Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Metrologi Kota Bandung.

iv Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Dalam peneliti ini, peneliti bertujuan untuk mengkaji “Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Metrologi Kota Bandung”. Subjek dalam penelitian ini adalah 98 orang Pegawai Balai Metrologi kota Bandung, dan peneliti akan melihat pengaruh dari Budaya Organisasi (X1) dan Iklim Kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y), sebagai variabel yang diukur.

Skala pengukuran data menggunakan skala Likert, yang memiliki skala pengukuran Ordinal. Pengukuran Validitas dilakukan dengan Pearson Product Moment, dengan hasil berkisar antara .262 sampai .718, dimana semua item yang digunakan dapat dipakai dalam pengolahan data. Reliabilitas berkisar antara .830 sampai .881, diimana item yang digunakan dianggap cukup reliabel.

Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dimana hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan, baik antara Budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai dan Iklim kerja dan Kinerja pegawai di Balai Metrologi Bandung. Dengan demikian, peneliti memberikan saran kepada lembaga terkait, untuk dapat meningkatkan penilaian positif yang dimiliki, dengan tujuan memunculkan adanya kinerja yang lebih baik pada para pegawai, dengan memelihara budaya dan iklim organisasi yang sudah ada saat ini.

v Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

In this research, the researchers aimed to assess "The Influence of Organization Culture and Working Environment on Employee Performance at Balai Metrologi Bandung”. Subjects in this study were 98 people, and the researchers will look at the influence of Organizational Culture (X1) and Working Environment (X2), on Employee Performance (Y), as measured variables.

The scale of measurement data using a Likert scale, which has a scale of measurement Ordinal. The validity of the measurements performed by Pearson Product Moment, with results ranging from .262 to .718, where all items used can be used in data processing. Reliability ranged from .830 to .881, diimana used items are considered quite reliable.

The data analysis used is multiple linear regression analysis, where the results of the study show that there is significant influence, both between the organization's culture and working environment of employee performance and employee performance at the Balai Metrologi Bandung. Thus, the researchers gave suggestions to the relevant institutions, in order to increase its positive assessment, with the purpose of eliciting the better performance to employees, by maintaining an organizational culture and working environment that already exist today.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK... ... ..iv

ABSTRACT... ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah... 9

1.3 Tujuan Penelitian... 10

1.4 Manfaat Penelitian... 10

1.5 Sistematika Penulisan ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 12

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.2 Budaya Organisasi... 17

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 17

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 18

2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 19

2.3 Iklim Organisasi ... 23

2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 23

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 25

2.3.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 26

2.4 Kinerja... 30

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30

2.4.2 Dimensi kinerja Karyawan ... 32

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 35

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 36

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 41

2.6 Kerangka Pemikiran ... 41

2.7 Model dan Hipotesis Penelitian ... 44

2.7.1 Model Penelitian ... 44

2.7.2 Hipotesis Penelitian ... 46

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 47

4.1 Objek Penelitian (Populasi) dan Subjek Penelitian ... 47

4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 47

4.2.1 Skala Pengukuran ... 48

4.3 Metode Penelitian yang Digunakan ... 49

4.4 Operasionalisasi Variabel ... 50

4.5 Teknik Analisis ... 57

4.5.1 Pengujian Validitas ... 58

4.5.2 Pengujian Reliabilitas ... 59

4.5.3 Uji Asumsi Klasik ... 59

4.5.4 Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regresion) ... 61

4.6 Pengujian Hipotesis ... 62

4.7 Analisis Koefisien Determinasi ... 64

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65

5.1 Hasil Pengumpulan Data ... 65

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67

5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

5.2 Hasil Penelitian Secara Deskriptif ... 68

5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 69

5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Iklim Kerja ... 72

5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ... 75

5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

5.3.1 Uji Validitas ... 77

5.3.2 Uji Reliabilitas ... 81

5.4 Uji Asumsi Klasik ... 82

5.4.1 Uji Normalitas ... 82

5.4.2 Uji Heteroskedadistitas ... 83

5.4.3 Uji Multikolinearitas ... 85

5.5 Pengujian Hipotesis ... 86

5.5.1 Pengujian Hipotesis secara Parsial ... 86

5.5.1.1 Pengujian Hipotesis Parsial antara Budaya Organisasi dan Kinerja

Pegawai... ... 86

5.5.1.2 Pengujian Hipotesis Parsial antara Iklim Kerja dan Kinerja Pegawai. ... 89

5.5.1.3 Pengujian Hipotesis secara Simultan ... 92

5.6 Pembahasan ... 96

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

6.1 Kesimpulan ... 99

6.2 Saran ... 100

DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 102

LAMPIRAN... ... 113

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Daftar Realisasi Permohonan tera dan tera ulang Balai Kemetrologian

Bandung 2015 ... 5

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 39

Tabel 3.1 Skala Likert ... 51

Tabel 3.2 Operasionalisasi variabel Penelitian ... 55

Tabel 5.1 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan jenis kelamin ... 69

Tabel 5.2 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan usia .. 69

Tabel 5.3 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan pendidikan terakhir ... 70

Tabel 5.4 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan Masa Kerja ... 71

Tabel 5.5 Skor Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi... 72

Tabel 5.6 Skor Jawaban Responden Variabel Iklim Kerja ... 75

Tabel 5.7 Skor Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 77

Tabel 5.8 Korelasi antara Variabel Kontrol dengan Variabel Penelitian ... 80

Tabel 5.9 Pengujian Validitas dengan Person Product Moment ... 83

Tabel 5.10 Pengujian Reliabilitas dengan Alpha Cronbach ... 86

Tabel 5.11 Pengujian Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ... 87

Tabel 5.12 Pengujian Multikolinearitas dengan Collinearity Diagnoistics ... 90

Tabel 5.13 Pengujian Hipotesis 1 ... 92

Tabel 5.14 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 1 ... 93

Tabel 5.15 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 1... 93

Tabel 5.16 Pengujian Hipotesisi 2 ... 95

Tabel 5.17 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 2 ... 96

Tabel 5.18 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 2... 96 Tabel 5.19 Pengujian Hipotesisi 3 ... 98 Tabel 5.20 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 3 ... 99 Tabel 5.21 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 3... 99

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hubungan antar variabel X1, X2 dan Y ... 48 Gambar 3.1 Model Struktural Hubungan Antar Variabel Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai... 60 Gambar 5.1 Scatterplot ... 89

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 113 Lampiran 2 Lembar Permohonan Ijin Penelitian dan Pengambilan Data ... 119 Lampiran 3 Input Data ... 120

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang sangat dominan bagi setiap organisasi. Agar dapat bersaing di era kompetisi globalisasi ekonomi saat ini, kunci kesuksesannya terdapat pada sumber daya manusia. Ketika suatu organisasi mengelola sumber daya manusianya dengan baik, organisasi akan meraih keuntungan yang dapat dirasakan secara langsung. Keuntungan yang di dapat dari organisasi tersebut diantaranya menciptakan lingkungan yang mampu mendorong pekerja secara aktif, mampu mengkomunikasikan tujuan organisasi, menstimulasi para pekerjanya untuk berfikir secara kritis, mampu mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi organisasi saat ini dengan visi organisasi, mengidentifikasi kelemahan dan kesempatan organisasi untuk berkembang, dan terlebih lagi menciptakan ikatan di dalam organisasi tersebut (Gomez-Mejia dan Cardy; 2012:49-50).

Berkaitan dengan pengelolaan organisasi dalam mencapai tujuannya, Hersey dan Blanchard (2004: 126) menyatakan bahwa efektivitas mewujudkan tujuan organisasi mesti didukung oleh semua pihak dalam organisasi, inilah yang disebut “pemanduan tujuan yang sesungguhnya”.

Pihak-pihak yang dimaksudkan disini adalah para manajer atau pimpinan organisasi dan para karyawan/pegawai. Dengan demikian sebuah organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan suasana yang sinkron

2 Universitas Kristen Maranatha dan kondusif, dimana pimpinan organisasi mampu bekerjasama dengan

karyawan serta mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut merupakan tujuan mereka dan tujuan bersama.

Organisasi perlu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi dan kinerja yang tinggi.Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008: 97).Hal ini akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing.

Untuk melihat kinerja yang tinggi, dapat digunakan beberapa dimensi kinerja. Beberapa dimensi kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih sederhana terdapat tiga kreteria untuk menentukan kinerja yang baik, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga,

3 Universitas Kristen Maranatha ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah

ditetapkan.(Gomes, 2000 : 64)

Salah satu faktor yang membuat meningkatnya kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nila-inilai yang berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005). Perilaku karyawan tersebut dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi, di mana keberadaan budaya dalam suatu organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu juga Interaksi karyawan dalam iklim kerjadiperlukan guna meningkatkan kinerja karyawan. Iklim kerja merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kinerja pegawai, Nurul (2010:78) menjelaskan bahwa situasi iklim kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih senang dalam menyelesaikan tugas. Suatu organisasi dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan faktor yang ada dalam organisasinya juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada diluar organisasi atau yang disebut dengan lingkungan sekitar. Lingkungan sekitar organisasi yang ada sering disebut sebagai iklim kerja. Kondisi kerja yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja, ruangan kerja yang

4 Universitas Kristen Maranatha nyaman, peralatan yang baik, perlindungan terhadap bahaya, karyawan yang

cukup, dan keberhasilan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi.

Balai Metrologi yang merupakan sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Barat, Balai Metrologi merupakan instansi yang berwenang dalam memberikan pelayanan kemetrologian kepada masyarakat ini diduga memiliki tingkat kinerja yang dirasa rendah. Berdasarkan hasil observasi tanggal 25 September 2015 terdapat permasalahan yang timbul diantaranya, ada beberapa pegawai yang kurang menaati peraturan di kantor, hal ini menggambarkan budaya organisasi yang terdapat di Balai Metrologi tidak baik. Kemudian belum tersedianya sarana dan prasarana yang memadai sehingga dalam bekerja kurang optimal, Masih kurangnya komunikasi antara teman sekerja. Hal ini dilihat dari masih banyaknya kesalahan dan lambatnya proses dalam permohonan pelaksanaan tera dan tera ulang. Selain itu juga jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan, pengerjaan tera atau tera ulang pada meteran listrik yang semestinya dalam sehari target yang harus dikerjakan menera 200 buah meteran listrik, akan tetapi pada kenyataannya hanya dapat menera 150 meteran listrik. Hal ini menggambarkan kuantitas kerja yang rendah akibat iklim kerja yang tidak baik. Kurangnya penghargaan yang di berikan kepada pegawai beserta dukungan dari atasan juga mengakibatkan anggota tidak agresif dan kompetitif untuk menjalankan tugas dengan baik yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

5 Universitas Kristen Maranatha

Tabel 1.1 DataDaftar Realisasi Permohonan tera dan tera ulang Balai Metrologi Kota Bandung Tahun 2013, 2014, dan 2015

Bulan

Permohonan tera dan tera ulang 2013

ΣPemohon Σyang harus

dikoreksi kembali

%kesalahan dalam

permohonan

Januari 10 2 20%

Februari 9 1 11,1%

Maret 9 2 22,2%

April 10 1 10%

Mei 12 2 16,7%

Juni 11 2 18,2%

Juli 6 0 0%

Agustus 7 1 14,3%

September 13 3 23,1%

Oktober 11 1 9,1%

November 11 1 9,1%

Desember 9 1 1.1%

Jumlah 118 17 14,4%

Bulan

Permohonan tera dan tera ulang 2014

ΣPemohon Σyang harus

dikoreksi kembali

%kesalahan dalam

permohonan

Januari 15 2 13,3%

Februari 8 2 25%

6 Universitas Kristen Maranatha

April 10 2 20%

Mei 10 1 10%

Juni 12 2 24%

Juli 7 0 0%

Agustus 6 1 16,7%

September 13 3 23%

Oktober 11 1 9%

November 10 1 10%

Desember 6 1 16,7%

Jumlah 115 18 15,6%

Bulan

Permohonan tera dan tera ulang 2015

ΣPemohon Σyang harus

dikoreksi kembali

%kesalahan dalam

permohonan

Januari 6 2 33,3%

Februari 10 3 30%

Maret 10 2 20%

April 13 1 7,7%

Mei 12 2 16,7%

Juni 19 1 5,3%

Juli 5 0 0%

Agustus 8 1 12,5%

September 10 3 30%

Oktober 8 1 12,5%

7 Universitas Kristen Maranatha

Desember 9 1 1.1%

Jumlah 117 19 16,2%

Tabel 1.1 menyajikan daftar laporan realisasi pada tahun 2013, 2014, dan 2015 dimana permohonan tera dan tera ulang dari hasil wawancara dengan penera di Balai Kemetrologian yang menunjukkan bahwa dalam pengajuan permohonan masih sering terjadi adanya kekeliruan dan lambatnya tindakan tera atau tera ulang setelah melakukan permohonan, sehingga pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi atau perbaikan, seharusnya hal ini tidak terjadi pada suatu instansi pemerintah yang bertugas untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat. Hal-hal tersebut memberikan suatu gambaran bahwa semua permasalahan yang timbul menyangkut budaya organisasi dan iklim kerja.

Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Balai Kemetrologian dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat secara lebih profesional. Tiffin dan McCormack (2002:76) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang, budaya organisasi, dan variabel-variabel lainnya termasuk budaya organisasi dan iklim kerja..

Berdasarkan paparan di atas mendorong penulis melakukan penelitian lebih lanjut berkaitan dengan masalah budaya organisasi, iklim kerja, dan kinerja. Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan masukan para pihak

8 Universitas Kristen Maranatha dalam upaya meningkatkan kinerja. Adapaun penelitian ini akan mengacu

pada judul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Metrologi Kota Bandung”.

1.2.Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Pra survey yang dilakukan di Balai Metrologi ditemukan fenomena atau gejala seperti masih minimnya informasi mengenai peran metrologi dalam proses standardisasi dan penilaian kesesuaian di lingkungan pada para pemangku kepentingan (stakeholders) dan juga dimana jumlah kerja yang dilakukan pegawai Balai metrologi dalam suatu periode tertentu tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan serta masih banyaknya kesalahan dan lambatnya proses permohonan hingga pelaksanaan tera dan tera ulang.Hal tersebut memberikan suatu gambaran kinerja pegawai belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang optimal.

Secara teoritis kinerja pegawai meningkat apabila budaya organisasi mendukung kinerja pegawai, sehingga rendahnya kinerja pegawai Balai Metrologi disinyalir karena budaya organisasi relatif kurang mendukungpegawai dalam melakukan pekerjaannya. Demikian juga secara teoritis kinerja pegawai meningkat juga disebabkan oleh iklim kerja yang baik antara pegawai dengan mitra kerjanya yang lain. Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa di samping budaya organisasi, maka iklim

9 Universitas Kristen Maranatha kerja yang kurang tepat juga cenderung menyebabkan kinerja pegawai yang

rendah.

Dari pemaparan diatas diketahui fenomena yang terjadi pada karyawan Balai Metrologi Bandung sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji “Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Metrologi Kota Bandung”.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di paparkan sebelumnya, maka rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah Budaya organisasi di Balai Metrologi Kota Bandung 2. Bagaimanakah iklim kerja di Balai Metrologi Kota Bandung

3. Bagaimanakah kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung 4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap

kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung baik secara simultan maupun parsial.

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi di Balai Metrologi Kota Bandung.

10 Universitas Kristen Maranatha 2. Untuk mengetahui gambaran iklim kerja di Balai Metrologi Kota

Bandung.

3. Untuk mengetahui gambaran kinerja yang ada di Balai Metrologi Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung baik secara simultan maupun parsial.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna terutama untuk

1. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi dan iklim kerja.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan menambah pengalaman dalam menerapkan ilmu yang didapat selama kuliah ke dalam praktik nyata.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia juga menambah wawasan ilmu

11 Universitas Kristen Maranatha pengetahuan dan pemahaman tentang budaya organisasi, iklim kerja, dan

99 Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian tentang budaya organisasi dan iklim kerja yang mengambil studi pada pegawai Balai Metrologi Kota Bandung, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1) Budaya organisasi di Balai Metrologi Kota Bandung dapat di katakan lemah, masih jauh dengan budaya organisasi yang kuat .Artinya budaya organisasi belum sepenuhnya dapat di pahami secara baik oleh para pegawai, akan tetapi ada beberapa pegawai yang setidaknya cukup memahami. Organisasi yang sukses adalah hasil dari budaya yang kuat dan positif. Budaya organisasi dan sistem pada Balai Metrologi dalam bidang industri mempengaruhi rendahnya kesalahan terhadap pekerjaan dan meningkatkan kualitas pelayanan terhadap para konsumen

2) Iklim kerja yang terdapat pada Balai Metrologi dapat dikatakan tidak baik. Artinya organisasi belum sepenuhnya dapat menciptakan suasana kerja yang baik, padahal iklim kerja sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

3) Kinerja karyawan yang terdapat pada Balai Metrologi dapat dikatakan tergolong rendah. Artinya hasil kerja pegawai pada Balai Metrologi belum

100 Universitas Kristen Maranatha maksimal. Padahal kinerja kerja yang tinggi dapat mencapai tujuan dari

suatu organisasi.

4) Secara simultan variabel budaya organisasi dan iklim kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,497 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Besar pengaruhnya sebesar 49,7% sedangkan sisanya sebesar 52,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

5) Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,447 dengan nilai signifikansi Budaya Organisasi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 44,7% , sedangkan sisanya 55,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar variabel Budaya Organisasi.

6) Secara parsial variabel iklim kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,470 dengan nilai signifikansi Iklim Kerja 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja sebesar 47,0% , sedangkan sisanya 53,0% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar variabel Iklim Kerja.

101 Universitas Kristen Maranatha

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka peneliti ingin mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi Balai Metrologi Kota Bandung, antara lain :

1. hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai penilaian kinerja pegawai Hasil penelitian memperlihatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti budaya organisasi yang diciptakan oleh Balai Metrologi perlu untuk dipertahankan dan ditingkatkan agar meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini ditujukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

2. Faktor iklim kerja Balai Metrologi dapat ditingkatkan guna mengoptimalkan kinerja pegawai misalnya dengan pemberian dukungan dan penghargaan terhadap suatu ide ataupun kinerja yang telah dilakukan karyawan. Pemberian dukungan dapat berupa sikap empati yang ditunjukkan pihak atasan terhadap masing-masing karyawannya, terjalinnya hubungan kekeluargaan antara atasan dengan karyawan. Pemberian penghargaan yaitu dapat berupa bonus atau sistem promosi yang dapat diberikan pada saat dilakukan rapat di depan semua pegawai sehingga akan lebih menumbuhkan semangat bagi pegawai dalam meningkatkan kinerja..

3. Bagi pihak yang berminat untuk meneliti dengan masalah yang sama dengan penelitian ini, dalam penelitiannya perlu melibatkan sampel yang lebih besar dan ntuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti

102 Universitas Kristen Maranatha variabelvariabel bebas lainnya yang belum terdapat dalam penelitian ini

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan masih banyak lagi, sehingga akan memberikan hasil yang berbeda guna melengkapi penelitian ini.

107 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Balai Pustaka. 1990. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Jakarta

Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara. Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2003. Perilaku Dalam Organisasi,

Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta, PT. Erlangga

Dessler, Gary, 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.

Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam, Jakarta : Raja Grafindo.

Gomez, Cordosa, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Gomez-Mejia, Luis R. Dan R.L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. 7th Edition. New Jersey: Pearson.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hersey dan Blanchard, 2004. Management of Organizational Behavior: utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall.

Husein, Umar. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Keputusan Mentri Pendayagunaan Aparatur Negara (Nomor : KEP/ 03 / M.PAN/1/2005). tentang Jabatan fungsional Penera dan Angka

Kreditnya. Diakses pada 8 Oktober 2015.

108 Universitas Kristen Maranatha Kuratko, Donald and Hodgetts, Richard. 2007. Enterpreneurship theory,

process and practise, seven edition, Canada: Thomson South-Western.

Lila, R. 2002. Iklim Organisasi dan Budaya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Lussier, N Robert. 2005. Human Relation in Organization Applications and Skill Building. New York: Mc Graw Hill.

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2009. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.

Mathis Robert, L., Jackson John H. 2006. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Penerbit Salemba Empat,Jakarta.

McCormick, Earnest J. and Tiffin. 2002. Human Resource Management, Singapore : PrenticeHall.

Murphy, K.R., & Davidshofer, C.O. 2005. Psychological Testing, Principles and Applications sixth Edition. New Jersey: Pearson Education International.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

109 Universitas Kristen Maranatha Noe, Raymond. A, et al. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kesepuluh. Jakarta : Indeks.

Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPPS(1st), Yogyakarta: MediaKom.

Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks, Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Buku 2; PrilakuOrganisasi (Organizational Behavior) ;Terjemahan. Jakarta :Salemba Empat.

Santoso, Singgih, Statistik Parametrik, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership, Third Edition, San Francisco: Jossey –Bass Publishers.

Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis (4th Ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja,.Bandung: Mandar Maju.

Sashkin, Marshall, Rosenbach, William, E. 2013. Organizational culture assessment questionnaire. International and Pan-American Copyright Convention.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta : STIE YKPN.

110 Universitas Kristen Maranatha Stringer, Robert. 2005. Leadership and Organizational Climate. New Jersey

: Prentice Hall.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS: Contoh Kasus dan Pemecahannya, Yogyakarta: Andi Offset.

Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Bandung: Alfabeta.

Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama,. BPFE Yogyakarta

Wirawan. 2007. Budaya dan lklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

Yarnest. 2004. Panduan Aplikasi Statistik dengan Menggunakan SPSS versi 11.0, Malang: Penerbit DIQMA.

DAFTAR REFERENSI

Awadh.2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance, Journal of international Review of Management and Business Research. 2(1). 168-175.

Brahmasari dan Agus Suprayetno 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 10(2). 124-135.

Hasanah. 2010. Pengaruh Pendidikan Latihan (DIKLAT) Kepemimpinan Guru dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar

111 Universitas Kristen Maranatha Sekecamatan Babakancikao Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian

Pendidikan. 11(2). 90-105.

Jasim Uddin, Mohammad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of Business and Management. 8(2). 187-193.

Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. 7(2). 171-188.

Koesmono. 2014. The Influence of Organizational Culture, Servant Leadership, and Job Satisfaction Toward Organizational Commitment and Job Performance Through Work Motivation as Moderating Variables for Lecturers in Economics and Management of Private Universities in East Surabaya. Educational Research International V. 3(4). 103-125.

McDonald, D. J., Makin, P. J. 2000. The psychological contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organization Development Journal. 21(2). 84 – 91. Miswan. (2011). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta di Bandung. 4(2). 110-128.

Novarandi. A. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan (Studi pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam), Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. 12(1). 97-129.

Nurul. I. 2010. Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya), Jurnal Aplikasi Manajemen. 10(2). 344-356.

Pancawati. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri. Jurnal Otonomi. 13(1). 31-39.

112 Universitas Kristen Maranatha Renah. 2014. The Influence of Organizational Culture, Working

Environment and Educational Training on Motivation and Performance of Government Employees at West Kutai Regency East Kalimanatan, European Journal of Business and Management. 6(10). 182-192.

Shahzad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. 5(2). 112-133.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. 7(10). 22-47.

Susetyo, Widyanto. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”, JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 1(1). 83-93.

Sriekaningsih, Anna. 2015, The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia, European Journal of Business and Management. 7(12). 121-137.

Yusniar. 2012. “ Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi Terhadap kepuasaan dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Trikonomika. 11(2). 212-228.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Balai Pustaka. 1990. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Jakarta

Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan

Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara.

Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2003. Perilaku Dalam Organisasi,

Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta, PT.

Erlangga

Dessler, Gary, 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.

Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam, Jakarta : Raja Grafindo.

Gomez, Cordosa, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Gomez-Mejia, Luis R. Dan R.L. Cardy. 2012. Managing Human Resources.

7th Edition. New Jersey: Pearson.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM

SPSS 21. Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hersey dan Blanchard, 2004. Management of Organizational Behavior:

utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall.

Husein, Umar. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Keputusan Mentri Pendayagunaan Aparatur Negara (Nomor : KEP/ 03 / M.PAN/1/2005). tentang Jabatan fungsional Penera dan Angka

Kreditnya. Diakses pada 8 Oktober 2015. www.djpp.kemenkumhan.go.id.

Kuratko, Donald and Hodgetts, Richard. 2007. Enterpreneurship theory,

process and practise, seven edition, Canada: Thomson South-Western.

Lila, R. 2002. Iklim Organisasi dan Budaya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Lussier, N Robert. 2005. Human Relation in Organization Applications and

Skill Building. New York: Mc Graw Hill.

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2009. Manajeman Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.

Mathis Robert, L., Jackson John H. 2006. Human Resource Management

(Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Penerbit Salemba

Empat,Jakarta.

McCormick, Earnest J. and Tiffin. 2002. Human Resource Management, Singapore : PrenticeHall.

Murphy, K.R., & Davidshofer, C.O. 2005. Psychological Testing, Principles

and Applications sixth Edition. New Jersey: Pearson Education International.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis

yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Noe, Raymond. A, et al. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kesepuluh. Jakarta : Indeks.

Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPPS(1st), Yogyakarta: MediaKom.

Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks, Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Buku 2;

PrilakuOrganisasi (Organizational Behavior) ;Terjemahan. Jakarta

:Salemba Empat.

Santoso, Singgih, Statistik Parametrik, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership, Third

Edition, San Francisco: Jossey –Bass Publishers.

Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis (4th Ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja,.Bandung: Mandar Maju.

Sashkin, Marshall, Rosenbach, William, E. 2013. Organizational culture

assessment questionnaire. International and Pan-American Copyright

Convention.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta : STIE YKPN.

Stringer, Robert. 2005. Leadership and Organizational Climate. New Jersey : Prentice Hall.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS: Contoh

Kasus dan Pemecahannya, Yogyakarta: Andi Offset.

Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Bandung: Alfabeta.

Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama,. BPFE Yogyakarta

Wirawan. 2007. Budaya dan lklim Organisasi: Teori Aplikasi dan

Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

Yarnest. 2004. Panduan Aplikasi Statistik dengan Menggunakan SPSS versi

11.0, Malang: Penerbit DIQMA.

DAFTAR REFERENSI

Awadh.2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance,

Journal of international Review of Management and Business Research. 2(1). 168-175.

Brahmasari dan Agus Suprayetno 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan. 10(2). 124-135.

Hasanah. 2010. Pengaruh Pendidikan Latihan (DIKLAT) Kepemimpinan Guru dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar

Sekecamatan Babakancikao Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian

Pendidikan. 11(2). 90-105.

Jasim Uddin, Mohammad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of

Business and Management. 8(2). 187-193.

Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal

Manajemen & Kewirausahaan. 7(2). 171-188.

Koesmono. 2014. The Influence of Organizational Culture, Servant Leadership, and Job Satisfaction Toward Organizational Commitment and Job Performance Through Work Motivation as Moderating Variables for Lecturers in Economics and Management of Private Universities in East Surabaya. Educational Research International V. 3(4). 103-125.

McDonald, D. J., Makin, P. J. 2000. The psychological contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff.

Leadership and Organization Development Journal. 21(2). 84 – 91.

Miswan. (2011). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta di Bandung. 4(2). 110-128.

Novarandi. A. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan (Studi pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam), Jurnal Manajemen dan Bisnis

Sriwijaya. 12(1). 97-129.

Nurul. I. 2010. Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya), Jurnal Aplikasi Manajemen. 10(2). 344-356.

Pancawati. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri. Jurnal Otonomi. 13(1). 31-39.

Renah. 2014. The Influence of Organizational Culture, Working Environment and Educational Training on Motivation and Performance of Government Employees at West Kutai Regency East Kalimanatan, European Journal of Business and Management. 6(10). 182-192.

Shahzad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan.

Journal of Business Studies Quarterly. 5(2). 112-133.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. 7(10). 22-47.

Susetyo, Widyanto. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”,

JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 1(1). 83-93.

Sriekaningsih, Anna. 2015, The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia, European Journal of Business and Management. 7(12). 121-137.

Yusniar. 2012. “ Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi Terhadap kepuasaan dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Trikonomika. 11(2). 212-228.