa Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khusunya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
4.
Bapak Dr. Sumarto, MS, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5.
Seluruh
staf
Dosen
dan
Pengajar
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.
Bapak dan Ibu serta saudara - saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7.
Teman - temanku seperjuangan yang sudah lulus dan turut membantu serta
menyediakan waktu dan tempat demi terselesainya skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan – masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
ix
ABSTRAKSI ..................................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori ..................................................................
11
2.2.1 Kepemimpinan .....................................................
16
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan.........................
16
2.2.1.2. Gaya Kepemimpinan ................................
17
2.2.1.3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ................
20
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.1.4. Fungsi Kepemimpinan...............................
22
2.2.1.5. Indikator Kepemimpinan ...........................
23
2.2.2 Kepuasan Kerja Karyawan .....................................
24
2.2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan kerja .....................
25
2.2.2.3.Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ......
26
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja ..........................
28
2.2.3. Kinerja ...................................................................
28
2.2.3.1. Pengertian Kinerja .....................................
28
2.2.3.2. Penilaian Kinerja .......................................
29
2.2.3.3. Tujuan Evaluasi Kinerja ............................
30
2.2.3.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja ...
31
2.2.3.5. Metode Evaluasi Kinerja ...........................
32
2.2.3.6. Indikator Kinerja .......................................
35
2.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan ..................................................
35
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 37
2.3
Kerangka Konseptual.........................................................
41
2.4. Hipotesis............................................................................
42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
43
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
43
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
45
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
45
3.2.1. Populasi ...................................................................
45
3.2.2. Sampel .....................................................................
46
Teknik Pengumpulan data ..................................................
46
3.3.1. Jenis data .................................................................
46
3.3.2. Sumber Data ............................................................
47
3.3.3. Metode Pengumpulan Data ......................................
47
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................
48
3.4.1. Uji Validitas .............................................................
48
3.4.2. Uji Reliabilitas .........................................................
48
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
49
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
49
3.5.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
51
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
51
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ..............................
52
3.5.1.4. Asumsi PLS ..............................................
66
3.5.1.5. Sample Size...............................................
66
3.3
3.5
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
67
4.1.1. Sejarah PT. Garda wahana Perkasa ..........................
67
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
68
4.1.3. Bidang Usaha Dan Aktivitas ....................................
69
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
69
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ..................................................
70
4.3.1. Deskrispi Hasil Jawaban Responden ........................
70
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan .....
70
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja .............
72
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........
73
4.3.2. Analisis Data ...........................................................
74
4.3.2.1. Evaluasi Outlier ..........................................
74
4.3.3. Intrepetasi Hasil PLS................................................
76
4.3.3.1. Pengujian Outter Model ...............................
76
4.3.3.2. Analisis Model PLS ....................................
79
4.3.3.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
80
4.4. Pembahasan .......................................................................
82
4.4.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan....................................................................
82
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
85
5.2. Saran....................................................................................
86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009-2011 ..............................
4
Tabel 1.2. Data Jumlah Produksi Tahun 2009-2011 ..................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
69
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
70
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Gaya Kepemimpinan ...
71
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja ............
72
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan ........
73
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
75
Tabel 4.7. Outer loading ...........................................................................
76
Tabel 4.8. AVE ........................................................................................
78
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
79
Tabel 4.10. R-Square..................................................................................
80
Tabel 4.11. Inner Weight ..........................................................................
81
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual ........................................................
41
Gambar 3.1.
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
53
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
55
Gambar 4.1.
Jalur Output PLS ...............................................................
79
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. GARDA WAHANA PERKASA
SURABAYA
Rizky Budi Hermawan
ABSTRAKSI
Gaya kepemimpinan yang ideal adalah gaya yang secara aktif melibatkan
bawahan dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen
partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang
merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang. PT.
Garda Wahana Perkasa Surabaya adalah perusahaan pupuk organik cair yang
berlokasi di Surabaya. Pupuk yang diproduksi perusahaan ini adalah pupuk
organik cair M8. PT. Garda Wahana Perkasa mengalami permasalahan banyaknya
karyawan bagian produksi yang tidak hadir saat jam kerja.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan
kuisioner hasil jawaban responden. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian produksi pada PT. Garda Wahana Perkasa. Teknik pengambilan sampel
menggunakan Total Sampling. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah
PLS (Partial Least Square).
Berdasarkan dari hasil penelitian didapatkan Gaya kepemimpinan terbukti
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan koefisien path sebesar
0,288 dapat diterima dengan nilai T-Statistic = 2,457 > Z pada α = 0,05 (5%) =
1,96. Hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan pada perusahaan berdampak pada
naiknya kinerja karyawan. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan koefisien path sebesar 0,420, dapat diterima dengan nilai
T-Statistic = 3,422 > Z pada α = 0,05 (5%) = 1,96. Hal ini menunjukkan kepuasan
kerja pada perusahaan berdampak pada naiknya kinerja karyawan.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, Sumber Daya Manusia banyak dibutuhkan dalam
perusahaan. Karena SDM merupakan kunci sukses dalam pembangunan.
Dalam pembangunan, perusahaan memerlukan input yang terdiri dari
material, informasi, energi yang semuanya diproses melalui mesin dan
peralatan sehingga menghasilkan output berupa barang maupun jasa, dalam
hal ini manusialah yang mengoperasikan itu semua sehingga proses
produksi dapat berjalan dengan lancar.
Peran SDM memang sangat penting dalam perusahaan, Jadi
kebutuhan SDM harus selalu diperhatikan agar kinerja mereka dapat
meningkat. Bagaimanapun kepentingan Sumber Daya Manusia terhadap
organisasi tidak dapat diabaikan, mutlak diperlukan karena manusialah yang
berperan mengelola sumber daya yang ada di dalam organisasi sebagaimana
dalam konsep Matsushita Electric yang menyatakan membuat orang dulu,
baru membuat barang.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi
maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
bawahannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
tercapai. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius.
Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan
tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang lemah.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja: 1) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)
Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Sedangkan dalam
penelitian akan membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan
fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya kepemimpinan di
Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam
kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup
organisasi. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah
organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi,
visi dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam
mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada
organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1996:
dalam Sunarsih, 2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
House
dalam
Guritno
(2005)
menyatakan
bahwa
gaya
kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap bawahan,
perilaku dan kinerja bawahan. Efektivitas seorang pimpinan akan sangat
dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Green Berg dan Baron (2000)
dalam Sunarsih (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu
unsur kunci dalam keefektifan organisasi.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain. Menurut Handoko (2000) gaya kepemimpinan yang ideal adalah
gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan
menggunakan teknik-teknik manajemen partisipatif dan memusatkan
perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau
positif yang merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman
seseorang (Locke dan Luthans, 2001). Dengan demikian kepuasan kerja
merupakan suatu hasil dari persepsi karyawan baik yang menyenangkan
maupun tidak yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian pekerja tentang
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya adalah produsen pupuk
organik cair yang berlokasi di Surabaya. Pupuk yang diproduksi perusahaan
ini adalah pupuk organik cair M8. Berdasarkan observasi sementara melalui
wawancara pada
PT. Garda Wahana Perkasa mengalami permasalahan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
banyaknya karyawan bagian produksi yang tidak hadir pada jam kerja yang
sangat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah data
ketidakhadiran karyawan dari tahun 2009 sampai tahun 2011:
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan bagian Produksi Tahun 2009 – 2011
Keterangan
Sakit
Ijin
(hari)
(hari)
2009
54
29
2010
45
31
2011
57
42
Sumber: PT. Garda Wahana Perkasa
Tahun
Absen
(hari)
21
34
39
J umlah Tidak Hadir
(hari)
104
110
138
Berdasarkan data di atas, tingkat absensi karyawan pada PT. Garda
Wahana Perkasa selama kurun waktu 3 tahun mengalami peningkatan, dapat
dilihat dari tabel pada tahun 2009 karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
sebanyak 104 hari, tahun 2010 karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
sebanyak 110 hari, dan pada tahun 2011 karyawan yang tidak hadir pada
jam kerja mengalami peningkatan yang cukup drastis yaitu sebanyak 138
hari. Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja
karyawan yang rendah serta bagaimana cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahannya, sehingga akan berdampak pada kinerja
karyawan. Tingkat absensi yang tinggi tersebut nantinya akan berimbas
pada kinerja karyawan, karena karyawan yang tidak hadir pada jam kerja
akan menghambat proses kerja organisasi dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja yang maksimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Hal ini didukung jumlah produksi yang semakin menurun dari tahun
209-2011. Dapat dilihat pada tabel 1.2 :
Tabel 1.2. J umlah Produksi Tahun 2009 - 2011
TAHUN
TARGET PRODUKSI
(LITER)
REALISASI PRODUKSI
(LITER)
2009
205.000
2010
195.000
2011
180.000
Sumber : PT. Garda Wahana Perkasa
200.439
185.762
164.094
Dari tabel di atas tampak bahwa jumlah produksi mengalami
penurunan dan tidak dapat memenuhi target yang telah ditentukan. Hal ini
mengindikasikan kepuasan kerja seperti tingkat absensi yang semakin
meningkat dan gaya kepemimpinan seperti kurangnya hubungan antara
pemimpin dan bawahan sehingga produksi mengalami penurunan. Hal
tersebut menunjukkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada PT.
Garda Wahana Perkasa.
Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyatakan bahwa
Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil
kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. tingkat
kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti
sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,
kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluahan yang biasa terjadi
dalam suatu organisasi.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Widodo
(2006) yang menyatakan bahwa dampak kepuasan kerja terhadap kinerja
dapat dinilai antara lain dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pada prestasi / kinerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh peran untuk
mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari
terjadinya kemangkiran, membangun kekuatan yang lebih stabil serta
penggunaan SDM yang lebih efisien. Jadi kepuasan kerja harus lebih
diperhatikan demi menunjang kinerja karyawan agar lebih produktif.
Dan yang kedua adalah sikap dari pemimpin, perusahaan perlu
mengevaluasi gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan dalam
perusahaan. Yasin (2001) dalam Brahmasari (2008) menyatakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya.. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Widodo (2006) bahwa pengaruh
kepemimpinan akan sangat menentukan pekerjaan bawahan, dimana
pekerjaan bawahan tidak akan berhasil dengan baik tanpa adanya
kepemimpinan dan partisipasi bawahan. Seorang pemimpin
harus
mempunyai kapasitas untuk menciptakan suatu visi yang dapat membawa
orang kesesuatu yang baru dan mampu menterjemahkan visi tersebut ke
dalam kenyataan.
Berdasarkan
uraian
di
atas,
maka
penulis
tertarik
untuk
mengangkatnya dalam suatu penelitian yang berjudul: “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
bagian Produksi pada PT. Garda Wahana Per kasa Surabaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang tertulis dalam latar belakang, maka dapat
ditarik suatu perumusan masalah sebagai berikut:
a.
Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya?
b.
Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. Garda Wahana Perkasa Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa
Surabaya.
b.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Garda Wahana Perkasa
Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.4. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini, manfaat yang bisa didapat adalah :
a.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi
bagi pihak perusahaan dalam proses pengambilan keputusan dan
kebikjasanaan yang tepat untuk menetukan gaya kepimpinan dan
kepuasan kerja pegawai.
b.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawan.
c.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan dan tambahan
informasi bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian tentang
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
d.
Diharapkan penelitian ini dapat memperluas dan memperdalam
pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang telah
didapatkan peneliti dalam perkuliahan selama ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
a.
Widodo (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada
Perguruan Tinggi Swasta Di Semarang)”. Analisis data menggunakan
teknik Purposive Sampling melalui program SPSS 10.0 menghasilkan
secara parsial variable gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja bawahan, ditunjukkan dengan nilai signifikasi t lebih
kecil dari level of signifikan yaitu 0.002 < 0,005. Sedangkan variabel
kepuasan kerja berpengaruh signifikan juga terhadap kinerja bawahan,
ditunjukkan dengan nilai t lebih kecil dari level of signifikan yaitu
0,001
< 0,005.
Secara simultan
menunjukkan variabel gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja bawahan.
b.
Murni (2007), “Hubungan Gaya Kepemimpinan dan kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Imawi Benjaya (Tupperware Indonesia)
di Jakarta.” Metodologi penelitian yang digunakan adalah kuantitatif
dengan menggunakan teknik statistik dengan menggunakan program
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
SPSS.
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa
antara gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan terdapat korelasi positif yang kuat
dan bermakna.
c.
Marsono (2009), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri II Jaten Kab. Karanganyar.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan teknik Regres Linier
Berganda menghasilkan pengaruh kepuasan terhadap kinerja guru
mempunyai taraf signifikansi sebesar 0,023 < 0,05 0,706 maka
kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2
Jateng. Korelasi kepuasan terhadap kinerja sebesar 0,706 berarti
korelasi kepuasan terhadap kinerja positif dan kuat. Hal ini
mengindikasikan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi maka kinerja
meningkat.
d.
Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”.
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program SPSS 13.0 dan AMOS versi
4.0 dan dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian ini
sebagai berikut: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan merupakan suatu
upaya untuk memengaruhi banyak orang melalui proses komunikasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. artinya
bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu
meningkatkan kinerja.
Penelitian sekarang ini berbeda dengan penelitian terdahulu seperti
yang dikemukakan di atas. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari responden
yang diambil, waktu, dan obyek penelitian yang diteliti. Sedangkan
persamaan penelitian terdahulu dengan yang sekarang terletak pada
persamaan variabel yang diteliti yaitu variabel gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan uji
hipotesis yang digunakan. Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai
bahan pembanding, baik landasan teori maupun cara hipotesis.
2.2. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan
oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri
dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola
secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber
daya manusia.
Beberapa
pendapat
ahli
manajemen
mengemukakan
pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia
yang di kutip oleh Gomes (2003) adalah pengembangan dan pemanfaatan
personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan
internasional. Menurut Westermen (1992), Manajemen sumber daya
manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa
perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara
(2001), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin
ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di
Indonesia. Menurut Handoko (2001), Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan
sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
maupun
organisasi.
Menurut
Panggabean
(2002),
mengutarakan
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang
dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya
manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen
personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan
sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut
Handoko (1989), pendekatan - pendekatan itu mencakup:
a. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
b. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen
personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi
depaartemen lain.
c. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi dengan
kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
d. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap
masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti
(2001)
mengemukakan
bahwa
tujuan
utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia
yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih
operasional, antara lain:
a. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
b. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada (exist),
maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi
secara keseluruhan.
c. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber
daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya secara
optimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
d. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya manusia,
menurut Simamora (2004):
a. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu
sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
b. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada
manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini
senior.
c. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi
hubungan
manajemen-karyawan,
dari
kolektivisme
menjadi
individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari
“Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
d. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini
menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi
sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu
diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.1. Kepemimpinan
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin
dituntut
memiliki
pengetahuan,
pengertian
dan
keterampilan untuk memimpin bidang pekerjaan di manapun dia berada
dan bagaimana kondisinya. Kedudukan pemimpin merupakan faktor
penentu dalam mencapai sasaran, walaupun telah ada rencana yang telah
tersusun rapi, tetapi apabila tidak ada orang yang membuat manajemen
organisasi menjadi menarik bagi semua personil, sulit menciptakan
semangat kerja yang tinggi. Menurut Robins dan Judge (2008)
mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Ada banyak definisi yang
dikemukakan
dalam
menentukan konsep
tentang
kepemimpinan
diantaranya :
a. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan.
b. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
c. Kepemimpinan adalah tindakan menyebabkan orang lain bertindak
akan merespon atau menimbulkan perubahan positif.
d. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
e. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya
diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan organisasional dapat
tercapai.
Berdasarkan penjelasan tersebut, suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan akan gagal sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan, maka
pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya deengan karyawan
adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan
peribadi dari karyawan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan
bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan
Apa yang dimaksudkan dengan “Gaya Kepemimpinan”? Gaya
artinya sikap, gerakan, tingkah laku, gerak – gerik, kekuatan, kesanggupan
untuk berbuat baik (Tampubulon, 2007). sedangkan Kepemimpinan adalah
inti daripada manajemen, dan inti dari Kepemimpinan adalah “human
relation”, maka Kepemimpinan dapat diberi definisi sebagai berikut:
“kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai
sebuah visi atau serangkaian tujuan tertentu.” (Robins dan Judge, 2008).
Dan menurut Tampubulon (2007) definisi Gaya Kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
sifat,
sikap
yang
sering
diterapkan
seorang
pemimpin
dalam
mempengaruhi kinerja bawahannya.
Banyak
studi
yang
sudah
dilakukan
untuk
melihat
gaya
kepemimpinan seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang
dikemukakan oleh Blanchard dalam Hendarto (2009) yang mengemukakan
4 gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi
oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain
adalah cara mereka membantu karyawannya. Keempat gaya tersebut
adalah:
a. Directing (mengarahkan)
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf
kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas
tersebut. Atau apabila pemimpin berada di bawah tekanan waktu
penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus
dikerjakan.
Dalam
situasi
demikian,
biasanya
terjadi
over-
communicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan
kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan
keputusan, pemimpin memberikan aturan – aturan dan proses yang detil
kepada karyawan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan
detil yang sudah dikerjakan.
b. Coaching (membimbing)
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada
karyawan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu diambil,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima barbagai
masukan dari karyawan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih
termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Disini
kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengerti
tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun hubungan
dan komunikasi yang baik dengan mereka.
c. Supporting (dukungan)
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasilitasi dan membantu upaya
karyawannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak
memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan proses
pengambilan keputusan dibagi bersama dengan karyawan. Gaya ini
akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik – teknik yang
dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan
pemimpin. Dalam hal ini kita perlu meluangkan waktu untuk
berbincang – bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam
pengambilan keputusan kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka
mengenai peningkatan kinerja.
d. Delegating (kendali bebas)
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh
wewenang dan tanggung jawabnya kepada karyawan. Gaya Delegating
akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham dan efisien
dalam pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan
tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan,
serta sangat tergantung dari lingkungan di mana seorang pemimpin berada,
dan juga kesiapan dari karyawannya. Maka kemudian timbul apa yang
disebut
sebagai
”Situational
Leadership”.
Situational
leadership
mengindikasikan bagaimana seorang pemimpin harus menyesuaikan
keadaan dari orang - orang yang dipimpinnya.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
usaha seseorang yang diserahi tugas sebagai pimpinan, untuk mengatur,
mempersatukan dan menggerakan bawahannya secara bersama agar lebih
terarah, sadar dan dapat bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas
pekerjaannya tersebut demi mencapai target yang ditetapkan.
2.2.1.3. J enis-jenis Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam
kegiatan mempengaruhi bawahan agar melakukan tindakan-tindakan
yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini
mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang
dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya. Adapun
tiga macam gaya kepemimpinan (Handoko, 2001) adalah sebagai berikut:
1.
Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin
yang
memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari
dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan otokrasi ini,
pemimpin
mengendalikan
semua
aspek
kegiatan.
Pemimpin
memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran
minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap
semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota
mengalami masalah.
2.
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim
yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab
para bawahannya. Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki
peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin
hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara
untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain
itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah
yang dihadapinya.
3.
Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (Kendali Bebas). Pemimpin jenis
ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian
masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali
bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada
gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan
sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi
kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya
berperan sebagai pemantau saja.
2.2.1.4. Fungsi Kepemimpinan
Sondang P. Siagian (2003) mengemukakan bahwa terdapat lima
fungsi kepemimpinan, diantaranya:
a.
Pimpinan sebagai penentu arah. Suatu organisasi memerlukan peran
pimpinan yang bertindak sebagai perumus dan penentu strategi serta
taktik
yang
disusun
dan
dijalankan
oleh
organisasi
yang
bersangkutan.
b.
Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan berbagai pihak di luar organisasi, terutama dengan mereka
yang tergolong sebagai stakeholder.
c.
Pimpinan sebagai komunikator yang efektif. Pemeliharaan hubungan
baik dilakukan melalui proses komunikasi baik secara lisan maupun
secara tertulis. Komunikasi yang efektif amat penting untuk
menghindari konflik, perselisihan dan salah paham.
d.
Pimpinan sebagai mediator. Pimpinan difokuskan pada penyelesaian
situasi konflik yang mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa
mengurangi situasi konflik yang mungkin timbul dalam hubungan
keluar organisasi.
e.
Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.
Artinya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna
peranan tersebut. Hanya pimpinanlah yang berada “di atas semua
orang dan semua satuan kerja” yang memungkinkannya menjalankan
peranan integratif yang didasarkan pada pendekatan yang holistik.
2.2.1.5. Indikator Gaya Kepemimpinan
Adalah Keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orangorang / karyawan agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
organisasi / perusahaan yang memang diinginkan bersama. Menurut
Murni (2007), untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan tersebut
dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
a. Struktur tugas, atasan langsung menjelaskan tugas yang diberikan dan
menekankan pada karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut
dengan sebaik-baiknya.
b. Komunikasi, atasan memberikan kemudahan untuk berinteraksi dan
menekankan pentingya menjalin hubungan yang baik antara pimpinan
dan karyawan.
c. Partisipasi karyawan, atasan menekankan pentingnya partisipasi antar
karyawan dalam melaksanakan tugas.
d. Kewenangan / delegasi, atasan dapat mendelegasikan wewenangnya
dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Robbins (2001) istilah kepuasan kerja (job satisfaction)
merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Sedangkan
Moorse
(1953)
dalam
buku
Panggabean
(2004)
mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada
apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka
peroleh.
Mangkunegara (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan melibatkan
aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan”.
Menurut Johan dalam Koesmono (2005) merumuskan kepuasan
kerja sebagai respon pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh
karyawan sebagai persepsi mengenai hal - hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang
diharapkan dapat terpenuhi di tempat kerjanya.
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya apakah semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya.
2.2.2.2. Aspek - aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara
khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean (2004)
mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri
atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan
penyelia. Sementara