Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2009

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.

Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.

Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70) dan nilai probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05. Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Fhitung = 2,650 lebih kecil dari Ftabel (2,28) = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE

RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S ACHIEVEMENT

A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA

SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA

2009

This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.

This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F-Test with 5% significance.

The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (Tcount = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F count = 2,650 is smaller than F table (2,28) = 3,34) and probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: Lusiana 041334070

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2009

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: Lusiana NIM: 041334070

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2009

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

Allah Bapa, Yesus Kristus dan Bunda Maria

yang dalam lindungannya selalu menyertai,

memberkati dan tempatku memohon.

Kedua orang tuaku Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti

Mbakku Bernadet Patrisia

M O T T O

Sesungguhnya Aku Ini Hamba Tuhan; Jadilah Padaku menurut Perkataanmu itu (Luk 1:38).

Manusia Kadang Lupa Bahwa Tidak Selamanya Harus Maju Perlu Istirahat Dan Susun Strategi Baru.

Orang Yang Berhasil Bukan Karena Dia Tidak Pernah jatuh Tapi Karena Dia Bisa Bangkit Dari Jatuh.

Mungkin Kita Memang Tidak Dapat Memahami Makna Sepenuhnya Dari Setiap KejadianTetapi Kita Dapat Meyakini Bahwa Setiap

Kejadian itu Bermakna.

Ketika Beban Itu Makin Berat Menindih, Bertahanlah Sebentar Lagi Dan Jangan Menyerah, Lihatlah Betapa tepatnya Tuhan Menolong.

KATA PENGANTAR

Terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan studi kasus PT. Jembatan Citra Nusantara. Tujuan penulisan skripsi ini untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu secara moril maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, sehingga pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Ir. P. Wiryono, SJ serta staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.

2. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

3. Bapak Yohanes Harsoyo, S. Pd., M.Si., selaku ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si selaku ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi, Unversitas Sanata Dharma.

5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA selaku Dosen Pembimbing yang selalu sabar memberikan bimbingan, dukungan, kritik, saran dan meluangkan waktu untuk penyelesaian skripsi ini.

6. Kedua orang tuaku yang kucinta dan kusayang Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti serta mbakku Bernadet Patrisia yang selalu memberikan doa yang tiada hentinya, dukungan, semangat dan perhatian kepada penulis selama kuliah dan penyelesaian skripsi ini.

7. Mbah Kakung, mbah Putri, bulek Endah, om Bambang yang tidak pernah bosan untuk memberikan nasihat dan dukungan.

8. Bayu, Nunus dan Naning terimakasih buat bantuan yang diberikan selama ini 9. Karyawan – karyawan PT Jembatan Citra Nusantara khususnya untuk Mbak

Rita, Mas Rahmat, Mas Pran, Mas Polo, Pak Idon serta semua pihak yang sabar membantu penulis dalam penelitian dan memberikan informasi dalam penyelesaian skripsi.

10.Mas moko yang selalu sabar memberi dukungan, semangat dan meluangkan waktu selama penulis kuliah dan penyelesaian skripsi.

11.Temen-temen kuliah Vivin, Sisil, Nova, Agnes, Via, Dwi dan Santi yang selalu memberi semangat, belajar dan bermain bersama selama kuliah.

12.Teman-teman Pak ’04 terimakasih buat semua-muanya ... 13.Teman-teman kos Brojodento Tika, Eka, Mbak Agnes terimaksih ya... 14.Iyek terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis 15.Mbak Dini yang telah banyak memberikan bantuannya.

16.Mbak Olive, Koko dan Icha terimakasih atas dukungan, bantuan dan selalu memberikan semangat yang tiada hentinya.

17.Mbak Dixta terimakasih atas doa, dukungan, semangat yang diberikan kepada penulis, kapan maen lagi..?.

18.Temen-teman kos Beo 45 Mbak Wika, Nita, Agnes terimakasih ya... 19.Dedi terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan selama kuliah

dan peyelesaian skripsi.

20.Komputerku yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

21.Teman-temanku serta pihak yang telah memberikan semangat dukungan dan membantu penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Yogyakarta, Februari 2009 Penulis

Lusiana

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2009

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.

Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.

Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70) dan nilai

probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05. Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Fhitung = 2,650 lebih kecil dari

Ftabel (2,28) = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf

signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE

RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S ACHIEVEMENT

A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA

SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA

2009

This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.

This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F-Test with 5% significance.

The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (Tcount = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and

probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F count = 2,650 is smaller than F table (2,28) = 3,34) and

probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vii

KATA PENGANTAR... viii

ABSTRAK ... xi

ABSTRACT ... xii

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1

B. Perumusan Masalah... 4

C. Batasan Masalah... 4

D. Tujuan Penelitian... 5

E. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik... 6

1. Pengertian Kepemimpinan ... 6

2. Teori Kepemimpinan... 8

3. Ciri-ciri Pemimpin... 10

4. Tanggung Jawab Pemimpin ... 12

5. Sifat Pemimpin ... 13

6. Gaya Kepemimpinan ... 15

7. Kepuasan Kerja ... 15

8. Kinerja Karyawan... 22

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja ... 22

10.Hal-hal yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan ... 23

B. Kerangka Berpikir ... 27

C. Model Penelitian... 29

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 30

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 30

D. Populasi ... 31

E. Operasional Variabel ... 31

F. Teknik Pengumpulan Data ... 35

G..Teknik Pengujian Instrumen... 36

H. Teknik Analisis Data ... 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Jembatan Citra Nusantara ... 48

B. Profil Perusahaan... 49

C. Visi dan Misi ... 51

D. Profil Jaringan ... 52

E. Produk dan Layanan ... 54

F. Customer Citranet... 60

G. Struktur Organisasi ... 61

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden ... 64

B. Deskripsi Data Penelitian ... 64

C. Uji Normalitas ... 66

D. Uji Korelasi ... 67

E. Uji Hipotesis ... 68

F. Pembahasan Hasil Penelitian... 70

1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara ... 70

2. Kepuasan Kerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara ... 70

3. Kinerja Karyawan pada PT. jembatan Citra Nusantara... 71

4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan... 71

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan ... 72

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan... 74 B. Saran ... 75 C. Keterbatasan Penelitian ... 76

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan... 31

Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan... 32

Tabel III Operasional Kepuasan Kerja ... 33

Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja ... 33

Tabel V Operasional Kinerja Karyawan ... 34

Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan ... 35

Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 37

Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 38

Tabel IX Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 39

Tabel X PAP I... 42

Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan ... 43

Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja... 44

Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan... 45

Tabel XIV Kategori Data Gaya Kepemimpinan... 64

Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja ... 65

Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan ... 66

Tabel XVII Coefficient Regresi ... 68

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN I

Kuesioner I

(Gaya Kepemimpinan) ... 83

Kuesioner II (Kepuasan Kerja)... 84

Kuesioner III (Kinerja Karyawan) ... 85

LAMPIRAN II 1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 87

2. Uji Normalitas Data... 92

3. Uji Korelasi ... 95

4. Uji Regresi Variabel Dummy... 96

LAMPIRAN III Surat Permohonan Ijin Penelitian... 99

Surat Telah Mengadakan Penelitian dari PT. Jembatan Citra Nusantara... 100

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan sangat berperan dalam hal manajemen khususnya untuk mengajak karyawan bekerja sama agar mencapai tujuan organisasi. Selain kerjasama, kepemimpin juga harus bersikap adil terhadap karyawan yang dipimpinnya, misalnya ada karyawan yang berprestasi maka akan diberi hadiah atau dipromosikan, sebaliknya karyawan yang kurang berprestasi maka akan diberi kritikan atau teguran supaya kinerja karyawan meningkat.

Dalam kepemimpinan manajemen, faktor keberhasilan pemimpin yang ada di dalam organisasi itu sendiri, yang terdiri dari 2 faktor yaitu gaya kepemimpinan dan kemampuan mengendalikan dan mempengaruhi kelompok terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya ( Moenir, 1988: 270). Hubungan pemimpin dan karyawan yang didasari dengan hubungan kerja yang baik akan membantu pimpinan membentuk kerjasama dan menanamkan kewibawaan seorang pemimpin, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya, hubungan pemimpin dan karyawan yang tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan tidak terjalinnya kerjasama, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk mendapatkan semangat kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan tergantung dari gaya kepemimpinan. Apabila seorang pemimpin

memperlakukan karyawan tidak baik maka kinerja karyawan akan menurun sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan tingkatan kenikmatan yang diterima orang atau karyawan ketika mereka mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Keuntungan bila para pekerja puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi bagi organisasi adalah karyawan tidak mengeluh, bekerja menjadi cepat, masuk kerja setiap hari dan lain-lain. Dengan demikian, karyawan-karyawan akan memberikan sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi.

Pada saat ini, banyak orang yang bersaing ingin menjadi pemimpin misalnya sebagai presiden, kepala desa, kepala sekolah, direktur dan lain-lain. Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa bangga atas prestasi yang telah diraih atau berhasil mencapai tujuannya. Hal-hal tersebut merupakan ungkapan kebahagiaan sebagai seorang pemimpin. Menurut Gordon (1994:13), mereka yang baru menduduki jabatan kepemimpinan belum berhasil. Mereka baru saja mulai. Maksud dari mulai yaitu banyak yang harus dilakukan antara lain memimpin karyawan, mengambil keputusan, berusaha agar diterima bawahan atau orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang menjadi pemimpin biasanya akan menemui beberapa kendala salah satunya ditolak oleh para karyawan dikarenakan karyawan tidak setuju dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan.

Sebuah perusahaan yang sering berganti pimpinan akan berpengaruh pada karyawan. Kondisi ini membuat para karyawan sulit untuk

menyesuaikan diri dengan pemimpin yang baru, sehingga semangat, kinerja dan motivasi karyawan menjadi menurun. Untuk mengatasi hal itu, banyak perusahaan termasuk para pemimpinnya yang mencoba memenuhi dan memperhatikan kebutuhan karyawan misalnya menyediakan bus untuk sarana transportasi karyawan, ada juga perusahaan yang menyediakan makanan untuk karyawannya.

Dahulu orang beranggapan bahwa yang pantas menjadi pemimpin yaitu mereka yang mempunyai penampilan menarik, pandai dan berani berbicara di depan publik. Namun sekarang orang sudah mulai beranggapan lain bahwa pemimpin yang baik dapat dilihat pada perilaku atau gaya kepemimpinannya. Ketika menghadapi para karyawan, setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda.

Menurut teori kepemimpinan yaitu teori Kontingensi bahwa dalam menerapkan gaya kepemimpinan dihadapkan pada tiga situasi yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi. Berdasarkan teori tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti gaya kepemimpinan dengan menggunakan studi kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara, karena karyawan yang bekerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara diprioritaskan selalu memberikan pelayanan selama 24 jam pada pelanggan untuk mendapatkan loyalitas. Sebagai contoh jika ada kerusakan jaringan komunikasi pada malam hari, karyawan tetap harus memberikan pelayanan Hal ini merupakan salah satu strategi yang ditetapkan oleh pemimpin untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian gaya kepemimpinan seperti

apa yang dilakukan pada perusahan tersebut dapat diketahui, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut mengenai gaya kepemimpinan yang diharapkan para karyawan maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara “.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara?

C. Batasan Masalah

Gaya kepemimpinan yang akan diteliti pada PT Jembatan Citra Nusantara yaitu gaya kepemipinan otoriter dan demokratis menurut Ruky, 2002:148. Hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Luthans (2005:212) meliputi: Kerja, Gaji, Promosi, Pengawasan, Kondisi kerja. Kinerja karyawan yaitu batasannya hal-hal yang dinilai dalam kinerja meliputi Kecakapan kerja, Kualitas pekerjaan, Pengembangan, Tanggung jawab, Prakarsa, Ketabahan, Kejujuran, Tingkat kehadiran, Kerja sama, Tingkah laku (Susilo Martoyo, 2000:108).

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini akan membantu pihak perusahaan lebih memahami bahwa gaya kepemimpinan itu penting karena mampu meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan referensi untuk penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana belajar dan menambah pengalaman terkait dengan Teori Kepemimpinan dan Manajemen Sumber Daya Manusia di bangku kuliah.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Agus Dharma (1984:24) Kepemimpinan merupakan suatu proses atau praktik dimana penampilan orang lain dipengaruhi oleh seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Abi Sujak, 1990:1).

Susilo Martoyo (2000:173) menyatakan bahwa kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Dengan demikian bahwa pimpinan berhasil dalam tiga hal yaitu :

• Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses

pengelolaan organisasi.

• Berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul.

• Sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu

yang sudah ditetapkan.

Menurut Arifin Abdulrachman (1971:21) kepemimpinan pada umumnya memerlukan sifat kelebihan daripada yang memimpin terhadap yang dipimpin.

Sifat kelebihan itu meliputi :

1. Kelebihan dalam penggunaan pikiran dan ratio

Yaitu memiliki pengetahuan tentang dasar organisasi yang dipimpinnya dan pengetahuan tentang cara kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam organisasi sehingga dapat tercapai hasil yang maksimal.

2. Kelebihan dalam rohaniah

Yaitu kelebihan memiliki sifat budi pekerti yang luhur dan moral yang tinggi.

3. Kelebihan dalam badaniah

Yaitu memiliki kesehatan badan sehingga mampu memimpin organisasi setiap hari.

Dari pengertian-pengertian kepemimpinan tersebut dapat disimpulkan bahwa, pemimpin dalam kegiatannya mampu mengajak bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya untuk mewujudkan tujuan organisasi dan pemimpin itu mempunyai kelebihan dalam hal pengetahuan, rohani maupun kelebihan yang lain sehingga pemimpin tersebut mampu menjadi pemimpin dalam bidang apapun.

2. Teori Kepemimpinan

Menurut Agus Dharma (1984:25-27) ada tiga teori kepemimpinan yang memiliki kesamaan unsur sekalipun tidak seluruhnya dapat menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang efektif dan kepemimpinan yang tidak efektif dalam berbagai situasi, ketiga faktor tersebut yaitu:

1. Teori karakteristik personalitas

Teori ini merupakan asumsi dasar bahwa individu-individu lebih penting daripada situasi. Dengan demikian faktor lingkungan tidak turut diperhitungkan dalam menentukan efektivitas kepemimpinan. Teori ini terutama menekankan pada karakteristik personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin-pemimpin atau manajer yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan, karisma dsb.

2. Teori gaya

Asumsi dasar teori ini terletak pada anggapan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras (dan karenanya akan lebih efektif) jika manajer menerapkan gaya tertentu. Teori ini terutama menyadari bahwa dalam kepemimpinan terlibat hubungan interpersonal antara pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, unsur yang paling kritis menurut teori ini adalah perilaku pemimpin terhadap bawahan, yang

meliputi rasa saling percaya, saling hormat, dukungan terhadap ide-ide bawahan, dan komunikasi dua arah.

3. Teori Kontingensi

Ada tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya penerapan gaya kepemimpinan yaitu:

a) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan

Kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan (baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap pemimpin, dan loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur berdasarkan persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah dimensi.

b) Struktur tugas

Faktor struktur tugas menyangkut soal sampai seberapa jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat pekerjaan yang ditegaskan.

c) Kekuatan posisi

Faktor kekuatan posisi dirujuk sebagai otoritas struktural yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya, termasuk kadar kontrol yang dimilikinya atas penghargaan dan sanksi serta kabar dukungan atasan terhadapnya dalam penggunaan otoritas itu.

3. Ciri-Ciri Pemimpin

Menurut Sondang dalam Susilo Martoyo (2000:176) menjadi pemimpin yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Pendidikan umum yang luas

Seorang pemimpin tidak perlu memiliki pendidikan yang tinggi untuk mempunyai pengetahuan yang luas. Tetapi pemimpin mampu mengembangkan managerial skill dan tidak perlu menjadi seorang spesialis dengan pemilikan technical skill yang mendalam.

2. Kemampuan berkembang secara mental

Seorang pemimpin harus mempunyai mental yang kuat khususnya dalam kehidupan kepemimpinannya karena dalam kepemimpinan akan mengahadapi banyak persoalan.

3. Ingin tahu

Karena seringnya perubahan lingkungan, teknologi, adat, prosedur kerja maka pemimpin harus inovatif dan kreatif terhadap perubahan tersebut dan pemimpin sebaiknya menghindari perasaan puas terhadap hal-hal yang telah dicapainya.

4. Kemampuan Analitis

Pemimpin harus mampu menganalisis situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap merupakan syarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.

5. Memiliki daya ingat yang kuat

Dengan daya ingat yang kuat diharapkan pemimpin dapat menyaring informasi yang bervolume besar dan orang-orang yang jumlahnya banyak.

6. Keterampilan berkomunikasi

Dalam berkomunikasi misalnya dalam hal memberikan perintah, pedoman, petunjuk sebaiknya pemimpin menguasai teknik-teknik berkomunikasi dengan menggunakan bahasa dengan baik dan teknik penyampaian secara tertulis maupun lisan.

7. Keterampilan mendidik

Apabila bawahan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan tugas maka sebagai pemimpin memberi petunjuk atau mendidik kepada bawahan tersebut.

8. Rasionalitas dan obyektivitas

Khususnya dalam mengambil keputusan sebaiknya pemimpin

menggunakan rasionalitas dan obyektivitas dan tidak menggunakan

emosi karena dapat mengakibatkan keputusan yang diambil akan menjadi kurang tepat.

9. Kesederhanaan

Pemimpin harus memberikan teladan kepada bawahan, kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bertindak sehingga arahnya mudah diikuti oleh bawahan.

10.Keberanian

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi perlu pula memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah dipercayakan.

11.Kemampuan Mendengar

Pemimpin perlu memiliki sifat mampu dan mau mendengar pendapat atau saran-saran dari orang lain terutama dari bawahannya. 12.Ketegasan

Ketegasan dalam menghadapi bawahan diperlukan dalam usaha menjamin stabilitas organisasi meskipun dihadapkan pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.

4. Tanggung Jawab Pemimpina

Robert C.Miljus dalam Susilo Martoyo (2000:180) mengatakan bahwa, tanggung jawab para pemimpin yaitu:

1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (kuantitas, kualitas, keamanan dsb)

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang

diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3. Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang

diharapkan dari mereka.

4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang

6. Meghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.

5. Sifat Pemimpin

Seorang pemimpin tidak hanya memiliki sifat-sifat yang baik dan tepat saja tetapi juga diterapkan dalam praktik pada waktu dan situasi yang tepat pula, George R. Terry dalam Susilo Martoyo (2000:182-184) sifat-sifat tersebut yaitu :

1. Penuh energi (Energic)

Agar kepemimpinan tercapai diperlukan energi, jasmani dan rohani yang baik juga, karena sewaktu-waktu tenaga dibutuhkan mengingat kedudukan dan fungsinya, jadi kesehatan fisik dan mental sangat diperlukan bagi seorang pemimpin.

2. Memiliki stabilitas emosi

Sifat mencurigai, berprasangka buruk terhadap bawahan merupakan sifat yang harus dihindari seorang pemimpin. Tetapi seorang pemimpin harus memiliki tindakan-tindakan yang percaya diri, konsekuen dan konsisten terhadap bawahannya.

3. Memiliki pengetahuan tentang hubungan antara manusia

Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hubungan antar manusia, memahami sifat-sifat orang dan kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada mereka.

4. Motivasi pribadi

Hal ini tercermin pada keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, kegembiraan dalam bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.

5. Kemahiran mengadakan komunikasi

Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik secara tertulis maupun lisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin agar dapat mendorong bawahan dalam memberi ataupun menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.

6. Kecakapan mengajar

Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk-petunjuk mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan saran-saran, menerima saran-saran dan sebagainya.

7. Kecakapan sosial

Seorang pemimpin harus mampu bekerjasama dengan orang-orang yang memiliki berbagai sifat, sehingga mereka benar-benar dengan penuh kemauan dan kesetiaan bekerja di bawah kepemimpinanya. Selain itu pemimpin juga mampu menghargai pendapat dan mengadakan pendekatan terhadap orang lain.

8. Kemampuan teknis

Dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin mudah mengadakan koreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan tugas dari bawahannya.

6. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yaitu cara pemimpin membawa diri sebagai pemimpin dan sikap pemimpin terhadap persoalan, terhadap masalah dan terhadap komplikasi-komplikasi yang timbul (Riberu, 1982). b. Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Ruky, 2002:148 gaya kepemimpinan diidentifikasi menjadi 2 yaitu:

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Otoriter), ciri-cirinya:

a) Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada

karyawannya.

b) Pemimpin mengawasi secara ketat karyawan untuk menjamin

tugas yang dilaksanakan secara memuaskan.

c) Pemimpin lebih mementingkan tugas itu terlaksana daripada

pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan

(Demokratis), ciri-cirinya:

a) Pemimpin lebih memotivasi daripada mensupervisi bawahan.

b) Pemimpin dalam mengambil keputusan juga mengikutsertakan

karyawannya.

c) Pemimpin membina hubungan yang akrab, penuh kepercayaan

7. Kepuasan Kerja

Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni (2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan

Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya. Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142-145) :

1. Tingkat absensi karyawan

Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasinya.

2. Perputaran tenaga kerja

Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.

3. Semangat kerja

Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain

4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Hubungan yang menunjukkan bahwa para manajer dapat mempengaruhi karyawan

dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan Kicki, 2005:273-275)

a). Motivasi

Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

b). Keterlibatan dalam pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.

c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik

Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.

d). Komitmen organisasi

Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.

e). Ketidakhadiran

Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran karyawan akan menurun.

f). Berhentinya karyawan

Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya. Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

g). Stres yang dirasakan

Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

h). Prestasi kerja

Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Martoyo, 2000:143).

Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan kerja di perusahaan dikarenakan :

1. Pekerjaan yang penuh tantangan

Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya, apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan, tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan dicapai pun juga rendah.

2. Penerapan sistem penghargaan yang adil

a) Pengupahan dan penggajian

Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial, dan kebutuhan ekonomisnya.

b) Sistem promosi

Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.

c) Kondisi kerja

Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai. Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat lelah.

4. Sikap orang lain dalam organisasi

Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.

Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan kerja yaitu (Luthans, 2005:212)

1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari

pekerjaan.

3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi.

Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212) meliputi:

1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses

2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran

3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi

4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan

8. Kinerja Karyawan

Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani (2003:223-224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.

9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006:155) dalam mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :

1. Faktor Intrinsik

Faktor personal / individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor Ekstrinsik

a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

b) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota.

c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

d) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

10.Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan

Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai, sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi hal-hal berikut ini : (Susilo Martoyo, 2000:108)

1. Kecakapan kerja

2. Kualitas pekerjaan

3. Pengembangan

4. Tanggung jawab

5. Prakarsa

6. Ketabahan

7. Kejujuran

8. Tingkat kehadiran

9. Kerja sama

Tujuan penilaian kinerja karyawan (Henry Simamora, 2003: 344-348) yaitu:

1. Tujuan Evaluasi

Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan personalia, yang meliputi :

a) Penilaian kinerja dan telaah gaji

Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang berprestasi.

b) Penilain kinerja dan kesempatan promosi

Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan.

2. Tujuan Pengembangan

Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan karir yang meliputi :

a) Meningkatkan karir

Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang dapat bekerja lebih baik.

b) Menentukan kebutuhan pelatihan

Dalam penilaian kelemahan keahlian atau kebutuhan pengembangan dicantumkan dalam formulir penilaian kinerja.

Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya.

Menurut Mathis (2006:118-119), manfaat-manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:

1. Perbaikan Kinerja

Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawan.

2. Penyesuaian Kompensasi

Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit

3. Keputusan Penempatan

Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif.

4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.

6. Keakuratan data dan Informasi

Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

7. Memperbaiki Kesalahan rancangan pekerjaan

Karena melalui penilaian ini maka dapat diperbaiki apabila rancangan pekerjaan yang digunakan menghasilkan kinerja yang buruk.

8. Tantangan-tantangan eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti keluarga, finansial, kesehatan dan lain-lain.

9. Umpan Balik pada SDM

Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk diseluruh jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

B. Kerangka Berpikir

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Secara teoritis, kepuasan kerja tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi. Apabila karyawan yang bekerja mendapatkan kepuasan yang tinggi maka kinerja karyawan akan tinggi. Kepemimpinan juga merupakan faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memberikan dororngan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

Gaya kepemimpinan otoriter selalu menentukan tugas yang harus dilakukan oleh karyawan, karyawan tidak diberi kesempatan untuk mengutarakan pendapat ataupun saran. Selain itu, setiap karyawan yang bekerja akan selalu diawasi oleh pemimpin. Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan otoriter kemungkinan akan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi bila mereka mendapatkan gaji yang memuaskan namun disisi lain mereka tetap tertekan karena selalu diawasi oleh pemimpin sehingga mereka tidak punya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, mematikan kreativitas sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.

Sebaliknya gaya kepemimpinan demokratis selalu melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, karyawan diberi kesempatan untuk memberikan saran dan pendapat, dengan kondisi tersebut akan mendorong karyawan untuk berusaha bekerja sebaik mungkin sesuai dengan tanggung jawabnya dan berprestasi sesuai kemampuan masing-masing. Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan demokratis cenderung memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi karena dengan mempunyai hubungan rekan kerja yang baik apalagi mendapatkan gaji yang memuaskan, sehingga kinerja karyawan tinggi.

C. Model Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis tersebut dirumuskan sebagai berikut :

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Ha: Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja

dan kinerja karyawan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode studi kasus. Studi kasus adalah penelitian yang menggambarkan subjek yang diteliti yang ada dalam keseluruhan selama periode waktu tertentu (Arikunto, 2003:314). Metode studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya berlaku di PT. Jembatan Citra Nusantara.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara. 2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-September 2008.

C. Subjek Dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di PT. Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical support officer, security dan umum.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

D. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:115). Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara yang jabatannya bukan sebagai manajer. Penelitian ini adalah penelitian populasi karena seluruh karyawan yang bekerja di PT. Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical support officer, security dan umum berjumlah 30 orang, akan dijadikan responden dalam penelitian.

E. Operasionalisasi Variabel

1. Variabel Gaya Kepemimpinan

Menurut Fiedler dalam Ruky, (2002:162-163) ada tiga dimensi yang menentukan gaya kepemimpinan yang efektif yaitu hubungan pemimpin dengan anak buah, struktur tugas, kekuasaan yang melekat pada posisi hal-hal tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel I

Operasional Gaya Kepemimpinan

Variabel Dimensi Indikator Nomor item

pertanyaan positif Nomor item pertanyaan negatif Gaya Kepemim pinan 1.Hubungan pemimpin dengan 1. Keterlibatan 2. Berdiskusi 3. Bekerja sama

1 2 3

anak buah 2.Struktur

tugas

1. Pemberian tugas 2. Kepercayaan 3. Berkolaborasi 4 5 6 3. Kekuasaan yang melekat pada posisi 1. Adil

2. Saling mendukung 3. Kompromi

7 8 9

Pengukuran untuk variabel menggunakan Skala Likert. Skala Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini terdiri dari pertanyaan positif maupun pertanyaan negatif.

Tabel II

Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah

Pertanyaan positif 4 3 2 1

Pertanyaan negatif 1 2 3 4

2. Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan berbeda-beda ada yang tingkat kepuasan lemah dan ada tingkat kepuasan yang kuat. Menurut Luthans (2005: 212) Ada lima dimensi pekerjan yang dapat mengidentifikasi untuk menggambarkan pentingnya karakteristik dari sebuah pekerjaan tentang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja Berikut disajikan tabel kepuasan kerja.

Tabel III

Operasional Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Nomor item

pertanyaan positif Nomor item pertanyaan negatif Kepuasan kerja

1. Kerja 1. Ketertarikan dari dalam 2. Kesempatan untuk sukses 1 2

2. Gaji 1. Jumlah gaji 2. Metode

pembayaran

3 4

3. Promosi 1. Kesempatan untuk promosi 2. Dasar promosi 5 6

4. Pengawasan 1. Pengaruh Pengawasan 2. Gaya

Pengawasan

8

7

5. Kondisi kerja 1. Jam kerja 2. Lingkungan

kerja

9 10

Pengukurannya variabel ini juga menggunakan skala likert yaitu terdiri dari pernyataan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4 yaitu :

Tabel IV

Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja

Alternatif Jawaban Selalu Ssering Kadang Tidak Pernah

Pertanyaan positif 4 3 2 1

3. Kinerja Karyawan

Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib, dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan (Martoyo, 2000:92). Dimensi penilaian kinerja karyawan disajikan tabel berikut ini :

Tabel V

Operasional Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Nomor

item pertanyaan positif Nomor item pertanyaan negatif 1. Kecakapan kerja Mampu bekerja sendiri 1 2. Kualitas pekerjaan Tanpa membuat kesalahan 2 3. Pengembangan Mengembangkan

potensi 3 4. Tanggung jawab Penyelesaian pekerjaan 4 5. Prakarsa 1. Meningkatkan

kualitas 2. Meningkatkan

kuantitas

5 6 6. Ketabahan Mengatasi

masalah

7 7. Kejujuran Tidak menyalah

gunakan kepercayaan 8 8. Tingkat kehadiran Tidak pernah absen 9 9. Kerja sama Mampu bekerja

dengan orang lain

10 Kinerja

Karyawan

Pengukurannya variabel ini menggunakan skala likert yaitu terdiri dari pertanyaan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4 yaitu

Tabel VI

Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah

Pertanyaan positif 4 3 2 1

Pertanyaan negatif 1 2 3 4

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan 3 teknik pengumpulan data yaitu: 1. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan yang digunakan oleh seseorang untuk mendapatkan jawaban atau keterangan dari responden dengan memberikan pertanyaan kepada responden. Tujuan wawancara ini untuk mendapatkan data atau keterangan mengenai kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh karyawan khususnya mengenai kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dimana data itu berupa pertanyaan dan dijawab oleh responden yang bentuknya secara tertulis. Teknik kuesioner ini untuk mengumpulkan data berupa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kinerja yang dipraktikkan dalam perusahaan.

3. Observasi

Observasi adalah kegiatan untuk mengamati kondisi tingkah laku, hasil yang dicapai oleh responden, situasi yang dialami responden. Tujuan observasi untuk penelitian ini untuk mendapatkan gambaran tentang kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.

G. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006:168). Untuk menghitung kevalidan data digunakan rumus Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut :

( )( )

( )

{

ΝΣΧ2− ΣΧ 2

}

{

ΝΣΥ2−

( )

ΣΥ 2

}

ΣΥ ΣΧ − ΝΣΧΥ = xy r Keterangan :

N : Jumlah responden

∑X : Jumlah skor X

∑Y : Jumlah skor Y

∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y

2

ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X

2

ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y

Jika r positif, serta nila r hitung > r tabel maka butir variabel tersebut valid

Uji validitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00, apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 % menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke dalam instrumen dinyatakan valid sehingga pengambilan data penelitian dapat digunakan.

1. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VII dibawah ini, dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

Tabel VII

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan

1 0,614 0,346 Valid

2 0,356 0,346 Valid

3 0,349 0,346 Valid

4 0,748 0,346 Valid

5 0,806 0,346 Valid

6 0,468 0,346 Valid

7 0,506 0,346 Valid

8 0,352 0,346 Valid

2. Uji Validitas Kepuasan Kerja

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang kepuasan kerja ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VIII dibawah ini, dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

Tabel VIII

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)

No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan

1 0,497 0,346 Valid

2 0,380 0,346 Valid

3 0,539 0,346 Valid

4 0,488 0,346 Valid

5 0,630 0,346 Valid

6 0,610 0,346 Valid

7 0,553 0,346 Valid

8 0,607 0,346 Valid

9 0,365 0,346 Valid

10 0,521 0,346 Valid

3. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang kinerja karyawan ini terdiri dari 11 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel IX dibawah ini, dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar

dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

Tabel IX

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan

1 0,448 0,346 Valid

2 0,681 0,346 Valid

3 0,671 0,346 Valid

4 0,772 0,346 Valid

5 0,596 0,346 Valid

6 0,905 0,346 Valid

7 0,749 0,346 Valid

8 0,772 0,346 Valid

9 0,547 0,346 Valid

10 0,760 0,346 Valid

11 0,555 0,346 Valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen yang dapat dipercaya, akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2006:178). Dalam menghitung reliabilitas ini menggunakan rumus Alpha Cronbach, rumusnya sebagai berikut :

(

)

⎥_⎦⎤⎢_⎣⎡ − Σ ⎥_⎦⎤ ⎢ ⎣ ⎡ − = 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ

Keterangan :

11

r : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal Σσb2 : jumlah varians butir

Σt2 : Varians total

Apabila r₁₁>r tabel maka kuesioner memenuhi syarat reliabel.

Uji reliabilitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00, apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 % menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke dalam instrumen dinyatakan reliabilitas sehingga pengambilan data penelitian dapat digunakan.

1. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,812 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya

kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,828 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

3. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 11 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,912 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

H. Teknik Analisis Data 1. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif, terdiri dari tiga bagian yaitu mendeskripsikan variabel gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Skala skor pengukuran pada analisis deskriptif pada variabel gaya kepemimpinan menggunakan mean (nilai rata-rata), yaitu membagi jumlah nilai data oleh banyak data (Sudjana, 1996:66). Karena mean mudah untuk mengkategorikan skor yang termasuk demokratis dan otoriter. Pada variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan Pedoman Acuan Patokan (PAP) tipe I karena passing score 65 pada PAP tipe I merupakan persentil maksimal, maka semakin tinggi skor kinerja karyawan dikategorikan sangat baik dan semakin tinggi skor maka

kepuasan kerja dikategorikan sangat puas. Tabel PAP I sebagai berikut (Masidjo, 1995:153) :

Tabel X PAP I 90% - 100%

80% - 89% 65% - 79% 55% - 64%

< 55%

a. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner pada gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 pertanyaan Menurut Sudjana (1996:66) untuk mencari rata-rata dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data, maka rata-rata variabel gaya kepemimpinan yaitu 859/30 = 28,63 dibulatkan menjadi 29. Data dikelompokkan menjadi dua yaitu apabila skor diatas atau sama dengan 29 maka gaya kepemimpinan demokratis dan apabila kurang dari 29 maka gaya kepemimpinan otoriter. Berikut ini skala skor pengukuran variabel gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

Tabel XI

Interval Skor Gaya Kepemimpinan Interval Skor Keterangan

29 - 36 Demokratis 1 - 28 Otoriter

Jadi apabila skor penilaian makin tinggi maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya demokratis sedangkan skor penilaian makin rendah maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya otoriter.

b. Kepuasan Kerja

Kuesioner kepuasan kerja terdiri dari 10 item pertanyaan Untuk pengukuran skala skor kepuasan kerja, perhitungannya sebagai berikut:

90% X 40 = 36 maka intervalnya 36 – 40 80% X 40 = 32 maka intervalnya 32 – 35 65% X 40 = 26 maka intervalnya 26 – 31 55% X 40 = 22 maka intervalnya 22 – 25 < 55% maka intervalnya 10 - 21 disajikan pada tabel berikut ini

Tabel XII

Interval Skor Kepuasan Kerja Interval Skor Keterangan

36 - 40 Sangat puas 32 - 35 Puas 26 - 31 Cukup puas 22 - 25 tidak puas

10 - 21 Sangat tidak puas

Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat tidak puas.

c. Kinerja Karyawan

Kuesioner kinerja karyawan ini terdiri dari 11 pertanyaan perhitungannya sebagai berikut:

90% X 44 = 40 maka intervalnya 40 – 44 80% X 44 = 35 maka intervalnya 35 – 39 65% X 44 = 29 maka intervalnya 29 – 34 55% X 44 = 24 maka intervalnya 24 – 28 < 55% maka intervalnya 11 - 23 disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel XIII

Interval Skor Kinerja Karyawan Interval Skor Keterangan

40 - 44 Sangat baik 35 - 39 Baik 29 - 34 Cukup Baik 24 - 28 Tidak baik

11 - 23 Sangat tidak baik

Apabila skor penilaian makin tinggi maka kinerja karyawan sangat baik sedangkan skor penilaian makin rendah maka kinerja karyawan sangat tidak baik

2. Uji Normalitas

Untuk menggunakan statistik inferensial dalam menganalisis data terlebih dahulu harus melakukan pengujian terhadap data yang dimiliki (Suharsimi Arikunto, 2003:391-392). Untuk menguji data salah satunya dengan normalitas data. Untuk menguji normalitas data menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test yang dihitung dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS versi 12.00. Dengan uji signifikansi 5%, data dianggap normal apabila p > 0,05.

3. Uji Korelasi

Uji ini digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara variabel X dan variabel Y. Apabila variabel tersebut mempunyai

pengaruh tentu saja ada hubungan antara kedua variabel tersebut maka rumus yang digunakan (Sudjana, 2002:369) sebagai berikut :

(

)(

)

(

)

{

2 2

}

{

2

(

)

2

}

i i i i i i i n n n r ΣΥ − ΣΥ ΣΧ − ΣΧ ΣΥ ΣΧ − Υ ΣΧ = Keterangan :

n : Jumlah responden

∑X : Jumlah skor X

∑Y : Jumlah skor Y

∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y

2

ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X

2

ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y

4. Uji Hipotesis

Setelah memenuhi prasyarat, pengujian hipotesis dapat dilakukan, pengujian hipotesis menggunakan variabel dummy. Analisis variabel dummy adalah alat untuk menguji variabel yang membagi kelasnya dalam dua kategori (Sudrajat M, 1984:271). Nama lain untuk variabel dummy

adalah “indicator variables”, “binary variables”, “categorical variables”, “qualitative variables” dan “dichotomous variables”.

Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan merupakan variabel dummy dan dilambangkan X2 dimana angka 0 untuk demokratis dan

angka 1 untuk otoriter sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel bebas (X1) dan kinerja karyawan merupakan variabel terikat yang

dilambangkan Y. Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima, apabila signifikan < 0,05 maka Ho ditolak. Hipotesisnya sbb:

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan.

Dalam model persamaan variabel dummy langkah-langkahnya sebagai berikut (Ghozali, 2001: 128-129)

(1). Merubah data untuk jumlah skor termasuk kategori demokratis diberi angka 0 dan yang termasuk kategori otoriter diberi angka 1.

(2). Memasukkan data tersebut pada program komputer SPSS versi 12.00 dengan rumus regresi.

(3). Setelah melakukan regresi dengan memasukkan variabel dummy

kemudian dihitung dengan persamaan regresi. Persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + bX1 + cX2.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Jembatan Citran Nusantara

CitraNet mulai beroperasi di kota Yogyakarta sejak tahun 2001 dengan berawal dari 1 koneksi internet melalui VSAT ke internasional backbone dan hanya didukung oleh 4 orang personil. Dengan resource yang masih terbatas saat itu, CitraNet baru memiliki pelanggan warnet dan beberapa perusahaan kelas menengah. Tetapi dengan segala keterbatasan yang ada, CitraNet tetap mengutamakan kualitas jaringan internet yang bagus dan pelayanan yang maksimal kepada semua pelanggan CitraNet saat itu. Untuk lebih meningkatkan kecepatan akses ke situs-situs nasional, pada tahun 2003 CitraNet terkoneksi ke jaringan Indonesia Internet Exchange langsung ke gedung Cyber Building, Jakarta. Leased line Fiber Optik Jakarta - Yogyakarta menggunakan layanan leased line milik PT Excelcomindo Pratama dan end point langsung turun di kantor CitraNet yang ada di Yogyakarta. Kapasitas terpasang saat itu hanya 1xE1 dan mulai maraknya Games Online di jaringan Indonesia Internet Exchange sehingga koneksi CitraNet banyak diminati oleh Games Center yang ada di kota Yogyakarta.

Pada tahun 2006 ini, CitraNet sudah memiliki 4 backbone

internasional dan tergabung dengan Indonesia Internet Exchange serta Yogya Internet Exchange dengan menggunakan implementasi BGP IPv4 untuk interkoneksi antar backbone serta internet exchange tersebut. Saat ini layanan

CitraNet sudah dapat melayani lebih dari 80 pelanggan dedicated internet dengan bandwidth lebih dari 10 Mbps.

Saat ini, CitraNet telah memiliki lebih dari 4 buah Base Transmission Station (BTS) di kota Yogyakarta yang dihubungkan dengan menggunakan wireless backhaul berkapasitas lebih dari 10 Mbps/ titik dan terhubung dengan dalam 1 kesatuan network redundant link yang akan selalu menjamin koneksi CitraNet memiliki lebih dari 99% uptime.

B. Profil Perusahaan

CitraNet adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa

koneksi broadband internet yang memiliki ijin operasional di seluruh

Indonesia sesuai dengan aspek legal berikut ini :

a. Surat Keterangan Laik Operasional No. 2981 / PT. 003 / DITTEL / SRT / XII / 01 dari Depertemen Perhubungan dan Telekomunikasi Republik Indonesia.

b. Surat Izin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Service

Provider) No. 358 / Dirjen / 2006 dari Departemen Komunikasi dan Informatika Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi. Republik Indonesia.

c. Terdaftar sebagai Anggota Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet

Indonesia ( APJII ) dengan nomor registrasi 89 / APJII / K-2005 dan bergabung sejak 25 Juni 2001.

Sebagai salah satu ISP yang baru tumbuh di Jogja, tujuan CitraNet adalah memberikan pelayanan yang terbaik, terbaik dalam sisi kualitas, pelayanan yang memuaskan, dan harga yang terjangkau. CitraNet diawaki oleh tenaga-tenaga muda yang dinamis, berdedikasi tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik, serta mempunyai pengalaman luas dalam dunia teknologi informasi. Tenaga-tenaga muda yang dinamis ini menjadi jaminan bahwa CitraNet akan selalu kreatif dan berkembang sesuai dengan tuntutan jaman. Pengalaman yang dimiliki staf CitraNet memberikan kepastian kualitas layanan yang disediakan.

Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet, CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas layanan. Saat ini CitaNet menggunakan beberapa buah backbone yang handal, dengan kecepatan akses yang memadai, baik ke internasional maupun ke network regional dan nasional.

Staf CitaNet adalah orang-orang yang terpilih karena keahlian dan keyakinan mereka, hal yang juga CitraNet terapkan dalam organisasi, dedikasi, fokus pada pelayanan, dan yang terpenting, kemauan untuk memberikan pelayanan. Staf-staf CitraNet juga memiliki pengetahuan yang

luas dalam hal teknologi, dan itu juga yang kami banggakan. Network dan

sistem CitraNet dirancang untuk memenuhi kebutuhan masa kini, dirancang untuk dapat dikembangkan di masa mendatang.

Lokasi Citranet berada di jalan Petung 31 Papringan Yogyakarta. Telp: 0274-55444.

C. Visi dan Misi

Komitmen utama dari CitraNet adalah memberikan kualitas pelayanan internet yang handal, dengan tingkat kestabilan yang dapat memuaskan pelanggan, harga yang kompetitif dan dukungan teknis / non teknis yang terbaik dalam bidangnya sehingga dapat memberikan dukungan terhadap bisnis pelanggan CitraNet sesuai dengan semboyan CitraNet sebagai “Your Partner for Internet Business Solutions”

Sebagai wujud komitmen CitraNet dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi setiap pelanggan CitraNet maka Network Operation Center (NOC) CitraNet akan selalu dapat memberikan pelayanan teknis selama 24x7 setiap saat. Semua teknisi CitraNet merupakan personal yang terbaik di bidangnya dan selalu mengambil sikap profesional dalam menyelesaikan semua pekerjaan mereka sesuai dengan Standard Operational Procedure (SOP) sehingga semua masalah dapat diselesaikan dengan baik dan tingkat kepuasaan pelanggan dapat terpenuhi secara maksimal.

D. Profil Jaringan

Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet, CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas utama layanan CitraNet. Saat ini , jaringan internet CitraNet terhubung ke beberapa buah jaringan internet yang cukup handal , dengan kecepatan akses yang memadai baik ke jaringan internet internasional maupun ke jaringan internet Indonesia. Backbone CitraNet terhubung ke beberapa jaringan berikut dibawah ini :

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk. , merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire line), jasa telepon tetap nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (mobile service), data & internet serta jasa multimedia lainnya, dan network dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui perusahaan asosiasi.

Perusahaan telekomunikasi ternama di Indonesia yang telah berdiri sejak tahun 1967 dan tahun 2003 melakukan merger dengan Satelindo, IM3 dan Bimagraha sehingga memperkuat posisi Indosat pada bidang seluler secara Full Network Service Provider (FNSP). Jaringan internet PT INDOSAT Tbk merupakan salah satu

(NAP) dengan jaringan internet yang terbesar di seluruh Indonesia dan jaringan fiberoptik milik PT INDOSAT ,Tbk sudah menjangkau hingga kawasan Asia, Timur Tengah dan Eropa melalui kabel bawah laut yang terbentang di antara kawasan tersebut.

PT INDOSAT Tbk.

Network Access Provider

PCCWGLOBAL perusahaan jaringan komunikasi global ternama di Hongkong, yang bernaung di bawah kelompok usaha PCCW Limited (PCCW) dan memiliki jaringan cukup luas untuk kawasan Asia Pasifik

sekaligus didukung oleh jaringan internet (USA) dan

(Hongkong). Hasil perpaduan antara jaringan internet dari Hongkong dan Amerika Serikat tersebut membuat jaringan internet PCCW

Beyond The Network Corporate Access

Global memiliki kualitas yang baik dan bisa diandalkan dalam melayani semua kebutuhan internet semua pelanggannya. Kehandalan PCCW Global bukan hanya dari sisi kualitas jaringan saja , tetapi juga dari sisi pelayanan teknis yang selalu siap membantu pelanggannya dalam mengatasi semua masalah teknis yang dihadapi setiap saat.

National Inter Connection Exchange ( NICE ), jaringan komunikasi internet terbesar di Indonesia yang berlokasi di Indonesia Data Center (IDC) , Cyberr Building Jakarta yang menghubungkan hampir 80% Internet Service Provider yang ada di Indonesia sehingga dapat mempercepat koneksi internet dalam skala Nasional.

Yogya Internet Exchange, merupakan jaringan interkoneksi antar Internet Service Provider yang ada di kota Yogyakarta. Jaringan ini berfungsi untuk menghubungkan beberapa Internet Service Provider (ISP) di Yogyakarta agar bisa mempercepat komunikasi antar ISP di kota Yogyakarta

dan juga agar yang ada di dalam internal network kota

Yogyakarta dapat dikembangkan menjadi salah satu content yang membawa

dampak positif bagi perkembangan dunia internet baik di kota Yogyakarta maupun di seluruh Indonesia.

local content

Semua backbone di atas terhubung menjadi satu dengan jaringan

CitraNet di kota Yogyakarta secara langsung dan interkoneksi menggunakan

implementasi BGPv4 Routing Protocol agar dapat menjamin kestabilan

Seluruh koneksi internet CitraNet menggunakan media wireless sebagai media transmisi dikarenakan kemudahan dalam proses instalasi yang tidak memakan waktu lama dan dapat memberikan throughput yang cukup besar. Semua koneksi wireless internet CitraNet terhubung dalam 1 network ring dan memlilki fasilitas redundancy antar Base Transmission Station (BTS).

E. Produk dan Layanan 1. Home Gamers

Ketertarikan pengguna internet terhadap Game online makin lama makin bertambah, tentunya ditunjang dengan munculnya Game Online yang silih berganti dalam beberapa bulan terakhir ini. Tidak sedikit juga para pemain game menginginkan mereka dapat menikmati game favorit mereka tanpa harus pergi ke game online dan bisa menikmati sambil santai di rumah. Beberapa hal tersebut yang memberikan inspirasi CitraNet untuk menghadirkan paket Home Gamers ini. Keunggulan paket Home Gamers dibandingkan paket-paket Game Online biasa adalah para pengguna dapat menikmati game online baik dari jaringan Indonesia Internet Exchange, Yogyakarta Internet Exchange dan juga internal private game server yang dimiliki oleh CitraNet dengan lebih leluasa. CitraNet menghadirkan paket Home Gamers dengan tarif bulanan yang cukup ringan dan terjangkau. Adapun tarif bulanan yang harus dibayarkan setiap bulannya adalah sebagai berikut

2. SOHO Hotspot

Bagi pelanggan yang memiliki usaha coffe shop/restaurant/cafe dan menginginkan ruang usahanya dilengkapi fasilitas hotspot / wifi area maka CitraNet menyediakan sebuah layanan SOHO khusus untuk jenis usaha anda. Keunggulan dari paket SOHO CITRANET untuk cafe antara lain : Tecnical Helpdesk Support 24 x 7, Email Account 2 buah, Hotspot Login akan didesainkan oleh tim web CitraNet secara gratis (1 halaman, 2-3 logo). Sistem hotspot akan dikelola oleh tim teknis CitraNet selain itu dapat bekerjasama dengan CitraNet dalam penjualan kartu Hotspot (masih CitraNet dalam pengembangan). Standing banner "Hotspot provide by CitraNet " sebanyak 1 buah akan dipasang di lokasi.

3. Broadband Small Office Home Office

Dalam memenuhi kebutuhan internet bagi personal maupun kantor yang berkualitas tanpa harus memikirkan tagihan telepon yang membengkak, keterbatasan volume penggunaan, dan memiliki kecepatan akses yang memadai serta murah maka CitraNet menghadirkan paket Small Office Home Office (SOHO) dengan berbagai pilihan shared capacity dan tentunya ditunjang dengan kualitas Quality of Service (Qos) yang disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan personal dan kantor kecil (SOHO).

Untuk layanan SOHO ini CitraNet menggunakan wireless broadband untuk melayani transmisi ke semua pelanggan kami dan frekuensi yang digunakan adalah 2400-2500 Mhz. Pelanggan diwajibkan

memiliki peralatan wireless sendiri dengan spesifikasi yang sesuai dengan referensi dari CitraNet dan bisa dibeli langsung ke CitraNet

Untuk kebutuhan personal dan kantor berskala kecil/menengah, CitraNet menghadirkan paket SOHO dengan 3 macam kapasitas jaringan yaitu Up to 128k, Up to 256k dan Up to 384k.

4. Prepaid Dialup Access

CitraNet dalam hal ini ingin memberikan layanan akses internet dial up dengan metode Prepaid (Pra Bayar) yang menjanjikan akses internet yang handal, dengan kemudahan penggunaan dan juga harga yang sangat murah. Sehingga pelanggan dapat tetap melakukan akses internet murah walaupun menggunakan line telepon biasa.

5. Dedicated Wireless Internet

Pertumbuhan penggunaan internet semakin meningkat dan

kebutuhan akan kapasitas data yang besar juga meningkat, hal ini yang membuat CitraNet memberikan layanan dedicated internet yang cepat, always ON dan harga yang kompetitif. Cocok digunakan untuk perusahaan-perusahaan atau warnet yang membutuhkan akses internet yang cepat dan performance bandwidth internet yang memuaskan.

Jika anda sudah memiliki layanan dedicated internet

menggunakan teresterial infrastruktur dan ingin membuat backup link,

maka koneksi wireless internet bisa dikatakan sebagai salah satu pilihan yang tepat.

6. Traffic Recorded Internet

CitraNet adalah salah satu pelopor di kota Yogyakarta dalam memberikan akses internt On Demand dengan perhitungan berdasarkan Volume Usage Based, dimana tarif yang dibayarkan oleh pelanggan sesuai dengan jumlah transfer data yang dilakukan. Sangat cocok untuk kantor / instusi yang menginginkan akses internet 24 jam dengan harga murah. Kapasitas dan kulitas koneksi internet yang diberikan setara dengan dedicated internet dengan berbagai macam pilihan kecepatan Up to 256kbps per pelanggan. Layanan ini merupakan suatu layanan dimana pengguna akan dapat terkoneksi ke internet dengan quota bandwith tertentu dan pengguna akan dapat merasakan kecepatan akses yang cepat serta stabil dibandingkan dengan koneksi internet dial up biasa.

Beberapa keuntungan penggunaan WLAN Traffic Recorded antara lain :

a. Kecepatan akses lebih cepat dari dial up connection biasa.

b. Network atau komputer pengguna akan terkoneksi ke internet selama 24 jam.

c. Biaya bulanan lebih murah dan terjangkau.

d. Penggunaan bandwidth dapat dikontrol sesuai kebutuhan.

e. Kontrol bisa dilakukan secara real time melalui web yang sudah

7. Dedicated IIX Wireless Internet

Dengan hadirnya, interkoneksi antar Internet Service Provider (ISP) di Jakarta dan semakin pentingnya layanan internet domestik, maka CitraNet berusaha memberikan suatu layanan internet domestik yang hanya dapat mengakses jaringan nasional dan ditujukan untuk pelanggan dimana kegiatan bisnisnya hanya membutuhkan akses nasional.

Pertumbuhan games online di berbagai pelosok daerah,

bermunculannya perusahaan penyedia jasa games online dan didukung oleh jaringan National Inter Connection Exchange di Jakarta yang semakin mantap memberikan ide baru untuk mengembangkan koneksi internet yang bisa digunakan untuk komunikasi pelanggan CitraNet dengan pelanggan ISP lain di Indonesia maupun mengakses Games Online yang terpasang di Indonesia Data Center (IDC). Cocok untuk perusahaan yang membutuhkan akses antar cabang dan juga games center yang memberikan fasilitas games online untuk para pelanggannya.

8. Hotspot Internet Connection

CitraNet juga memberikan layanan Hotspot, hal ini merupakan

layanan baru di CitraNet dan sudah beroperasi di beberapa lokasi

pelanggan CitraNet dan hingga saat ini telah mendapat sambutan baik dari para pelanggan yang menggunakan layanan di public area yang ada di lokasi pelanggan CitraNet. Kemudahan yang didapat dalam mengakses internet semakin membuka peluang pengembangan service yang lain saat pelanggan mengakses CitraNet Hotspot.

Keuntungan menggunakan CITRANET Hotspot

a. Free Access @ Shopping Mall, bagi anda yang berada di shopping mall dan berada dalam layanan CITRANET Hotspot maka anda tetap bisa berkomunikasi menggunakan internet secara gratis dengan syarat dan ketentuan tertentu di setiap lokasi.

b. Integrated Personal Access, jika anda adalah salah satu dari pelanggan personal internet CitraNet maka nikmatilah access Hotspot

dengan username anda di lokasi-lokasi yang terjangkau layanan

CitraNet Hotspot.

c. 802.11b/g wifi ready, semua perangkat access point Hotspot sudah

CitraNet menggunakan perangkat wireless yang dapat memberikan 54

mbps transmission rate. Sehingga dapat mempercepat dan

memperlancar koneksi internet anda.

d. Prepaid Hotspot Service, jika kebutuhan internet mendesak dan waktu akses internet HOTSPOT di Shopping Mall yang diberikan secara gratis sudah habis, maka CitraNet menyediakan prepaid hotspot internet card yang tersedia di customer service Shopping Mall yang sedang anda kunjungi

9. Colocation and Hosting Services

Untuk menunjang sekaligus melengkapi layanan internet CitraNet, maka CitraNet menyediakan layanan colocation server di NOC CitraNet dan akan langsung terhubung dengan backbone CitraNet sehingga performance server pelanggan akan lebih reliable.

3. UJI KORELASI Correlations Correlations Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Kepuasan_Kerja Pearson

Correlation 1 .399* Sig. (2-tailed) . .029

N 30 30

Kinerja_Karyawan Pearson

Correlation .399* 1 Sig. (2-tailed) .029 .

N 30 30

DATA UJI HIPOTESIS DENGAN VARIABEL DUMMY Responden Gaya Kepemimpinan (X2) Kepuasan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y)

1 0 31 37

2 1 35 36

3 0 33 43

4 0 23 24

5 1 21 37

6 1 32 33

7 1 24 35

8 1 22 30

9 0 29 31

10 0 28 32

11 0 23 40

12 0 32 31

13 0 28 35

14 0 31 37

15 1 32 32

16 0 34 40

17 0 40 42

18 0 39 38

19 0 36 36

21 1 33 35

22 0 34 34

23 0 34 40

24 1 33 35

25 0 32 35

26 1 32 35

27 0 30 35

28 1 30 34

29 1 31 35

30 0 33 34

4. UJI REGRESI VARIABEL DUMMY

Regression Variables Entered/Removed(b) Model Variables Entered Variables Removed Method 1 _{Kepuasan_Ke}

rja,

Gaya_Kepem impinan(a)

. Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .405(a) .164 .102 3.648

ANOVA(b) Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. 1 Regression 70.527 2 35.263 2.650 .089(a) Residual 359.340 27 13.309

Total 429.867 29

a Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficients(a) Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Model

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 25.423 4.848 5.244 .000 Gaya_Kepemimpinan -.540 1.423 -.069 -.380 .707 Kepuasan_Kerja .318 .150 .383 2.116 .044 a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan