Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: pada Sekolah "X" di Bandung.

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan suatu output yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tercapainya tujuan akhir sebuah perusahaan. Pada Sekolah X di Bandung ditemukan fenomena dalam hal budaya organisasi dimana masih terdapat karyawan yang memiliki sikap, nilai dan perilaku yang tidak sejalan dengan organisasi serta kualitas internal lingkungan kerja yang masih belum optimal dimana hal tersebut dapat berdampak terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) bagaimana persepsi karyawan mengenai budaya organisasi 2) bagaimana persepsi karyawan mengenai iklim kerja 3) bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja 4) apakah budaya organisasi dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Data diperoleh dari 50 responden dengan cara sensus dimana seluruh populasi dijadikan responden penelitian. Analisis data pada penelitian ini meliputi uji validitas dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach Alpha, uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas dan uji multikolinearitas; analisis regresi linier berganda; dan juga uji hipotesis dengan uji F, uji t dan koefisien determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya organisasi masuk dalam kategori cukup tinggi dengan nilai skor sebesar 2978 dan panjang interval untuk setiap kategori adalah 720 dan berada pada rentang skor 2430-3060. 2) iklim kerja masuk dalam kategori cukup baik dengan nilai skor sebesar 3826 dan panjang interval untuk setiap kategori adalah 960 dan berada pada rentang skor 3120-4180. 3) kinerja karyawan masuk dalam kategori cukup baik dengan nilai skor 1446 dan panjang interval untuk setiap kategori 360 dan berada pada rentang skor 1170-1530. 4) budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan sebesar 3,899 dengan nilai signifikansi Budaya Organisasi 0,000 < 0,05. Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 0,4952 x 100 = 24,50%. 5) iklim kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja 6) budaya organisasi dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,219 atau 21,9%; sedangkan sisanya 78,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

ABSTRACT

Employee performance is an output produced by an employee at work. Employee performance affect the ultimate goal of companies. At the School X in Bandung found the phenomenon in terms of organizational culture that there are employess who have the attitude,values and behavior that is not in line with the companies and also found the internal quality of working environment is still not optimal which can have an impact on employee performance.

This study aims to find out 1) how employees perceptions about organizational culture 2) how employees perceptions about work climate 3)how employees perceptions about the performance 4)whether the organizational culture and work climate affects the employee’s performance either partially or simultaneously.

Data were collected from 50 respondents using sensus which are all the population become the respondents. Data analysis in this study include test the validity using product moment corelation and test reliability using Cronbach Alpha technique, using the classical assumption include normality, heteroscedasticity and multicollinearity; multiple regresion analysis; test hypotheses include F test, t test and the cofficient of determination.

The result of this study shown that 1)organizational culture is included of the category of high enough with score 2978 and long intervals for each category is 720 and scores were in the range 2430-3060 2)work climate is included of the category of good enough with score 3826 and long intervals for each category is 960 and score were in the range 3120-4180 3)employee performance is include of the category good enough with score 1446 and long intervals for each category is 360 and were in the range 1170-1530 4)organizational culture affect positively and significantly to the employee performance that is equal to 3,899 with significant 0,000 < 0,05. The influence of organization culture is 0,4952 x 100 = 24,50% 5)work climate does not affect the performance of employee 6)organizational culture and work climate simultaneous affect on employee performance that is equal to 0.219 or 21.9%, while 78.1 is influenced by other variable that not examined.

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Maanfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 14

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.2. Budaya Organisasi ... 21

2.2.1 Konsep Budaya Organisasi ... 21

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 23

2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 24

2.2.4 Peran Budaya Organisasi ... 26

2.3. Iklim Kerja ... 27

2.3.1 Konsep Iklim Kerja... 27

2.3.2 Dimensi Iklim Kerja ... 28

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja ... 31

2.4. Kinerja ... 32

2.4.1 Konsep Kinerja ... 32

2.4.2 Dimensi Kinerja ... 34

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

2.5. Hasil Penelitian Terdahulu ... 40

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1. Rerangka Pemikiran ... 43

3.2. Model Penelitian ... 48

3.3 Hipotesis Penelitian ... 49 BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Objek Penelitian ... 50

4.1.1 Profil Organisasi ... 50

4.1.2 Visi dan Misi Organisasi ... 51

4.1.3 Struktur Organisasi ... 52

4.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 54

4.3. Metode Penelitian ... 54

4.3.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 54

4.3.2 Teknik Analisis ... 56

4.3.2.1 Regresi Linier Berganda ... 56

4.3.2.2 Analisis Deskriptif ... 58

4.3.2.3 Method of Successive Interval ... 59

4.3.2.4 Uji Validitas ... 60

4.3.2.5 Uji Reliabilitas ... 61

4.3.2.6 Uji Normalitas ... 62

4.3.2.7 Uji Multikolinieritas... 62

4.3.2.8 Uji Heterokedastisitas ... 63

4.3.2.9 Uji Hipotesis ... 63

4.3.2.9.1 Uji F... 63

4.3.2.9.2 Uji t. ... 64

4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 65

4.5 Operasionalisasi Variabel ... 66

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Karakteristik Responden ... 69

5.1.1 Usia Responden ... 69

5.1.2 Jenis Kelamin Responden ... 70

5.1.3 Pendidikan Responden... 70

5.1.4 Masa Kerja ... 71

5.1.5 Gaji Responden. ... 72

5.2 Uji Instrumen Penelitian ... 72

5.2.1 Uji Validitas ... 72

5.2.2 Uji Reliabilitas ... 75

5.3 Tanggapan Responden ... 76

5.3.1 Budaya Organisasi Pada Karyawan Sekolah X ... 76

5.3.1.1 Dimensi Inovasi dan Mengambil Risiko... 76

5.3.1.2 Dimensi Perhatian Pada Rincian ... 79

5.3.1.3Dimensi Orientasi Hasil ... 80

5.3.1.4Dimensi Orientasi Manusia ... 82

5.3.1.5 Dimensi Orientasi Tim ... 84

5.3.1.7 Dimensi Stabilitas ... 87

5.3.2 Iklim Kerja Pada Karyawan Sekolah X ... 90

5.3.2.1 Dimensi Struktur ... 90

5.3.2.2 Dimensi Standar ... 93

5.3.2.3 Dimensi Tanggung Jawab ... 96

5.3.2.4 Dimensi Penghargaan ... 98

5.3.2.5 Dimensi Dukungan ... 100

5.3.2.6 Dimensi Komitmen ... 103

5.3.3 Kinerja Pada Karyawan Sekolah X ... 107

5.3.3.1 DimensiKuantitas ... 107

5.3.3.2 Dimensi Kualitas ... 108

5.3.3.3 Dimensi Kreativitas ... 109

5.3.3.4 Dimensi Inisiatif... 111

5.4 Uji Asumsi Klasik ... 114

5.4.1 Uji Normalitas ... 114

5.4.2 Uji Multikolinieritas ... 115

5.4.3 Uji Heterokedastisitas ... 116

5.5 Uji Hipotesis ... 118

5.5.1 Uji Persamaan Analisis Regresi Linier Berganda. ... 118 5.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Secara

Simultan ... 120 5.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Secara Parsial ... 122

5.5.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja ... 122 5.5.3.2 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja ... 124 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ... 125 6.2 Saran ... 126 DAFTAR KEPUSTAKAAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1.Penilaian Kinerja ... 7

Tabel 1.2 Hasil Persentase Karyawan ... 8

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 40

Tabel 4.1 Nilai Skala ... 56

Tabel 4.1 Nilai Skala ... 56

Tabel 4.1 Nilai Skala ... 56

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel...67

Tabel 5.1 Usia Responden ... 69

Tabel 5.2Jenis Kelamin Responden ... 70

Tabel 5.3 Pendidkan Responden ... 71

Tabel 5.4 Masa Kerja Responden ... 71

Tabel 5.5 Gaji Responden ... 72

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Budaya Organisasi) ... 73

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Iklim Kerja) ... 74

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja) ... 75

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 76

Tabel 5.10 Tanggapan Responden mengenai dukungan suasana kerja terhadap kreativitas ... 76

Tabel 5.11Tanggapan Responden mengenai penghargaan ide dan saran anggota organisasi ... 77 Tabel 5.12Tanggapan Responden mengenai pertimbangan anggota organisasi dalam mengambil risiko ... 78 Tabel 5.13Tanggapan Responden mengenai tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan ... 78 Tabel 5.14Tanggapan Responden mengenai ketelitian dalam bekerja ... 79 Tabel 5.15 Tanggapan Responden mengenai kebiasaan memeriksa kembali hasil pekerjaan ... 80 Tabel 5.16 Tanggapan Responden mengenai kemampuan memenuhi target yang ditetapkan ... 80 Tabel 5.17 Tanggapan Responden mengenai dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja ... 81 Tabel 5.18 Tanggapan Responden mengenai dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja ... 82 Tabel 5.19 Tanggapan Responden mengenai frekuensi rekreasi bersama yang diselenggarakan lembaga ... 82 Tabel 5.20Tanggapan Responden mengenai toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi ... 83 Tabel 5.21 Tanggapan Responden mengenai kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi ... 84

Tabel 5.22 Tanggapan Responden mengenai toleransi antar anggota organisasi ... 84 Tabel 5.23 Tanggapan Responden mengenai tingkat kekritisan anggota organisasi terhadap keputusan lembaga ... 85 Tabel 5.24 Tanggapan Responden mengenai tingkat kompetensi internal lembaga ... 86 Tabel 5.25 Tanggapan Responden mengenai tingkat kemauan anggota organisasi meningkatkan kemampuan diri ... 86 Tabel 5.26 Tanggapan Responden mengenai frekuensi perubahan peraturan lembaga ... 87 Tabel 5.27 Tanggapan Responden mengenai tingkat dukungan anggota organisasi terhadap perubahan peraturan ... 88 Tabel 5.28 Tabel Rekapitulasi Data Responden Variabel Budaya Organisasi . 89 Tabel 5.29 Tanggapan Responden mengenai penghargaan dan dorongan ... 90 Tabel 5.30 Tanggapan Responden mengenai anggota tim yang berfungsi dengan baik ... 91 Tabel 5.31 Tanggapan Responden mengenai ketidakjelasan wewenang ... 92 Tabel 5.32 Tanggapan Responden mengenai manajemen organisasi yang kurang memuaskan ... 92 Tabel 5.33 Tanggapan Responden mengenai penghargaan secara proporsional atas keunggulan kinerja pekerjaan ... 93

Tabel 5.34 Tanggapan Responden mengenai pekerjaan dalam organisasi jelas dan terstruktur ... 94 Tabel 5.35 Tanggapan Responden mengenai standar yang sangat tinggi untuk kinerja ... 94 Tabel 5.36 Tanggapan Responden mengenai kepercayaan antar sesama karyawan ... 95 Tabel 5.37 Tanggapan Responden mengenai kejelasan yang berwenang akan suatu keputusan ... 96 Tabel 5.38 Tanggapan Responden mengenai manajemen organisasi yang tidak mendukung ... 96 Tabel 5.39 Tanggapan Responden mengenai komitmen karyawan terhadap tujuan organisasi ... 97 Tabel 5.40 Tanggapan Responden mengenai tekanan dalam meningkatkan kinerja ... 97 Tabel 5.41 Tanggapan Responden mengenai penilaian individu ... 98 Tabel 5.42 Tanggapan Responden mengenai kebijakan yayasan ... 99 Tabel 5.43 Tanggapan Responden mengenai perasaan karyawan merasa bangga terhadap organisasi ... 99 Tabel 5.44 Tanggapan Responden mengenai perasaan karyawan mendapatkan bantuan ... 100 Tabel 5.45 Tanggapan Responden mengenai penghargaan dan pengakuan ... 100

Tabel 5.46 Tanggapan Responden mengenai filosofi organisasi ... 101

Tabel 5.47 Tanggapan Responden mengenai sistem promosi ... 101

Tabel 5.48 Tanggapan Responden mengenai produktivitas ... 102

Tabel 5.49 Tanggapan Responden mengenai kepedulian ... 103

Tabel 5.50 Tanggapan Responden mengenai kemandirian ... 103

Tabel 5.51 Tanggapan Responden mengenai kesetiaaan karyawan terhadap organisasi ... 104

Tabel 5.52 Tanggapan Responden mengenai perasaan karyawan atas kinerja mereka ... 104

Tabel 5.53 Tabel Rekapitulasi Data Responden Variabel Iklim Kerja ... 105

Tabel 5.54 Tanggapan Responden mengenai jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang telah ditentukan ... 107

Tabel 5.55 Tanggapan Responden mengenai efisiensi waktu untuk mengerjakan sesuatu ... 107

Tabel 5.56 Tanggapan Responden mengenai kualitas kerja yang dicapai ... 108

Tabel 5.57 Tanggapan Responden mengenai pengetahuan yang dimiliki mengenai pekerjaan ... 109

Tabel 5.58 Tanggapan Responden mengenai gagasan/ide yang dimunculkan 109 Tabel 5.59 Tanggapan Responden mengenai kerjasama dengan orang lain ... 110

Tabel 5.60 Tanggapan Responden mengenai pengambilan keputusan ... 111

Tabel 5.62 Tanggapan Responden mengenai integritas ... 112

Tabel 5.63 Tabel Rekapitulasi Data Responden variabel Kinerja ... 113

Tabel 5.64 Hasil Uji Normalitas ... 115

Tabel 5.65 Hasil Uji Multikolinearitas ... 116

Tabel 5.66 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 117

Tabel 5.67 Uji Regresi Linier Berganda... 118

Tabel 5.68 Koefisien Determinasi ... 120

Tabel 5.69 Hasil Uji F Regresi Linier Berganda ... 121

Tabel 5.70 Uji t Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 122

Tabel 5.71 Korelasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 123

Tabel 5.72 Uji t Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 124

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3. 1. Model Penelitian ... 48 Gambar 4.1. Struktur Hubungan Budaya Organisasi dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja ... 57 Gambar 5.1 Scatter Plot ... 117

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran A Kuesioner ... L-1 Lampiran B Hasil Olah Data SPSS ... L-2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Globalisasi berlangsung di semua bidang kehidupan salah satunya bidang pendidikan. Bisa dilihat saat ini, ilmu pengetahuan dan teknologi didominasi oleh negara-negara maju, dimana pendidikan menjadi halyang sangat penting. Globalisasi merupakan proses yang ditandai dengan derasnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga secara tidak langsung mengubah dunia. Maka dari itu, perkembangan ilmu pengetahuan dimana salah satunya merupakan dunia pendidikan tidak dapat dilepaskan dari pengaruh perkembangan globalisasi.

Dampak dari globalisasi tersebut pada bidang pendidikan yaitu mengharuskan dunia pendidikan untuk dapat menciptakan SDM yang berkualitas agar mampu bersaing di dunia kerja global. Dampak tersebut mengharuskan kinerja guru lebih ditingkatkan agar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Dikutip dari Qory (2013) data yang didapat dari penilaian Education Development Index (EDI) atau Indeks Pembangunan Pendidikan pada tahun 2012, yang dikeluarkan oleh UNESCO menempatkan Indonesia di posisi ke 64 dari 120 negara. hasil EDI tersebut didapatkan dari rangkuman perolehan empat kategori penilaian yang terdiri dari angka partisipasi pendidikan dasar,

angka melek huruf pada usai 15 tahun ke atas, angka partisipasi menurut kesetaraan gender, angka bertahan siswa hingga kelas V Sekolah Dasar ( http://m.kompasiana.com/post/read/552591/1/kualitas-pendidikan-indonesia-refleksi-2-mei.html).

The United Nations Development Programme (UNDP) tahun 2011 melaporkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Index (HDI) Indonesia mengalami penurunan dari peringkat 108 pada tahun 2010 menjadi peringkat 124 pada tahun 2012 dari 180 negara. Pada 14 Maret 2013 dilaporkan naik tiga peringkat ke urutan 121 dari 185 negara. data ini meliputi aspek tenaga kerja, kesehatan dan pendidikan (http://edukasi.kompas.com/read/2011/11/04/17175426/Indeks.Pembangunan .Manusia.Indonesia.Meningkat).

Dari data tersebut diketahui bahwa kualitas pendidikan Indonesia masih sangat rendah. Maka dari itu diperlukan beberapa upaya untuk memperbaiki kualitas pendidikan di Indonesia. Salah satu unsur yang memiliki peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan adalah tenaga pendidik, dalam hal ini yaitu guru. Guru merupakan salah satu komponen utama dalam dunia pendidikan di sekolah. Peran dan tanggungjawab guru sangat berguna untuk mewujudkan mutu pendidikan yang berkualitas, yaitu untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju. Seorang guru diharuskan untuk dapat memiliki kinerja yang baik. Peningkatan kinerja guru ini

dipengaruhi oleh teciptanya budaya organisasi serta adanya iklim kerja yang kondusif, dalam hal ini sekolah.

Maka dari itu untuk terciptanya suatu SDM yang berkualitas tersebut bukan hanya berasal dari satu pihak saja akan tetapi setiap orang yang berada dalam organisasi tersebut yaitu pimpinan organisasi serta para bawahan atau karyawan. Dengan adanya hubungan yang tercipta dua arah tersebut diharapkan mampu menciptakan suatu suasana yang kondusif dalam bekerja. Pimpinan organisasi pun memiliki andil yang tidak kalah penting yaitu harus dapat bekerja sama serta mengarahkan para karyawan untuk dapat memahami tujuan dari organisasi sehingga mereka pun dapat bekerja bersama demi tercapainya tujuan organsiasi.

Pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan adanya faktor utama yatu sumber daya manusia, karena sebaik apapun sebuah organisasi serta secanggih apapun teknologi yang dimiliki tanpa adanya sumber daya manusia yang bertindak sebagai penggerak segala sumber daya yang dimiliki organisasi, maka semuanya itu tidaklah dapat dijalankan. Maka dari itu, sangatlah penting bagi organisasi untuk melakukan peningkatan kualitas para karyawannya yang akan berdampak terhadap peningkatan kinerja.

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang pekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan segala tugas dan tanggung jawab yang diberikan yang pada akhirnya pun dapat membantu karyawan dalam

menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. Seorang karyawan dengan kinerja yang tinggi sudah tentu akan mempunyai produktivitas yang tinggi sehingga dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya kinerja yang tinggi tugas dan tanggung jawab dapat diselesaikan dengan baik, karyawan mampu bekerja bersama satu sama lain. Suatu kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya.

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi serta memiliki kinerja yang tinggi membuktikan bahwa apa yang dilakukan oleh karyawan tersebut telah sesuai dengan apa yang ditugaskan organisasi. Dengan demikian kinerja yang tinggi tentunya merupakan dampak positif dari budaya sebuah organisasi . Budaya yang ada pada suatu organsisasi akan mempengaruhi perilaku para karyawan sehingga akan berdampak pada kesamaan cara pandang dalam menjalankan kewajiban bekerja. Budaya organisasi juga akan berdampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi.

Budaya organsisasi dapat membantu kinerja karyawan, dkarenakan memberikan motivasi yang baik bagi karyawan untuk dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi. Budaya organisasi yang baik akan memberikan kenyamanan bekerja bagi karyawan, meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan akan menunjukkan komitmen dan kesetiaan terhadap organisasi.

Budaya organisasi menjadi suatu konsep yang diperhitungkan dalam setiap organisasi tak terkecuali lembaga pendidikan. Sama halnya seperti

suatu organisasi, lembaga pendidikan memiliki suatu visi dan misi yang jelas dan strategis serta setiap karyawan di dalamnya diharapkan dapat merealisasikannya dimana visi dan misi inilah yang akan melahirkan nilai-nilai yang diyakini oleh setiap karyawan. Selain itu budaya organisasi diperlukan dalam setiap organisasi sebagai suatu motivasi dalam bekerja untuk dapat melakukan tugas dengan baik sehingga dapat memberikan pengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja karyawan dalam jangka panjang.

Luthans (2002:563) berpendapat bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa karakteistik, yaitu peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi, norma-norma, nilai-nilai dan dominan, filosofi, aturan-aturan serta iklim kerja. Perasaan mengenai organisasi secara keseluruhan yang dicerminkan oleh tata letak fisik, cara para anggota berinteraksi, dan cara mereka berhubungan dengan pelanggan atau lingkungan diluar organisasi. Semua karakteristik tersebut sangat berhubungan dengan kinerja pegawai. Karena itulah setiap organisasi memerlukan adanya budaya organisasi yang dapat menunjang peningkatan kinerja karyawan.

Selain budaya organisasi yang menjadi salah satu unsur penggerak bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, ada pula unsur lain yang diyakini menjadi salah satu faktor pendukung kinerja karyawan yaitu iklim kerja.

Iklim kerja merupakan kondisi lingkungan dalam tempat bekerja pada suatu organisasi. Iklim kerja dipandang sebagai ciri-ciri dari suatu organisasi

dimana secara langsung atau tidak langsung akan berdampak pada sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Wirawan (2007:124) berpendapat bahwa iklim organisasi yang baik dan kondusif akan terlihat suasana yang harmonis dan berdampak terhadap kinerja individu dalam keseharian dan sebaliknya iklim organisasi yang kurang kondusif cenderung menjurus kepada perilaku yang negatif. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka dan kemudian memengaruhi kinerja organisasi.

Suatu iklim kerja dikatakan memberikan dampak positif bagi karyawannya jika didukung dengan adanya kondisi kerja yang nyaman, suasana kerja yang menyenangkan, rasa aman selama bekerja, penerangan yang baik, ventilasi yang baik, tim yang solid dan saling mendukung. hal inilah yang diyakini akan memberikan persepsi yang bermakna serta memberikan pengaruh bagi karyawannya dimana pada akhirnya akan sangat berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Maka dari itu, untuk dapat bertahan dalam persaingan ketat era globalisasi ini haruslah dapat mempersiapkan diri dengan cara meningkatkan kesadaran dan memperluas wawasan. Dimana cara paling efektif dalam memperluas wawasan adalah melalui pendidikan. Dalam rangka untuk menjaga serta meningkatkan kualitas pendidikan maka produktivitas karyawan menjadi salah satu faktor kunci. Salah satunya yaitu kinerja karyawan yang didukung oleh faktor ekternal maupun internal.

Sekolah X di Bandung merupakan sekolah Kristen di Indonesia yang berada di bawah naungan Yayasan dengan jenjang pendidikan mulai dari taman kanak-kanak, sekolah dasar, sekolah menengah pertama hingga sekolah menengah atas.

Visi Sekolah X adalah “Terbangunnya Manusia Utuh yang Takut akan Tuhan, Mandiri dan Berguna Bagi Dunia.” Sekolah X memiliki banyak cabang sekolah di berbagai provinsi di Indonesia. Sesuai dengan visi yang disematkan yang bergerak di dunia pendidikan dimana visinya untuk menjadikan lulusan-lulusan yang berpotensi maka sumber daya manusia menjadi aset yang paling utama,baik kepala sekolah, guru ataupun non guru.

Untuk dapat merealisasikan visi yang telah disematkan tersebut maka dilakukan berbagai program pendidikan yang berkualitas yang telah dijalankan bagi anak didiknya.

Sekolah merupakan tempat menuntut ilmu dimana faktor kinerja pengajar menjadi yang paling utama dalam mendidik semua muridnya. Maka dari itu sumber daya manusia menjadi sorotan utama dalam mengembangkan murid-muridnya.

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja

2012 2013 2014

Dari tabel di atas terlihat bahwa kinerja karyawan Sekolah X dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 yaitu sebesar 70%. Kinerja tersebut sudah cukup baik akan tetapi masih belum optimal.

Tabel 1.2

Hasil Persentase Karyawan

Pernyataan Persentase

Karyawan merasa cukup puas akan budaya organisasi dan iklim kerja 30% Karyawan merasa kurangnya pemberian dukungan dan penghargaan 30% Karyawan merasa sarana dan prasarana masih belum memadai 20% Karyawan merasa kebijakan sekolah tidak tepat sasaran 10% Karyawan merasa perlu adanya punishment and reward 5% Karyawan merasa perlu adanya peningkatan kualitas organisasi 5%

Dari hasil penyebaran angket yang dilakukan terhadap beberapa karyawan, diperoleh hasil 30% karyawan sudah merasa cukup puas akan budaya serta iklim kerja yang dimiliki organisasi sehingga memberikan kinerja yang baik dalam bekerja. 30% karyawan merasa pihak organisasi tidak memperhatikan kebutuhan karyawan baik dari segi dukungan ataupun pemberian penghargaan. 20% karyawan merasa sarana dan prasarana yang diberikan masih tidak memadai. 10% karyawan merasa kebijakan sekolah tidak tepat sasaran. 5% karyawan merasa perlu adanya punishment and reward dan 5% mengharapkan adanya peningkatan kualitas dari organisasi.

Dari hal yang diuraikan di atas diduga kinerja yang belum optimal tersebut diduga disebabkan oleh beberpa hal diantaranya:

1. kurangnya dukungan yang diberikan pihak organisasi sehingga berdampak pada menurunnnya tingkat kreativitas karyawan dalam bekerja.

2. Kurangnya pemberian penghargaan atas ide-ide baru ataupun saran dari karyawan.

3. Aturan dan kebijajakan dari sekolah yang dirasa tidak sesuai dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi

4. Failitas kerja yang disediakan masih belum memadai.

5. Suasan kerja yang berdampak pada tingkat kenyamanan karyawan yang kurang kondusif.

6. Kurangnya kerjasama yang terjalin antar tim dalam organisasi.

7. Pemberian imbalan yang tidak sesuai dengan usaha yang telah diberikan.

8. Kurangnya sikap bangga yang ditunjukkan dari karyawan selama bekerja di organisasi tersebut.

Dari kesimpulan di atas tersebut, hal tersebutlah yang diduga menjadi penyebab belum optimalnya kinerja yang diberikan setiap karyawan Sekolah X di Bandung. Maka dari itu penting untuk dilakukan penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan pada sekolah X di Bandung.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Sekolah sebagai sarana menimba ilmu merupakan sektor utama dalam dunia pendidikan yang diharapkan dapat melahirkan berbagai lulusan yang berkualitas. Hal ini sudah seharusnya menjadi prioritas utama bagi Sekolah X untuk terus mengoptimalkan kinerja tenaga pengajar yang dimiliki. Berdasarkan tabel dan penyebaran angket didapati tingkat kinerja para staff dan pengajar masih belum optimal diduga dikarenakan sekolah kurang memberikan dukungan terhadap karyawan, adanya kebijakan yang dirasa tidak tepat sasaran, sarana dan prasarana yang masih belum memadai, pemberian imbalan yang dirasa tidak sesuai atas usaha yang diberikan karyawan, kerjasama tim yang kurang terjalin, serta kurangnya sikap bangga dari karyawan terhadap sekolah. Hal ini sudah seharusnya menjadi bahan pertimbangan bagi pihak sekolah untuk lebih mengoptimalkan iklim kerja serta menciptakan budaya organisasi yang lebih mendukung.

Secara teoritis dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan akan meningkat apabila adanya faktor budaya organisasi yang mendukung, maka dari itu rendahnya kinerja karyawan Sekolah X diduga salah satu penyebabnya karena budaya organisasi tidak sepenuhnya mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Demikian pula secara teoritis dikemukakan kinerja karyawan akan meningkat dengan adanya hubungan baik antar sesama karyawan maupun hubungan baik dengan atasan yang merupakan kesatuan dari iklim kerja.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan Sekolah X Bandung.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka peneliti dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana budaya organisasi Sekolah X Bandung. 2. Bagaimana iklim kerja Sekolah X Bandung.

3. Bagaimana kinerja karyawan Sekolah X Bandung.

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan Sekolah X Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Budaya Organisasi Sekolah X Bandung. 2. Iklim kerja di lingkungan Sekolah X Bandung. 3. Kinerja karyawan Sekolah X Bandung.

4. Pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan Sekolah X Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan Penelitian

Diharapkan dari penelitian ini, diperoleh informasi dan data tentang variabel-variabel penelitian yang dteliti yaitu budaya organisasi, iklim kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil dari penelitian yang didapat, dimaksudkan dapat berguna bagi :

1. Pihak instansi

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan budaya organisasi, iklim kerja dan kinerja karyawan. Dimana hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengatasi permasalahan yang ada, sehingga instansi yang berkaitan dapat mencari cara yang tepat sebagai upaya mengatasi peningkatan kinerja karyawan khususnya dalam masalah budaya organisasi dan iklim kerja.

2. Penulis

Penelitian ini diharapakan dapat dijadikan tambahan ilmu dan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti khususnya dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, dalam hal ini budaya organisasi dan ikim kerja. Dimana lewat penelitian ini, peneliti dapat mengetahui kenyataan yang terjadi dan mengamati permasalahan yang dihadapi instansi, setelah itu penulis mencoba untuk memberikan alternatif pemecahannya sesuai dengan teori yang telah diperoleh.

3. Bagi akademisi

Dari penelitian ini, diharapkan dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya di masa yang akan datang, khususnya dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan budaya organisasi, iklim kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan diantaranya:

1. Budaya Organisasi masuk dalam kategori cukup tinggi, tetapi dukungan dari pihak sekolah bagi kenyamanan kerja karyawan dan pemberian penghargaan masih belum optimal.

2. Iklim Kerja Sekolah X di Bandung termasuk dalam kategori cukup baik, namun sistem manajemen dan penghargaan serta kerjasama antar tim masih belum optimal.

3. Kinerja karyawan Sekolah X di Bandung termasuk dalam kategori cukup baik, namun masih dinilai mempunyai kinerja yang belum optimal terutama dalam hal efisiensi waktu yang digunakan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, kurangnya pemberian ide-ide ataupun gagasan-gagasan baru serta masih kurangnya sikap loyalitas yang ditunjukkan karyawan terhadap sekolah.

4. Secara simultan variabel budaya organisasi dan iklim kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah X sebesar 7,866 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Besar pengaruhnya sebesar 21,9% sedangkan sisanya sebesar 78,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

5. Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah X sebesar 3,899 dengan nilai signifikansi Budaya Organisasi 0,000 < 0,05. Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 0,4952 x 100 = 24,50%. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 24,50% , sedangkan sisanya 75,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar variabel Budaya Organisasi.

6. Secara parsial variabel Iklim Kerja terhadap Kinerja Sekolah X tidak berpengaruh sebesar -0,633 dengan nilai signifikansi Iklim Kerja yaitu sebesar 0,530. Maka dapat dilihat bahwa Iklim Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Sekolah X di Bandung secara parsial.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis ingin memberikan beberapa saran diantaranya:

1. Bagi Sekolah X, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai penilaian kinerja karyawan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti budaya organisasi yang diciptakan oleh Sekolah X perlu untuk dipertahankan serta ditingkatkan guna meningkatkan kinerja karyawan demi kesejahteraan karyawan. Hal ini

untuk menjadikan kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

2. Faktor ikklim kerja sekolah X dapat ditingkatkan guna mengoptimalkan kinerja karyawan misalnya dengan pemberian dukungan dan penghargaan terhadap suatu ide ataupun kinerja yang telah dilakukan karyawan. Pemberian dukungan dapat berupa sikap empati yang ditunjukkan pihak sekolah terhadap masing-masing karyawannya, terjalinnya hubungan kekeluargaan antara atasan dengan karyawan. Pemberian penghargaan yaitu dengan mengadakan sistem employee of the month dengan menempelkan foto karyawan yang terbaik di ruangan karyawan atau dapat juga berupa bonus atau sistem promosi yang dapat diberikan pada saat dilakukan rapat di depan semua karyawan sehingga akan lebih menumbuhkan semangat bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja..

3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel-variabel bebas lainnya yang belum terdapat dalam penelitian ini yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan masih banyak lagi, sehingga akan memberikan hasil yang berbeda guna melengkapi penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, M. Pd, 2011. Dasar-dasar Metode Statistika. Pustaka Setia.

Andreas Lako, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta.

Arikunto, S. 2004. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi revisi IV). Jakarta: PT Rineka Cipta

Armstrong, M, 2006. A Handbook of Human Resources Management Practice (10 ed).England: Cambridge University Press.

Chatab, Nevizond, 2007. Diagnostic management. Jakarta: PT Serambi Ilmu Semesta.

Cooper, D. R., & Schindler, P. S, 2006. Metode Riset (Vol 2). Jakarta: PT Media Global Edukasi

Crespell P., 2007. Organizational climate, innovativeness, and firm performance: Insearch of aconceptual framework. Disertasi doctoral yang tidak dipublikasikan, Oregon State University,Corvallis.

Ivancevich, J. M, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert, 2007. Organizational Behavior, Sevent

Edition. McGraw Hill International.

Lussier, N, Robert, 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building. New York : Mc Graw Hill.

Luthans, 2002.Organizational Behaviour, Nineth edition. New York: Mc.GrawHill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., Drs., M.Si., Psi., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L., John H. Jackson, 2006. Human Resources Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat

McShane, Steve. L. & Von Glinov, Marry Ann, 2005. Organizationnal Behavior.Tirth Edition. Mc Graw-Hill.

Muhammad, Arni, 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal& Sagala, Ella Jauvani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Vethzal & Basri, 2005. Performance Appraisal: Siste yang tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen P,2007, Perilaku Organisasi Jilid 2, Diterjemahkan oleh Handayana Pujaatmaka, Jakarta: PT Pranhallindo.

Robin, S. P., & Coulter, M, 2010. Manajemen (10 ed, Vol 1). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Saifudin Anwar, 2004. Relliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sekaran, U. 2007. Research Method for Business (Metodologi Penelitian untuk

Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, H, 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BP. STIE YKPN

Simanjuntak, J Payaman, 2003. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI

Soedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,Bandung.

Sondang P Siagian, 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Bumi Aksara.

Stinger R., 2002. Leadership an organization climate. New Jersey: Prentice Hall. Sudarmanto, R. Gunawan, 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2001. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administrasi Dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sunjoyo, R. Setiawan, V. Carolina, N. Magdalena, A. Kurniawan, 2013. Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy., 2010, Budaya Organisasi, edisi 1, Kencana. Jakarta.

Universitas Indonesia.

Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi, Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Salemba Empat.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Sumber Lain:

Kamuli, Sukarman, 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, Jurnal INOVASI. Universitas Negeri Gorontalo.

Murniaty, Dewi & Absah, Yeni. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT. Telkom Divisi Telkom Flexi Medan. Fakultas Ekonomi USU.

Situmorang, Riana Leny, 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada PT. Duta Abadi Perkasa Di Bandung). Universitas Kristen Maranatha.

Syam, Mukhlis, 2014. Iklim Organisasi di Kantor Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional I Sumatera di Padang. Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP.

Utami, Herta Sudyanti, 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda. Universitas Mulawarman.

Watkin C, & Hubbard B, 2003. Leadership motivation and the drivers of share price: The businesscase for meansuring organizational climate. Leaderships and organization developmentjournal, 24, 380-386.

Widodo, 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah-Sekolah BPK Penabur Tasikmalaya. Universitas Kristen Maranatha.

http://m.kompasiana.com/post/read/552591/1/kualitas-pendidikan-indonesia-refleksi-2-mei.html

http://edukasi.kompas.com/read/2011/11/04/17175426/Indeks.Pembangunan.Man usia.Indonesia.Meningkat

5. Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah X sebesar 3,899 dengan nilai signifikansi Budaya Organisasi 0,000 < 0,05. Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 0,4952 x 100 = 24,50%. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 24,50% , sedangkan sisanya 75,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar variabel Budaya Organisasi.

6. Secara parsial variabel Iklim Kerja terhadap Kinerja Sekolah X tidak berpengaruh sebesar -0,633 dengan nilai signifikansi Iklim Kerja yaitu sebesar 0,530. Maka dapat dilihat bahwa Iklim Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Sekolah X di Bandung secara parsial.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis ingin memberikan beberapa saran diantaranya:

1. Bagi Sekolah X, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai penilaian kinerja karyawan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti budaya organisasi yang diciptakan oleh Sekolah X perlu untuk dipertahankan serta ditingkatkan guna meningkatkan kinerja karyawan demi kesejahteraan karyawan. Hal ini

untuk menjadikan kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

2. Faktor ikklim kerja sekolah X dapat ditingkatkan guna mengoptimalkan kinerja karyawan misalnya dengan pemberian dukungan dan penghargaan terhadap suatu ide ataupun kinerja yang telah dilakukan karyawan. Pemberian dukungan dapat berupa sikap empati yang ditunjukkan pihak sekolah terhadap masing-masing karyawannya, terjalinnya hubungan kekeluargaan antara atasan dengan karyawan. Pemberian penghargaan yaitu dengan mengadakan sistem employee of the month dengan menempelkan foto karyawan yang terbaik di ruangan karyawan atau dapat juga berupa bonus atau sistem promosi yang dapat diberikan pada saat dilakukan rapat di depan semua karyawan sehingga akan lebih menumbuhkan semangat bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja..

3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel-variabel bebas lainnya yang belum terdapat dalam penelitian ini yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan masih banyak lagi, sehingga akan memberikan hasil yang berbeda guna melengkapi penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, M. Pd, 2011. Dasar-dasar Metode Statistika. Pustaka Setia.

Andreas Lako, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta.

Arikunto, S. 2004. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi revisi IV). Jakarta: PT Rineka Cipta

Armstrong, M, 2006. A Handbook of Human Resources Management Practice (10 ed).England: Cambridge University Press.

Chatab, Nevizond, 2007. Diagnostic management. Jakarta: PT Serambi Ilmu Semesta.

Cooper, D. R., & Schindler, P. S, 2006. Metode Riset (Vol 2). Jakarta: PT Media Global Edukasi

Crespell P., 2007. Organizational climate, innovativeness, and firm performance: Insearch of aconceptual framework. Disertasi doctoral yang tidak dipublikasikan, Oregon State University,Corvallis.

Ivancevich, J. M, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert, 2007. Organizational Behavior, Sevent

Edition. McGraw Hill International.

Lussier, N, Robert, 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building. New York : Mc Graw Hill.

Luthans, 2002.Organizational Behaviour, Nineth edition. New York: Mc.GrawHill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., Drs., M.Si., Psi., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L., John H. Jackson, 2006. Human Resources Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat

McShane, Steve. L. & Von Glinov, Marry Ann, 2005. Organizationnal Behavior.Tirth Edition. Mc Graw-Hill.

Muhammad, Arni, 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal& Sagala, Ella Jauvani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Vethzal & Basri, 2005. Performance Appraisal: Siste yang tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen P,2007, Perilaku Organisasi Jilid 2, Diterjemahkan oleh Handayana Pujaatmaka, Jakarta: PT Pranhallindo.

Robin, S. P., & Coulter, M, 2010. Manajemen (10 ed, Vol 1). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Saifudin Anwar, 2004. Relliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sekaran, U. 2007. Research Method for Business (Metodologi Penelitian untuk

Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, H, 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BP. STIE YKPN

Simanjuntak, J Payaman, 2003. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI

Sondang P Siagian, 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Bumi Aksara.

Stinger R., 2002. Leadership an organization climate. New Jersey: Prentice Hall. Sudarmanto, R. Gunawan, 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2001. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administrasi Dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sunjoyo, R. Setiawan, V. Carolina, N. Magdalena, A. Kurniawan, 2013. Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy., 2010, Budaya Organisasi, edisi 1, Kencana. Jakarta. Universitas Indonesia.

Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi, Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Salemba Empat.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Sumber Lain:

Kamuli, Sukarman, 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, Jurnal INOVASI.

Universitas Negeri Gorontalo.

Murniaty, Dewi & Absah, Yeni. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT. Telkom Divisi Telkom Flexi Medan. Fakultas Ekonomi USU.

Situmorang, Riana Leny, 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada PT. Duta Abadi Perkasa Di Bandung). Universitas Kristen Maranatha.

Syam, Mukhlis, 2014. Iklim Organisasi di Kantor Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional I Sumatera di Padang. Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP.

Utami, Herta Sudyanti, 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda. Universitas Mulawarman.

Watkin C, & Hubbard B, 2003. Leadership motivation and the drivers of share price: The businesscase for meansuring organizational climate. Leaderships and organization developmentjournal, 24, 380-386.

Widodo, 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah-Sekolah BPK Penabur Tasikmalaya. Universitas Kristen Maranatha.

http://m.kompasiana.com/post/read/552591/1/kualitas-pendidikan-indonesia-refleksi-2-mei.html

http://edukasi.kompas.com/read/2011/11/04/17175426/Indeks.Pembangunan.Man usia.Indonesia.Meningkat