PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

i

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

T E S I S

Oleh : MARIA FAUZIA

20141020028

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

i

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

T E S I S

Oleh : MARIA FAUZIA

20141020028

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Diajukan Oleh: MARIA FAUZIA

20141020028 Telah disetujui oleh:

Pembimbing

iii TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Diajukan oleh: MARIA FAUZIA

20141020028

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Ilmu Hukum

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal,

Yang terdiri dari

Dr. Susanto, MS Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono. Fauziyah, S.E., M.Si. Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui,

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Ketua Tim Penguji

iv

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun.Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengkalim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, Oktober 2016

Yang Membuat Pernyataan

MARIA FAUZIA 20141020028

v

Persembahan spesial untuk:

Ibunda Hj. Munariyah,

suami tercinta Suharno Hermawan

serta

vi Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT, atas limpahan rahmat, hidayah, dan kasih sayang-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir berupa tesis ini dengan baik. Tesis ini berjudul:

“PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI METROLOGI

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA” ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan tesis ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono selaku Direktur Program Studi Magister Manajemen UMY, sekaligus sebagai dosen pembimbing, yang selalu memberikan bimbingan, arahan dan motivasi.

2. Ibu Fauziyah, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen UMY sekaligus sebagai dosen klinis yang telah meluangkan waktu untuk konsultasi, membimbing dalam analisis data, yang sangat membantu dalam proses penyusunan tesis ini. 3. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

4. Bapak Dr. Susanto, MS., selaku Dosen Penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis.

vii

5. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen yang telah memberikan banyak tambahan pengetahuan selama peneliti belajar di UMY, semoga bermanfaat bagi peneliti dalam bekerja dan bersosialisasi di masyarakat.

6. Teman-teman seangkatan 2014 Eksekutif Magister Manajemen UMY yang senantiasa bersama-sama, saling membantu, memberi motivasi dengan penuh kekeluargaan.

7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga tesis ini dapat peneliti selesaikan.

Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak terutama bagi Balai Metrologi Daerah Istimewa Yogyakarta, dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Yogyakarta, 25 Oktober 2016

viii

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ...viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ...xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

INTISARI ... xv

ABSTRACT ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Lingkup Penelitian ... 7

C. Perumusan Masalah ... 7

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS ... 10

A. Landasan Teori ... 10

1. Motivasi ... 10

2. Komitmen Organisasi ... 15

a. Pengertian Komitmen ... 15

b. Bentuk Komitmen Organisasional... 20

ix

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Organisasi ... 30

e. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 34

3. Kinerja Pegawai ... 35

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 42

C. Kerangka Pemikiran... 45

D. Hipotesis dan Pengaruh Antarvariabel ... 46

BAB III METODE PENELITIAN ... 55

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 55

B. Populasi dan Sampel Penelitian ... 55

C. Jenis Data ... 55

D. Teknik Pengumpulan Data ... 56

E. Variabel-variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 59

F. Uji Kualitas Instrumen ... 61

1. Uji Validitas ... 61

2. Uji Reliabilitas ... 61

G. Uji Asumsi SEM ... 63

H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 65

1. Pengembangan Model Teoritis ... 66

2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) ... 66

3. Persamaan Struktural ... 67

4. Memilih Jenis Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan ... 67

5. Menilai Identifikasi Model Struktural ... 68

6. Menilai Goodness of Fit ... 69

x

A. Analisis Data ... 74

1. Gambaran Umum Balai Metrologi Yogyakarta ... 74

2. Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 80

B. Uji Kualitas Instrumen Penelitian ... 80

1. Uji Validitas ... 88

2. Uji Reliabilitas Data ... 94

C. Uji Asumsi SEM ... 97

1. Jumlah Sampel ... 97

2. Uji Outlier ... 98

3. Uji Normalitas ... 102

4. Uji Multikolinieritas dan Singularitas ... 104

D. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 105

E. Analisis Structural Equation Modeling (SEM) ... 118

F. Uji Hipotesis ... 120

G. Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ... 125

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 137

A. Kesimpulan ... 137

B. Saran ... 138

C. Keterbatasan Penelitian ... 139 DAFTAR PUSTAKA

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 42

Tabel 3.1 Tabel Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Setiap Item Pertanyaan 58 Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 59

Tabel 3.3 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indexs ... 72

Tabel 4.1.Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 81

Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

Tabel 4.3. Komposisi Responden Berdasarkan Usia ... 83

Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 85

Tabel 4.5.Komposisi Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional ... 86

Tabel 4.6.Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 87

Tabel 4.7 StandardizedRegression Weights Konstruk Eksogen Need for Achievement (NF) ... 89

Tabel 4.8 StandardizedRegression Weights Konstruk Eksogen Need for Power (NFP) ... 90

Tabel 4. 9StandardizedRegression Weights Konstruk Eksogen Need for Affiliation (NFA) ... 90

Tabel 4.10StandardizedRegression Weights Konstruk Eksogen Komitmen Organisasi ... 91

Tabel 4.11 StandardizedRegression Weights Konstruk Endogen Kinerja ... 92

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Peneltian ... 93

Tabel 4.13. Hasil Uji Reliabilitas ... 96

Tabel 4.14 Hasil Uji Multivariate Outliers ... 98

Tabel 4.15 Hasil Uji Univariate Outliers ... 100

xii

Tabel 4.18. Descriptive Statistics ... 106 Tabel 4.19 Jawaban Responden Mengenai Motivasi Berprestasi Need For

Achievmen- (NF) ... 109 Tabel 4.20 Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kekuasaan

(Need For Power -NFP) ... 110 Tabel 4.21 Jawaban Responden Mengenai Motivasi Berafiliasi (Need For

Affiliation –NFA) ... 112 Tabel 4.22 Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (KOM) .. 113 Tabel 4.23 Jawaban Responden Mengenai Kinerja (KINE) ... 116 Tabel 4.24 Kategori Variabel ... 117 Tabel 4.25 Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan (Goodness of Fit)

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ... 119 Tabel 4.27 Kesimpulan Hipotesis ... 121 Tabel 4.26. Hasil Uji Hipotesis ... 125

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Teoritis Penelitian ... 45

Gambar 4.1 Struktur organisasi Balai Metrologim DIY ... 75

Gambar 4.2 Alur pelayanan tera/tera ulang Balai Metrologi DIY ... 79

Gambar 4.3 Alur pelayanan kalibrasi/Pengujian alat ukur ... 80

xiv Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Tabulasi Data Variabel NF, NFP, NFA, KOM DAN KINE Lampiran 3. Output SPSS – Frekuensi Profil Responden

Lampiran 4. Output Amos - Uji Validitas Konstruk Lampiran 5. Reliabilitas

Lampiran 6. Output AMOS – Uji Outlier Lampiran 7. Hasil Uji Univariate Outlier Lampiran 8. Output Hasil Uji Normalitas

Lampiran 9. Output SPSS - Descriptive Statistics Variabel Lampiran 10. Output AMOS – Model Fit Summary Lampiran 11. Output AMOS – Uji Hipotesis

xv INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh secara parsial maupun simultan motivasi need for achievement, need for power dan need for affiliation dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

Teknik analisis menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) digunakan untuk menguji 7 (tujuh) hipotesis yang telah dikembangkan.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada tujuh hipotesis yang diterima. Hipotesis-hipotesis tersebut antara lain adalah Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for Affiliation

berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY,

Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY, Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY dan Komitmen organisasi Balai Metrologi DIY berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

xvi

The purpose of this study was to analyze the effect of partially or simultaneously motivation need for achievement, need for power and the need for affiliation and organizational commitment to employee performance DIY Metrology Institute.

Mechanical analysis using Structural Equation Modeling (SEM) was used to test seven (7) hypotheses that have been developed.

Hypothesis testing results show that there are seven accepted hypothesis. Hypotheses are, among others Need for achievemen significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for power significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for Affiliation significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for achievemen significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY, Need for power significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY, Need for Affiliation significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY and organizational commitment Institute of Metrology DIY influential a significant and positive impact on the performance of employees DIY Metrology Institute.

Keywords: employee motivation, organizational commitment and performance

xv

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh secara parsial maupun simultan motivasi need for achievement, need for power dan need for affiliation dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

Teknik analisis menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) digunakan untuk menguji 7 (tujuh) hipotesis yang telah dikembangkan.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada tujuh hipotesis yang diterima. Hipotesis-hipotesis tersebut antara lain adalah Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for Affiliation

berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY, Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY,

Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY, Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY dan Komitmen organisasi Balai Metrologi DIY berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

xvi ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the effect of partially or simultaneously motivation need for achievement, need for power and the need for affiliation and organizational commitment to employee performance DIY Metrology Institute.

Mechanical analysis using Structural Equation Modeling (SEM) was used to test seven (7) hypotheses that have been developed.

Hypothesis testing results show that there are seven accepted hypothesis. Hypotheses are, among others Need for achievemen significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for power significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for Affiliation significant and positive impact on organizational commitment of employees Institute of Metrology DIY, Need for achievemen significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY, Need for power significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY, Need for Affiliation significant and positive impact on employee performance hall Metrology DIY and organizational commitment Institute of Metrology DIY influential a significant and positive impact on the performance of employees DIY Metrology Institute.

Keywords: employee motivation, organizational commitment and performance

1 A. Latar Belakang

Balai Diklat Metrologi dalam perkembanganya sebagai institusi yang mendidik tenaga-tenaga professional dalam pelayanan Kemetrologian telah mengalami beberapa fase perubahan status dan badan hukum semenjak didirikan pada tahun 1924 balai ini dilaksanakan dan bekerja sama dengan Technisce Hogeschool (THS) yang saat ini bernama Institut Teknologi Bandung (ITB) dengan nama

Ijkercursus. Perubahan-perubahan Balai Diklat Metrologi tersebut diantaranya:

1. Pada tahun 1954 berdasarkan surat keputusan Menteri Perekonomian atas persetujuan Menteri Pengajaran dan Kebudayaan mengeluarkan Surat Keputusan No. 12052 tanggal 21 Agustus 1954 untuk mendirikan Kursus Ahli Praktek Metrologi dari Jawatan Tera.

2. Pada tahun 1955 karena adanya perubahan nama Jawatan Tera menjadi Jawatan Metrologi, nama kursus ini dirubah menjadi Akademi Ahli Praktek Metrologi berdasarkan Surat Keputusan Menteri Perekonomian No. 16.894 tanggal 7 Desember 1955. Selanjutnya dengan Surat Keputusan Menteri Perdagangan No.

2

6023/M tanggal 22 September 1959 disempurnakan kembali dan dirubah namanya menjadi Akademi Metrologi, dengan waktu pendidikan tetap selama 2 tahun

3. Pada tahun 1961 dengan semakin meningkatnya kebutuhan tenaga dibidang pelayanan metrologi maka Pimpinan Direktorat Metrologi menyampaikan suatu gagasan kepada Menteri Perdagangan, guna mengadakan perombakan terhadap sistem dan organisasi Akademi Metrologi yang terlepas dari ITB, mengubah lama pendidikan dari 2 tahun menjadi 3 tahun, mengubah status mahasiswa ikatan dinas menjadi Pegawai Negeri dengan tugas belajar serta memberikan fasilitas asrama dan jaminan sosial lainnya kepada mahasiswa. Perubahan ini dimuat pada Surat Keputusan Menteri Perdagangan No. 3630/M tanggal 23 September 1961

4. Pada tahun 1970 sampai tahun 1974 Akademi Metrologi dinonaktifkan karena jumlah lulusan yang cukup banyak. Pada 1974 kegiatan Akademi Metrologi diaktifkan kembali dengan membentuk kursus Ahli Metrologi, yang disetujui oleh Ketua Lembaga Administrasi Negara (LAN) dengan SK Menteri Perdagangan No.252/Kp/VII/1974 tanggal 4 Juli 1974. Kursus ini

bertempat di Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan RI di jalan Pasteur No 27 Bandung.

Dengan semakin meningkatnya tuntutan untuk menyelenggarakan pendidikan kemetrologian sesuai kebutuhan stakeholder, Balai Diklat Metrologi Kementerian Perdagangan bekerjasama dengan Institut Teknologi Bandung (ITB) berdasarkan Piagam Kerjasama Depdag dan ITB No 763/S.J-DAG/8/2009 dan No 015/K01.03/DN/2009 mulai tahun 2009telah membuka program pendidikan D3 Metrologi dan Instrumentasi yang merupakan cikal bakal bagi pendirian Politeknik Metrologi dan Instrumentasi pada tahun 2014.

Untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas, Balai Metrologi harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi tinggi. Sejak awal proses perekrutan pegawai, Balai Metrologi telah mensyaratkan suatu standar kompetensi bagi para calon pegawai. Kompetensi yang disyaratkan mencakup pengetahuan, keahlian dan nilai-nilai organisasi. Dengan penetapan standar kompetensi tersebut diharapkan pegawai Balai Metrologi mampu memberikan kinerja bagus dan mendukung Metrologi untuk mencapai tujuan organisasinya. Namun demikian, dalam pelaksanaannya kompetensi saja tidak cukup untuk menentukan kinerja seorang pegawai. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

4

seorang pegawai sehingga akan berdampak pada hasil pekerjaannya,diantaranya adalah motivasi kerja dan komitmen organisasi.

Hal penting yang harus dipahami dalam manajemen SDM adalah motivasi pegawai. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan individu tersebut akan mempengaruhi semangat kerja masing-masing pegawai. Kebutuhan individu ini terkait dengan tujuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Oleh karena itu, manajemen SDM di Balai Metrologi selalu berusaha menyelaraskan antara tujuan organisasi dengan pemenuhan kebutuhan individu yang menjadi tujuan kerja pegawai. Dengan terpenuhinya kebutuhan individu yang menjadi tujuan kerja pegawai. Dengan terpenuhinya kebutuhan setiap pegawai diharapkan akan menimbulkan motivasi atau dorongan bagi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

Dalam rangka memperoleh kinerja karyawan yang diharapkan, diperlukan pengkajian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja aparat pemerintah di Balai Metrologi. Faktor selain motivasi kerja adalah faktor komitmen organisasi. Komitmen organisasi memiliki beberapa pengertian tergantung pada latar belakangnya. Menurut Luthans (1995) komitmen organisasi dapat diartikan sebagai suatu

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dari suatu organisasi tertentu, kemampuan untuk berusaha secara maksimal demi kepentingan organisasi, serta keyakinan untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi mengacu pada kekuatan identifikasi individu terhadap organisasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu (Movday et. Al. 1982: dalam Hariyanti dan Natsir, 2002).

Adapun Luthan (1995) menyatakan bahwa hasil dari komitmen adalah kinerja, absensi dan turnover. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja dapat terjadi dikarenakan individu dengan komitmen organisasional yang tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap organisasi, memberikan apa yang terbaik yang dimiliki, mau berkorban dan memiliki loyalitas terhadap organisasi, serta mempunyai keinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Ini berarti bahwa individu dengan tingkat komitmen organisasional yang tinggi selalu berusaha menunjukan yang lebih baik (kinerja tinggi), disiplin kerja yang tinggi dan menghilangkan keinginan untuk keluar dari organisasi.

Sebaliknya individu yang memiliki komitmen organisasional yang rendah cenderung menunjukan sikap acuh dan tidak bertanggung

6

jawab terhadap penyelesaian pekerjaan (kinerja rendah), sering mangkir dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi.

Secara khusus Meyer et al. (1989) mencoba mengkaitkan

affective commitment dan continuance commitment dengan kinerja. Hasil penelitian yang menggunakan manajer tingkat pertama sebagai sampel ini melaporkan bahwa affective commitment berhubungan positif dengan kinerja dan continuance commitment berhubungan negatif dengan kinerja. Ini berarti bahwa keinginan seseorang untuk tetap bertahan di dalam organisasi, keinginan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya terhadap organisasi akan mempengaruhi usaha seseorang untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa terjadi dikarenakan seseorang dengan komitmen afektif akan merasa senang dengan organisasi sehingga diapun akan memberikan yang terbaik bagi organisasi sehingga diapun akan memberikan yang terbaik bagi organisasi.

Dengan latar belakang yang telah diuraikan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY jika dikaitkan dengan motivasi kerja yaitu kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berkuasa (need for power), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation), dan komitmen organisasi.

B. Lingkup Penelitian

Motivasi kerja dan komitmen organisasi sangat dibutuhkan dalam organisasi untuk meningkatkan kegairahan kerja dan meningkatkan produktivitas karyawan. Pekerja yang bekerja dengan suasana aman dan nyaman serta semangat yang tinggi akan bekerja dengan gigih dan giat. Mereka akan mengerahkan segala daya dan upaya untuk mencapai produktivitas maksimal. Pada gilirannya akan mampu mewujudkan tujuan organisasi.

Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, dalam penelitian ini ditentukan subyek dan obyek penelitian. Subyek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Metrologi. Sedangkan obyek penelitian ini akan dibatasi pada pengaruh faktor motivasi dan komitmen organisasi terhadap pencapaian kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah dan ruang lingkup penelitian maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi berprestasi (need for achievement) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY?

8

2. Apakah motivasi kekuasaan (need for power) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY?

3. Apakah motivasi berafiliasi (need for affiliation) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY?

4. Apakah motivasi berprestasi (need for achievement) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY?

5. Apakah motivasi kekuasaan (need for power) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY?

6. Apakah motivasi berafiliasi (need for affiliation) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY?

7. Apakah Komitmen organisasi Balai Metrologi DIY berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Menguji pengaruh secara parsial maupun simultan motivasi need for achievement, need for power dan need for affiliation dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

2. Menguji dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Balai Metrologi DIY.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak yang berkepentingan, antara lain:

1. Bagi Balai Metrologi

Dapat memberikan informasi kepada Pimpinan dalam menentukan kebijakan peningkatan kinerja khususnya pentingnya iklim organisasi dan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Balai Metrologi DIY.

2. Bagi Praktisi

Dapat digunakan sebagai bahan acuan tambahan pada peneliti-peneliti selanjutnya tentang pengaruh iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori 1. Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja.Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2010).Ada 3 elemen penting dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.Sedangkan menurut Flippo dalam Hasibuan (2002), Motivasi adalah suatu keahlian, dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Secara operasional, Wijono, S (2012) mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu kesungguhan atau usaha dari individu untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi disamping tujuannya sendiri. Tujuan organisasi adalah sebagai motif di luar control individu, namun individu juga mempunyai kebutuhan sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan yang dilkukannya untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan antara pihak organisasi dan pihak individu sendiri.

Dalam Wijono, S (2012) disebutkan beberapa teori motivasi yang menjelaskan hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu: e. Teori hubungan Maslow, yang terdiri dari kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ego dan kebutuhan aktualisasi diri.

f. Teori dua faktor Herzberg, yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (satisfier) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfier). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksud Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang

12

memotivasi (hygiene-motivators) dan faktor ekstrinsik dan instrinsik (extrinsic-instrinsic).

g. Teori McClelland, hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan, bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk mengerjakan tugasnya. Tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland, adalah kebutuhan akanprestasi (need for achievement), kebutuhan akan kekuasaan (need for power), dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Dalam Tjahjono (2010) disebutkan, bahwa need for achievement, memiliki 3 dimensi penting (Kreitner and Kinicky, 2004), yaitu:

a. Suka mengambil resiko yang moderat

b. Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan faktor merekasendiri daripada orang lain

c. Memerlukan umpan balik yang cepat terkait keberhasilan dan kegagalan mereka.

Sementara itu need for affiliation memiliki beberapa dimensi, yaitu:

a. Lebih suka mempertahankan hubungan b. Lebih suka kerja berkelompok

c. Menginginkan pengakuan dan kasih sayang

Terakhir need for power merefleksikan keinginan untuk: a. Mempengaruhi

b. Mementor c. Mengajarkan

d. Mendorong pencapaian prestasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Sutrisno

pada tahun 2007 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

Komunikasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta”, menyimpulkan, bahwa

faktor kepemimpinan, komunikasi, kompensasi, dan motivasi, secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sementara itu, komunikasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa variasi perubahan

14

variabel bebas mampu menjelaskan perubahan variabel kinerja pegawai sebesar 97,5 persen dan sisanya dijelaskan oleh faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Setyowati Subroto dan

Gunistyo pada tahun 2009 dengan judul “Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Swasta di

Kota Tegal)”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi

berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui variabel motivasi yang memberika pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.

Temuan dalam penelitian ini adalah variabel motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Swasta di Kota Tegal baik secara parsial maupun simultan.Berdasarkan perbandingan nilai koefisien regresi diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel motivasi berprestasi paling besar dibandingkan lainnya.Hal ini berarti bahwa variabel motivasi berprestasi memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel lainnya.

2. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen

Komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter dan Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974) dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (dalam Pangabean, 2004). Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi

16

anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Komitmen organisasional dalam kamus wikipedia didefinisikan sebagai berikut: Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (www.wikipedia.org).

Sementara komitmen organisasional yang terkait dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasional dapat dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasional karyawan sebagai berikut:

1) Mathis and Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan

definisi “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accpet organizational goals and desire to remain with the organization

(komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi)”

2) Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.

“Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku

penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota-anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi”.

3) Lincoln dalam Sopiah (2008:155). “Komitmen

organisasional mencakup kebanggaan anggota., kesetiaan

anggota dan kemauan anggota pada organisasi”.

4) Blau and Boal dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan

“komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan

loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

18

5) Robbins dalam Sopiah (2008:155-156) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai “suatu sikap yang

merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan

terhadap organisasi”.

6) O’Reilly dalam Sopiah (2008:156) menyebutkan

“komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan

kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi”.

7) Steers and Porter dalam Sopiah (2008:156) mengatakan

bahwa “suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya

bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan

organisasi yang bersangkutan”.

8) Richard M. Steers dalam Sopiah (2008:156)

mendefinisikan “komitmen organisasi sebagai rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)

yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap

perusahaannya”. Ia berpendapat bahwa “komitmen

organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan”.

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun. Jadi komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi

20

dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga, tanggung jawab dan kinerja yang memuaskan untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.

b. Bentuk Komitmen Organisasional

Menurut Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1) Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2) Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan

kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi, hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3) Normative commitment adanya perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Sedangkan Kanter dalam Sopiah (2008:158) juga mengemukakan tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu: 1) Komitmen berkesinambungan (continuance commitment),

yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2) Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3) Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu

22

memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Dari dua pendapat diatas, baik Spector maupun Kanter memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen organisasional dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda. Spector memberi nama tiga kelompok itu sebagai:

(a) Affective Comitment,

(b) Continuence Commitment,

(c) Normative Commitment.

Sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi:

(a) Continuance Commitment,

(b) Cohesion Commitment, (c) Control Commitment.

c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Komitmen

organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap organisasi. Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:

1) Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya.

2) Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya. 3) Kesediaan berkorban secara iklhas dari para anggota

baik moril maupun material demi kelangsungan hidup kelompoknya.

4) Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok tersebut mendapat nama baik dari masyarakat.

5) Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lain.

24

6) Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.

Setelah rasa memiliki dari setiap anggota (karyawan) kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari para anggota organisasi/kelompok yang harus ditaati oleh setiap anggota (karyawan). Wursanto (2005:16) mengemukakan kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari anggota (karyawan) itu meliputi hal-hal sebagai berikut:

1) Kesepakatan bersama terhadap tujuan yang akan dicapai.

2) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai jenis kegiatan yang harus dilakukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan ketentuan-ketentuan atau norma-norma yang harus ditaati oleh setiap anggota kelompok. Aturan-aturan tersebut dapat bersifat tertulis maupun tidak tertulis.

4) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai sarana yang diperlukan dalam usaha mencapai tujuan tersebut.

Kesepakatan bersama para anggota dalam hal menetapkan cara atau metode yang paling baik untuk mencapai tujuan tersebut. Gary Dessler dalam Sopiah (2008:159-161) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi tersebut, yaitu:

a) Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.

b) Build the tradition: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

c) Have comprehensive grievance prosedures: Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus

26

memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

d) Provide extenxive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

e) Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama, berbagi, dll.

f) Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

g) Share and share alike: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.

h) Emphasive barnaising, cross-utilization, and teamwork: Organisasi sebagai suatu community

yang harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu

adanya rotasi sehingga yang bekerja di “tempat kering”. Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.

i) Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. Yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

j) Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi

28

memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.

k) Commit to actualizing: Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.

l) Provide first year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

Mowday et.al. dalam Sopiah (2008:161) mengemukakan bahwa: Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah mengalami masa kerja yang cukup

lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya. Minner dalam Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: 1) Initial Commitment

2) Commitment During Early Employment

3) Commitment During Later Career

Dijelaskan bahwa proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment), faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah: 1). Karakteristik individu, 2). Harapan-harapan karyawan pada organisasi, dan 3). Karakteristik pekerjaan.

Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early Employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal ia bekerja, bagaimana pekerjaan, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia

30

dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.

Tahap yang ketiga diberi nama Commitment During Later Career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman selama ia bekerja.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah (2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1) Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawannya. (2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. (3) Pengalaman

kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

Menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008:163) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu: 1) Karakteristik Personal, pengertian karakteristik personal

mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan (Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi.

2) Karakteristik pekerjaan meliputi: kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.

32

3) Karakteristik struktural, faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah: derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.

4) Pengalaman bekerja, dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Selanjutnya Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu: “(1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang (4)

arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan

kebutuhan”. Sedangkan Young et.al. masih dalam buku Sopiah (2008:164) mengemukakan ada delapan faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.

Steers dan Porter mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1). Faktor personal yang meliputi joob expectations, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. 2). Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. 3). Non-organizational factors, yang meliputi avaibility of alternative jobs. Faktor yang buka berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

34

Dalam bukunya Perilaku Organisasi Sopiah (2008:164) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi organisasional adalah: 1). Faktor personal 2). Faktor organisasional, dan 3). Faktor yang bukan dari dalam organisasi.

e. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor:

1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2) Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3) Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap

organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

3. Kinerja Pegawai

Bernardin dalam Sudarmanto (2008), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.Dari definisi tersebut, Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku.Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas.Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal, sumber daya yang digunakan dalam produksi.

Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, Murphy, 1990 dalam Ricard (2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian kinerja sebagai perilaku, juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman dalam Ricard (2002).Kinerja

36

merupakan sinonim dengan perilaku.Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi.Sementara itu Mangkunegara (2001) mengemukakan, bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.Meyer dalam As’ad (2008)

menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja dapat diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tindakan.

Konsep kinerja menurut Rummler dan Brache dalam Sudarmanto (2009) ada tiga level, yaitu:

a. Kinerja organisasi, merupakan pencapaian hasil (output) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi.

b. Kinerja proses, merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses.

c. Kinerja individu/pekerjaan, merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada

level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Terkait dengan ukuran dan standar kinerja, David Devries dkk (1981) dan Dick Grote (1996) yang dikutip oleh Sudarmanto (2006) menyatakan bahwa dalam pengukuran atau penilaian kinerja ada 3 (tiga) pendekatan, yaitu:

1) Pendekatan personality trait, yaitu dengan mengukur: kepemimpinan, inisiatif dan sikap.

2) Pendekatan perilaku, yaitu dengan mengukur umpan balik, kemampuan presentasi, respon terhadap komplain pelanggan.

3) Pendekatan hasil, yaitu dengan mengukur kemampuan produksi, kemampuan menyelesaikan produk sesuai jadwal, peningkatan produksi/penjualan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui

38

penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Dessler (1997) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evaluasi kinerja karyawan saat ini atau dimasa lalu relatif terhadap

standar prestasinya.Bernardin dan Russel (dalam Gomes 2003) “A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi

individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Model penilaian kinerja menurut Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut:

a. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

b. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

c. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.

d. Kehandalan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

e. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

f. Kemandirian/tanggung jawab adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.

Menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah faktor yang berasal dari dalam individu anatara lain: bakat, kepribadian, minat, motivasi, disiplin, pendidikan, dan latar belakang. Sedangkan faktor yang berasal dari luar individu antara lain: insentif, karakteristik pekerjaan, desain pekerjaan, kepemimpinan, lingkungan kerja dan pelatihan.

Sementara itu Gomes dalam Hartono K (2011) mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain:

a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

40

e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi.

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Menurut Gibson (1998), ada tiga variabel yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:

a. Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), demografis (umur, asal usul, dan jenis kelamin). b. Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Sedangkan menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam Sudarmanto (2009), ada dua variabel yang mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja seseorang, yaitu:

a. Variabel individual, meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional, terdiri dari (1) faktor fisik pekerjaan, meliputi metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi); dan (2) faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut pendapat Porter dan Miles dalam Wijono, S (2012), ada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu kemampuan, motivasi, dan persepsi peran. Dari tiga variabel pengaruh tersebut yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi dan variabel kemampuan.Menurut Porter dan Miles, motivasi kerja ditentukan oleh tiga karakteristik, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja.

42

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan Tabel 1.

Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian

1. Jarwanto (2014)

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Metode analisis yang dipergunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program

SPSS versi 17.0.

1. Iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi D.I Yogyakarta

2. Need for achievement

berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi D.IYogyakarta, semakin tinggi motivasi untuk berprestasi dari pegawai maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

3. Need for power tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi D.I Yogyakarta. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi untuk berkuasa dari pegawai tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai.

4. Need for affiliation tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi D.I Yogyakarta. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi untuk berafiliasi dari pegawai tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai.

5. Iklim organisasi, need for achievement, need for power, dan need for affiliation secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi D.I Yogyakarta.

Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian 2. Edward

Satriya (2015) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan No Limit ID Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan aplikasi software

SPSS versi 20.0 yang terdapat pada sistem operasi

windows 7. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Berganda

1. Need for Achievement, need for power dan needf for affiliation yang termasuk pada variabel motivasi pada karyawan NoLimitID termasuk dalam kategori sangat baik. Ini mengindikasikan bahwa karyawan masih merasa bahwa tingkat motivasi di

lingkungan karyawan secara keseluruhan masih sangat baik. 2. Berdasarkan keseluruhan pemaparan analisis perhitungan statistik pada analisis deskriptif, maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Kinerja karyawan NoLimitID termasuk dalam kategori sangat baik.

3. Berdasarkan hasil uji pengaruh baik parsial maupun simultan yang dilakukan antara variabel motivasi (Need for Achievement, need for power dan need for affiliation) terhadap kinerja diketahui bahwa masing masing variabel yang terdapat pada motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada uji pengaruh simultan, didapatkan hasil bahwa variabel motivasi

berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan.

44

Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian 3. Sindi Larasati (2014) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)

Penelitian ini

merupakan penelitian deskriptif dan kausal. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji

hipotesis secara simultan (uji F), uji hipotesis secara parsial (uji t), dan koefisien determinasi. Teknik sampel yang digunakan adalah

Proportionate Stratified Random Sampling

Variabel Motivasi Kerja (X) yang terdiri dari Kebutuhan Prestasi (X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan Kebutuhan Kekuasaan (X3) secara simultan dan parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pada hasil uji koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0.551. Hal ini berarti bahwa besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 55.1%, sedangkan sisanya 44.9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian in 4. Zahra Ghorbanpour, Hasan Dehghan Dehnavi, Forough Heyrani (2014) Organization Commitment on Performance of Auditors in the Community of

Certified Accountants

Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat

bahwa di antara ketiga variabel independen yang diusulkan, komitmen normatif meninggalkan efek paling kuat pada ratarata kinerja auditor, menurut model 1, komitmen emosional 0,05 <0,659 dan komitmen berkelanjutan 0,05 <0,799, di tingkat kepercayaan 95%, tidak dapat mempengaruhi

kinerja rata-rata auditor. Tingkat signifikansi untuk keduanya lebih besar dari 0,0

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan permasalahan dan teori yang ada serta didukung hasil telaah pustaka penelitian sebelumnya disimpulkan bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan kerangka pemikiran teoritis sebagai acuan untuk menjawab perumusan masalah. Kerangka teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Teoritis Penelitian

Kinerja Pegawai (Y2)

Need for Achievement _(X1)

Need for Power _(X2)

Need for Affiliation _(X3)

Komitmen Organisasi (Y1) H7

H4

H5 H6 H1 H2

46

D. Hipotesis dan Pengaruh Antarvariabel

1. Motivasi Berprestasi (Need For Achievement) dengan Komitmen Organisasi

Motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain Achievement (keberhasilan), recognition (pengakuan /penghargaan), work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibility (tanggungjawab) dan advencement Pengembangan. Penelitian Karatepe & Tekinkus (2006); Mohsan e.al (2011) dalam Hayati (2012) menemukan pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for achievement berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

H1 : Need for achievement berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

2. Motivasi Berkuasa (Need For Power) dengan Komitmen Organisasi

Kebutuhan akan kekuasaan, adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Karyawan memiliki motivasi berpengaruh terhadap lingkungannya dan memiliki ide-ide untuk menang. Hal ini sesuai Hersey dalam Musparni (2011:25) faktor motivasi kerja merupakan daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu, misalnya seorang pegawai yang menerima gaji, imbalan sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilikinya, maka komitmen kerjanya akan meningkat.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

H2. : Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

48

3. Motivasi Berafiliasi (Need For Afiiliation) dengan Komitmen Organisasi

Kebutuhan akan Afiliasi, adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk empunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Motivasi berafiliasi merupakan faktor internal karyawan yang mungkin mempengaruhi komitmen organisasi (Robbins (2006) menyebutkan bahwa kebutuhan prestasi, kekuasaan dan afiliasi akan mendorong seseorang untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil .

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

H3 : Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

4. Motivasi Berprestasi (Need For Achievement) dengan Kinerja Menurut McCelland dalam Mangkunegara (2011:68) mengatakan need for achievement adalah proses pembelajaran yang stabil yang mana kepuasan akan didapatkan dengan berjuang dan memenuhi level tertinggi untuk dapat menjadi ahli dibidang tertentu. Menurut Hasibuan (2010:141), motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan merupakan tolak ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.

McClelland dalam Mangkunegara (2011:68) juga berpendapat bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan

50

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapain kinerja akan lebih maksimal. Semakin tinggi motivasi karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for achievement berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

H4 : Need for achievement berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

5. Motivasi Kekuasaan (Need For Power) dengan Kinerja

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik dalam organisasi. Hasibuan (2005:218) kebutuhan prestasi merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan.

Menurut Danim (2004:3) kebutuhan berprestasi merupakan suatu motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan yang lainnya. Menurut Winardi (2001:3) teori-teori prestasi meyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Sekalipun semua orang

mempunyai kebutuhan dan motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak sama bagi semua orang, bahkan untuk satu orang yang sama tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda.

Ego manusia yang lebih berkuasa dari manusia yang lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja dengan giat. Manajer harus mampu menciptakan suasana persaingan yang sehat dan memberi kesempatan untuk promosi sehingga meningkatkan semangat kerja bawahannya untuk mencapai need for affiliation dan need for power yang diinginkannya.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

H5. : Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

6. Motivasi Berafiliasi (Need For Affiliation) dengan Kinerja Menurut Hasibuan (2005:217) kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang, karena itu need for affiliation ini yang akan merangsang

52

gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan: (a) kebutuhan dan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja (sense of bilonging), (b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of impotance), (c) perasaan akan kebutuhan akan maju dan tidak gagal (sense of achievement), (d) kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

Mereka yang memilki kebutuhan affiliasi (need for affiliation) tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan need for affiliation tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan melakukan pengujian apakah Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

H6 : Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

20

Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian

Setelah melakukan proses analisis data sebagaimana telah diuraikan diatas yang memuat data deskriptif responden yaitu sebanyak 92 responden. Teknik analisis SEM telah dilakukan untuk menguji sebanyak 8 (delapan) hipotesis dalam penelitian ini.

Hasil analisis Model yang diajukan dapat diterima setelah asumsi-asumsi dasar dari SEM terpenuhi yaitu normalitas dan determinant of covariance matrix yang telah dianalisis walaupun bernilai kecil tidak menunjukkan adanya warning dari program AMOS 21.

Setelah analisis faktor konfirmatori dilaksanakan, selanjutnya model pengukuran tersebut di analisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) sebagai model keseluruhan (full model). Full model terdiri 4 (empat) latentvariable danobservedvariable atau indikator. Pengujian model telah memenuhi kriteria cut of value goodness of fit yaitu Chi-square, probability, CMIN/DF,RMSEA, RFI, CFI, NFI, hanya GFI dan AGFI yang menunjukkan hasil yang tidak fit.

Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran

Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi Daerah Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

2. Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

3. Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai Balai Metrologi DIY

4. Need for achievemen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

5. Need for power berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

21 6. Need for Affiliation berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai

Metrologi DIY

7. Komitmen organisasi Balai Metrologi DIY berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi DIY

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan penulis memberi saran sebagai berikut:

1. Balai Metrologi Daerah Istimewa Yogyakarta. perlu memperhatikan motivasi kerja pegawai dengan cara memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya, hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan belajar bagi pegawai dengan prestasi kerja yang baik. Selain itu Balai Metrologi Daerah Istimewa Yogyakarta juga dapat lebih memberikan ruang kreatifitas pada pegawai agar pegawai tedorong untuk memberikan kinerja optimal guna pencapaian tujuan organisasi

2. Penelitian selanjutnya perlu manambahkan variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja, seperti lingkungan kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi.

Keterbatasan

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu :

1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berjumlah 92 responden. Penelitian selanjutnya perlu menambahkan sampel pegawai dari semua bagian yang ada pada. sehingga tingkat generalisasinya dapat lebih ditingkatkan.

2. Beberapa kriteria goodness of fit belum terpenuhi, hal ini mungkin disebaban oleh variabel bebas yang belum dimasukkan dalam model, karena banyak variabel yang mempengaruhi kinerja dan komitmen organisasi.

22

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, Nurita; Thoyib, Armanu; Soemarsono, (2004), “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Bank Mandiri (Persero) Cabang Malang”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume: 2, No. 1, Universitas Brawijaya.

As’ad, Moh., (2008), Psikologi Industri, Edisi 4, Liberty, Yogyakarta.

Cascio, Wayne F., (1992), Managing Human Resources, Productivity Quality of Work Life Profits, Seventh Edition, Mc Graw-Hill.

Davis, Keith, Newstrom, John W., (1996), Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan Agus Dharma, jilid I, Erlangga, Jakarta.

Dessler, Garry, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Prentice Hall, Asia. Ferdinand, Augusty 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk

Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, Ivancevich, Donelly, (1998), Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses,Terjemahan : Djakarsih, Jilid I, II. Erlangga, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hardjana, Andre, (2006), “Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi”, Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 3, Nomor 1, Juni 2006: 1-36.

Hasibuan, H. Malayu S.P, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hariyanti dan Natsir (2002). Pengaruh Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial : Peran Kecukupan Anggaran dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening, Simposium Nasional Akuntansi V, Semarang.

Heyart, Beth Ann, (2011), The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Wayne State University Dissertations.

23 Ivancevich, John M, Konopaske, R, Matteson, and Michael T (2011), Perilaku dan

Manajemen Organisasi, Edisi ketujuh, Terjemahan: Gina Gania, Penerbit Erlangga Jakarta.

Indrawijaya, Adam I, (2009), Perilaku Organisasi, Sinar Baru Algesindo, Bandung.

Kuspriyomurdono, S (2012). “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil”, Makalah Workshop

Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai, Kominfo, Jakarta 2012.

Kristiyanto, Gamal, (2003),”Iklim Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bank BPD DIY Cabang Sleman”, Tesis, UII.

Liana, Yayuk, (2012), “Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru”, Jurnal Manajemen dan Akutansi, Volume 1, No. 2 Agustus 2012. Luthans (1995), “Komitmen Organisasi dapat di artikan sebagai suatu keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dari Organisasi”. Luthans, F., (1998), “Organize Behavior,” Mc. Graw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

---, (2005), Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama, Bandung.

Mathis, Robert, L, and Jackson, John H., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara,Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia.Bandung : Refika Aditama

Meyer et al. (1989), “mencoba mengaitkan “affective commitment dan continuance commitment”

Milkovich, George T. and Boudreau, Jhon W., (1997), Human Resource Management, 8thed., Rachard D. Irwin Boslom.

Mulyanto dan Sutrisno, (2007), “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai”, Journal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vo;. 2, No. 1, 54-58.

24

Retnaningsih, Sudarwanti (2007), “Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang)”, Tesis, Universitas Diponegoro.

Robbins, Stephen P., (2001), Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka, PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, C.V Andi Offset, Yogyakarta.

Simamora, Henry, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Siagian, S.P. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, Edisi 1,

Cetakan Kelimabelas.

Sri Utami, S. dan Hartanto, Agus (2010), “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar”, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4 No.1 58 Juni 2010: 58-67.

Steers, Richard M., (1985), Efektifitas Organisasi, Terjemahan Magdalena Jamin, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Subroto, Setyowati dan Gunistiyo, (2009),”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pad Bank Swasta Di Kota Tegal)”, Jurnal Sosial, Ekonomi, dan Humaniora, Volume 5, No. 7.

Sudarmanto, (2009), Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Suhartini, (1999), “Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi”, Jurnal Siasat Bisnis, Vol.2, No.4.

Suprihanto, J, (2000), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Yogyakarta : BPFE. Tjahjono, Heru Kurnianto, (2009), Metode Penelitian Bisnis I dan 2, Visi Solusi Madani,

Yogyakarta.

---, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia 1.0, Visi Solusi Madani, Yogyakarta. ---, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia 2.0, Visi Solusi Madani, Yogyakarta. ---, (2010), Sekelumit Teori Motivasi McClelland, Artikel, Yogyakarta.

25

Wibisono, D (2011), “Manajemen Kinerja, Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan”. Erlangga, Jakarta.

Wijono, S (2012), Psikologi Industri dan Organisasi. Cet 3. Jakarta: Kharisma Putra Utama.

Korespondensi: Maria Fauzia Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Jl. Ringroad Barat,