Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja
Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi
pada Karyawan Perusahaan Genteng Mutiara
Nuriza Angelia
Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan
Jalan Kapas no 9 Semaki, Yogyakarta
zha_tazmania@yahoo.co.id
Abstract
The purpose of this research is to find out the correlation between quality
of worklife with organizational commitment. Hyphothesis proposed is that there is
a positive correlation between quality of worklife with organizational
commitment. The higher the quality of worklife then the higher the organizational
commitment. The lower the quality of worklife then the lower the organizational
commitment. Respondens in this study were employee of Genteng Mutiara
manufactured in Sleman. The sample of 52 respondens participated in this
research. This research use a scale which is contructed by the researcher, the scale
of quality of worklife is used in this research based on the explanation from
aspects stated by Walton (Robbins, 2002) and the scale of organizational
commitment based on the aspects stated by Steers and Porter (1996). The tatistical
technique used with computer program Statistical Product and Service Sollution
(SPSS) 18.0 for windows to test the hypothesis is product moment correlation test
of Pearson. Results show the correlation coefficient with sig: 0,000 for quality of
worklife and sig: 0,000 for organizational commitment (P < 0,01). This research
shows that there is significant positive correlation between quality of worklife
with organizational commitment, hypothesis accepted.
Key Words
: organizational commitment, quality of worklife
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Dugaan awal yang diajukan dalam
penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan
komitmen organisasi. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerjanya maka
komitmen organisasinya pun akan semakin tinggi juga. Sebaliknya apabila
semakin rendah kualitas kehidupan kerjanya maka semakin rendah pula komitmen
organisasinya. Subjek dalam penelitian ini adalah 52 karyawan bagian produksi
perusahaan Genteng Mutiara di Sleman. Skala yang digunakan adalah skala
kualitas kehidupan kerja yang berjumlah 24 aitem berdasarkan Walton (Robbins,
2002) dan skala komitmen organisasi dengan jumlah 30 aitem yang mengacu pada
aspek Steers dan Porter (1996). Metode analisis data yang dilakukan dalam
penelitian ini menggunakan fasilitas program komputer Statistical Product and
Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows untuk menguji apakah terdapat
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil analisis Pearson correlation diperoleh angka yang
menunjukkan sig: 0,000 untuk kualitas kehidupan kerja dan sig: 0,000 untuk
komitmen organisasi (P < 0,01) yang menunjukkan ada hubungan yang sangat
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Maka dari
itu hipotesis dapat diterima.
Kata kunci
: komitmen organisasi, kualitas kehidupan kerja
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan salah satu mata rantai perekonomian yang penting.
Dalam rangka untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, organisasi harus
dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik di dalam
maupun di luar organisasi serta melakukan inovasi untuk mengembangkan
organisasi. Salah satu sumber daya yang terpenting di dalam organisasi adalah
SDM (sumber daya manusia). Sumber daya manusia merupakan elemen
terpenting dalam mengoperasikan seluruh sumber daya lain yang terdapat di suatu
organisasi. Organisasi perlu mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola
sumber daya manusia sehingga dapat dimanfaatkan secara optimal dalam usaha
meningkatkan komitmen karyawan di organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis
dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Salah satu dukungan yang dibutuhkan
karyawan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi tersebut.
Karyawan yang memiliki komitmen rendah akan menghambat pencapaian tujuan
organisasi. Menurut Shore dan Wayne (Riady, 2009) karyawan yang memiliki
komitmen rendah dapat ditunjukkan dengan tidak adanya semangat kerja
karyawan, absenteeism (tingkat absensi) dan keterlambatan tinggi, disiplin kerja
yang rendah, menurunnya prestasi kerja dan tidak menutup kemungkinan
terjadinya pemogokan kerja, turn over (pindah kerja). Sebaliknya jika karyawan
memiliki komitmen yang tinggi akan lebih termotivasi untuk menghindari
ketidakhadiran sehingga tentu mempermudah tercapainya tujuan organisasi dan
memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi sehingga
dapat memperkecil turn over, serta meningkatkan prestasi kerja.
Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan pentingnya komitmen yang tinggi
pada karyawan bagi suatu organisasi yaitu dengan adanya komitmen yang tinggi
pada karyawan maka akan berdampak positif pada organisasi, seperti
meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja, serta menurunnya
tingkat keterlambatan, absensi dan turn over karena karyawan yang memiliki
komitmen kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan
norma-norma yang ada di organisasi.
Sumber daya manusia pada suatu organisasi tidak cukup lagi hanya
berorientasi dalam hal kompensasinya saja. Lebih dari itu diperlukan iklim kerja
atau kehidupan kerja yang berkualitas dan kompetitif dengan organisasi sejenis
lainnya sehingga dapat menarik karyawan untuk lebih kreatif, betah atau
berkomitmen tinggi, dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki
untuk mengabdikan dirinya di lingkungan organisasi. Menurut Haryanto (1996)
salah satu cara yang dapat diterapkan adalah dengan meningkatkan kualitas
kehidupan kerja para karyawan. Peningkatan quality of work life (kualitas
kehidupan kerja) akan membawa pengaruh yang positif dan juga negatif terhadap
organisasi. Pengaruh positif secara langsung yang diperoleh yaitu yang pertama,
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen. Kedua, meningkatkan produktivitas.
Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya adalah meningkatkan
efektivitas organisasi, sedangkan pengaruh yang negatif terletak pada tingkat
pendidikan karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka tuntutan
terhadap organisasi juga semakin tinggi sehingga secara tidak langsung akan
berkaitan dengan komitmen terhadap organisasi tersebut.
Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh
kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, keamanan kerja, desain kerja, dan kualitas interaksi antar anggota
organisasi. Hal serupa juga dikemukakan Luthans (2006) dalam menjelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri,
gaji, kesempatan promosi, pengawasan, serta rekan kerja.
Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas
kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan
tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen
organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada
organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan
komitmen organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada
anggota suatu organisasi yang mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang utama
melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut.
Salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan terkait dengan turn
over dan komitmen organisasi pada karyawan adalah Perusahaan Genteng
Mutiara. Perusahaan Genteng Mutiara merupakan perusahaan perseorangan yang
bergerak dalam bidang industri genteng dan con-block (paving). Sebagai
organisasi yang ingin terus bertahan dan berkembang Perusahaan Genteng
Mutiara tentunya mengharapkan karyawan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, akan tetapi berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap
pihak personalia mengeluhkan bahwa tiga bulan terakhir jumlah karyawan
turnover mengalami kenaikan yaitu 8 sampai 10 karyawan yang keluar setiap
bulannya. Keterlambatan dan absensi karyawan juga dikeluhkan oleh pihak
organisasi karena masih saja ada yang terlambat dan absen masuk kerja.
Karyawan yang terlambat masuk kerja mencapai 6%, sedangkan karyawan yang
absen masuk kerja 2% setiap minggunya selama enam bulan terakhir. Karyawan
bagian produksi yang kurang disiplin memakai peralatan keamanan kerja seperti
masker, sarung tangan, celemek, dan penutup telinga dikhawatirkan dapat
mengganggu keselamatan dan kesehatan karyawan sehingga mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Padahal dari pihak organisasi sudah membuat
peraturan dengan jelas tetapi terkadang masih ada beberapa karyawan yang
melanggar sehingga harus ada teguran dari supervisor .
Dampak yang ditimbulkan dari turn over karyawan, keterlambatan,
absensi dan kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan dapat mengganggu
produktivitas organisasi. Disamping itu, organisasi harus melakukan perekrutan
karyawan baru padahal perekrutan karyawan baru bukanlah perkara yang mudah
yaitu membutuhkan biaya dan waktu serta ketelatenan supervisor untuk melatih
karyawan baru melakukan tugas atau pekerjaan bagiannya.
Kenyataannya masih ada karyawan yang bertahan bekerja selama kurang
lebih dari 10 tahun. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan
karyawan lama yang masa kerjanya lebih dari sepuluh tahun menyebutkan
beberapa alasan untuk tetap memilih bertahan di organisasi dikarenakan lokasi
tempat kerja yang mudah dijangkau. Kurangnya keahlian khusus dan faktor usia
yang sudah rentan menjadi penyebab tidak adanya tawaran kerja dari organisasi
lain. Karyawan lama sudah merasa cukup atau menerima dengan apa adanya gaji
dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi. Meskipun demikian, karyawan lama
masih mempunyai keluhan dalam beberapa hal seperti tidak adanya promosi
jabatan bagi karyawan yang berprestasi, tidak adanya pelatihan atau training dari
organisasi namun dari pihak personalia mengatakan bahwa setiap dua bulan sekali
diadakan training atau pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan atau
potensi karyawan. Karyawan harus bekerja keras terutama mengoptimalkan
kemampuan fisik demi tercapainya target produksi. Karyawan juga merasa tidak
pernah dilibatkan secara langsung dalam pembuatan keputusan atau kebijakan
organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa tingginya karyawan yang
turn over dilakukan oleh karyawan-karyawan baru. Rata-rata karyawan baru
adalah lulusan SMA atau SMK sehingga karyawan baru merasa mempunyai
kemampuan lebih atau keahlian khusus. Tuntutan gaji tinggi yang tidak terpenuhi
dan beban kerja yang berat mengakibatkan karyawan baru merasa kurang nyaman
dan kurang sesuai untuk tetap bekerja di organisasi. Selain itu, adanya tawaran
kerja yang lebih menarik dari organisasi lain membuat karyawan memutuskan
untuk meninggalkan organisasi lama.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut di atas, maka
penulis tertarik untuk mengkaji hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan
komitmen organisasi di Perusahaan Genteng Mutiara.
Komitmen Organisasi
Menurut Staw (1995) mengartikan komitmen organisasi secara khusus
mengandung atau tersusun dari keterikatan individu secara psikologis kepada
organisasi termasuk perasaan akan keterlibatan kerja, loyalitas, dan keyakinan
dalam nilai organisasi.
Steers dan Porter (1996) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
perasaan dan sikap individu tentang organisasi secara keseluruhan. Komitmen
organisasi ini ditunjukkan oleh loyalitas terhadap organisasi, adanya penerimaan
terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, adanya keinginan sungguhsungguh untuk bekerja demi kepentingan organisasi, dan adanya keinginan untuk
tetap berada di dalam organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (Koesmono, 2005) komitmen organisasi
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi
tersebut. Ivancevich (2006) menjelaskan komitmen organisasi yaitu perasaan
identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan
terhadap perusahaan.
O’Reilly (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi
secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi
termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai
organisasi.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seorang individu
terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas
dan keterlibatan individu dalam aktifitas organisasi.
Steers dan Porter (1996) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi
memiliki tiga aspek utama, yaitu :
a. Identifikasi
Identifikasi adalah penerimaan dan kepercayaan karyawan yang kuat
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan yang mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi menilai adanya kongruensi antara nilai dan tujuan
organisasi dengan nilai dan tujuan pribadinya. Sehingga karyawan akan rela
menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi karena dengan
demikian secara tidak langsung kebutuhan atau tujuan pribadinya akan terpenuhi
pula. Kepercayaan karyawan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan dengan turut
dirumuskannya kebutuhan dan harapan-harapan karyawan ke dalam tujuan
organisasi sehingga karyawan dengan rela berusaha mencapai tujuan organisasi.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi karyawan adalah kesediaan karyawan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dengan melibatkan diri
dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi. Adanya keterlibatan akan menyebabkan
karyawan mau dan senang bekerja sama baik dengan atasan ataupun dengan
sesama teman kerja. Keterlibatan karyawan dapat dirangsang dengan melibatkan
karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal ini dapat membuat karyawan
merasa diterima sebagai bagian dari organisasi dan menumbuhkan keyakinan
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama, sehingga
karyawan merasa bertanggung jawab untuk melaksanakan keputusan yang telah
disepakati.
c. Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi adalah keinginan yang kuat
untuk menjadi anggota organisasi tempat ia bekerja. Karyawan akan
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi karena karyawan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi yang tidak terpisahkan. Hal ini dapat
diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam
organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
Berdasarkan uraian aspek-aspek komitmen organisasi di atas, peneliti
menggunakan teori Steers dan Porter (1996) sebagai dasar pembuatan kisi-kisi
skala komitmen organisasi. Adapun aspek tersebut terdiri dari identifikasi,
keterlibatan, dan loyalitas. Alasan menggunakan aspek tersebut karena aspekaspek yang diungkapkan Steers dan Porter lebih jelas dan lebih mudah dipahami
oleh peneliti.
Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Robbins (2002) kualitas kehidupan kerja menggambarkan suatu
proses bagaimana suatu organisasi merespon kebutuhan karyawan dengan cara
mengembangkan mekanisme sedemikian rupa sehingga para karyawan tersebut
memiliki kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di
dalam lingkup pekerjaan.
Ivancevich (2006) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai
filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan,
memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang.
Sedangkan Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk
berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas
interaksi antar anggota organisasi.
Keberhasilan penciptaan kualitas kehidupan kerja menurut Werther dan
Davis (1996) dalam suatu organisasi merupakan upaya yang tidak mudah dan
harus diupayakan oleh kedua belah pihak, yaitu pihak manajemen dan karyawan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan definisi kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada anggota suatu organisasi yang
mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya
dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Walton (Robbins, 2002) mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja
di lingkup pekerjaan. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan
kepada delapan aspek yaitu :
a. Kompensasi yang cukup dan memadai
Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji
yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam
posisi yang sama.
b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan
fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia
Karyawan diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan
berbagai kemahiran, selain itu karyawan diberi tujuan dan perspektif yang
diperlukan tentang tugas yang akan karyawan lakukan. Karyawan diberikan
kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan dan juga karyawan
terlibat dalam membuat perencanaan.
d. Peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat
dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan
peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan
jaminan terhadap pendapatan.
e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu
tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa
hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan
kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang
kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga
mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak
dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan
aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab
sosialnya akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka.
Berdasarkan uraian aspek-aspek kualitas kehidupan kerja diatas, peneliti
menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Walton (dalam Robbins, 2002)
sebagai dasar pembuatan kisi-kisi skala kualitas kehidupan kerja karena aspekaspek yang diungkapkan oleh Walton lebih detail dan menyeluruh. Adapun aspek
tersebut terdiri dari kompensasi yang cukup dan memadai, lingkungan yang sehat
dan aman, pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk
tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi
pekerjaan, hak-hak karyawan, karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan,
tanggung jawab sosial organisasi.
VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2004). Validitas alat ukur yang
digunakan adalah content validity (type logical validity). Validitas isi merupakan
validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional
atau professional judgement. Tipe validitas isi yang digunakan adalah logical
validity (validitas logik) yang menunjuk sejauhmana isi tes merupakan wakil dari
ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Skala didapatkan berdasarkan aspek-aspek
dari variabel yang digunakan dan dibuat menjadi beberapa aitem yang kemudian
dikonsultasikan dengan dosen pembimbing serta akan diujicobakan terlebih
dahulu sebelum digunakan untuk penelitian.
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
(Azwar, 2004). Metode estimasi reliabilitas skala yang digunakan adalah single
trial administration, yaitu penyajian suatu bentuk skala yang didapatkan dari satu
kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek, dengan
formula reliabilitas yang digunakan yaitu koefisien alpha (Cronbach). Uji
reliabilitas dihitung menggunakan bantuan fasilitas komputer program Statistical
Product and Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows.
POPULASI DAN SUBJEK PENELITIAN
Menurut Azwar (2012) populasi adalah sekumpulan subjek yang akan
dikenai generalisasihasil penelitian, dengan syarat harus memiliki ciri-ciri dan
karakteristik. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan atau
tenaga kerja langsung Perusahaan Genteng Mutiara yang berjumlah sekitar 285
orang.
Subjek penelitian diambil dari sebagian populasi dengan cara diundi per
bagian kemudian diundi per subjek yang ada di dalam bagian tersebut. Ada lima
bagian yang akan menjadi subjek uji coba dan penelitian yaitu bagian rendam,
cetak, campur, cat, dan ngerak. Sebanyak 80 karyawan akan digunakan sebagai
subjek uji coba. Kelima bagian tersebut diundi, undian yang pertama kali keluar
adalah bagian rendam karena jumlah subjek di dalamnya sudah mencukupi yaitu
berjumlah 128 maka selanjutnya melakukan pengundian subjek anggota bagian
rendam dengan mengambil sejumlah 80 undian. Sebanyak 60 karyawan
digunakan sebagai subjek penelitian. Keempat bagian kecuali bagian rendam
diundi, undian pertama yang keluar adalah bagian cat karena anggota di dalamnya
belum memenuhi yaitu hanya terdapat 23 orang maka dilakukan pengundian lagi.
Undian yang kedua adalah bagian cetak, jumlah anggota di dalamnya juga masih
belum memenuhi karena hanya ada 36 orang maka dilakukan pengundian lagi.
Pengambilan undian berhenti diundian yang ketiga yaitu bagian campur karena
jumlah anggota di dalamnya sudah memenuhi jumlah subjek penelitian yang
diharapkan. Selanjutnya melakukan pengundian anggota-anggota subjek yang ada
di dalam bagian cat, cetak, dan campur.
METODE PENELITIAN
Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian
ini menggunakan metode analisis statistik. Teknik analisis yang digunakan adalah
korelasi product moment (Pearson). Alasan menggunakan korelasi product
moment karena penelitian ini akan menguji hipotesis hubungan antara dua
variabel yang diteliti, yaitu variabel kualitas kehidupan kerja sebagai variabel
bebas dan variabel komitmen organisasi sebagai variabel tergantung.
Kuat lemahnya hubungan antara kedua variabel tersebut tergantung besar
kecilnya angka koefisien korelasinya. Koefisien korelasi yang besarnya semakin
mendekati angka 1,0 menunjukkan semakin kuatnya hubungan positif. Sedangkan
koefisien korelasi yang mendekati angka 0 menunjukkan semakin lemahnya
hubungan positif antar kedua variabel yang dikorelasikan tersebut (Azwar, 2009).
Analisis pengukuran menggunakan program Statistical Product and Service
Solution (SPSS) 18.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di
lapangan. Data penelitian ini meliputi data komitmen organisasi dan kualitas
kehidupan kerja. Subjek penelitian yang diambil datanya dalam penelitian ini
berjumlah 52 orang karyawan perusahaan Genteng Mutiara. Deskripsi masingmasing variabel berdasarkan hasil penyebaran skala kepada subjek tersebut dan
hasilnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Skor Empirik dan Hipotetik Skala Komitmen Organisasi dan Kualitas Kehidupan
Kerja
Variabel
Mean
Komitmen
Organisasi
Kualitas
Kehidupan
Kerja
90.61
54
72.78
85
Empirik
SD
Min
6.71
74
011
6.80
57
639
Maks
µ
Hipotetik
Σ
Min
110
75
15
30
120
96
60
12
24
96
Maks
Berdasarkan deskripsi data di atas dapat dilakukan pengkategorisasian
pada kedua variabel penelitian. Kategorisasi pada masing-masing variabel dengan
menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh asumsi bahwa skor subjek dalam
populasi terdistribusi menurut kurva normal (Azwar, 2010). Kategorisasi yang
akan digunakan adalah ketegorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal.
Interval
x ≥ 98
84 ≤ x < 98
x < 84
Komitmen Organisasi
Frekuensi
Proporsi (%)
7
13,46%
41
78,84%
4
7,7%
Kategori
Tinggi
Sedang
Rendah
Berdasarkan hasil kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh
informasi bahwa dari 7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk
dalam kategori tinggi, 41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam
kategori sedang dan 4 subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk
dalam kategori rendah.
Interval
x ≥ 80
66 ≤ x < 80
x < 66
Kualitas Kehidupan Kerja
Frekuensi
Proporsi (%)
9
17,3%
39
75%
4
7,7%
Kategori
Tinggi
Sedang
Rendah
Berdasarkan hasil kategorisasi variabel kualitas kehidupan kerja
diperoleh informasi bahwa dari 9 subjek dengan proporsi 17,3% termasuk dalam
kategori tinggi, 39 subjek dengan proporsi 75% termasuk dalam kategori sedang
dan 4 subjek dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah.
Uji Asumsi
Data yang telah diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan teknik
korelasi analisis product moment untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, namun sebelumnya akan
dilakukan uji asumsi terlebih dahulu yang meliputi uji normalitas dan uji
linieritas.
a. Uji Normalitas
Normalitas yang dimaksud adalah sebaran skor atau data yang
didapatkan dari pengumpulan data akan membentuk kurva normal jika disajikan
dalam sebuah grafik. Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada
perbedaan sebaran skor pada sampel dan populasinya dengan menggunakan
teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan dalam uji
normalitas yaitu jika p > 0,05 (tidak signifikan) berarti tidak ada perbedaan
sebaran skor pada sampel dan populasinya, maka sebaran data tersebut normal.
Variabel
Komitmen Organisasi
Kualitas Kehidupan
Kerja
Skor KS-Z
0,741
Sig
0,643
Keterangan
Normal
1.297
0,069
Normal
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk memastikan bahwa antara masing-masing
variabel bebas dengan variabel tergantung dapat dihubungkan dengan garis lurus,
jika dapat membentuk sebuah garis lurus maka variabel bebas dan variabel
tergantung tersebut dapat dikorelasikan. Kaidah yang digunakan dalam uji linier
jika pada F linearity harga p < 0,05 dan pada F deviation from linearity harga p >
0,05, maka kedua variabel yang dikorelasikan dapat dikatakan linier. Hasil uji
linieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji Linieritas
Variabel
Kualitas Kehidupan Kerja
dengan Komitmen
Organisasi
Linearity
Deviation from
Linearity
F
P
F
P
44.117
0,000
1.079
0,413
Keterangan
Linier
Hasil analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,680
dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan adanya hubungan
yang sangat signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen
organisasi. Hasil analisis korelasi product moment (zero order) menunjukkan
bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja
dengan komitmen organisasi dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) dan
koefisien korelasi sebesar r = 0,680. Artinya semakin tinggi kualitas kehidupan
kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi dan sebaliknya, semakin rendah
kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi.
Kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh informasi bahwa
dari7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk dalam kategori
tinggi,41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam kategori sedang dan 4
subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah.
Berdasarkan keterangan di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi berada
dalam tingkat kategori sedang cenderung tinggi. Hal ini berbeda dengan dugaan
awal yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada karyawan rendah.
Perbedaan komitmen organisasi antara dugaan awal dan hasil analisis data karena
subjek penelitian memiliki masa kerja rata-rata lebih dari lima tahun, sedangkan
turn over yang terjadi pada karyawan baru. Selain itu, perbedaan juga disebabkan
kemungkinan ada faking good subjek dalam memberikan jawaban. Hal lain
disebabkan karena pengisian skala dilakukan secara terbuka, skala dibagikan oleh
bagian personalia dan dikumpulkan lagi ke bagian personalia secara terbuka.
Dari semua aspek kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi
merupakan salah satu variabel yang dipengaruhi oleh kekuatan dari kualitas
kehidupan kerja yang tercipta pada lingkungan kerja. Sesuai dengan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memberikan
sumbangan sebesar 46,2% terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat
ditunjukkan dengan gaji atau kompensasi yang apabila diakumulasikan satu bulan
nominalnya sudah melebihi standar UMR. Fasilitas berupa tunjangan kesehatan
yaitu karyawan diikut sertakan dalam program jamsostek. Kesejahteraan berupa
pembagian beras diadakan setiap tiga bulan sekali. Karyawan yang mendapat
peralatan keamanan kerja yaitu masker, sarung tangan, celemek, penutup telinga
saat proses produksi agar keselamatan kerja karyawan telindungi. Rekreasi
karyawan beserta keluarga sesekali diadakan sesuai dengan situasi dan kondisi.
Karyawan diberikan kebebasan tergabung dalam suatu organisasi di luar
perusahaan dengan catatan kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas
pekerjaan.
Penilaian kualitas kehidupan kerja oleh karyawan menjadi faktor yang
sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan dalam memahami keadaan
yang ada dalam perusahaan. Penelitian Lawler dan Mueller (Kaihatu dan Rini,
2007) menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasi. Didukung pula oleh Knoop (Kaihatu
dan Rini, 2007) kualitas kehidupan kerja merupakan aspek prediksi yang penting
terhadap komitmen organisasi.
Berbagai aspek kualitas kehidupan kerja sangat tepat untuk diterapkan
dalam upaya meningkatkan komitmen organisasi. Aspek kompensasi yang cukup
dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, peluang untuk tumbuh dan
merasa aman bagi para karyawan, serta karyawan dan ruang hidup secara
keseluruhan dapat menumbuhkan kepercayaan karyawan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi sehingga karyawan akan rela berusaha
menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Terpenuhinya aspek
pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk tumbuh dan
merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan,
hak-hak karyawan, tanggung jawab sosial organisasi secara langsung karyawan
dapat melibatkan dirinya dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi sehingga
karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi. Aspek kompensasi yang cukup
dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, pekerjaan dan ruang hidup
secara keseluruhan dapat menumbuhkan keinginan yang kuat bagi karyawan
untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.
Sedangkan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan dari variabel
lain yang merupakan faktor di luar variabel kualitas kehidupan kerja. Beberapa
faktor lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi seperti pendapat yang
dikemukakan oleh Steers dan Porter (1996) yaitu karakteristik pribadi meliputi
usia dan masa kerja, kebutuhan berprestasi, pendidikan. Karakteristik pekerjaan
meliputi tantangan kerja,interaksi di lingkungan kerja, identitas tugas, dan
penilaian organisasi. Karakteristik desain pekerjaan misalnya besar kecilnya
organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Respon individu
terhadap organisasi meliputi sikap individu terhadap organisasi, keterandalan
organisasi, perasaan dipentingkan dalam organisasi, dan realisasi harapan individu
dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi
untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan
usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan
berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu,
mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan
bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman
berada dalam organisasi (Yuwono, 2005).
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terhadap hasil penelitian,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Apabila kualitas kehidupan
kerjanya tinggi maka komitmen organisasinya juga akan tinggi. Sedangkan
apabila kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya akan
rendah pula. Sehingga hipotesis dari penelitian ini dapat diterima.
Sumbangan efektif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi
sebesar 46,2% dan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan yang berasal
dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi variabel komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Haryanto, H. 1996. Komitmen Organisasi dan Perkembangannya. Jurnal Unitas.
4.2 : 59-80.
Ivancevich, J. M. & Konopaske, R. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi.
Penerjemah : Gina Gania. Jakarta : Erlangga.
Kaihatu, T.S. & Rini, W.A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja,
Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru
SMU di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi Manajemen. 98.1 : 49-61.
Koesmono, T. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap
Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah
Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. 9.1 : 3040.
Luthans,F.2006. Perilaku Organisasi edisi 10. Penerjemah : Vivin Andhika
Yuwono. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathieu & Zajac, D. M. 1990. A Review and Meta Analysis of The Antecedent ,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.
Psychological Bulletin. 108 : 171-194.
Riady, H. 2009. Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi melalui
Pengelolaan Quality Work of Life. Jurnal of Human Capital. 1.2.
Riggio, R.E. 2009. Introduction to Industrial Organization Psychology. Fifth
Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Robbins, S. P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima .
Penerjemah : Halida dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga.
Staw, B. M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior . New
York : Macmillan Publishing Company.
Steers, R. M.&Porter, L. W (ed). 1996. Motivation and Leadership at Work. Sixth
Edition. New York: Mc Graw Hill, Inc.
Werther, W. B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personal Management.
Fifth Edition. New York : Mc Graw Hill, Inc.
Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
pada Karyawan Perusahaan Genteng Mutiara
Nuriza Angelia
Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan
Jalan Kapas no 9 Semaki, Yogyakarta
zha_tazmania@yahoo.co.id
Abstract
The purpose of this research is to find out the correlation between quality
of worklife with organizational commitment. Hyphothesis proposed is that there is
a positive correlation between quality of worklife with organizational
commitment. The higher the quality of worklife then the higher the organizational
commitment. The lower the quality of worklife then the lower the organizational
commitment. Respondens in this study were employee of Genteng Mutiara
manufactured in Sleman. The sample of 52 respondens participated in this
research. This research use a scale which is contructed by the researcher, the scale
of quality of worklife is used in this research based on the explanation from
aspects stated by Walton (Robbins, 2002) and the scale of organizational
commitment based on the aspects stated by Steers and Porter (1996). The tatistical
technique used with computer program Statistical Product and Service Sollution
(SPSS) 18.0 for windows to test the hypothesis is product moment correlation test
of Pearson. Results show the correlation coefficient with sig: 0,000 for quality of
worklife and sig: 0,000 for organizational commitment (P < 0,01). This research
shows that there is significant positive correlation between quality of worklife
with organizational commitment, hypothesis accepted.
Key Words
: organizational commitment, quality of worklife
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Dugaan awal yang diajukan dalam
penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan
komitmen organisasi. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerjanya maka
komitmen organisasinya pun akan semakin tinggi juga. Sebaliknya apabila
semakin rendah kualitas kehidupan kerjanya maka semakin rendah pula komitmen
organisasinya. Subjek dalam penelitian ini adalah 52 karyawan bagian produksi
perusahaan Genteng Mutiara di Sleman. Skala yang digunakan adalah skala
kualitas kehidupan kerja yang berjumlah 24 aitem berdasarkan Walton (Robbins,
2002) dan skala komitmen organisasi dengan jumlah 30 aitem yang mengacu pada
aspek Steers dan Porter (1996). Metode analisis data yang dilakukan dalam
penelitian ini menggunakan fasilitas program komputer Statistical Product and
Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows untuk menguji apakah terdapat
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil analisis Pearson correlation diperoleh angka yang
menunjukkan sig: 0,000 untuk kualitas kehidupan kerja dan sig: 0,000 untuk
komitmen organisasi (P < 0,01) yang menunjukkan ada hubungan yang sangat
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Maka dari
itu hipotesis dapat diterima.
Kata kunci
: komitmen organisasi, kualitas kehidupan kerja
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan salah satu mata rantai perekonomian yang penting.
Dalam rangka untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, organisasi harus
dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik di dalam
maupun di luar organisasi serta melakukan inovasi untuk mengembangkan
organisasi. Salah satu sumber daya yang terpenting di dalam organisasi adalah
SDM (sumber daya manusia). Sumber daya manusia merupakan elemen
terpenting dalam mengoperasikan seluruh sumber daya lain yang terdapat di suatu
organisasi. Organisasi perlu mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola
sumber daya manusia sehingga dapat dimanfaatkan secara optimal dalam usaha
meningkatkan komitmen karyawan di organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis
dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Salah satu dukungan yang dibutuhkan
karyawan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi tersebut.
Karyawan yang memiliki komitmen rendah akan menghambat pencapaian tujuan
organisasi. Menurut Shore dan Wayne (Riady, 2009) karyawan yang memiliki
komitmen rendah dapat ditunjukkan dengan tidak adanya semangat kerja
karyawan, absenteeism (tingkat absensi) dan keterlambatan tinggi, disiplin kerja
yang rendah, menurunnya prestasi kerja dan tidak menutup kemungkinan
terjadinya pemogokan kerja, turn over (pindah kerja). Sebaliknya jika karyawan
memiliki komitmen yang tinggi akan lebih termotivasi untuk menghindari
ketidakhadiran sehingga tentu mempermudah tercapainya tujuan organisasi dan
memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi sehingga
dapat memperkecil turn over, serta meningkatkan prestasi kerja.
Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan pentingnya komitmen yang tinggi
pada karyawan bagi suatu organisasi yaitu dengan adanya komitmen yang tinggi
pada karyawan maka akan berdampak positif pada organisasi, seperti
meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja, serta menurunnya
tingkat keterlambatan, absensi dan turn over karena karyawan yang memiliki
komitmen kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan
norma-norma yang ada di organisasi.
Sumber daya manusia pada suatu organisasi tidak cukup lagi hanya
berorientasi dalam hal kompensasinya saja. Lebih dari itu diperlukan iklim kerja
atau kehidupan kerja yang berkualitas dan kompetitif dengan organisasi sejenis
lainnya sehingga dapat menarik karyawan untuk lebih kreatif, betah atau
berkomitmen tinggi, dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki
untuk mengabdikan dirinya di lingkungan organisasi. Menurut Haryanto (1996)
salah satu cara yang dapat diterapkan adalah dengan meningkatkan kualitas
kehidupan kerja para karyawan. Peningkatan quality of work life (kualitas
kehidupan kerja) akan membawa pengaruh yang positif dan juga negatif terhadap
organisasi. Pengaruh positif secara langsung yang diperoleh yaitu yang pertama,
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen. Kedua, meningkatkan produktivitas.
Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya adalah meningkatkan
efektivitas organisasi, sedangkan pengaruh yang negatif terletak pada tingkat
pendidikan karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka tuntutan
terhadap organisasi juga semakin tinggi sehingga secara tidak langsung akan
berkaitan dengan komitmen terhadap organisasi tersebut.
Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh
kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, keamanan kerja, desain kerja, dan kualitas interaksi antar anggota
organisasi. Hal serupa juga dikemukakan Luthans (2006) dalam menjelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri,
gaji, kesempatan promosi, pengawasan, serta rekan kerja.
Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas
kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan
tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen
organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada
organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan
komitmen organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada
anggota suatu organisasi yang mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang utama
melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut.
Salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan terkait dengan turn
over dan komitmen organisasi pada karyawan adalah Perusahaan Genteng
Mutiara. Perusahaan Genteng Mutiara merupakan perusahaan perseorangan yang
bergerak dalam bidang industri genteng dan con-block (paving). Sebagai
organisasi yang ingin terus bertahan dan berkembang Perusahaan Genteng
Mutiara tentunya mengharapkan karyawan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, akan tetapi berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap
pihak personalia mengeluhkan bahwa tiga bulan terakhir jumlah karyawan
turnover mengalami kenaikan yaitu 8 sampai 10 karyawan yang keluar setiap
bulannya. Keterlambatan dan absensi karyawan juga dikeluhkan oleh pihak
organisasi karena masih saja ada yang terlambat dan absen masuk kerja.
Karyawan yang terlambat masuk kerja mencapai 6%, sedangkan karyawan yang
absen masuk kerja 2% setiap minggunya selama enam bulan terakhir. Karyawan
bagian produksi yang kurang disiplin memakai peralatan keamanan kerja seperti
masker, sarung tangan, celemek, dan penutup telinga dikhawatirkan dapat
mengganggu keselamatan dan kesehatan karyawan sehingga mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Padahal dari pihak organisasi sudah membuat
peraturan dengan jelas tetapi terkadang masih ada beberapa karyawan yang
melanggar sehingga harus ada teguran dari supervisor .
Dampak yang ditimbulkan dari turn over karyawan, keterlambatan,
absensi dan kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan dapat mengganggu
produktivitas organisasi. Disamping itu, organisasi harus melakukan perekrutan
karyawan baru padahal perekrutan karyawan baru bukanlah perkara yang mudah
yaitu membutuhkan biaya dan waktu serta ketelatenan supervisor untuk melatih
karyawan baru melakukan tugas atau pekerjaan bagiannya.
Kenyataannya masih ada karyawan yang bertahan bekerja selama kurang
lebih dari 10 tahun. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan
karyawan lama yang masa kerjanya lebih dari sepuluh tahun menyebutkan
beberapa alasan untuk tetap memilih bertahan di organisasi dikarenakan lokasi
tempat kerja yang mudah dijangkau. Kurangnya keahlian khusus dan faktor usia
yang sudah rentan menjadi penyebab tidak adanya tawaran kerja dari organisasi
lain. Karyawan lama sudah merasa cukup atau menerima dengan apa adanya gaji
dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi. Meskipun demikian, karyawan lama
masih mempunyai keluhan dalam beberapa hal seperti tidak adanya promosi
jabatan bagi karyawan yang berprestasi, tidak adanya pelatihan atau training dari
organisasi namun dari pihak personalia mengatakan bahwa setiap dua bulan sekali
diadakan training atau pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan atau
potensi karyawan. Karyawan harus bekerja keras terutama mengoptimalkan
kemampuan fisik demi tercapainya target produksi. Karyawan juga merasa tidak
pernah dilibatkan secara langsung dalam pembuatan keputusan atau kebijakan
organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa tingginya karyawan yang
turn over dilakukan oleh karyawan-karyawan baru. Rata-rata karyawan baru
adalah lulusan SMA atau SMK sehingga karyawan baru merasa mempunyai
kemampuan lebih atau keahlian khusus. Tuntutan gaji tinggi yang tidak terpenuhi
dan beban kerja yang berat mengakibatkan karyawan baru merasa kurang nyaman
dan kurang sesuai untuk tetap bekerja di organisasi. Selain itu, adanya tawaran
kerja yang lebih menarik dari organisasi lain membuat karyawan memutuskan
untuk meninggalkan organisasi lama.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut di atas, maka
penulis tertarik untuk mengkaji hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan
komitmen organisasi di Perusahaan Genteng Mutiara.
Komitmen Organisasi
Menurut Staw (1995) mengartikan komitmen organisasi secara khusus
mengandung atau tersusun dari keterikatan individu secara psikologis kepada
organisasi termasuk perasaan akan keterlibatan kerja, loyalitas, dan keyakinan
dalam nilai organisasi.
Steers dan Porter (1996) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
perasaan dan sikap individu tentang organisasi secara keseluruhan. Komitmen
organisasi ini ditunjukkan oleh loyalitas terhadap organisasi, adanya penerimaan
terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, adanya keinginan sungguhsungguh untuk bekerja demi kepentingan organisasi, dan adanya keinginan untuk
tetap berada di dalam organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (Koesmono, 2005) komitmen organisasi
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi
tersebut. Ivancevich (2006) menjelaskan komitmen organisasi yaitu perasaan
identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan
terhadap perusahaan.
O’Reilly (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi
secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi
termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai
organisasi.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seorang individu
terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas
dan keterlibatan individu dalam aktifitas organisasi.
Steers dan Porter (1996) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi
memiliki tiga aspek utama, yaitu :
a. Identifikasi
Identifikasi adalah penerimaan dan kepercayaan karyawan yang kuat
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan yang mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi menilai adanya kongruensi antara nilai dan tujuan
organisasi dengan nilai dan tujuan pribadinya. Sehingga karyawan akan rela
menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi karena dengan
demikian secara tidak langsung kebutuhan atau tujuan pribadinya akan terpenuhi
pula. Kepercayaan karyawan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan dengan turut
dirumuskannya kebutuhan dan harapan-harapan karyawan ke dalam tujuan
organisasi sehingga karyawan dengan rela berusaha mencapai tujuan organisasi.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi karyawan adalah kesediaan karyawan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dengan melibatkan diri
dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi. Adanya keterlibatan akan menyebabkan
karyawan mau dan senang bekerja sama baik dengan atasan ataupun dengan
sesama teman kerja. Keterlibatan karyawan dapat dirangsang dengan melibatkan
karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal ini dapat membuat karyawan
merasa diterima sebagai bagian dari organisasi dan menumbuhkan keyakinan
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama, sehingga
karyawan merasa bertanggung jawab untuk melaksanakan keputusan yang telah
disepakati.
c. Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi adalah keinginan yang kuat
untuk menjadi anggota organisasi tempat ia bekerja. Karyawan akan
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi karena karyawan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi yang tidak terpisahkan. Hal ini dapat
diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam
organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
Berdasarkan uraian aspek-aspek komitmen organisasi di atas, peneliti
menggunakan teori Steers dan Porter (1996) sebagai dasar pembuatan kisi-kisi
skala komitmen organisasi. Adapun aspek tersebut terdiri dari identifikasi,
keterlibatan, dan loyalitas. Alasan menggunakan aspek tersebut karena aspekaspek yang diungkapkan Steers dan Porter lebih jelas dan lebih mudah dipahami
oleh peneliti.
Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Robbins (2002) kualitas kehidupan kerja menggambarkan suatu
proses bagaimana suatu organisasi merespon kebutuhan karyawan dengan cara
mengembangkan mekanisme sedemikian rupa sehingga para karyawan tersebut
memiliki kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di
dalam lingkup pekerjaan.
Ivancevich (2006) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai
filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan,
memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang.
Sedangkan Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk
berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas
interaksi antar anggota organisasi.
Keberhasilan penciptaan kualitas kehidupan kerja menurut Werther dan
Davis (1996) dalam suatu organisasi merupakan upaya yang tidak mudah dan
harus diupayakan oleh kedua belah pihak, yaitu pihak manajemen dan karyawan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan definisi kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada anggota suatu organisasi yang
mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya
dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Walton (Robbins, 2002) mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja
di lingkup pekerjaan. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan
kepada delapan aspek yaitu :
a. Kompensasi yang cukup dan memadai
Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji
yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam
posisi yang sama.
b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan
fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia
Karyawan diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan
berbagai kemahiran, selain itu karyawan diberi tujuan dan perspektif yang
diperlukan tentang tugas yang akan karyawan lakukan. Karyawan diberikan
kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan dan juga karyawan
terlibat dalam membuat perencanaan.
d. Peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat
dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan
peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan
jaminan terhadap pendapatan.
e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu
tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa
hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan
kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang
kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga
mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak
dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan
aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab
sosialnya akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka.
Berdasarkan uraian aspek-aspek kualitas kehidupan kerja diatas, peneliti
menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Walton (dalam Robbins, 2002)
sebagai dasar pembuatan kisi-kisi skala kualitas kehidupan kerja karena aspekaspek yang diungkapkan oleh Walton lebih detail dan menyeluruh. Adapun aspek
tersebut terdiri dari kompensasi yang cukup dan memadai, lingkungan yang sehat
dan aman, pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk
tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi
pekerjaan, hak-hak karyawan, karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan,
tanggung jawab sosial organisasi.
VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2004). Validitas alat ukur yang
digunakan adalah content validity (type logical validity). Validitas isi merupakan
validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional
atau professional judgement. Tipe validitas isi yang digunakan adalah logical
validity (validitas logik) yang menunjuk sejauhmana isi tes merupakan wakil dari
ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Skala didapatkan berdasarkan aspek-aspek
dari variabel yang digunakan dan dibuat menjadi beberapa aitem yang kemudian
dikonsultasikan dengan dosen pembimbing serta akan diujicobakan terlebih
dahulu sebelum digunakan untuk penelitian.
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
(Azwar, 2004). Metode estimasi reliabilitas skala yang digunakan adalah single
trial administration, yaitu penyajian suatu bentuk skala yang didapatkan dari satu
kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek, dengan
formula reliabilitas yang digunakan yaitu koefisien alpha (Cronbach). Uji
reliabilitas dihitung menggunakan bantuan fasilitas komputer program Statistical
Product and Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows.
POPULASI DAN SUBJEK PENELITIAN
Menurut Azwar (2012) populasi adalah sekumpulan subjek yang akan
dikenai generalisasihasil penelitian, dengan syarat harus memiliki ciri-ciri dan
karakteristik. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan atau
tenaga kerja langsung Perusahaan Genteng Mutiara yang berjumlah sekitar 285
orang.
Subjek penelitian diambil dari sebagian populasi dengan cara diundi per
bagian kemudian diundi per subjek yang ada di dalam bagian tersebut. Ada lima
bagian yang akan menjadi subjek uji coba dan penelitian yaitu bagian rendam,
cetak, campur, cat, dan ngerak. Sebanyak 80 karyawan akan digunakan sebagai
subjek uji coba. Kelima bagian tersebut diundi, undian yang pertama kali keluar
adalah bagian rendam karena jumlah subjek di dalamnya sudah mencukupi yaitu
berjumlah 128 maka selanjutnya melakukan pengundian subjek anggota bagian
rendam dengan mengambil sejumlah 80 undian. Sebanyak 60 karyawan
digunakan sebagai subjek penelitian. Keempat bagian kecuali bagian rendam
diundi, undian pertama yang keluar adalah bagian cat karena anggota di dalamnya
belum memenuhi yaitu hanya terdapat 23 orang maka dilakukan pengundian lagi.
Undian yang kedua adalah bagian cetak, jumlah anggota di dalamnya juga masih
belum memenuhi karena hanya ada 36 orang maka dilakukan pengundian lagi.
Pengambilan undian berhenti diundian yang ketiga yaitu bagian campur karena
jumlah anggota di dalamnya sudah memenuhi jumlah subjek penelitian yang
diharapkan. Selanjutnya melakukan pengundian anggota-anggota subjek yang ada
di dalam bagian cat, cetak, dan campur.
METODE PENELITIAN
Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian
ini menggunakan metode analisis statistik. Teknik analisis yang digunakan adalah
korelasi product moment (Pearson). Alasan menggunakan korelasi product
moment karena penelitian ini akan menguji hipotesis hubungan antara dua
variabel yang diteliti, yaitu variabel kualitas kehidupan kerja sebagai variabel
bebas dan variabel komitmen organisasi sebagai variabel tergantung.
Kuat lemahnya hubungan antara kedua variabel tersebut tergantung besar
kecilnya angka koefisien korelasinya. Koefisien korelasi yang besarnya semakin
mendekati angka 1,0 menunjukkan semakin kuatnya hubungan positif. Sedangkan
koefisien korelasi yang mendekati angka 0 menunjukkan semakin lemahnya
hubungan positif antar kedua variabel yang dikorelasikan tersebut (Azwar, 2009).
Analisis pengukuran menggunakan program Statistical Product and Service
Solution (SPSS) 18.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di
lapangan. Data penelitian ini meliputi data komitmen organisasi dan kualitas
kehidupan kerja. Subjek penelitian yang diambil datanya dalam penelitian ini
berjumlah 52 orang karyawan perusahaan Genteng Mutiara. Deskripsi masingmasing variabel berdasarkan hasil penyebaran skala kepada subjek tersebut dan
hasilnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Skor Empirik dan Hipotetik Skala Komitmen Organisasi dan Kualitas Kehidupan
Kerja
Variabel
Mean
Komitmen
Organisasi
Kualitas
Kehidupan
Kerja
90.61
54
72.78
85
Empirik
SD
Min
6.71
74
011
6.80
57
639
Maks
µ
Hipotetik
Σ
Min
110
75
15
30
120
96
60
12
24
96
Maks
Berdasarkan deskripsi data di atas dapat dilakukan pengkategorisasian
pada kedua variabel penelitian. Kategorisasi pada masing-masing variabel dengan
menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh asumsi bahwa skor subjek dalam
populasi terdistribusi menurut kurva normal (Azwar, 2010). Kategorisasi yang
akan digunakan adalah ketegorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal.
Interval
x ≥ 98
84 ≤ x < 98
x < 84
Komitmen Organisasi
Frekuensi
Proporsi (%)
7
13,46%
41
78,84%
4
7,7%
Kategori
Tinggi
Sedang
Rendah
Berdasarkan hasil kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh
informasi bahwa dari 7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk
dalam kategori tinggi, 41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam
kategori sedang dan 4 subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk
dalam kategori rendah.
Interval
x ≥ 80
66 ≤ x < 80
x < 66
Kualitas Kehidupan Kerja
Frekuensi
Proporsi (%)
9
17,3%
39
75%
4
7,7%
Kategori
Tinggi
Sedang
Rendah
Berdasarkan hasil kategorisasi variabel kualitas kehidupan kerja
diperoleh informasi bahwa dari 9 subjek dengan proporsi 17,3% termasuk dalam
kategori tinggi, 39 subjek dengan proporsi 75% termasuk dalam kategori sedang
dan 4 subjek dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah.
Uji Asumsi
Data yang telah diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan teknik
korelasi analisis product moment untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, namun sebelumnya akan
dilakukan uji asumsi terlebih dahulu yang meliputi uji normalitas dan uji
linieritas.
a. Uji Normalitas
Normalitas yang dimaksud adalah sebaran skor atau data yang
didapatkan dari pengumpulan data akan membentuk kurva normal jika disajikan
dalam sebuah grafik. Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada
perbedaan sebaran skor pada sampel dan populasinya dengan menggunakan
teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan dalam uji
normalitas yaitu jika p > 0,05 (tidak signifikan) berarti tidak ada perbedaan
sebaran skor pada sampel dan populasinya, maka sebaran data tersebut normal.
Variabel
Komitmen Organisasi
Kualitas Kehidupan
Kerja
Skor KS-Z
0,741
Sig
0,643
Keterangan
Normal
1.297
0,069
Normal
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk memastikan bahwa antara masing-masing
variabel bebas dengan variabel tergantung dapat dihubungkan dengan garis lurus,
jika dapat membentuk sebuah garis lurus maka variabel bebas dan variabel
tergantung tersebut dapat dikorelasikan. Kaidah yang digunakan dalam uji linier
jika pada F linearity harga p < 0,05 dan pada F deviation from linearity harga p >
0,05, maka kedua variabel yang dikorelasikan dapat dikatakan linier. Hasil uji
linieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji Linieritas
Variabel
Kualitas Kehidupan Kerja
dengan Komitmen
Organisasi
Linearity
Deviation from
Linearity
F
P
F
P
44.117
0,000
1.079
0,413
Keterangan
Linier
Hasil analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,680
dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan adanya hubungan
yang sangat signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen
organisasi. Hasil analisis korelasi product moment (zero order) menunjukkan
bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja
dengan komitmen organisasi dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) dan
koefisien korelasi sebesar r = 0,680. Artinya semakin tinggi kualitas kehidupan
kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi dan sebaliknya, semakin rendah
kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi.
Kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh informasi bahwa
dari7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk dalam kategori
tinggi,41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam kategori sedang dan 4
subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah.
Berdasarkan keterangan di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi berada
dalam tingkat kategori sedang cenderung tinggi. Hal ini berbeda dengan dugaan
awal yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada karyawan rendah.
Perbedaan komitmen organisasi antara dugaan awal dan hasil analisis data karena
subjek penelitian memiliki masa kerja rata-rata lebih dari lima tahun, sedangkan
turn over yang terjadi pada karyawan baru. Selain itu, perbedaan juga disebabkan
kemungkinan ada faking good subjek dalam memberikan jawaban. Hal lain
disebabkan karena pengisian skala dilakukan secara terbuka, skala dibagikan oleh
bagian personalia dan dikumpulkan lagi ke bagian personalia secara terbuka.
Dari semua aspek kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi
merupakan salah satu variabel yang dipengaruhi oleh kekuatan dari kualitas
kehidupan kerja yang tercipta pada lingkungan kerja. Sesuai dengan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memberikan
sumbangan sebesar 46,2% terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat
ditunjukkan dengan gaji atau kompensasi yang apabila diakumulasikan satu bulan
nominalnya sudah melebihi standar UMR. Fasilitas berupa tunjangan kesehatan
yaitu karyawan diikut sertakan dalam program jamsostek. Kesejahteraan berupa
pembagian beras diadakan setiap tiga bulan sekali. Karyawan yang mendapat
peralatan keamanan kerja yaitu masker, sarung tangan, celemek, penutup telinga
saat proses produksi agar keselamatan kerja karyawan telindungi. Rekreasi
karyawan beserta keluarga sesekali diadakan sesuai dengan situasi dan kondisi.
Karyawan diberikan kebebasan tergabung dalam suatu organisasi di luar
perusahaan dengan catatan kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas
pekerjaan.
Penilaian kualitas kehidupan kerja oleh karyawan menjadi faktor yang
sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan dalam memahami keadaan
yang ada dalam perusahaan. Penelitian Lawler dan Mueller (Kaihatu dan Rini,
2007) menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasi. Didukung pula oleh Knoop (Kaihatu
dan Rini, 2007) kualitas kehidupan kerja merupakan aspek prediksi yang penting
terhadap komitmen organisasi.
Berbagai aspek kualitas kehidupan kerja sangat tepat untuk diterapkan
dalam upaya meningkatkan komitmen organisasi. Aspek kompensasi yang cukup
dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, peluang untuk tumbuh dan
merasa aman bagi para karyawan, serta karyawan dan ruang hidup secara
keseluruhan dapat menumbuhkan kepercayaan karyawan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi sehingga karyawan akan rela berusaha
menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Terpenuhinya aspek
pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk tumbuh dan
merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan,
hak-hak karyawan, tanggung jawab sosial organisasi secara langsung karyawan
dapat melibatkan dirinya dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi sehingga
karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi. Aspek kompensasi yang cukup
dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, pekerjaan dan ruang hidup
secara keseluruhan dapat menumbuhkan keinginan yang kuat bagi karyawan
untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.
Sedangkan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan dari variabel
lain yang merupakan faktor di luar variabel kualitas kehidupan kerja. Beberapa
faktor lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi seperti pendapat yang
dikemukakan oleh Steers dan Porter (1996) yaitu karakteristik pribadi meliputi
usia dan masa kerja, kebutuhan berprestasi, pendidikan. Karakteristik pekerjaan
meliputi tantangan kerja,interaksi di lingkungan kerja, identitas tugas, dan
penilaian organisasi. Karakteristik desain pekerjaan misalnya besar kecilnya
organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Respon individu
terhadap organisasi meliputi sikap individu terhadap organisasi, keterandalan
organisasi, perasaan dipentingkan dalam organisasi, dan realisasi harapan individu
dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi
untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan
usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan
berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu,
mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan
bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman
berada dalam organisasi (Yuwono, 2005).
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terhadap hasil penelitian,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Apabila kualitas kehidupan
kerjanya tinggi maka komitmen organisasinya juga akan tinggi. Sedangkan
apabila kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya akan
rendah pula. Sehingga hipotesis dari penelitian ini dapat diterima.
Sumbangan efektif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi
sebesar 46,2% dan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan yang berasal
dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi variabel komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Haryanto, H. 1996. Komitmen Organisasi dan Perkembangannya. Jurnal Unitas.
4.2 : 59-80.
Ivancevich, J. M. & Konopaske, R. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi.
Penerjemah : Gina Gania. Jakarta : Erlangga.
Kaihatu, T.S. & Rini, W.A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja,
Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru
SMU di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi Manajemen. 98.1 : 49-61.
Koesmono, T. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap
Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah
Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. 9.1 : 3040.
Luthans,F.2006. Perilaku Organisasi edisi 10. Penerjemah : Vivin Andhika
Yuwono. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathieu & Zajac, D. M. 1990. A Review and Meta Analysis of The Antecedent ,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.
Psychological Bulletin. 108 : 171-194.
Riady, H. 2009. Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi melalui
Pengelolaan Quality Work of Life. Jurnal of Human Capital. 1.2.
Riggio, R.E. 2009. Introduction to Industrial Organization Psychology. Fifth
Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Robbins, S. P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima .
Penerjemah : Halida dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga.
Staw, B. M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior . New
York : Macmillan Publishing Company.
Steers, R. M.&Porter, L. W (ed). 1996. Motivation and Leadership at Work. Sixth
Edition. New York: Mc Graw Hill, Inc.
Werther, W. B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personal Management.
Fifth Edition. New York : Mc Graw Hill, Inc.
Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.