HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Pt Pln (Persero) Apj Surakarta.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINAULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINAULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINA ULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ii
EUBUNGAN AI1TARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN pT pLN (persero) ApJ SUIa{KARTA
Disusun Oleh :
ELINA ULFA
F 100 110 159
Telah disetujui ruttuk dipertahankan
Dihadapan Dewan Pengu.ji
Pembimbing Utama
[-1
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si. Psikolog
03 November 20 I 5
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA L{RYAWAN DI pT pLN (persero) ApJ SURAKARTA
Yang dipersiapkan dan disusun oleh
:
ELINA ULFA
F100 110 r59
Penguji Utama
(-\
Susatvo Yuwono. S.Psi. M.Si. PsikoloE
Penguji Pendamping I
Drs. Moh. Amir M. Si. Psikoloe
Penguji Pendamping
II
Dra. Partini M, Si. Psikolos
l0 November 2015iyan Surakarta
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIVASI KERJAPADA KARYAWAN
PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
Elina Ulfa
Susatyo Yuwono
ulfaelina@yahoo.com
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah hubungan kepuasan
kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja karaywan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
quota sampling, sebanyak 60 orang. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
denganalat ukur skala motivasi kerja dan skala kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SPSS 15.0 menggunakan
teknik korelasi product momentdari Pearson, diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,523 dengan signifikasi = 0,000 ; (p < 0,01)artinya ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada
karyawan. Variabel motivasikerjamempunyai rerata empirik (RE) sebesar 87,75
dan rerata hipotetik (RH) sebesar 72,5 yang berarti motivasi kerja pada subjek
penelitian tergolong tinggi (positif).variabel konsep diri mempunyai rerata
empirik (RE) sebesar 87,75 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 72,5 yang berarti
kepuasan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi (positif).Sumbangan
efektif dari kedua variabel ditujukan oleh nilai ܴ ଶ = 0,273 yang menunjukan
bahwa variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel motivasi kerja sebesar
27,3% dan 72,7 % sisanya dipengaruhi faktor lainnya diluar variabel kepuasan
kerja.
Kata kunci:motivasi kerja, kepuasan kerja
v
kurangnya pemberian penghargaan
PENDAHULUAN
Di era globalisasi seperti saat
terhadap karyawan yang berprestasi,
ini, sumber daya manusia (SDM)
kurangnya perhatian atasan kepada
sangat
bawahannya
menentukan
keberhasilan
saat
menyelesaikan
perusahaan, maka selayaknya SDM
tugas yang diberikan (Prabasari.
tersebut dikelola sebaik mungkin. PT
2013)
Menurut Hodges dan Luthans
PLN (Persero) APJ Surakarta sebagai
penyedia layanan energi listrik bagi
dalam
masyarakat dituntut untuk
selalu
bahwa motivasi kerja merupakan
memberikan kualitas dalam proses
proses psikologis melalui keinginan
kerjanya
yang
dan
proses
pelayanan
masyarakat,
sehingga
(Ana,
2012)
belum
diarahkan
dan
masyarakat sebagai konsumen akan
pencapaian
merasa terpuaskan.
merupakan
terhadap
Perusahaan
milik
dimulai
BUMN
terpuaskan,
ke
tujuan
insentif,
dan
proses
dasar
yang
adanya
suatu
dengan
kebutuhan.Menurut
memberikan
Jackson
pada
yang
didorong
yaitu PT PLN juga dinilai kurang
motivasi
menyatakan
dalam
Mathis
(Harry,
Motivasi
karyawan
dikembangkan oleh Maslow melalui
berdasarkan Keputusan Direksi PT
penjelasan bahwa motivasi dipicu
PLN
oleh usaha manusia untuk memenuhi
penilaian
Pernah
kinerja
(Persero)
Nomor:
sebesar
500
telah
kebutuhan.
309.K/DIR/2009 dengan target nilai
maksimal
yang
2013)
dilakukan
karyawannya.
manusia
dan
Motivasi
yang
dibutuhkan
oleh
Namun
semua karyawan termasuk karyawan
tahun 2009 hasil penilaian
di PT PLN (Persero) APJ Surakarta,
kinerja karyawan PT PLN (Persero)
dalam melakukan pekerjaan dan
Distribusi
kewajibannya karyawan diharapkan
dikategorikan luar
pada
biasa.
Bali dengan rata-rata
183,31 menunjukan kandidat kurang
mempunyai
potensial, hal ini disebabkan karena
disiplin kerja yang tinggi tentunya
kurangnya
yang
apabila karyawan tidak memiliki
diberikan oleh perusahaan seperti
motivasi kerja yang tinggi tidak akan
upaya
motivasi
1
semangat
kerja
dan
a. Adanya
dapat menghasilkan kinerja yang
kedisiplinan
baik. Untuk mampu menumbuhkan
darikaryawan. Sikap, tingkah laku
motivasi kerja yang tinggi karyawan
atau perbuatan pada karyawan
tentu mempunyai tujuan dan hasil
untuk
dari apa yang telah dilakukan. Salah
aktivitas kerja yang sesuai dengan
satunya
pencapaian
tujuan
pola-pola
tertentu,keputusan-
perusahaan
dan
yang
keputusan,
peraturan-peraturan
kepuasan
melakukan
norma-norma
aktivitas-
didapat karyawan dalam perusaan
dan
tersebut.
ditetapkan dan disetujui bersama
telah
baik secara tulis maupun lisan
Dari hasil penelitian yang
dilakukan (Yeyen, 2007) Hubungan
antara
kepuasan
perusahaan,
kerja dengan
yang
motivasi
karyawan
dengan
serta
sanggup
kerja karyawan PT PLN (Persero)
menerima sanksi bila melanggar
Distribusi Jawa Timur APJ Malang
peraturan, tugas dan wewenang
dalam peneliannya, terdapat korelasi
yang diberikan
antara
b. Imajinasi yang tinggi dan daya
kepuasan kerja dengan motivasi kerja
kombinasi. Membuat hasil kerja
karyawan
PT
dari
Distribusi
Jawa
atau
hubungan
positif
PLN
Timur
Pelayanan dan Jaringan
Artinya,
(Persero)
jika karyawan
kombinasi
ide-ide
atau
Area
gambaran, disusun secara lebih
Malang.
teliti, atau inisiatif sendiri, bukan
ditiru
memiliki
dan
bersifat
kontruktif
kerja tinggi juga
sehingga membentuk suatu hasil
diikuti dengan semangat motivasi
atau produk yang mendukung
kerja yang tinggi pula, atau ketika
pada kualitas kerja yang lebih
karyawan
baik.
nilai
kepuasan
merasakan
tingkat
c. Kepercayaan diri. Perasaan yakin
kepuasan sedang, maka juga diikuti
dengan tingkat motivasi kerja yang
yangdimiliki
sedang dan seterusnya.
terhadapkemampuan
memiliki
Anoraga (2009) menjelaskan
kemandirian,
tentang aspek-aspek motivasi kerja
berfikir
yaitu:
menghadapi
2
karyawan
secara
dirinya,
dapat
positif
dalam
kenyataan
yang
a. Karakteristik individu. Sebelum
terjadi serta bertanggung jawab
atas
keputusan
sehingga
yang
dapat
proses motivasi kerja terjadi yaitu
diambil
adanya
menyelesaikan
kebutuhan
kemudian
diarahkan pada tujuan. Individu
masalahnya dengan tenang.
harus
d. Daya tahan terhadap tekanan.
memiliki
kapasitasdan
terhadap
factoryang dibutuhkan, dalam hal
pengalaman emosional yang tidak
ini motivasi merupakan suatu hal
menyenangkan
yang akan dilakukan.
Reaksi
karyawan
yang
dirasakan
sebab
b. Karakteristik pekerjaan. Apa yang
adanya ketidak seimbangan antara
dilakukan individu mempengaruhi
tuntutan
motivasi,
sebagai
ancaman
dan
atau
kemauan
yang
beberapa
pekerjaan
dimiliki, dan tekanan tersebut
merupakan pekerjaan yang rutin
diselesaikan
dan sebagian lagi lebih bervariasi,
dengan
cara
tersendiri yang khas bagi masing-
sama-sama
masing individu.
motivasi dalam bekerja.
e. Tanggung
jawab
berperan
c. Karakteristik
dalam
terhadap
lingkungan.
melaksanakan pekerjaan. Suatu
Lingkungan kerja terbagi dalam
kesadaran pada individu untuk
dua bagian yaitu lingkungan kerja
melakukan
kewajiban
atau
yang
pekerjaan,
diiringi
rasa
dariteman kerja, supervisor dalam
segala
organisasi yang meliputi system
keberanianmenerima
sesungguhnya
imbalan, fleksibilitas dan inovasi.
resiko, inisiatif yang besar dalam
Greenberg
menghadapi kesulitan terhadap
pekerjaan dan dorongan yang
(dalam
besar
mendeskripsikan
untuk
berbuat
terdiri
dan
dan
Sulistyo
kepuasan
Baroon
2010)
kerja
menyesuaikan apa yang harus dan
sebagai sikap positif atau negatif
patut diselesaikan.
yang dilakukan individu terhadap
Milton
berpendapat
(As’ad,
2002)
faktor-faktor
yang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
menurut
Robbins
(dalam
Harry,
2013) adalah suatu sikap umum
mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
terhadap pekerjaan seseorang, selisih
3
antara banyaknya ganjaran yang
penerangan,
diterima seorang pekerja dengan
kondisi kesehatan karyawan dan
banyaknya
umur.
yang
mereka
yakini
pertukaran
c. Kesempatan
seharusnya mereka terima.Menurut
untuk
udara,
maju
dan
Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan
berkembang : dalam hal ini
atau
karyawan merasakan
ketidakpuasan
karyawan
adanya
tergantung pada perbedaan antara
kemungkinan untuk naik pangkat
apa yang diharapkan. Sebaliknya,
dan jabatan, serta keahlian dan
apabila yang didapat karyawan lebih
pengalaman yang di dapatkan dari
rendah daripada yang diharapkan
instansi dan perusahan.
d. Aspek psikologis, berhubungan
akan menyebabkan karyawan tidak
dengan
puas.
Kartono
(2004)
kejiwaan
meliputi:
juga
minat,
karyawan
ketentraman
mengemukakan pendapatnya dalam
kerja, sikap terhadap kerja, bakat
menggolongkan
dan keterampilan.
beberapa
aspek
Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Aspek
sosial
finansial
antara
dan
lain
jaminan
kepuasan kerja yang dikemukakan
jaminan
oleh Luthans (2006) yaitu:
yang
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana
diantaranya meliputi sistem dan
tugas kerja dianggap menarik dan
besar gaji, jaminan sosial, baik
memberikan kesempatan untuk
antara sesama karyawan dengan
belajar dan menerima tanggung
atasan maupun antar karyawan
jawab.
kesejahteraan
karyawan,
b. Gaji,
yang berbeda jenis kerjanya.
berhubungan
yang
diterima
meliputi besarnya gaji, kesesuaian
b. Kondisi dan lingkungan fisik
kerja:
jumlah
antara gaji dengan pekerjaan.
dengan
c. Pengawasan,
kondisi fisik lingkungan kerja dan
yaitu
termasuk
kondisi fisik karyawan, meliputi :
didalamnya
hubungan
jenis pekerjaan, pengaturan waktu
pegawai
dengan
kerja, pengaturan waktu istirahat,
pengawasan kerja dan kualitas
keadaan ruangan, suhu udara,
kerja.
4
antara
atasan,
Sebanyak 60 orang. Menggunakan
d. Kesempatan promosi, yaitu yang
berhubungan
kenaikan
dengan
jabatan,
teknik pengambilan sampel kuota
masalah
sampling.
kesempatan
Metode
penggumpulan
untuk maju, dan pengembangan
data menggunakan skala motivasi
karir.
kerja dan skala kepuasan kerja.
Teknik analisis data menggunakan
e. Rekan kerja, yaitu sejauh mana
analisis korelasi product moment.
hubungan sesama pegawai.
f. Kondisi lingkungan kerja, yaitu
yang menyangkut dengan suasana
seperti
pengelolaan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
limbah,
panduan keselamatan kerja dan
yang
telah
sebagainya.
menggunakan
hasil
analisis
dilakukan
dengan
teknik
korelasi
product moment dari Pearson maka
diperoleh
HIPOTESIS
hasil
nilai
koefisien
Berdasarkan
uraian
yang
korelasi (r) sebesar 0,523 dengan
dikemukakan
diatas
maka
signifikan (p) = 0,000 < 0,01, yang
hipotesis yang telah diajukan yaitu
berarti ada hubungan positif yang
‘’Ada
sangat signifikan antara kepuasan
telah
hubungan
positif
antara
kepuasan kerja dengan motivasi kerja
kerja
karaywan PT PLN (Persero) APJ
Hubungan positif dari penelitian ini
Surakarta’’ artinya semakin tinggi
menggambarkan
kepuasan kerja karyawan maka akan
tinggi kepuasan kerja maka semakin
semakin tinggi pula motivasi kerja
tinggi motivasi kerja karyawan PT.
karyawan,
sebaliknya
PLN (Persero) APJ Surakarta. Dan
semakin rendah kepuasan kerja maka
sebaliknya semakin rendah kepuasan
semakin rendah motivasi kerja.
kerja maka semakin rendah motivasi
begitupula
dengan
motivasi
bahwa
kerja.
semakin
kerja karyawan PT PLN (Persero)
APJ Surakarta.
METODE PENELITIAN
Subjek yang diambiladalm
Hal-hal
penelitian ini adalah karyawan PT
mempengaruhi
PLN
karyawan yaitu kepuasan kerja yang
(Persero)
APJ
Surakarta.
5
yang
dapat
motivasi
kerja
Berdasarkan
didapatkan oleh karyawan misalnya
hasil
analisis
kerja,
diketahui kepuasan kerja mempunyai
kesempatan untuk maju, dan aspek
rerata empirik sebesar 87,75 dan
psikologis.
yang
rerata hipotetik sebesar 72,5 yang
kerja yang
berarti kepuasan kerja pada subjek
mendorong tingginya
tergolong tinggi. Kategori tinggi
motivasi kerja sehingga karyawan
disini dapat diartikan subjek sudah
akan memiliki kedisipinan, imajinasi,
mendapatkan kepuasan kerja yang
kepercayaan,
didapat
aspek
finansial,
memiliki
tinggi
kondisi
Karyawan
kepuasan
akan
daya
tahan,
dan
dari
perusahaan
berupa
tanggung jawab yang tinggi dalam
aspek-aspek yang dikemukakan oleh
bekerja dan mampu menjalankan
Kartono (2004) Aspek finansial dan
pekerjaannya dengan baik.
jaminan
sosial,
Kondisi
dan
Hasil penelitian ini sesuai
lingkungan fisik kerja, Kesempatan
dengan penelitian yang dilakukan
untuk maju dan berkembang serta
oleh Nency (2007) dimensi nilai-nilai
Aspek Psikologis. Individu yang
kepuasan kerja selayaknya menjadi
mendapatkan jaminan kesehatan, gaji
perhatian
yang
dan
diciptakan
secara
sesuai
dan
harmonis oleh perusahaan, terhadap
ketentraman
karyawannya. Karena hal demikian,
meraskan kepuasan yang didapat
disamping
memberikan
sehingga akan mendorong individu
kenyamanan dan tanggung jawab
untuk melakukan pekerjaan dengan
kerja
baik dan maksimal.
mampu
karyawan
tugasnya.
Juga
terhadap
tugas-
akan
mampu
saat
merasakan
bekerja
akan
Sesuai dengan pendapat yang
menumbuhkan motivasi kerja positif
dinyatakan
bagi karyawan. Dengan kata lain
kepuasan kerja adalah suatu sikap
untuk menciptakan Sumber Daya
umum seorang individu terhadap
Manusia (SDM) yang unggul dalam
pekerjaannya,
sebuah perusahaan haruslah terlebih
tinggi ditunjukkan dengan sikap
dahulumampu
positif
diciptakan
aspek-
oleh
Robbin
tingkat
sedangkan
kepuasan
ketidakpuasan
aspek kepuasan kerja terlebih dahulu
ditunjukan
untuk semua karyawannya.
terhadap pekerjaannya. Sehingga dari
6
dengan
(2003),
sikap
negatif
pendapat tersebut, kepuasan kerja
tergolong sedang kepuasan kerjanya.
yang didapatkan memunculkan sikap
Jumlah dan prosentasinya terbanyak
positif, dapat digunakan sebagai alat
menempati kategori tinggi. Hal ini
untuk mengendalikan fungsi-fungsi
dapat diartikan bahwa subjek tidak
organisasi yang diharapkan dapat
terlepas dari kepuasan kerja yang
merubah kineja dan menghasilkan
berpengaruh
motivasi yang semakin tinggi.
pekerjaanya. Pada dasarnya kepuasan
Variabel
memiliki
87,75.
rerata
Rerata
bagi
kerja
kerja bersifat individual karena setiap
sebesar
individu memiliki tingkat kepuasan
motivasi
empirik
positif
hipotetik
yang
skala
berbeda
sesuai
dengan
motivasi kerja sebesar 72,5 yang
karateristik yang berlaku dalam diri
berarti motivasi kerja pada subjek
individu tersebut. Kepuasan kerja
tergolong
tinggi
sangat penting untuk diperhatikan
disini dapat diinterpretasikan bahwa
dalam sebuah perusahaan, karena
subjek memiliki motivasi kerja yang
kepuasan kerja yang tinggi akan
tergolong tinggi sesuai aspek-aspek
menciptakan
yang dikemukakan oleh Amri (2013)
mendorong motivasi kerja seseorang.
yaitu,
tinggi.
Adanya
Kondisi
kedisiplinan
suasana
Berdasarkan
dari
yang
akan
kategorisasi
karyawan, Imajinasi yang tinggi dan
skala motivasi kerja diketahui bahwa
daya kombinasi, Kepercayaan diri,
terdapat 21,7% (21 orang) yang
Daya tahan terhadap tekanan, dan
tergolong sangat tinggi motivasi
Tanggung jawab dalam melaksakan
kerjanya ; 70% (70 orang) yang
pekerjaan menjadi faktor penyebab
tergolong tinggi motivasi kerjanya ;
motivasi kerja.
8,33% (8 orang) yang tergolong
kategorisasi
sedang motivasi kerjanya. Hal ini
diketahui
dapat diartikan bahwa subjek tidak
bahwa terdapat 31, 6% (31 orang)
terlepas dari motivasi kerja yang
yang
berpengaruh bagi pekerjaanya.
Berdasarkan
skala
kepuasan
tergolong
kerja
sangat
tinggi
Sumbangan efektif variabel
kepuasan kerjanya ; 50% (50 orang)
yang
tergolong
tingi
kepuasan kerja terhadap motivasi
kepuasan
kerja sebesar 72,7%
kerjanya ; 18, 3% (18 orang) yang
7
(kepuasan
kerja)
ditunjukan
oleh
seluruhnya,
koefisien
dapat
diambil
determinan (r²) sebesar 0,523. Berarti
kesimpulan bahwa Ada hubungan
masih terdapat 27,3% faktor lain
positif yang sangat signifikan antara
yang mempengaruhi motivasi kerja
kepuasan
diluar
kerja
kerja, yang artinya semakin tinggi
tersebut misalnya, jenis kelamin,
kepuasan kerja maka akan semakin
masa kerja, jumlah tanggungan dan
tinggi motivasi kerja, sebaliknya
umur (Siagian, 2004). Berdasarkan
semakin rendah kepuasan kerja maka
hasil penelitian dapat disimpulkan
semakin rendah motivasi kerja pada
bahwa kepuasan kerja memberikan
karyawan. Dan tingkat kepuasan
kontribusi terhadap motivasi kerja
kerja dan motivasi kerja masuk
pada
variabel
kepuasan
karyawan,
dijadikan
motivasi
sehingga
dapat
dalam kategori tinggi. Dari hasil
ukur
dalam
penelitian
tolak
menumbuhkan
kerja dengan
motivasi
kerja
efektif
,
didapatkan
kepuasan
sumbangan
kerja
terhadap
namun dalam hal ini peneliti tidak
motivasi kerja sebesar 27,3 % dan
terlepas dari kesulitan dan kendala
72,7 % sisanya dipengaruhi variabel
dalam
lain
melakukan
penelitian.
yang
dapat
Kelemahan penelitian ini adalah alat
motivasi
ukur
variabel kepuasan kerja.
yang
digunakan
hanya
motivasi
mempengaruhi
kerja
diluar
menggunakan skala sehingga belum
SARAN
mampu
asepk-
Berdasarkan kesimpulan yang telah
aspek karateristik kepribadian secara
dikemukakan diatas, maka dapat
mendalam. Oleh karena itu untuk
diajukan beberapa saran yaitu:
penelitian
1.
menggungkapkan
selanjutnya
perlu
dengan
teknik
melengkapi
Bagi PT PLN (Persero) APJ
Surakarta bagian SDM, diharapkan
dari hasil penelitian ini bisa dijadikan
pengumpulan data yang lain.
pertimbangan
dalam
KESIMPULAN DAN SARAN
pengaturan
KESIMPULAN
melatih kedisiplinan dan tanggung
Berdasarkan hasil penelitian dan
jawab kerja agar memiliki motivasi
pembahasan yang telah diuraikan
8
kebijakan,
membuat
peratura,
ilmu-ilmu sosial. Vol.4 No.
1. Tarakan: STIEB
kerja yang tinggi dan bekerja lebih
produktif dan nyaman.
2.
Bagi subjek penelitian, dapat
Kartono, K. 2004. Psikologi Sosial
Untuk Perusahaan Dan
Industri.
Jakarta:
CV
Rajawali
memberi masukan agar subjek bisa
mempertahankan
kepuasan
kerja
dengan cara menjalin hubungan yang
baik
dengan
berusaha
berkembang
rekan
untuk
kerja,
maju
Luthans,
F.
2006.
Perilaku
Organisasi. Edisi ke10.
Yogyakarta : Andi
serta
dan
dalam
menjalankan
peneliti
yang
Murty, H. Srimulyani, V. A. 2013.
Pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai dengan
variabel remediasi kepuasan
kerja pada PDAM kota
Madiun.
Jurnal
Riset
Manajemen dan Akutansi.
Vol. 1 No.1. Madiun :
UKWM
tugas.
3.
Bagi
ingin
melakukan penelitian lebih lanjut
mengenai hubungan antara kepuasan
kerja terhadap motivasi kerja pada
karyawan, hendaknya membedakan
Nency, Y. F. N. 2007. Hubungan
Kepuasan Kerja Dengan
Motivasi Kerja Karyawan
(Studi Di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area
Pelayanan dan Jaringan
Malang). Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Negeri
(UIN)
status kerja antara pegawai tetap dan
outsourcing agar sesuai dengan hasil
yang diharapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Amri, Sirli (2013) Hubungan Antara
Motivasi Kerja Dengan
Kinerja
Karyawan
PT.
Sariwarna Unit II Boyolali.
Skripsi:
Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Prabasari, I gusti Agung. 2013.
Pengaruh motivasi, disiplin
kerja
dan
komunikasi
terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (PERSERO)
distribusi Bali.
Jurnal
Manajemen Vol 2 No 4
Anoraga, P. 2009. Psikologi Kerja.
Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty
Robbin, P. Stepen. 2003. Perilaku
Organisasi:
Konsep,
Kontroversi, Aplikasi. Jilid
I. Jakarta: PT. Prehallindo
Ekaningsih, A. N. 2012. Pengaruh
motivasi kerja terhadap
kinerja dengan persepsi
lingkungan kerja sebagai
variabel pemoderasi. Jurnal
9
Sule, E. 2002. Ketertarikan Antara
Kepuasan Kerja Karyawan
Dan Kepuasan Pelanggan
Dengan Kinerja Perusaan.
Dalam Jurnal Akutansi Dan
Manajemen Vol.2, No.2,
STIE YKPN, Yogyakarta
Utomo,
S. B. 2010. Pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
CV
BERKAT
CIPTA
KARYA
NUSANTARA
SURABAYA.
JAMPSP.
Vol.6 No. 3. Surabaya:
STESIA
10
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINAULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINAULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
ELINA ULFA
F. 100 110 159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ii
EUBUNGAN AI1TARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA KARYAWAN pT pLN (persero) ApJ SUIa{KARTA
Disusun Oleh :
ELINA ULFA
F 100 110 159
Telah disetujui ruttuk dipertahankan
Dihadapan Dewan Pengu.ji
Pembimbing Utama
[-1
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si. Psikolog
03 November 20 I 5
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PADA L{RYAWAN DI pT pLN (persero) ApJ SURAKARTA
Yang dipersiapkan dan disusun oleh
:
ELINA ULFA
F100 110 r59
Penguji Utama
(-\
Susatvo Yuwono. S.Psi. M.Si. PsikoloE
Penguji Pendamping I
Drs. Moh. Amir M. Si. Psikoloe
Penguji Pendamping
II
Dra. Partini M, Si. Psikolos
l0 November 2015iyan Surakarta
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIVASI KERJAPADA KARYAWAN
PT PLN (Persero) APJ SURAKARTA
Elina Ulfa
Susatyo Yuwono
ulfaelina@yahoo.com
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah hubungan kepuasan
kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja karaywan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
quota sampling, sebanyak 60 orang. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
denganalat ukur skala motivasi kerja dan skala kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SPSS 15.0 menggunakan
teknik korelasi product momentdari Pearson, diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,523 dengan signifikasi = 0,000 ; (p < 0,01)artinya ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada
karyawan. Variabel motivasikerjamempunyai rerata empirik (RE) sebesar 87,75
dan rerata hipotetik (RH) sebesar 72,5 yang berarti motivasi kerja pada subjek
penelitian tergolong tinggi (positif).variabel konsep diri mempunyai rerata
empirik (RE) sebesar 87,75 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 72,5 yang berarti
kepuasan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi (positif).Sumbangan
efektif dari kedua variabel ditujukan oleh nilai ܴ ଶ = 0,273 yang menunjukan
bahwa variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel motivasi kerja sebesar
27,3% dan 72,7 % sisanya dipengaruhi faktor lainnya diluar variabel kepuasan
kerja.
Kata kunci:motivasi kerja, kepuasan kerja
v
kurangnya pemberian penghargaan
PENDAHULUAN
Di era globalisasi seperti saat
terhadap karyawan yang berprestasi,
ini, sumber daya manusia (SDM)
kurangnya perhatian atasan kepada
sangat
bawahannya
menentukan
keberhasilan
saat
menyelesaikan
perusahaan, maka selayaknya SDM
tugas yang diberikan (Prabasari.
tersebut dikelola sebaik mungkin. PT
2013)
Menurut Hodges dan Luthans
PLN (Persero) APJ Surakarta sebagai
penyedia layanan energi listrik bagi
dalam
masyarakat dituntut untuk
selalu
bahwa motivasi kerja merupakan
memberikan kualitas dalam proses
proses psikologis melalui keinginan
kerjanya
yang
dan
proses
pelayanan
masyarakat,
sehingga
(Ana,
2012)
belum
diarahkan
dan
masyarakat sebagai konsumen akan
pencapaian
merasa terpuaskan.
merupakan
terhadap
Perusahaan
milik
dimulai
BUMN
terpuaskan,
ke
tujuan
insentif,
dan
proses
dasar
yang
adanya
suatu
dengan
kebutuhan.Menurut
memberikan
Jackson
pada
yang
didorong
yaitu PT PLN juga dinilai kurang
motivasi
menyatakan
dalam
Mathis
(Harry,
Motivasi
karyawan
dikembangkan oleh Maslow melalui
berdasarkan Keputusan Direksi PT
penjelasan bahwa motivasi dipicu
PLN
oleh usaha manusia untuk memenuhi
penilaian
Pernah
kinerja
(Persero)
Nomor:
sebesar
500
telah
kebutuhan.
309.K/DIR/2009 dengan target nilai
maksimal
yang
2013)
dilakukan
karyawannya.
manusia
dan
Motivasi
yang
dibutuhkan
oleh
Namun
semua karyawan termasuk karyawan
tahun 2009 hasil penilaian
di PT PLN (Persero) APJ Surakarta,
kinerja karyawan PT PLN (Persero)
dalam melakukan pekerjaan dan
Distribusi
kewajibannya karyawan diharapkan
dikategorikan luar
pada
biasa.
Bali dengan rata-rata
183,31 menunjukan kandidat kurang
mempunyai
potensial, hal ini disebabkan karena
disiplin kerja yang tinggi tentunya
kurangnya
yang
apabila karyawan tidak memiliki
diberikan oleh perusahaan seperti
motivasi kerja yang tinggi tidak akan
upaya
motivasi
1
semangat
kerja
dan
a. Adanya
dapat menghasilkan kinerja yang
kedisiplinan
baik. Untuk mampu menumbuhkan
darikaryawan. Sikap, tingkah laku
motivasi kerja yang tinggi karyawan
atau perbuatan pada karyawan
tentu mempunyai tujuan dan hasil
untuk
dari apa yang telah dilakukan. Salah
aktivitas kerja yang sesuai dengan
satunya
pencapaian
tujuan
pola-pola
tertentu,keputusan-
perusahaan
dan
yang
keputusan,
peraturan-peraturan
kepuasan
melakukan
norma-norma
aktivitas-
didapat karyawan dalam perusaan
dan
tersebut.
ditetapkan dan disetujui bersama
telah
baik secara tulis maupun lisan
Dari hasil penelitian yang
dilakukan (Yeyen, 2007) Hubungan
antara
kepuasan
perusahaan,
kerja dengan
yang
motivasi
karyawan
dengan
serta
sanggup
kerja karyawan PT PLN (Persero)
menerima sanksi bila melanggar
Distribusi Jawa Timur APJ Malang
peraturan, tugas dan wewenang
dalam peneliannya, terdapat korelasi
yang diberikan
antara
b. Imajinasi yang tinggi dan daya
kepuasan kerja dengan motivasi kerja
kombinasi. Membuat hasil kerja
karyawan
PT
dari
Distribusi
Jawa
atau
hubungan
positif
PLN
Timur
Pelayanan dan Jaringan
Artinya,
(Persero)
jika karyawan
kombinasi
ide-ide
atau
Area
gambaran, disusun secara lebih
Malang.
teliti, atau inisiatif sendiri, bukan
ditiru
memiliki
dan
bersifat
kontruktif
kerja tinggi juga
sehingga membentuk suatu hasil
diikuti dengan semangat motivasi
atau produk yang mendukung
kerja yang tinggi pula, atau ketika
pada kualitas kerja yang lebih
karyawan
baik.
nilai
kepuasan
merasakan
tingkat
c. Kepercayaan diri. Perasaan yakin
kepuasan sedang, maka juga diikuti
dengan tingkat motivasi kerja yang
yangdimiliki
sedang dan seterusnya.
terhadapkemampuan
memiliki
Anoraga (2009) menjelaskan
kemandirian,
tentang aspek-aspek motivasi kerja
berfikir
yaitu:
menghadapi
2
karyawan
secara
dirinya,
dapat
positif
dalam
kenyataan
yang
a. Karakteristik individu. Sebelum
terjadi serta bertanggung jawab
atas
keputusan
sehingga
yang
dapat
proses motivasi kerja terjadi yaitu
diambil
adanya
menyelesaikan
kebutuhan
kemudian
diarahkan pada tujuan. Individu
masalahnya dengan tenang.
harus
d. Daya tahan terhadap tekanan.
memiliki
kapasitasdan
terhadap
factoryang dibutuhkan, dalam hal
pengalaman emosional yang tidak
ini motivasi merupakan suatu hal
menyenangkan
yang akan dilakukan.
Reaksi
karyawan
yang
dirasakan
sebab
b. Karakteristik pekerjaan. Apa yang
adanya ketidak seimbangan antara
dilakukan individu mempengaruhi
tuntutan
motivasi,
sebagai
ancaman
dan
atau
kemauan
yang
beberapa
pekerjaan
dimiliki, dan tekanan tersebut
merupakan pekerjaan yang rutin
diselesaikan
dan sebagian lagi lebih bervariasi,
dengan
cara
tersendiri yang khas bagi masing-
sama-sama
masing individu.
motivasi dalam bekerja.
e. Tanggung
jawab
berperan
c. Karakteristik
dalam
terhadap
lingkungan.
melaksanakan pekerjaan. Suatu
Lingkungan kerja terbagi dalam
kesadaran pada individu untuk
dua bagian yaitu lingkungan kerja
melakukan
kewajiban
atau
yang
pekerjaan,
diiringi
rasa
dariteman kerja, supervisor dalam
segala
organisasi yang meliputi system
keberanianmenerima
sesungguhnya
imbalan, fleksibilitas dan inovasi.
resiko, inisiatif yang besar dalam
Greenberg
menghadapi kesulitan terhadap
pekerjaan dan dorongan yang
(dalam
besar
mendeskripsikan
untuk
berbuat
terdiri
dan
dan
Sulistyo
kepuasan
Baroon
2010)
kerja
menyesuaikan apa yang harus dan
sebagai sikap positif atau negatif
patut diselesaikan.
yang dilakukan individu terhadap
Milton
berpendapat
(As’ad,
2002)
faktor-faktor
yang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
menurut
Robbins
(dalam
Harry,
2013) adalah suatu sikap umum
mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
terhadap pekerjaan seseorang, selisih
3
antara banyaknya ganjaran yang
penerangan,
diterima seorang pekerja dengan
kondisi kesehatan karyawan dan
banyaknya
umur.
yang
mereka
yakini
pertukaran
c. Kesempatan
seharusnya mereka terima.Menurut
untuk
udara,
maju
dan
Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan
berkembang : dalam hal ini
atau
karyawan merasakan
ketidakpuasan
karyawan
adanya
tergantung pada perbedaan antara
kemungkinan untuk naik pangkat
apa yang diharapkan. Sebaliknya,
dan jabatan, serta keahlian dan
apabila yang didapat karyawan lebih
pengalaman yang di dapatkan dari
rendah daripada yang diharapkan
instansi dan perusahan.
d. Aspek psikologis, berhubungan
akan menyebabkan karyawan tidak
dengan
puas.
Kartono
(2004)
kejiwaan
meliputi:
juga
minat,
karyawan
ketentraman
mengemukakan pendapatnya dalam
kerja, sikap terhadap kerja, bakat
menggolongkan
dan keterampilan.
beberapa
aspek
Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Aspek
sosial
finansial
antara
dan
lain
jaminan
kepuasan kerja yang dikemukakan
jaminan
oleh Luthans (2006) yaitu:
yang
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana
diantaranya meliputi sistem dan
tugas kerja dianggap menarik dan
besar gaji, jaminan sosial, baik
memberikan kesempatan untuk
antara sesama karyawan dengan
belajar dan menerima tanggung
atasan maupun antar karyawan
jawab.
kesejahteraan
karyawan,
b. Gaji,
yang berbeda jenis kerjanya.
berhubungan
yang
diterima
meliputi besarnya gaji, kesesuaian
b. Kondisi dan lingkungan fisik
kerja:
jumlah
antara gaji dengan pekerjaan.
dengan
c. Pengawasan,
kondisi fisik lingkungan kerja dan
yaitu
termasuk
kondisi fisik karyawan, meliputi :
didalamnya
hubungan
jenis pekerjaan, pengaturan waktu
pegawai
dengan
kerja, pengaturan waktu istirahat,
pengawasan kerja dan kualitas
keadaan ruangan, suhu udara,
kerja.
4
antara
atasan,
Sebanyak 60 orang. Menggunakan
d. Kesempatan promosi, yaitu yang
berhubungan
kenaikan
dengan
jabatan,
teknik pengambilan sampel kuota
masalah
sampling.
kesempatan
Metode
penggumpulan
untuk maju, dan pengembangan
data menggunakan skala motivasi
karir.
kerja dan skala kepuasan kerja.
Teknik analisis data menggunakan
e. Rekan kerja, yaitu sejauh mana
analisis korelasi product moment.
hubungan sesama pegawai.
f. Kondisi lingkungan kerja, yaitu
yang menyangkut dengan suasana
seperti
pengelolaan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
limbah,
panduan keselamatan kerja dan
yang
telah
sebagainya.
menggunakan
hasil
analisis
dilakukan
dengan
teknik
korelasi
product moment dari Pearson maka
diperoleh
HIPOTESIS
hasil
nilai
koefisien
Berdasarkan
uraian
yang
korelasi (r) sebesar 0,523 dengan
dikemukakan
diatas
maka
signifikan (p) = 0,000 < 0,01, yang
hipotesis yang telah diajukan yaitu
berarti ada hubungan positif yang
‘’Ada
sangat signifikan antara kepuasan
telah
hubungan
positif
antara
kepuasan kerja dengan motivasi kerja
kerja
karaywan PT PLN (Persero) APJ
Hubungan positif dari penelitian ini
Surakarta’’ artinya semakin tinggi
menggambarkan
kepuasan kerja karyawan maka akan
tinggi kepuasan kerja maka semakin
semakin tinggi pula motivasi kerja
tinggi motivasi kerja karyawan PT.
karyawan,
sebaliknya
PLN (Persero) APJ Surakarta. Dan
semakin rendah kepuasan kerja maka
sebaliknya semakin rendah kepuasan
semakin rendah motivasi kerja.
kerja maka semakin rendah motivasi
begitupula
dengan
motivasi
bahwa
kerja.
semakin
kerja karyawan PT PLN (Persero)
APJ Surakarta.
METODE PENELITIAN
Subjek yang diambiladalm
Hal-hal
penelitian ini adalah karyawan PT
mempengaruhi
PLN
karyawan yaitu kepuasan kerja yang
(Persero)
APJ
Surakarta.
5
yang
dapat
motivasi
kerja
Berdasarkan
didapatkan oleh karyawan misalnya
hasil
analisis
kerja,
diketahui kepuasan kerja mempunyai
kesempatan untuk maju, dan aspek
rerata empirik sebesar 87,75 dan
psikologis.
yang
rerata hipotetik sebesar 72,5 yang
kerja yang
berarti kepuasan kerja pada subjek
mendorong tingginya
tergolong tinggi. Kategori tinggi
motivasi kerja sehingga karyawan
disini dapat diartikan subjek sudah
akan memiliki kedisipinan, imajinasi,
mendapatkan kepuasan kerja yang
kepercayaan,
didapat
aspek
finansial,
memiliki
tinggi
kondisi
Karyawan
kepuasan
akan
daya
tahan,
dan
dari
perusahaan
berupa
tanggung jawab yang tinggi dalam
aspek-aspek yang dikemukakan oleh
bekerja dan mampu menjalankan
Kartono (2004) Aspek finansial dan
pekerjaannya dengan baik.
jaminan
sosial,
Kondisi
dan
Hasil penelitian ini sesuai
lingkungan fisik kerja, Kesempatan
dengan penelitian yang dilakukan
untuk maju dan berkembang serta
oleh Nency (2007) dimensi nilai-nilai
Aspek Psikologis. Individu yang
kepuasan kerja selayaknya menjadi
mendapatkan jaminan kesehatan, gaji
perhatian
yang
dan
diciptakan
secara
sesuai
dan
harmonis oleh perusahaan, terhadap
ketentraman
karyawannya. Karena hal demikian,
meraskan kepuasan yang didapat
disamping
memberikan
sehingga akan mendorong individu
kenyamanan dan tanggung jawab
untuk melakukan pekerjaan dengan
kerja
baik dan maksimal.
mampu
karyawan
tugasnya.
Juga
terhadap
tugas-
akan
mampu
saat
merasakan
bekerja
akan
Sesuai dengan pendapat yang
menumbuhkan motivasi kerja positif
dinyatakan
bagi karyawan. Dengan kata lain
kepuasan kerja adalah suatu sikap
untuk menciptakan Sumber Daya
umum seorang individu terhadap
Manusia (SDM) yang unggul dalam
pekerjaannya,
sebuah perusahaan haruslah terlebih
tinggi ditunjukkan dengan sikap
dahulumampu
positif
diciptakan
aspek-
oleh
Robbin
tingkat
sedangkan
kepuasan
ketidakpuasan
aspek kepuasan kerja terlebih dahulu
ditunjukan
untuk semua karyawannya.
terhadap pekerjaannya. Sehingga dari
6
dengan
(2003),
sikap
negatif
pendapat tersebut, kepuasan kerja
tergolong sedang kepuasan kerjanya.
yang didapatkan memunculkan sikap
Jumlah dan prosentasinya terbanyak
positif, dapat digunakan sebagai alat
menempati kategori tinggi. Hal ini
untuk mengendalikan fungsi-fungsi
dapat diartikan bahwa subjek tidak
organisasi yang diharapkan dapat
terlepas dari kepuasan kerja yang
merubah kineja dan menghasilkan
berpengaruh
motivasi yang semakin tinggi.
pekerjaanya. Pada dasarnya kepuasan
Variabel
memiliki
87,75.
rerata
Rerata
bagi
kerja
kerja bersifat individual karena setiap
sebesar
individu memiliki tingkat kepuasan
motivasi
empirik
positif
hipotetik
yang
skala
berbeda
sesuai
dengan
motivasi kerja sebesar 72,5 yang
karateristik yang berlaku dalam diri
berarti motivasi kerja pada subjek
individu tersebut. Kepuasan kerja
tergolong
tinggi
sangat penting untuk diperhatikan
disini dapat diinterpretasikan bahwa
dalam sebuah perusahaan, karena
subjek memiliki motivasi kerja yang
kepuasan kerja yang tinggi akan
tergolong tinggi sesuai aspek-aspek
menciptakan
yang dikemukakan oleh Amri (2013)
mendorong motivasi kerja seseorang.
yaitu,
tinggi.
Adanya
Kondisi
kedisiplinan
suasana
Berdasarkan
dari
yang
akan
kategorisasi
karyawan, Imajinasi yang tinggi dan
skala motivasi kerja diketahui bahwa
daya kombinasi, Kepercayaan diri,
terdapat 21,7% (21 orang) yang
Daya tahan terhadap tekanan, dan
tergolong sangat tinggi motivasi
Tanggung jawab dalam melaksakan
kerjanya ; 70% (70 orang) yang
pekerjaan menjadi faktor penyebab
tergolong tinggi motivasi kerjanya ;
motivasi kerja.
8,33% (8 orang) yang tergolong
kategorisasi
sedang motivasi kerjanya. Hal ini
diketahui
dapat diartikan bahwa subjek tidak
bahwa terdapat 31, 6% (31 orang)
terlepas dari motivasi kerja yang
yang
berpengaruh bagi pekerjaanya.
Berdasarkan
skala
kepuasan
tergolong
kerja
sangat
tinggi
Sumbangan efektif variabel
kepuasan kerjanya ; 50% (50 orang)
yang
tergolong
tingi
kepuasan kerja terhadap motivasi
kepuasan
kerja sebesar 72,7%
kerjanya ; 18, 3% (18 orang) yang
7
(kepuasan
kerja)
ditunjukan
oleh
seluruhnya,
koefisien
dapat
diambil
determinan (r²) sebesar 0,523. Berarti
kesimpulan bahwa Ada hubungan
masih terdapat 27,3% faktor lain
positif yang sangat signifikan antara
yang mempengaruhi motivasi kerja
kepuasan
diluar
kerja
kerja, yang artinya semakin tinggi
tersebut misalnya, jenis kelamin,
kepuasan kerja maka akan semakin
masa kerja, jumlah tanggungan dan
tinggi motivasi kerja, sebaliknya
umur (Siagian, 2004). Berdasarkan
semakin rendah kepuasan kerja maka
hasil penelitian dapat disimpulkan
semakin rendah motivasi kerja pada
bahwa kepuasan kerja memberikan
karyawan. Dan tingkat kepuasan
kontribusi terhadap motivasi kerja
kerja dan motivasi kerja masuk
pada
variabel
kepuasan
karyawan,
dijadikan
motivasi
sehingga
dapat
dalam kategori tinggi. Dari hasil
ukur
dalam
penelitian
tolak
menumbuhkan
kerja dengan
motivasi
kerja
efektif
,
didapatkan
kepuasan
sumbangan
kerja
terhadap
namun dalam hal ini peneliti tidak
motivasi kerja sebesar 27,3 % dan
terlepas dari kesulitan dan kendala
72,7 % sisanya dipengaruhi variabel
dalam
lain
melakukan
penelitian.
yang
dapat
Kelemahan penelitian ini adalah alat
motivasi
ukur
variabel kepuasan kerja.
yang
digunakan
hanya
motivasi
mempengaruhi
kerja
diluar
menggunakan skala sehingga belum
SARAN
mampu
asepk-
Berdasarkan kesimpulan yang telah
aspek karateristik kepribadian secara
dikemukakan diatas, maka dapat
mendalam. Oleh karena itu untuk
diajukan beberapa saran yaitu:
penelitian
1.
menggungkapkan
selanjutnya
perlu
dengan
teknik
melengkapi
Bagi PT PLN (Persero) APJ
Surakarta bagian SDM, diharapkan
dari hasil penelitian ini bisa dijadikan
pengumpulan data yang lain.
pertimbangan
dalam
KESIMPULAN DAN SARAN
pengaturan
KESIMPULAN
melatih kedisiplinan dan tanggung
Berdasarkan hasil penelitian dan
jawab kerja agar memiliki motivasi
pembahasan yang telah diuraikan
8
kebijakan,
membuat
peratura,
ilmu-ilmu sosial. Vol.4 No.
1. Tarakan: STIEB
kerja yang tinggi dan bekerja lebih
produktif dan nyaman.
2.
Bagi subjek penelitian, dapat
Kartono, K. 2004. Psikologi Sosial
Untuk Perusahaan Dan
Industri.
Jakarta:
CV
Rajawali
memberi masukan agar subjek bisa
mempertahankan
kepuasan
kerja
dengan cara menjalin hubungan yang
baik
dengan
berusaha
berkembang
rekan
untuk
kerja,
maju
Luthans,
F.
2006.
Perilaku
Organisasi. Edisi ke10.
Yogyakarta : Andi
serta
dan
dalam
menjalankan
peneliti
yang
Murty, H. Srimulyani, V. A. 2013.
Pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai dengan
variabel remediasi kepuasan
kerja pada PDAM kota
Madiun.
Jurnal
Riset
Manajemen dan Akutansi.
Vol. 1 No.1. Madiun :
UKWM
tugas.
3.
Bagi
ingin
melakukan penelitian lebih lanjut
mengenai hubungan antara kepuasan
kerja terhadap motivasi kerja pada
karyawan, hendaknya membedakan
Nency, Y. F. N. 2007. Hubungan
Kepuasan Kerja Dengan
Motivasi Kerja Karyawan
(Studi Di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area
Pelayanan dan Jaringan
Malang). Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Negeri
(UIN)
status kerja antara pegawai tetap dan
outsourcing agar sesuai dengan hasil
yang diharapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Amri, Sirli (2013) Hubungan Antara
Motivasi Kerja Dengan
Kinerja
Karyawan
PT.
Sariwarna Unit II Boyolali.
Skripsi:
Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Prabasari, I gusti Agung. 2013.
Pengaruh motivasi, disiplin
kerja
dan
komunikasi
terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (PERSERO)
distribusi Bali.
Jurnal
Manajemen Vol 2 No 4
Anoraga, P. 2009. Psikologi Kerja.
Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty
Robbin, P. Stepen. 2003. Perilaku
Organisasi:
Konsep,
Kontroversi, Aplikasi. Jilid
I. Jakarta: PT. Prehallindo
Ekaningsih, A. N. 2012. Pengaruh
motivasi kerja terhadap
kinerja dengan persepsi
lingkungan kerja sebagai
variabel pemoderasi. Jurnal
9
Sule, E. 2002. Ketertarikan Antara
Kepuasan Kerja Karyawan
Dan Kepuasan Pelanggan
Dengan Kinerja Perusaan.
Dalam Jurnal Akutansi Dan
Manajemen Vol.2, No.2,
STIE YKPN, Yogyakarta
Utomo,
S. B. 2010. Pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
CV
BERKAT
CIPTA
KARYA
NUSANTARA
SURABAYA.
JAMPSP.
Vol.6 No. 3. Surabaya:
STESIA
10