PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI.
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN
KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
(Survei Pada Polrestabes Bandung )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh:
Hani Datiah pebriani 1100481
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
(SURVEI PADA POLRESTABES BANDUNG)
oleh
Hani Datiah Pebriani NIM 1100481
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
©Hani Datiah Pebriani Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2015
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis
(3)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
LEMBAR PENGESAHAN
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai (Survei pada Polrestabes Bandung)
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing 1
Hj. Sumiyati. S.E., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001
Pembimbing 2
Ridwan Purnama. S.H., M.Si NIP. 19600915 198803 1 003 Mengetahui,
Dekan Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Prof. Dr. H. Disman, M.S NIP. 195902091984121001
Ketua ProgramStudi Pendidikan Manajemen Bisnis
Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 196904041999031001 Tanggung Jawab Yuridis
Ada Pada Penulis
Hani Datiah Pebriani NIM.1100481
(4)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
ABSTRAK
Hani Datiah Pebriani (1100481) “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Displin Kerja dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai (Survei Pada Polisi Polrestabes Bandung)”. Di bawah bimbingan Hj Sumiyati, S.E, M.Si. dan Ridwan Purnama, S.H., M.Si.
Salah satu persoalan yang tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja polisi Indonesia memiliki penurunan kinerja. Sebagai buktinya adalah banyaknya kasus yang tidak terselesaikan dan banyaknya tanggapan masyarakat mengenai kinerja polisi yang belum optimal. Salah satunya adalah polisi Polrestabes Bandung yang memiliki penurun dilihat dari beberapa indikator. Hal tersebut membuat Polrestabes Bandung menciptakan strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan disiplin kerja dan budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk 1) Memperoleh temuan mengenai budaya organisasi Polrestabes Bandung 2) Memperoleh temuan mengenai disiplin kerja Polrestabes Bandung 3) Memperoleh temuan mengenai kinerja pegawai polisi Polrestabes Bandung 4) Memperoleh temuan mengenai seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja Polrestabes Bandung. 5) Memperoleh temuan mengenai seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Polrestabes Bandung. Objek penelitian ini adalah polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya organisasi(X), disiplin kerja (Y) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Z), dengan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif. Metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik sampel yaitu teknik probability sampling dengan jumlah sampel 321 responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi liniear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0 for windows. Hasil yang diperoleh dalam penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap disiplin kerja dan disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
(5)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 ABSTRACT
Hani Datiah Pebriani (1100481) "Influence of Organizational Culture Of Labor Discipline and its Impact on Employee Performance (Survey On Polrestabes Bandung Police)". Under the guidance of Hj Sumiyati, S.E., M.Si. and Ridwan Purnama, S.H., M.Si.
One of the issues is no doubt that the performance of the Indonesian police have decreased performance. As for example is the number cases that are not resolved and the amount of public response regarding police performance is not optimal. One of them is a police of Polrestabes Bandung. This makes the Polrestabes Bandung create strategies for improving employee performance by increasing work discipline and organizational culture. The purpose of research are 1) obtain findings on organizational culture Polrestabes Bandung, 2) obtain findings of labor discipline Polrestabes Bandung, 3) obtain findings regarding the performance of a police officer Polrestabes Bandung, 4) obtainin findings regarding how much influence the organizational culture on the labor discipline Polrestabes Bandung, 5) obtainin findings on how big the influence of labor discipline on employee performance Polrestabes Bandung police. The object of this study is that the police and civil servants Polrestabes Bandung. Independent variable in this study is the organizational culture (X), labor discipline (Y) and the dependent variable is the performance of employees (Z),with the kind of research is descriptive, verification. The method used is explanatory survey sampling techniques that probability sampling technique with a sample of 321 respondents. Data analysis technique used is the simple liniear regression with SPSS 20.0 software for windows computers. Results obtained in the study stated that the organizational culture not significant effect on labor discipline and labor discipline not significant effect on employee performance. From the results of research on hypothesis testing showed that organizational culture has positive influence on labor discipline and labor discipline positive effect on employee performance.
(6)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 15
1.3 Rumusan Masalah ... 17
1.4 Tujuan Penelitian ... 17
1.5 Kegunaan Penelitian ... 17
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS ... 19
2.1 Kajian Pustaka ... 19
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi... 19
2.1.1.1 Budaya Organisasi dalam Perilaku Organisasi... 19
2.1.1.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 20
2.1.1.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 21
2.1.1.4 Indikator Budaya Organisasi ... 25
2.1.1.5 Tujuan Budaya Organisasi ... 26
2.1.2 Konsep Disiplin Kerja ... 27
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 27
2.1.2.2 Dimensi Disiplin Kerja ... 29
2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 31
2.1.2.4 Tujuan Disiplin Kerja ... 32
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ... 34
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 34
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Pegawai ... 36
2.1.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai ... 40
2.1.3.4 Indikator Kinerja Pegawai ... 43
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ... 46
2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 45
2.1.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 46
2.1.6 Penelitian Terdahulu ... 48
2.2 Kerangka Pemikiran ... 52
2.3 Hipotesis ... 56
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 57
3.1 Objek Penelitian ... 57
3.2 Metode Penelitian ... 57
3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan ... 58
(7)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 66
3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling ... 67
3.2.4.1 Populasi ... 67
3.2.4.2 Sampel ... 68
3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 71
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 72
3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 73
3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 73
3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 77
3.2.7 Rancangan Analisis Data ... 78
3.2.7.1 Rancangan Analisis Deskriptif ... 80
3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linier Sederhana... 81
3.2.8 Pengujian Hipotesis ... 85
3.2.9 Koefisien Determinasi ... 86
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 88
4.1 Gambaran Umum Intansi ... 88
4.1.1 Profil Lembaga Kepolisian Polretabes Bandung ... 88
4.1.2 Visi dan Misi Polretabes Bandung ... 88
4.2 Karakteristik Responden ... 90
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ... 90
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 93
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Pangkat ... 94
4.3 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Pada Polrestabes bandung ... 94
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko ... 95
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Perhatian Secara Detail ... 96
4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Hasil ... 98
4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Individu ... .100
4.3.5 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Tim .... 102
4.3.6 Tanggapan Responden Terhadap Agresifitas ... .104
4.3.7 Tanggapan Responden Terhadap Stabilitas... .105
4.3.8 Rekapitulasi Dimensi Budaya Organisasi Polisi Polrestabes Bandung ... 107
4.3.9 Gambaran Budaya Organisasi Polrestabes Bandung ... 109
4.4 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja Pada Polrestabes Bandung ... 110
4.4.1 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Preventif ... 110
4.4.2 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Korektif ... 112
4.4.3 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Progresif ... 114
4.4.4 Rekapitulasi Dimensi Disiplin Kerja Polisi Polrestabes Bandung ... 116
(8)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
4.4.5 Gambaran Disiplin Kerja Polisi Polrestabes Bandung ... 118
4.5 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai polisi Polrestabes Bandung ... 119
4.5.1 Tanggapan Responden Terhadap Quality Of Work(Kualitas Kerja)Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko ... 119
4.5.2 Tanggapan Responden Terhadap Quantity Of Work (Kuantitas Kerja) ... 121
4.5.3 Tanggapan Responden Terhadap Depentability (Ketangguhan) ... 124
4.5.4 Tanggapan Responden Terhadap Attitude (Sikap) ... 126
4.5.6 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 129
4.5.7 Gambaran Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 131
4.6 Uji Asumsi Klasik Terhadap Model Regresi... 131
4.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 137
4.6.2 Analisis Koefisien Korelasi ... 138
4.6.3 Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linier Sederhana ... 143
4.6.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 143
4.6.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 143
4.6.4 Hasil Analisi Koefisien Determinan ... 144
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 145
4.7.1 Pembahasan Budaya Organisasi ... 145
4.7.2 Pembahasan Disiplin Kerja ... 147
4.7.3 Pembahasan Kinerja Pegawai... 148
4.7.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Polrestabes Bandung ... 149
4.7.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 150
4.8 Implikasi Hasil Penelitian ... 151
4.8.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... 151
4.8.2 Temuan Penelitian bersifat Praktis dan Empiris ... 152
4.8.3 Implikasi Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis ... 153
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 158
5.1 Kesimpulan ... 158
5.2 Rekomendasi ... 159
(9)
xi
DAFTAR TABEL
NO JUDUL HAL
1.1 Jenis Pelanggaran Disiplin Dan Kode Etik... 3
1.2 Penilaian Kinerja Dari Segi Kedisiplinan Dan Kode Etik... 5
1.3 Pelanggaran Personil Polisi dan Pegawai Negeri Sipil Polrestabes Bandung... 6
1.4 Jumlah Penanganan Kasus Tahun 2013-Juli 2015... 8
1.5 Jumlah Ijin Cuti Tahun 2013-2014 Yang Melebihi Ketentuan... 10
1.6 Tindak Kedisiplinan Dan Kode Etik Pada Polrestabes Bandung... 12
2.1 Penelitian Terdahulu... 47
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 59
3.2 Sumber Data... 66
3.3 Jumlah Jajaran Polisi Polrestabes Bandung... 67
3.4 Uji Normalitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 69
3.5 Uji Normalitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 70
3.6 Jumlah Sampel Jajaran Polisis Polrestabes bandung... 72
3.7 Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi... 74
3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)... 74
3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)... 75
3.10 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Z)... 76
3.11 Hasil Pengujian Reliabilitas... 78
3.12 Skor Alternatif Jawaban... 80
3.13 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden... 81
3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi... 87
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 91
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 91
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 92
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 93
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... 94
4.6 Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Berani Mengambil Resiko... 95
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Perhatian Secara Detail... 97
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Hasil... 99
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Individu... 100
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Tim... 102
4.11 Tanggapan Responden Terhadap Agresifitas... 104
4.12 Tanggapan Responden Terhadap Stabilitas... 106
4.13 Rekapitulasi Dimensi Budaya Organisasi... 107
4.14 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Preventif... 110
4.15 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Korektif... 113
4.16 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Progresif... 115
4.17 Rekapitulasi Dimensi Disiplin Kerja... 116 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kerja (Quality Of Work)
(10)
xii
Terhadap Disiplin Preventif... 119
4.19 Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Kerja (Quantity Of Work)... 122
4.20 Tanggapan Responden Terhadap Ketangguhan (Depentability)... 124
4.21 Tanggapan Responden Terhadap Sikap (Attitude)... 127
4.22 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Pegawai... 129
4.23 Hasil Pengujian Titik Terpencil Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 134
4.24 Hasil Pengujian Titik Terpencil Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 136
4.25 Uji Linearitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 136
4.26 Uji Linearitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 137
4.27 Interprestasi Koefisien Korelasi...... 138
4.28 Output Koefisien Korelasi Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 138
4.29 Output Koefisien Korelasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 139
4.30 Output Model Summary Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 140
4.31 Output Model Summary Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja... 140
4.32 Model Regresi Linear Sederhana Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 141
4.33 Model Regresi Linear Sederhana Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 142
4.34 Nilai Signifikansi Uji t Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 143
(11)
xiii
DAFTAR GAMBAR
NO JUDUL HAL
1.1 Grafik Rata-Rata Penilaian Kinerja Polisi Polrestabes Bandung... 9
1.2 Perubahan Mind Set Polrestabes Bandung... 13
2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya pada Kinerja Pegawai... 54
2.2 Paradigma Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya pada Kinerja Pegawai... 55
3.1 Output Uji Normalitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja 68 3.2 Output Uji Normalitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.... 69
3.3 Model diagram Pencar... 82
4.1 Hasil Kontinum Budaya Organisasi... 109
4.2 Hasil Kontinum Disiplin Kerja... 118
4.3 Hasil Kontinum Kinerja Pegawai... 130
4.4 Diagram Pencar Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 132
4.5 Diagram Pencar Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 132
4.6 Output Uji Titik Terpencil Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 133
4.7 Output Uji Titik Terpencil Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 135
4.8 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai... 145
(12)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kepolisian merupakan salah satu intansi besar yang memiliki kewenangan dalam memberikan pelayanan, keamanan serta ketertiban dalam sebuah Negara. Dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia nomor 23 tahun 2010 Personil kepolisian atau seorang polisi yang memiliki tugas pokok serta berkewajiban memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat dan melaksanakan tugas-tugas lainnya dalam daerah hukumnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Kepolisian memiliki serta membutuhkan banyak sumber daya manusia berkualitas baik untuk menjadi bagian dari intansi kepolisian dalam melaksanakan tugasnya sebagai seorang polisi. Begitu pula anggota polisi Polrestabes sebagai bagian dari kepolisian suatu negara di seluruh Indonesia tentu menjadi perhatian berbagai kalangan masyarakat atas disiplin kerjanya. Disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap suatu organisasi atau perusahaan dimana suatu organisasi di tunjang oleh disiplin kerja pegawainya.
Kinerja Polisi Porlestabes di Indonesia mengalami penurunan yang diakibatkan menurunnya disiplin kerja, maka dari itu kinerja kepolisian menjadi salah satu perhatian masyarakat. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Vita Mayastinasari (2013;410) bahwa kepolisian di Indonesia memiliki kinerja yang rendah di lihat dari tugas yang di selesaikan oleh Polisi tersebut serta banyaknya arogansi dari personil polisi yang dilakukan pada masyarakat yang seharusnya polisi tersebut mengayomi masyarakatnya. Ini mengindikasikan bahwa kinerja kepolisian Indonesia mengalami penurunan kinerja yang dapat dilihat dari kesigapan kepolisian dalam menangani kasus, masih banyak kasus yang belum selesai, seperti kasus JIS , kasus penipuan uang sejumlah 1 milyar, bahkan kasus
(13)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 korupsi yang di lakukan oleh anggota kepolisian itu sendiri.(Sumber :
www.Jppn.com. Di Akses Pada Tanggal 14 maret 2015, Pukul 14:35).
Rendahnya kinerja polisi Polrestabes di Indonesia juga di dukung dengan pernyataan resmi dari IPW (Independent Police Wacth) yang memberikan rapor merah terhadap kinerja dan kedisiplinan Polrestabes di Indonesia, dapat di lihat dari tingginya tingkat ketidakpuasan masyarakat terhadap kinerja, dengan tingkat persentase sebesar 78,4 persen pada penanganan korupsi, pada bidang penegakkan hukum dan HAM sebesar 58 persen, serta penanganan narkoba 53,2 persen. Rapor merah di berikan atas dasar kinerja Polri tahun 2014 yang sangat tidak memuaskan masyarakat.
Reformasi kepolisian sebagai pengayom, pelindung, pelayan masyarakat tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan serta tidak adanya perubahan. Sogi Sasmita sebagai juru bicara IPW mengatakan kerja Polisi Indonesia tidak sepadan dengan anggaran yang dialokasikan dengan Rp 44,5 triliun tahun 2014 dan personel 420.275. Kinerja Polisi masih merah karena integritas, keteladanan, kedisiplinan, profesisonalisme dan kemitraan sangat lemah dan tidak ada kemajuan sama sekali selama tahun 2014.(Sumber : hasil diskusi "Police Outlook 2015, Evaluasi dan Proyeksi Kinerja Polri pada Tanggal 21 Desember 2014). Hal yang sama dikemukakan dalam penelitian yang di lakukan oleh M Arief Santono (2015;232) bahwa di Indonesia para polisi Polrestabes memiliki kinerja yang rendah. Masyarakat mengatakan bahwa kinerja dan disiplin kerja polisi Polrestabes di Indonesia rendah dan harus di perbaiki sesuai dengan tugasnya sebagai seorang polisi. Hal tersebut, di lihat dari buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani). Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja anggota yang kurang baik serta kualitas pelayanan publik. Begitu pula yang dikemukakan oleh Wahyuni Pudjiastuti, Soraya Fadhal (2009:211) dalam penelitiannya bahwa kinerja polisi masih di anggap rendah dan negatif, dilihat dari SDM (sumber Daya Manusia)
(14)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 atau kinerjanya dalam bidang Korupsi serta masih banyak nya polisi yang
menerima tip, sehingga kinerja polisi di anggap rendah oleh masyarakat.
Salah satu Polrestabes yang ada di Indonesia yang mengalami penurunan kinerja dan disiplin kerja yaitu Polrestabes Bandung, di mana memiliki penurunan disiplin kerja lebih tinggi dibandingkan dengan Polrestabes yang lain. Hal tersebut dilihat dari banyaknya pengaduan mengenai pelayanan dan dilihat dari adanya kasus yaitu adanya tiga polisi polrestabes Bandung yang diberhentikan secara tidak hormat, dan 25 anggota polisi Polrestabes Bandung yang disidang oleh Kapolrestabes dengan menjalani sidang kode etik dan sidang pelanggaran disiplin di Markas Propam Polrestabes Bandung dengan masalah arogansi terhadap masyarakat, berkelahi baik dengan masyarakat biasa ataupun dengan sesama polisi, mabuk-mabukan di tempat umum, penipuan, hingga masalah kinerja yang kurang baik selama masa tugas, dan yang dianggap paling salah yaitu polisi yang menggunakan narkoba. (Sumber: regional.kompas.com. Di akses pada Tanggal 27 Januari 2015, pukul 20;30 WIB)
Hal tersebut diperkuat dari data hasil wawancara bersama Bapak Dwi Haryanto selaku ketua bagian sumber daya (23 Desember 2014) yang dilakukan di kantor Polrestabes Bandung mengenai personil polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung, beliau mengatakan banyak polisi dan PNS yang dikenakan hukuman bahkan banyak polisi yang di penjara, alasannya bermacam-macam, ada yang karena jarang masuk kerja, telat masuk kerja, kurang disiplin dalam menangani kasus atau pekerjaannya atau karena hal lain seperti penggunaan narkoba bahkan pembunuhan karena tidak semua anggota polisi dan pegawai negeri sipil baik seperti yang diketahui oleh masyarakat, banyak pula anggota polisi dan pegawai negeri sipil yang kurang baik dan tidak patut untuk dijadikan sebagai panutan. Banyak juga polisi dan pegawai negeri sipil yang terlambat masuk kantor atau terlambat upacara pagi, serta tidak sigap dalam melaksanakan
(15)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 tugasnya sehingga pekerjaan yang harus diselesaikan tidak tepat pada waktu yang
telah ditentukan.
Dalam PP no 2 Tahun 2003 sudah diterapkan mengenai disiplin dan kode etik untuk menjadi patokan setiap anggota polisi dalam menjalankan tugas, hal tersebut di lihat dalam tabel jenis pelanggaran yang tidak boleh dilakukan oleh anggota polisi sebagai berikut :
TABEL 1.1
JENIS PELANGGARAN DISIPLIN DAN KODE ETIK
NO DISIPLIN KODE ETIK
1 Meninggalkan wilayah tugas tanpa izin pimpinan
Berpihak dalam perkara pidana yang sedang ditangani memanipulasi perkara 2 Menghindarkan tanggung
jawab dinas
Membuat opini negatif tentang rekan sekerja, pimpinan, dan/atau kesatuan 3 Menggunakan fasilitas negara
untuk kepentingan pribadi
Mengurusi, mensponsori, dan/atau mempengaruhi petugas dengan pangkat dan jabatannya dalam penerimaan calon anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
4 Menguasai barang milik dinas yang bukan diperuntukkan baginya
Mempengaruhi proses penyidikan untuk kepentingan pribadi sehingga mengubah arah kebenaran materil perkara
5 Mengontrakkan/menyewakan rumah dinas
Melakukan upaya paksa penyidikan yang bukan kewenangannya; 6 Menghilangkan barang,
dokumen, atau surat berharga milik dinas secara tidak sah
Melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan, menghalangi, atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani 7 Telat pada apel pagi Menyalahgunakan wewenang 8 Menguasai rumah dinas lebih
dari 1 (satu) unit
Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan
9 Mengalihkan rumah dinas kepada yang tidak berhak
Menyalahgunakan barang, uang, atau surat berharga milik dinas
10
Telat dalam bekerja dan telat menyelesaikan tugas
Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,
(16)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
NO DISIPLIN KODE ETIK
yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat Kepolisian Negara Republik Indonesia, kecuali karena tugasnya.
11
Menggunakan barang bukti untuk kepentingan pribadi
Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apa pun untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain 12
Menghambat kelancaran pelaksanaan tugas kedinasan
Memakai perhiasan secara berlebihan pada saat berpakaian dinas Kepolisian Negara Republik Indonesia
Sumber : Dokumen Polrestabes bandung berdasarkan PP No 2 Tahun 2003
Sesuai dengan tabel di atas bahwa banyaknya macam-macam pelanggaran disiplin dan kode etik yang tidak boleh dilakukan oleh anggota polisi Polrestabes Bandung yang telah ditentukan oleh PP No 2 Tahun 2003. Namun pada kenyataannya terdapat penurunan kedisiplinan atau disiplin kerja diperkuat dengan penilaian kinerja dari segi kedisiplinan dan kode etik dalam Tabel di bawah ini:
TABEL 1.2
PENILAIAN KINERJA
DARI SEGI KEDISIPLINAN DAN KODE ETIK
GOLONGAN/
JABATAN PANGKAT
JUMLAH ANGGOTA
POLISI
JUMLAH ANGGOTA SESUIA PANGKAT YANG MELANGGAR
TAHUN
2012 2013 2014
PAMEN
KOMBES 1 - - -
AKBP 10 - - -
KOMPOL 27 5 5 6
PAMA
AKP 39 7 9 12
IPTU 24 5 3 4
(17)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
BINTARA
AIPTU 307 22 23 21
AIPDA 103 8 10 7
BRIPKA 229 13 17 18
BRIGADIR 464 22 24 26
BRIPTU 242 23 26 28
BRIPDA 70 - - -
PNS PNS 61 - - 2
JUMLAH 1616 90 126 161
Sumber : Dokumen Bag.Sumda Polrestabes Bandung
Berdasarkan Tabel di atas yang merupakan salah satu penilaian kinerja yang kurang baik dilihat dari segi kedisiplinan dimana banyak polisi masih melakukan pelanggran kedisiplinan seperti meninggalkan wilayah tugas tanpa izin pimpinan, menghindarkan tanggung jawab dinas,telat pada apel pagi, telat dalam bekerja, telat menyelesaikan tugas dan menggunakan barang bukti untuk kepentingan pribadi.
Adanya polisi berpangkat KOMPOL atau Komisaris Polisi pada tahun 2012 ada 5 orang polisi yang melanggar kedisiplinan serta kode etik mengalami kenaikan pada tahun 2014 sebanyak 6 orang polisi, pangkat AKP atau Ajun Komisaris polisi pada tahun 2012 sebanyak 7 orang polisi mengalami kenaikan pada tahun 2013 menjadi 9 orang polisi dan tahun 2014 mengalami kenaikan kembali menjadi 12orang polisi, pada pangkat BRIPTA atau Brigadir Kepala mengalami kenaikan polisi yang melanggar pada tahun 2012 sebanyak 13 orang polisi, mengalami kenaikan pada tahun 2013 dan 2014 yaitu 17 dan 18 orang polisi, pada pangkat BRIGADIR mengalami peningkatan jumlah pelanggaran dari tahun 2012 sebanyak 22 orang polisi, pada tahun 2013 menjadi 24 orang polisi dan 2014 menjadi 26 orang polisi. Peningkatan pelanggaran terjadi pula pada pangkat BRIPTU atau Brigadir satu yaitu pada tahun 2012 sebanyak 23 orang polisi mengalami kenaikan menjadi 26 orang polisi pada tahun 2013, dan 28 orang polisi pada tahun 2014.
Pelanggaran yang dilakukan polisi Polrestabes Bandung mengalami peningkatan, dari tahun 2012 sejumlah 90 orang polisi yang melanggar, lalu
(18)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 adanya kenaikan pada tahun 2013 sejumlah 126 orang polisi atau dalam hitungan
persentase yaitu sebesar 2,5% dan pada tahun 2014 mengalami kenaikan menjadi 161orang polisi atau mengalami kenaikan 2,8% yang memilki pangkat berbeda sesuai pada tabel di atas. Beberapa polisi yang melanggar dengan berbagai kasus yang telah dijelaskan dari wawancara sebelumnya tentu tidak sesuai dengan kode etik seorang polisi. Adanya beberapa polisi yang melanggar kedisiplinan dan kode etik tersebut tentu sangat tidak mencerminkan seorang polisi yang seharusnya menjadi panutan masyarakat luas. Hal tersebut diperjelas dari tabel dibawah ini yaitu kasus yang dilakukan oleh polisi Polrestabes sendiri, sebagai berikut :
TABEL 1.3
PELANGGARAN YANG DI LAKUKAN PERSONIL POLISI DAN PEGAWAI NEGERI SIPIL POLRESTABES BANDUNG
GOLO-NGAN
PANG-KAT
JUML-AH
ANGG-OTA POLISI
PELANGGARAN/KASUS Kriminal Kode Etik sebagai
Polisi
Pelanggaran dalam bekerja 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
PAMEN KOMBES 1 - - - -
AKBP 10 - - - -
KOMPOL 27 4 - 2 3 5 6 - 1 2
PAMA AKP 39 3 1 - 8 5 6 6 3 5
IPTU 24 1 1 1 11 4 5 7 1 2
IPDA 39 - - 1 1 2 4 6 1 2
BINTARA AIPTU 307 - 8 9 - 9 11 7 8 8
AIPDA 103 1 1 3 2 7 8 4 1 -
BRIPKA 229 4 4 6 3 6 8 4 5 6
BRIGADIR 464 3 4 5 10 16 19 7 6 6
BRIPTU 242 2 5 6 6 16 17 2 4 4
BRIPDA 70 3 - 2 7 - 2 1 2 2
PNS PNS 61
JUMLAH 1616 21 24 36 51 70 88 18 32 37
Sumber : Dokumen Bag. Sumda Polrestabes Bandung
Sesuai dengan tabel di atas bahwa adanya peningkatan jumlah polisi yang melakukan pelanggaran kriminal seperti menganiaya istri sendiri, melakukan pembunuhan, memakai motor curian, melakukan pengkeroyokan, pelanggaran kode etik seperti meninggalkan istri bertahun tahun dan tidak menafkahinya, menyalah gunakan pangkat sebagai seorang polisi, pelanggaran dalam bekerja
(19)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 seperti tidak melaksanakan tugas dengan baik, sering tidak masuk kerja, selalu
telat dalam bekerja, akibat kelalaian adanya tahanan yang melarikan diri, semua pelanggaran tersebut memiliki jumlah anggota polisi dengan pangkat yang berbeda-berbeda mengalami peningkatan pada tahun 2012 dengan kasus kriminal sejumlah 21 orang anggota polisi yang mengalami kenaikan menjadi 24 orang polisi atau sebesar 0,7% pada tahun 2013 dan mengalami kenaikan kembali menjadi 36 anggota polisi pada tahun 2014 atau sebesar 0,5%.
Adapun pelanggaran dalam hal kode etik pada tahun 2012 sejumlah 51 orang, pada tahun 2013 mengalami kenaikan menjadi 70 orang atau mengalami kenaikan sebesar 0,37% dan pada tahun 2014 menjadi 88 orang anggota polisi atau mengalami kenaikan sebesar 0,26%. dan pelanggaran dalam kegiatan bekerja yaitu pada tahun 2012 sebanyak 18 orang polisi , mengalami kenaikan pada tahun 2013 menjadi 32 orang polisi atau meningkat sebesar 0,7% dan meningkat pada tahun 2014 sebanyak 37 orang polisi atau meningkat sebesar 0,2%. Dalam kepolisian jumlah tersebut bisa dikatakan sangat kurang baik karena tidak sesuai dengan ketentuan tugas yang di anggap memiliki kinerja yang menurun.
Disiplin kerja yang menurun tentu akan berpengaruh terhadap kinerja sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Maslan Banni dkk (2013:2) salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Disiplin merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena tanpa adanya disiplin kerja, segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai harapan.
Kinerja anggota polisi Polrestabes di katakan menurun tentu di dukung juga dengan kurang maksimalnya penanganan kasus atau penyelesaian kasus yang ada, terbukti dengan jumlah kasus yang di tangani oleh Polrestabes bandung. Berikut disajikan pada tabel di bawah ini :
(20)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
TABEL 1.4
JUMLAH PENANGANAN KASUS TAHUN 2013-JULI 2015
TAHUN
JUMLAH KASUS
YANG HARUS DI
SELESAI-KAN
JUMLAH KASUS YANG
DI SELESAIKAN
JUMLAH KASUS YANG TIDAK TERSELESAIKAN
JUMLAH KASUS YANG TERSELESAIKAN
DALAM HITUNGAN PERSENTASE
JUMLAH KASUS YANG
TIDAK TERSELESAI KAN DALAM HITUNGAN PERSENTASE Jan-
Des 2013
1781 502 1279 28,2% 71,8%
Jan- Des
2014 1467 391 1076 26,6% 73,4%
Jan-Jul
2015 2790 725 2065 25,9% 74,1%
Sumber : Dokumen Sat RESKRIM Polrestabes Bandung
Berdasarkan tabel di atas diindikasikan menurunya kinerja terlihat adanya penurunan jumlah penangan kasus yang di tangani oleh Polretabes Bandung seperti kasus Curanmor atau pencurian motor, Curing atau pencurian ringan seperti mengambil makanan di kebun milik orang lain, Curat atau pencurian berat seperti perampokan rumah, Curas atau pencurian dan kekeras, Pemerasan, aniaya ringan seperti pemukulan, penganiayaan, penipuan, penggelapan, pemalsuan, pengroyokan, penadahan, perjudian, penghinaan, pembunuhan, perkosaan, senpi atau senjata api, sajam atau seseorang membawa senjata tajam yang patut di duga akan melakukan tindak pidana, dan Merk / Haki atau menggandakan hak cipta seseorang, bahwa dari tahun 2013 hanya berhasil di tangani sebanyak 502 kasus dari 1781 kasus atau 28,2% dan yang tidak tertangani jauh lebih banyak yaitu 1279 kasus atau 71,8%. Mengalami penurunan penangan kasus pada tahun 2014 yaitu kasus yang di tangani hanya sebanyak 391 kasus dari 1467 kasus atau 26,6% sedangkan yang tidak tertangani semakin meningkat menjadi 1076 kasus atau 73,4% kasus yang tidak tertangani. Dan jumlah kasus yang tertangani hingga juli
(21)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 2015 hanya 25,9% sedangkan yang tidak tertangani jauh lebih meningkat yaitu
sebesar 74,1%. Kasus yang tidak ditangani setiap tahun meningkat dari tahun 2013 sebesar 71,8% mengalami kenaikan kasus yang tidak ditangani sebesar 1,6% dan pada tahun 2014 kembali meningkat menjadi 0,7%. Hal tersebut tentu diindikasikan bahwa kinerja sangat menurun.
Rendahnya kinerja atau penurunan kinerja Personil Polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung dilihat dari rata-rata penilaian kinerja pada grafik berikut:
39.4 39.6 39.8 40 40.2 40.4 40.6 40.8 41
Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014
Rata-Rata Penilaian Kinerja
Sumber: Data Bag. Sumda Polrestabes bandung GAMBAR 1.1
GRAFIK RATA-RATA PENILAIAN KINERJA POLISI DAN PEGAWAI NEGERI SIPIL POLRESTABES BANDUNG
Rata-rata penilaian kinerja diatas menunjukan bahwa pencapaian kinerja polisi Polrestabes Bandung, pada Tahun 2012 ada pada 40,8% sedangkan mengalami penurunan pada tahun 2013 menjadi 40,67% dan pada tahun 2014 menjadi 39,6%.
Kinerja anggota polisi Polrestabes Bandung menurun sehingga menurunnya jumlah penangan kasus juga di dukung dengan tingkat ijin cuti melebihi dari ijin cuti yang di berikan polrestabes sendiri. Hal tersebut tentu
(22)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 sangat berpengaruh kepada lingkungan atau masyarakat yang akan merasa kurang
puas atas kinerja kepolisian, apa lagi jika banyak personil Polisi yang kurang kehadirannya tentu akan berpengaruh kepada hasil kerja, seperti kurang maksimalnya penangan kasus atau penyelesaian kasus yang ada. Hal tersebut di dukung dengan data rekapitulasi daftar cuti yang melebihi jatah cuti yang diberikan kepada polisi Polrestabes Bandung sebagai berikut:
TABEL 1.5
JUMLAH IJIN CUTI TAHUN 2013-2014 YANG MELEBIHI KETENTUAN
Nama Golongan Jumlah Cuti
2013
Jumlah Cuti 2014
PAMEN 22 24
PAMA 80 85
BA 688 695
PNS 25 38
JUMLAH 812 832
Sumber : Database Bag.Sumda Polrestabes Bandung
Berdasarkan Tabel di atas bahwa tingkat ijin cuti yang melebihi jatah cutinya mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, seperti yang terlihat bahwa tahun sebelumnya ada 812 polisi yang melebihi ijin cuti yang diberikan dan mengalami peningkatan pada tahun berikutnya menjadi 832 polisi dari 1616 polisi. Di Polrestabes ijin cuti diberikan 12 hari selama setahun dengan syarat minimal pengambilan ijin cuti 6 hari, sehingga ijin cuti di ambil tidak boleh berangsur hanya 1 kali ijin cuti dengan jumlah 12 hari secara langsung. Namun banyak polisi Polrestabes yang melebihi jumlah ijin cuti yang ditentukan sehingga dapat terlihat bahwa budaya organisasi kurang baik dan mempengaruhhi tingkat kedisiplinan atau disiplin kerja polisi Polrestabes Bandung dan berpengaruh terhadap kinerjanya.
(23)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Apabila masalah tersebut dibiarkan maka akan berdampak pada banyak
hal, yang utama tentu citra kepolisian akan menjadi kurang baik, kepuasan masyarakat serta kepercayaan masyarkat terhadap pihak kepolisian akan hilang dan jika kinerjanya terus menerus menurun dalam menangani kasus akan semakin rendah dan mengakibatkan banyaknya masalah-masalah yang akan merugikan bagi negara atau daerah setempatnya. Serta akan banyaknya kasus kriminal dan kasus-kasus lain seperti KKN (Korupsi Kolusi Nepotisme) bahkan masalah yang kecil seperti kurangnya etika polisinya tersebut.
Menurut Penelitian yang dilakukan oleh Maslan Banni dkk (2013:2) salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Disiplin merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena tanpa adanya disiplin kerja, segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai harapan. Hal ini mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi atau perusahaan serta dapat juga menghambat jalannya program organisasi yang dibuat. Menurut Edy Sutrisno (2010) disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Menurut Lako dalam Usmara dan Dwintara (2004), bahwa pada survei yang dilakukan Kotter dan Hesket terhadap 207 perusahaan dari 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977-1988 menunjukkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki suatu kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam jangka panjang melalui peningkatan disiplin kerja.
Berdasarkan paparan sebelumnya, disimpulkan bahwa hal yang dapat mempengaruhi tingkatnya kinerja salah satunya yaitu displin kerja dan disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi, karena budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja. Seperti pada Polrestabes Bandung yang memiliki disiplin kerja yang diharapkan baik dengan mengacu pada Pemkap no 14
(24)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 tahun 11 tentang kode etik, dan pada Peraturan Pemerintah no tahun 2003
mengenai kedisiplinan kepolisian Negara Republik Indonesia yang dalamnya terdapat kewajiban, larangan serta sanksi. Dimana setiap polisi harus patuh terhadap kedisiplinan yang telah di tetpakan yaitu patuh pada aturan dan melaksanakan kewajibannya, dan jika polisi melanggar maka akan ada tindak kedisiplinan yang diberikan kepada polisi tersebut untuk menangani seperti adanya sanksi teguran, sanksi fisik yang sesuai untuk perbaikan personil polisi tersebut serta sanksi hukuman yang di berikan oleh pimpinan polisi yang diberikan kewenangan dalam menangani hal tersebut.
Penanganan yang dilakukan jika personil polisi sebagai anggota kepolisian melakukan pelanggaran kedisiplinan dan tidak sesuai dengan kode etik yang ada yaitu sebagai berikut :
TABEL 1.6
TINDAK KEDISIPLINAN DAN KODE ETIK PADA POLRESTABES BANDUNG
No Pelanggaran Disiplin
Sanksi Hukuman Jika Melanggar
Kedisiplinan
pelanggaran Kode Etik
Sanksi/ Hukuman
Jika Melanggar
Kode Etik 1 Ringan (terlambat tugas,
terlambat apel pagi, tidak masuk kerja tanpa keterangan,
Meninggalkan wilayah tugas tanpa izin pimpinan)
Teguran lisan dan/atau tindakan fisik.
Arogansi Pada Masyarakat Teguran
lisan/tinda-kan fisik
2 Sedang (keteledoran dalam bekerja, Menghindarkan
Penundaan mengikuti
pendidikan paling
Sedang (Berpihak dalam perkara pidana yang sedang ditangani
Tindak disiplin,
(25)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
No Pelanggaran Disiplin
Sanksi Hukuman Jika Melanggar
Kedisiplinan
pelanggaran Kode Etik
Sanksi/ Hukuman
Jika Melanggar
Kode Etik tanggung jawab dinas
Menggunakan fasilitas negara untuk
kepentingan pribadi Menguasai barang milik dinas yang bukan diperuntukkan baginya Mengontrakkan/menyew akan rumah dinas Menguasai rumah dinas lebih dari 1 (satu) unit Mengalihkan rumah dinas kepada yang tidak berhak
menghilangkan barang, dokumen, atau surat berharga milik dinas secara tidak sah
lama 1 (satu) tahun, penundaan
kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun, mutasi yang bersifat demosi, pembebasan dari jabatan, penempatan dalam tempat khusus paling lama 21 (dua puluh satu) hari.
menyalahgunakan wewenang, memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, meminjamkan, atau memasuki tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat Kepolisian Negara Republik Indonesia, melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apa pun untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain.
seperti tindakan fisik, sidang disiplin dank ode etikdan penahanan.
3 Tinggi (tidak masuk kerja bertahun-tahun tanpa keterangan Pencabutan sebagai anggota polisi /pemecatan Tinggi (berthaun-tahun tidak pulang kerumah, melakukan pembunuhan) Pencabutan sebegai anggota polisi / pemecatan Sumber : Dokumen Polrestabes bandung berdasarkan PP No 2 Tahun 2003
Polrestabes Bandung memberikan sanksi terhadap personil polisi yang melakukan pelanggaran supaya adanya perbaikan untuk polisi tersebut yang melakukan pelanggaran dan adanya contoh untuk personil polisi yang lain supaya adanya perbaikan untuk kepentingan Polrestabes Bandung dan Negara Indonesia.Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja dimana seperti yang diketahui jajaran polisi Polrestabes Bandung sangat menekankan kedisiplinan dalam bekerja. Seperti dalam penelitian Tita Rosita (2008) bahwa Disiplin kerja adalah salah satu cara sebagai acuan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Sedangkan disiplin kerja dapat di pengaruhi dan di tingkatkan dengan budaya organisasi. Budaya organisasi Pada Polretabes Bandung yaitu dimana jajaran ditekankan agar memiliki sikap inovatif untuk meningkatkan hasil kinerja,
(26)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 dan setiap anggota polisi Polrestabes Bandung di tuntun dan di bangun jiwa
kepemimpinan, dimana polisi Porlestabes baik yang sebagai anggota pangkat yang rendah bahkan kepalanya harus memiliki jiwa kepemimpinan, dimana setiap polisi Porlestabes harus bisa menetukan sikap ketika ada pada lingkungan masyarakatnya.
Budaya organisasi pada Polrestabes tentu yang paling utama adalah kedisiplinan yang mengacu pada PP No 2 tahun 2003 yang mengharuskan polisi untuk disiplin. Selain itu budaya organisasi yang ada di Polreatabes memiliki
kebiasaan kerja dengan slogan “awali hari dengan Do’a dan senyum” dengan
mengharuskan menghindari kurang disiplin, kurang teliti, kurang rapih, kurang semangat dan kurang cermat. Selain itu budaya organisasi yang ada pada Polrestabes dilakukan dengan dibuatnya Budaya reformasi dan perubahan mind set yang di bangun untuk kebaikan polisi Polrestabes. Budaya Reformasi tersebut di gambarkan seperti berikut ini :
Sumber: Polrestabes Bandung, 2015.
GAMBAR 1.2
PERUBAHAN MIND SET POLRESTABES BANDUNG
Antagonis Reaktif
Elitis Arogan Otoriter Tertutup Akuntabilitas
vertikal Monoligis
Protagonis Proaktif
Populis Humoris Demokratis Transparan
Akuntabilitas Publik Dialogis
(27)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Reformasi culture atau budaya yang di buat sebagai perubahan mind set
yaitu dimana polisi Polrestabes harus memiliki peran protagonis yaitu berperan sebagai polisi yang tidak memihak siapapun yang terbalik di anggap masyarakat justru polisi memiliki peran antagonis atau lebih berpihak kepada satu golongan,selain itu dalam reformasi cultur polisi harus merubah dirinya dari yang sebelumnya reaktif atau polisi bertindak lebih cepat sesuai laporan yang ada menjadi proaktif yaitu mendukung penuh segala kegiatan positif dengan penuh inisiatif, seorang polisi tentu harus bisa merubah diri dari elitis yaitu cenderung menjaga kewibawaannya sehingga terkesan lebih kaku menjadi populis yaitu lebih di terima masyarakat atau lebih menyatu dengan masyarakat.
Untuk meningkatkan citra kepolisian tentu polisi yang bersikap arogan yaitu selalu merasa paling benar harus merubah dirinya menjadi seseorang yang lebih humoris yaitu lebih tidak kaku sehingga masyarakat akan lebih menerima, dan tentu seorang polisi juga harus bersikap demokratis lebih bijaksana dan objektif, tidak otoriter yaitu terlalu terpacu pada ketentuan atasan, dalam reformasi culture ini pun dari sikap tertutup yaitu menangani kasus tidak dipublikasi sedangkan sekarang menjadi transparan atau dalam menangani kasus semua masyarakat boleh mengetahui apa yang dilakukan anggota polisi, selain itu polisi harus bisa bersikap akuntabilitas publik yaitu dimana polisi lebih bertanggung jawab atas suatu tugas atau kasus di pertanggung jawabkan terhadap masyarakat dan masyarakat lebih mudah mengetahuinnya di banding dengan akuntabilitas vertikal dimana polisi hanya merasa bertanggung jawab atas tugas nya terhadap atasan saja, dan yang terakhir seorang polisi harus mampu berkomunikasi dialog yaitu dimana polisi bisa mendengarkan saran dari pihak lain dan menghilangkan sikap monolog yaitu hanya berkehendak sendiri.
Reformasi cultur atau reformasi budaya tersebut tentu menjadi patokan seluruh anggota polisi Polrestabes Bandung dalam menyelasaikan tugas sebagai seorang polisi dan mendapatkan kinerja dan citra yang baik di masyarakat. Hal
(28)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 yang mendukung yaitu sesuai dengan hasil penelitian Chatman dan Bersade dalam
Sutikno (2006) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat membantu kinerja karyawan.
Budaya organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Patuh terhadap tugas dan peraturan merupakan yang harus dimiliki setiap polisi Polrestabes Bandung untuk mengarah pada disiplin kerja yang tinggi serta secara tidak langsung meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi. Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada jajaran polisi Polrestabes Bandung yang kinerjanya masih cenderung rendah, dengan demikian penulis perlu melakukan penelitian tentang “Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai di Polrestabes Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian kinerja pegawai pada polisi Polrestabes Bandung di atas mengalami permasalahan sumber daya manusia, dimana disiplin kerja polisi Polrestabes mengalami penurunan sehingga secara langsung akan mengalami penurunan terhadap kinerja. Dilihat dari penyelesaian tugas yang dilakukan personil Polrestabes Bandung banyak yang tidak sesuai dengan tujuan atau target yang harus diselesaikan. Dimana setiap budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja dan mengakibatkan kinerja personil polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung meningkat.
Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: Efektifitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. Tanggung jawab, merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
(29)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 perusahaan dimana dia bekerja. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas
dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan.
Dalam penelitian Regina (2010:2) rendahnya kinerja kerja dapat diperbaiki dengan disiplin kerja. Semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja(kinerja) yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Menurut Asmiarsih (2006:23) disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Sesuai dengan penjelasan Leiden (2001:63) mengemukakan dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah. Trahan dan steiner (1998:129) mengemukakan disiplin kerja secara positif dikaitkan dengan kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka pemimpin dapat menerapkan suatu tindakan agar standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh pegawai.
Budaya organisasi merupakan salah satu hal penting yang dapat mempengaruhi disiplin kerja, menurut Mondy dan Noe (2005:451), disiplin merupakan kontrol diri dan tingkah laku tertata karyawan dan mengindikasikan adanya tim kerja yang sejatinya di dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin memberikan suatu penalti atas karyawan yang gagal memenuhi standar. Tindakan disiplin yang efektif menunjukkan perilaku karyawan yang salah, bukan karyawan sebagai perseorangan.
Menurut Edi Sutrisno (2009:88) disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Kedisiplinan dapat menjadi panutan orang lain. Namun jika
(30)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 lingkungan kerja atau budaya tidak menerapkan disiplin maka orang yang
disiplinpun akan ikut tidak disiplin, tetapi jika lingkunga displin maka akan ikut disiplin.
Berdasarkan latar belakang penelitian dan identifikasi masalah, maka yang menjadi tema sentralnya adalah :
Kinerja pegawai jajaran polisi Polrestabes Bandung rendah dikarenakan disiplin kerja yang rendah. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya kasus yang tidak terselesaikan dengan maksimal oleh polrestabes Bandung, kurangnya displin dalam bekerja, banyaknya kasus-kasus yang menimpa jajaran polisi tersebut, seperti etika, disiplin kerja, tanggung jawab yang kurang, melakukan penyalah gunaan jabatan di masyarakat. Disiplin kerja tersebut tentu dapat di pengaruhi dengan budaya organisasi yang ada pada Polrestabes Bandung, Maka dengan demikian terlihat bahwa kinerja pegawai di pengaruhi oleh disiplin kerja dan disiplin kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi yang dimilikinya.
1.3Rumusan Masalah
Rumusan maasalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 1. Bagaimana gambaran budaya organisasi di Polrestabes Bandung 2. Bagaimana gambaran disiplin kerja di Polrestabes Bandung 3. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Polrestabes Bandung
4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Polrestabes Bandung
5. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Polrestabes Bandung
(31)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui informasi tentang :
1. Gambaran budaya organisasi di Polrestabes Bandung 2. Gambaran disiplin kerja di Polrestabes Bandung 3. Gambaran kinerja pegawai di Polrestabes Bandung
4. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Polrestabes Bandung
5. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerjas pegawai di Polrestabes Bandung
1.5 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapakan dapat memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini diharapakan dapat berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan pengetahuan baru dalam aspek keilmuan (teoritis) yang berkaitan dengan bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai. 2. Penelitian ini diharapakan dapat memberi wawasan dan pengetahuan
tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja, dan disiplin kerja berpengruh terhadap kinerja pegawai, dengan bekal ilmu yang diperoleh selama kuliah dan diterapkan kedalam aplikasi dilapangan dalam penelitian ini. Serta dapat memberikan masukan kepada Intansi Kepolisian Polrestabes Bandung dalam meningkatkan kinerja pegawai atau kinerja personil polisi dengan meningkatkan disiplin kerja yang dipengaruhi budaya organisasi yang dimilikinya.
(32)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 3. Penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai tambahan refrensi dan
sebagai bahan masukan untuk penelitian-penelitian berikutnya mengenai penelitian yang sama yaitu budaya organisasi yang memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
(33)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Polrestabes Bandung. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel bebas yaitu Budaya organisasi (X) yang yang memiliki dimensi inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian secara detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi pada individu, berorientasi pada tim, agresifitas, dan stabilitas. Variabel intervening sebagai variabel yang mempengaruhi variabel terikat dan dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu disiplin kerja (Y) berupa disiplin preventif, disiplin korektif, disiplin progresif . Masalah penelitian yang merupakan variabel terikat intensi kinerja pegawai (Z) yang terdiri dari terdiri dari Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Dependability (ketangguhan), dan attitude (sikap).
Penelitian ini dilakukan di Polrestabes Bandung dengan objek penelitian adalah tanggapan responden pegawai atau personil polisi Polrestabes Bandung tentang disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dalam waktu kurang dari satu tahun maka metode yang digunakan yaitu metode penelitian cross sectional method yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Menurut Malhotra (2009:101) “Cross setional survei yaitu pengumpulan informasi dari subjek penelitian hanya dilakukan satu kali dalam satu periode waktu, sehingga penelitian ini merupakan one-shot atau cross sectional.
3.2 Metode Penelitian
Sugiyono (2011:2) mengemukakan bahwa metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Maka tujuan adanya metode penelitian ialah untuk memberikan gambaran kepada peneliti tentang bagaimana langkah-langkah penelitian yang dilakukan, sehingga permasalahan dapat dipecahkan.
(34)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan
Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diteliti maka jenis penelitian berdasarkan tujuan yang ingin dicapai yaitu dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Zainal Arifin (2011:41) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk menggambarkan (to describe), menjelaskan, dan menjawab persoalan-persoalan tentang fenomena dan peristiwa yang terjadi saat ini, baik tentang fenomena sebagaimana adanya maupun analisis hubungan antara berbagai variabel dalam suatu fenomena. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk menjelaskan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.
Penelitian verifikatif menurut Zainal Arifin (2011:28) adalah jenis penelitian yang dilaksanakan untuk menguji kebenaran ilmu-ilmu (pendidikan) yang telah ada, baik berupa konsep, prinsip, prosedur, dalil maupun praktik pendidikan itu sendiri.
Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan adalah explanatory survey. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2010:17) yang di maksud dengan metode survey adalah :
“Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis.”
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Setelah variabel-variabel diklasifikasikan dan diidentifikasikan, selanjutnya variabel-variabel didefinisikan secara operasional. Zainal Arifin (2011:190) mendefinisikan operasional adalah definisi khusus yang didasarkan atas sifat-sifat yang didefinisikan, dapat diamati dan dilaksanakan oleh peneliti lain. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan variabel bebas dan terikat, yaitu:
(35)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 1. Variabel Independent (X), yaitu variabel yang mempengaruhi baik secara
positif maupun negatif terhadap variabel tidak bebas. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah budaya organisasi yang dinyatakan dengan simbol X 2. Variabel Intervening/ Mediasi
Variabel intervening/mediasi merupakan variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat menjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dinyatakan dengan simbol Y
3. Variabel Dependent (Z), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Kinerja pegawai merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Z.
Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Operasionalisasi variabel X, Y dan Z dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN Variabel/Sub
variabel
Konsep Dimensi Indikator Ukuran skala No
Item
1 2 3 4 5 6 7
Budaya organisasi Budaya organisasi (organization culture) telah diketengah-kan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempe-ngaruhi cara mereka Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi menolong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko . Organisasi Selalu berinovasi Tingkat organisasi dalam menciptakan hal yang baru
Interval 1
Berani mengambil resiko Tingkat keberanian dalam mengambil resiko
(36)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
Variabel/Sub variabel
Konsep Dimensi Indikator Ukuran skala No
Item
1 2 3 4 5 6 7
bertindak (Robbins dan Coulter 2010:63). (Robbins dan Coulter 2010:63). Perhatian secara detail, adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan analisis dan perhatian kepada rincian (Robbins dan Coulter 2010:63). Teliti dan cermat dalam menyusun hasil kerja Tingkat ke telitian dan kecermatan dalam menyusun hasil kerja
Interval 3
Memperlihat kan anaslisis kerja Tingkat memperlihat kan anaslisis kerja
Interval 4
Merasa senang dengan tugas yang dikerjakan diri sendiri Tingkat kesenangan dengan tugas yang dikerjakan diri sendiri
Interval 5
Berorientasi pada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (Robbins dan Coulter 2010:63). Memperhati-kan hasil pekerjaan Tingkat perhatian terhadap hasil pekerjaan
Interval 6
Cenderung tidak melihat proses dalam melaksana kan pekerjaan Tingkat kecenderung-an tidak melihat proses dalam melaksana-kan pekerjaan
Interval 7
Beorientasi pada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitung-kan efek
hasil-Keputusan manajemen di terima oleh pegawai Tingkat keputusan manajemen diterima oleh pegawai
Interval 8
Efek hasil keputusan
Tingkat Efek hasil
(37)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
Variabel/Sub variabel
Konsep Dimensi Indikator Ukuran skala No
Item
1 2 3 4 5 6 7
hasil pada orang-orang di dalam organisasi. (Robbins dan Coulter 2010:63). manajemen selalu memberikan perubahan pada pegawai keputusan manajemen selalu memberikan perubahan pada pegawai Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim hanya pada individu-individu untuk mendukung kerja sama. (Robbins dan Coulter 2010:63). Kegiatan kerja yang selalu memperhati-kan rememperhati-kan kerja atau tim Tingkat kegiatan kerja yang selalu memperhati-kan rememperhati-kan kerja atau tim
Interval 10
Memperhati-kan individu lain untuk bekerja sama Tingkat perhatian untuk bekerja sama dengan individu yang lain
Interval 11
Agresifitas, adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. (Robbins dan Coulter 2010:63). Patuh pada aturan yang ada Tingkat kepatuhan pada aturan yang ada
Interval 12
Semangat menjalankan budaya yang ada di organisasi Tingkat semangat dalam menjalankan budaya organisasi
Interval 13
Stabilitas, adalah sejauh mempertahanka n karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan Pemeliharaan pegawai yang memiliki potensi baik Tingkat pemeliharaan pegawai yang memiliki potensi baik
Interval 14
Kecenderung -an memberi
Tingkat
(38)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
Variabel/Sub variabel
Konsep Dimensi Indikator Ukuran skala No
Item
1 2 3 4 5 6 7
dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya upaya individual. (Robbins dan Coulter 2010:63). penghargaan kepada pegawai yang teladan an memberi penghargaan kepada pegawai yang teladan Disiplin kerja
“Dicipline is management action to enforce organization standars”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, displin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperte-guh pedoman-pedoman organisasi Keith Davis (2008:54) dalam Mangkunega ra (2011:129) Disiplin Preventif, artinya tindakan tersebut mempunyai tujuan pokok yaitu mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin yang tinggi. Keith Davis (2008:55) dalam Mangkunegara (2011: 129) Kehadiran yang tinggi Tingkat kehadiran di nilai tinggi
Interval 16
Sadar dan melaksana-kan tugas-tugasnya Tingkat kesadaran akan melaksana-kan tugasnya
Interval 17
Melaporkan hasil tugasnya dengan baik Tingkat kesanggupan melaporkan tugasnya dengan baik
Interval 18
Bekerja sesuai dengan aturan /SOP Tingkat kesesuaian mengerjakan tugas sesuai aturan/SOP
Interval 19
Disiplin Korektif, artinya tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran tinggi. Dengan indikator : Kesiapan menerima sanksi, Sanksi yang diterima mengandung makna Menerima sanksi Tingkat kesiapan dalam menerima sanksi
Interval 20
Sanksi yang diberikan sesuai untuk memperbaiki kualitas hasil kerja pegawai Tingkat kesesuaian sanksi yang diberikan untuk memperbaiki kualitas hasil kerja pegawai
(39)
Hani Datiah Pebriani, 2015
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015
Variabel/Sub variabel
Konsep Dimensi Indikator Ukuran skala No
Item
1 2 3 4 5 6 7
Pemberitahuan atas sanksi yang diterima, Keputusan yang adil Keith Davis (2008:55) dalam Mangkunegara (2011: 129) Keputusan atasan yang adil Tingkat keputusan atasan yang adil
Interval 22
Disiplin Progresif, artinya tindakan disiplin berupa hukuman berat dengan maksud untuk memperbaiki sebelum hukuman lebih berat dijatuhkan. Dengan indikator : teguran lisan dan skorsing. Keith Davis (2008:55) dalam Mangkunegara (2011: 129) Ketetapan teguran secara lisan Tingkat ketepatan teguran secara lisan
Interval 23
Kesesuaian skorsing atau hukuman yang diberikan Tingkat kesesuaian hukuman yang diberikan
Interval 24
Kinerja pegawai Rivai (2011:548) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja yang Quality of Work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Cardoso Gomes (2003:142) Mengerjakan tugas sesuai dengan yang diperintah-kan Tingkat mengerjakan tugas sesuai dengan yang diperintah-kan
Interval 25
Mengerjakan tugas sesuai dengan standar Tingkat mengerjakan tugas dengan sesuai standar
Interval 26
Mengerjakan tugas dengan
Tingkat mengerjakan
(1)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Bernadian, H, John dan Joyce EA Russell. 1993. Human Resource Management,
International Edition, Singapura : McGraw Hill, Inc.
Dharma, Surya.2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
___________. 2011. Human Resource Management: Global Edition. Pearson Higher Education
Flippo, Edwin B. 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Terjemahan
Alponso S. Jakarta: Erlangga.
Ginting, Paham & Syafrizal Helmi Situmorang. 2010. Filsafat Ilmu dan Metode
Riset. Medan: USU Press.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
:Penerbit Andi
Gouzali, Syadam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia:Suatu pendekatan mikro. Jakarta: Djambaran.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Kiggundu, Moses N. 1989. Managing Organization in Developing Countries: An
Operation and Strategies Approach, West Harford: Kumarian Press Inc
Malhotra, Naresh K. 2009. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan Jilid . Jakarta:PT Index.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung : Refika Aditama
(2)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung ; Remaja Rosdakarya
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusi . Bandung : Alfabeta.
Mathis, Robbert L dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track
MBA series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka..
Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosda
Nitisemito. Alex S. 2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta
Rivai, Veithzal, & Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta : Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
_________________________________2009. Perilaku Organisasi (Organizasional
Behavior). Jakarta: Salemba Empat.
___________________________2010. Perilaku Organisasi. Jakarta : Bumi Akhsara Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2013, Perilaku Organisasi. Edisi 12.
Dialih bahasakan oleh Diana angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid.
(3)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Sedarmayanti. 2000. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk
Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang, 1995. Pengembangan Sumber Daya Insani, Anggota IKAPI, Jakarta.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Askara.
Slemato. 2010. Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Straves, George & Sayles, Leonard. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penterjemah Grace. M. Hadikusumah. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu
Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer (Eksistensinya dalam Prilaku
Organisasi). Jakarta: CV.Rajawali
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi, Amsus & Mahenoko Total Design, Yogyakarta. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2003, Kepemimpinan Dalam Manajemen Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
____________. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja
(4)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:PT
Bumi Aksara.
Umara. 2004. Strategi baru manajemen. Jakarta: Amara
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Withmore, John. 1997. Coaching for Performance, seni mengarahkan untuk
Mendongkrak Kinerja. (Dwi Elly Purnomo, Trans). Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Wood,J.M., Wallace,J., Zeffane,R., Schermerhorn,J.R., Hunt,J.G., & Osborn,R.N. 1998. Organizational Behaviour An Asia-Pasific Perspective. Australian
Edition. Queensland. Australia: Jacaranda Wiley Ltd.
Zainal, Arifin.2011 . Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung: PT Rosdakarya.
Jurnal :
Banni, Maslan.dkk. 2013. Pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (persero) wilayah Kalimantan timur area samarinda. Jurnal. Fakultas
Ekonomi, Universitas Mulawarman.3, (2), 102-104.
Leiden, Robert. 2001. Managing Individual Performance In Works Groups. Journal
Human Resources Management.40, (31), 235-248.
Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ekonomi &
Bisnis. 7, (2), 234-264.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. 1990. A review and Meta Analysisof The Antecedents,
Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. 18, (16), 124-141.
Mayastinasari, Vita. 2013. The Effect Of Reward And Job Satisfaction On The PolicePersonnel Performance In The Riau Police Headquarters. Journal of
(5)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Pudjiastuti, Wahyuni dan Soraya Fadhal. 2012. Opini Mahasiswa Terhadap Citra
Polisi Republik Indonesia (POLRI). Jurnal Al Azhar Indonesia Seri Pranata
Sosial.1, (3), 22-35.
Santoso, M Arief, Nasir Azis, Nurdasila Darsono. 2015. Analisis Kedisiplinan Dan Gaya Kepemimpinan Serta Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi Polres Aceh Barat : Jurnal
Manajemen. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. 4, (1), 232-240.
Trahan, Wanda A., Steiner, Dirk D. 1998. Factor Affecting Supervisors Use Of Disciplinary Action Following poor Performance. Journal Of Organizational
Behaviour 15, (13), 167-173
Skripsi dan Thesis :
Almustofa, Resa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. [Skripsi]:Semarang.
Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pada Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. [Skiripsi] Jurusan Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
Dian romel. 2011. Penagruh karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja dan
Implikasinya terhadap kinerja. [Skripsi] Unikom Bandung
Dina Nurhayati. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Kerajinan AKP CRAFT Bantul. [Skripsi].
Universitas Negeri Yogyakarta.
Mansur, A Tolkah. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern Kpp Pratama Semarang Timur).[Thesis]. Semarang: Program Studi
Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Natasya Primananda. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Da
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Pekalongan). [Skripsi] :Semarang
(6)
479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Novitasari, Anisa. 2008. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan
Produktivitas Pegawai Dinas Pekerja Umum Kabupaten Grobongan. [Skripsi].
Universitas Diponegoro. Tidak dipublikasikan. Internet:
http://www.lsi.or.id. di akses pada tanggal 09 Februari 2013, pukul 23 : 58 WIB http://metro.sindonews.com. Di akses Pada Tanggal 9 Februari 2014 , 22 : 41 WIB. http://indonesia.ucanews.com. Di akses pada Tanggal 9 februari 2014 , 22 :51 WIB http://www.santara-sulawesiselatan.com di akses pada Tanggal 9 februari 2014 , Pukul 23 : 20 WIB
http://regional.kompas.com. Di akses pada Tanggal 9 februari 2014 , pukul 23:36 WIB.
Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia nomor 23 tahun 2010. Pdf Peraturan Pemerintah nomor 2 Tahun 2003. Pdf