PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA.
PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
SKRIPSI
Oleh:
Ar nita Yuliana Dewi
0812010085/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Program Studi Manajemen
Oleh:
Ar nita Yuliana Dewi
0812010085/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulilla penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan
hidayah
dan
karunianya-Nya,
sehingga
penulisan
dapat
menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KREDIT
BANK PUNDI CABANG BASUKI RAHMAD AREA SURABAYA”
Penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada
kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan
ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih
kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Rahman Amrullah Suwaidi, MS, selaku wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7.
Ucapan terima kasih kepada bapak dan ibu, mbak Rinda, mas Dodik serta
mas Wawan yang telah membantu dan senantiasa memberikan do’a dan
dukungan baik moral maupun materil dengan tulus ikhlas.
8.
Ucapan terima kasih juga kepada teman-temanku yang telah membantu dan
telah memberikan dukungan dan semangat.
9.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik
untuk mendalaminya di masa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
Ar nita Yuliana Dewi
ABSTRAKSI
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusisa, maka harus
memiliki peran penting dalam meningkatkan daya saing organisasi. Harus diakui
bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin
kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk tetap
menjaga kinerja karyawannya. Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen
tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan
pelatihan dan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja. Selain itu faktor lain
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area Basuki Rahmad Surabaya.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1), kepuasan kerja
(X2) dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan Bank Pundi Divisi Kredit bagian Account Officer (AO).
Teknik penarikan sampel menggunakan Sensus Sampling dengan sampel yang
digunakan adalah 90 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural
Equatioan Modelling (SEM).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dan variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Bank
Pundi cabang basuki Rachmad Surabaya.
Keyword :Pelatihan, Kepuasan, Kinerja Karyawan
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ..............................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ......................................................................
9
1.3. Tujuan Penelitian ..........................................................................
10
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu .....................................................................
11
2.2. Landasan Teori .............................................................................
12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................
12
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ..........
14
2.2.1.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ......
15
2.2.1.3. Fungsi Sumber Daya Manusia .................................
16
2.2.2. Pelatihan ............................................................................
18
2.2.1.1. Pengertian Pelatihan ..............................................
18
2.2.1.2. Tujuan Pelatihan ....................................................
19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.1.3. Manfaat Pelatihan ..................................................
20
2.2.1.4. Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan dalam
Pelatihan dan Pengembangan .................................
21
2.2.1.5. Jenis Pelatihan .......................................................
21
2.2.1.6. Model Sistem Untuk Pelatihan ...............................
23
2.2.1.7. Kebutuhan Pelatihan ..............................................
24
2.2.3. Kepuasan ...........................................................................
24
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ....................................
24
2.2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
25
2.2.3.3. Faktor-faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja .....
26
2.2.3.4. Teori Kepuasan Kerja ............................................
27
2.2.4. Kinerja Karyawan ..............................................................
28
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................
28
2.2.4.2. Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan ...............................................................
30
2.2.4.3. Penilaian Kinerja Karyawan ...................................
31
2.2.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .......................
32
2.2.5. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan .................
33
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......
34
2.3. Kerangka Konseptual ....................................................................
35
2.4. Hipotesis .......................................................................................
36
BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................
37
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.2. Teknik Pengambilan Sampel .........................................................
39
3.2.1. Populasi .............................................................................
39
3.2.2. Sampel ...............................................................................
40
3.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................
41
3.3.1. Jenis Data dan Sumber Data ...............................................
41
3.3.2. Metode Pengumpulan Data .................................................
41
3.4. Teknik Analisis .............................................................................
41
3.4.1. Uji Asumsi Model ...............................................................
43
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ..........................
45
3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach .....................
45
3.4.4. Evaluasi Model ..................................................................
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Objek Penelitian ...........................................................
47
4.1.1. Sejarah Bank Pundi ............................................................
47
4.1.2. Visi Dan Misi .....................................................................
48
4.1.3. Job Description ..................................................................
49
4.1.4. Struktur Organisasi Bank Pundi ..........................................
53
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .............................................................
54
4.2.1. Gambaran Keadaan Umum Responden ..............................
54
4.2.2. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................
55
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Pelatihan (X1) ..........................
55
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan (X2) ..........................
56
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..............
58
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipótesis ......................................
59
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas ................................
59
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ...........................................................
60
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Heteroskedastsitas ................
61
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
62
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ....................
65
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Causal .........................
67
4.4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan ...................................................
68
4.4.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ...............
68
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ....................................................................................
71
5.2. Saran ..............................................................................................
71
5.3. Keterbatasan Penelitian ...................................................................
72
5.4. Implikasi Penelitian ........................................................................
72
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Penyaluran Kredit Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Area
Surabaya Tahun 2011 .................................................................
5
Tabel 1.2 Jumlah Waktu dan Peserta tiap Klasifikasi Pelatihan ..................
7
Tabel 1.3 Turn Over Karyawan Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Area
Surabaya Tahun 2011 ................................................................
8
Tabel 3.1. Kriteria Goodness of Fit Index ................................................... 46
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
54
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir .......
54
Tabel 4.4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................
55
Tabel 4.5.
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pelatihan ................
56
Tabel 4.6
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ......
57
Tabel 4.7
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ...
58
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas ................................................................
60
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Outlier Multivariate ........................................
61
Tabel 4.10 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis ...................................................................................
62
Tabel 4.11 Pengujian Reliability Consistency Internal ................................
63
Tabel 4.12 Construct Reliability & Variance Extrated ...............................
65
Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ...............................
66
Tabel 4.14
67
Hasil Pengujian Kausalitas .....................................................
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Penyaluran Kredit Bank Pundi Tahun 2011 ...................
6
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ..............................................................
35
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kepuasan Kerja ............................
42
Gambar 4.1. Model Pengukuran Kausalitas One Step Apporach .................
66
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kompetisi global intensif, dengan cepatnya perubahan teknologi,
berdampak kondisi ekonomi dinamik dan kompetitif menuntut perusahaan untuk
menjadi adaptif dan berubah. Dunia bisnis pada saat ini memahami perubahan
yang sangat cepat sehingga dibutuhkan untuk kinerja kompetitif dan
berkesinambungan. Perubahan lingkungan global sedikit banyak memberi
pengaruh atas perkembangan pangsa pasar global. Perubahan ditandai dengan
kompleksitas persoalan dan tantangan pada fungsi-fungi manajemen yang akan
datang (Aghazadeh, 1999). Seberapa baik karyawan menanggulangi pertumbuhan
pasar global akan mempengaruhi seberapa baik organisasi melakukannya pada
pangsa pasar. Profesional SDM dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM
yang bertalenta, mengelola program-program yang berbeda, penggunaan
teknologi, kesepakatan dengan permasalahan perundangan tenaga kerja dan
intensitas persaingan (Glorianto, 2005).
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling berharga,
karena sumber daya manusia yang baik maka diharapkan mampu menjawab
semua tantangan yang datang baik dari dalam maupun luar organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kualitas sumber
daya
manusia
yang dibutuhkan
dapat
terpenuhi dengan
dilakukannya
pengembangan yang mengarah kepada pelatihan yang merupakan upaya untuk
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mengembangkan, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
sumber daya manusia dan kpribadian karyawan (Harmanto, 2005).
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusisa, maka harus
memiliki peran penting dalam meningkatkan daya saing organisasi, apabila suatu
perusahaan memiliki sumber daya yang berkualitas maka perusahaan tersebut
memiliki daya saing yang tinggi, sehingga akan lebih berperan dalam akselerasi
pembangunan yang sedang giat diupayakan, maka untuk melakukan kualitas
pegawai dapat dilakukan dengan mengadakan pelatihan yang dimaksudkan untuk
meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan karyawan sehingga kinerja
karyawan akan meningkat dan karyawan akan merasakan kepuasan pada dirinya
(Yendra, 2006).
Sumber daya manusia yang besar harus dapat diubah menjadi suatu aset
yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, keterampilan
dan kesempatan harus dibekali kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan
biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil
dalam membekali dan mempersiapkan sumber daya manusia, sehingga benarbenar menjadi aset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.
(Martoyo, 2001:9).
Semakin luasnya hubungan antar manusia dalam pekerjaan, proses dan
mekanisme kerja perusahaan juga semakin besar. Hal ini dapat dibuktikan pada
perusahaan perbankan
yang banyak menggunakan peralatan berat dan
berteknologi tinggi, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama
untuk tenaga operasional proyek.
Persaingan antar bank di Indonesia memunculkan era baru perbankan. Era
baru yang dimaksud adalah era yang dinamis dimana tingkat persaingan bisnis
antar perusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun pasar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
internasional, khususnya persaingan bisnis antar jasa layanan bank. Banyaknya
bank menyebabkan persaingan dalam industri perbankan semakin ketat. Masingmasing bank berlomba menyalurkan dana kredit kepada masyarakat, baik dengan
tawaran hadiah maupun bunga yang rendah. Dalam mempersiapkan diri
menghadapi persaingan tersebut, maka bank-bank mempersiapkan diri dengan
mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya.
Kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh
perusahaan, dimana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang
dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang ada harus
dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun produktifitasnya
melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya maka akan
meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi (Waldman, 1994). Pendapat lain menunjukkan
bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu atau kelompok sesuai dengan tanggung-jawabnya (Mangkunegara,
2001).
Harus diakui bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang
timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen
untuk tetap menjaga kinerja karyawannya. Salah satu jalan yang harus ditempuh
manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah
memberikan pelatihan dan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja.
Menurut Hamalik (2001:10) dalam Yamin (2005) pelatihan adalah suatu
proses yang meliputi serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
segala dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan tenaga
profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan
efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia bagi
karyawan banyak memberikan masukan positif yang berhubungan dengan
kemauan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya, dan
menggaeksistensi diri dan rasa percaya diri akan tumbuh dan terus berkembang,
yang pada akhimya mampu mendorong kinerja kerja karyawan dan menunjukkan
produktivitas kerja organisasi itu sendiri (Siagian, 1993: 187) dalam (Hermanto,
2005).
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan
kerja. Luthans (1995) dalam Nurmalini (2008) menjelaskan kepuasan kerja adalah
ungkapan kepuasan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan
manfaat bagi organisasi. Sedangkan menurut Handoko (1997:193) dalam
Sriwidodo (2007:37) menjelaskan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Sedangkan Luthans (1998:126) dalam Sriwidodo (2007:37)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang
positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Apabila karyawan telah merasakan kepuasan dengan hasil
kerja yang telah dilakukan maka mendapatkan imbalan dari perusahaan dan dapat
meningkatkan kinerja kerja baik secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh
karyawan tersebut dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya
(Syaiin, 2008). Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Djumadi (2006) yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
PT Bank Pundi Indonesia, Tbk (“Bank Pundi”) merupakan salah satu bank
di Indonesia yang berdiri pada tahun 1992 di Jakarta dengan nama PT Executive
International Bank (“Bank Eksekutif”). Bank Pundi bergerak dalam bidang sektor
korporasi, pembiayaan di sektor Usaha Mikro serta Usaha Kecil dan Menengah
(UKM). Sampai dengan kuartal pertama tahun 2011, Bank Pundi telah memiliki
39 kantor cabang di 14 kota di seluruh Indonesia, termasuk salah satunya adalah
Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Surabaya, yang mempunyai jumlah karyawan
sebanyak 130 orang.
Berdasarkan hasil observasi pendahuluan diketahui adanya penurunan
kinerja karyawan bagian perkreditan yang diduga menjadi penyebab tidak
tercapainya realisasi penyaluran kredit. Penurunan tersebut terlihat dari
ketidakmampuan karyawan bagian kredit untuk menawarkan pinjaman kredit
kepada para nasabah terutama pada akhir bulan. Karyawan sulit untuk mencapai
target yang ditetapkan perusahaan sehingga semangat kerja menjadi semakin
menurun. Berikut adalah data realisasi penyaluran kredit di Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya tahun 2011:
Tabel 1.1: Data Penyaluran Kr edit Bank Pundi
Ar ea Basuki Rahmad Surabaya Tahun 2011
Bulan
Januari
Pebruari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Total
Target
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
222.750.000.000
Realisasi
21.589.013.620
19.789.041.280
24.732.487.800
17.607.285.955
18.817.023.230
21.950.706.558
21.914.069.500
22.791.305.500
20.865.228.500
190.026.161.943
Pr osentase (% )
87,23
79,96
99,93
71,14
76,03
88,69
88,54
91,96
84,30
85,31
Pengembalian Kr edit
Macet
650.500.000
315.650.000
250.155.000
15.000.000
56.000.000
1.287.305.000
Sumber: Manajemen Bank Pundi Area Surabaya (2011)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Penjelasan Tabel di atas juga dapat diperjelas dengan gambar sebagai
berikut:
target
Gambar 1.1 : Grafik Penyaluran Kredit Bank Pundi Tahun 2011
Berdasarkan gambar di atas diketahui realisasi penyaluran kredit Bank
Pundi cabang Basuki Rahmad Surabaya selama bulan Januari – September 2011
tidak mencapai target, selain itu pada bulan April dan Mei realisasi penyaluran
kredit di bawah 80%, atau masing-masing 71,14% pada bulan April dan 76,03%
serta pengembalian kredit macet sebesar 250.155.000 pada bulan Mei. Walaupun
setelah itu terdapat kenaikan prosentase realisasi penyaluran kredit, akan tetapi
pada bulan September 2011 kembali terjadi penurunan menjadi 84,3% atau turun
sebesar 7,66% dibandingkan bulan sebelumnya dengan pengembalian kredit
macet sebesar 56.000.000.
Menurunnya kinerja karyawan bagian perkreditan Bank Pundi Cabang
Basuki Rahmat akan berdampak tidak tercapainya realisasi penyaluran kredit dari
target yang telah ditetapkan. Karyawan merasa target yang diberikan perusahaan
terlalu besar untuk jangka waktu satu bulan sehingga karyawan merasa terbebani
dengan
target
tersebut.
Dari
observasi
awal
juga
diketahui
bahwa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
ketidakmampuan karyawan erat kaitannya dengan kompetensi atau kemampuan
yang dapat ditingkatkan dengan diberikannya pelatihan-pelatihan.
Jumlah karyawan yang telah mendapatkan pelatihan dari Bank Pundi
berjumlah 73 orang, dari total karyawan sebanyak 90 orang, artinya masih ada
sebagian karyawan Bank Pundi Basuki Rahmad Surabaya yang masih belum
mendapatkan pelatihan dari perusahaan. Selain itu karyawan hanya sekedar
mengikuti pelatihan-pelatihan tersebut sebagai kewajiban seorang karyawan,
tetapi pada kenyataannya karyawan tersebut tidak menyimak materi yang
diberikan sehingga karyawan masih belum bisa menerapkan apa yang telah
mereka peroleh pada saat pelatihan dengan keadaan di lapangan sehingga hal
tersebut berakibat pada kurang efektif dan efisiennya pelaksanaan pekerjaan.
Hermina, Liliyana, dan Zein (2009) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Melalui pelatihan yang diikuti, karyawan dapat memperbaiki pekerjaan
mereka dan ini berdampak terhadap kinerja mereka. Hermanto (2005) dalam
penelitiannya menjelaskan pelatihan pegawai berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi 0,344, artinya dengan
dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin meningkatkan kinerja
pegawai. Yamin (2005) dalam penelitiannya juga menjelaskan pelatihan juga
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan observasi awal peneliti menurunnya kepuasan kerja karyawan
diindikasikan oleh tingginya keluar masuk karyawan (turn over). Berdasarkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
observasi awal peneliti pada data turn over karyawan pada Bank Pundi cabang
Area Basuki Rahmad Surabaya tahun 2011, dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 1.3: Turn Over Kar yawan Bank Pundi
Ar ea Basuki Rahmad Surabaya Tahun 2011
Bulan
Kar yawan
masuk (or ang)
Kar yawan keluar
(or ang)
Januari
4
5,6%
0
0,0%
Pebruari
10
12,7%
3
3,8%
Maret
5
6,0%
0
0,0%
April
11
12,1%
4
4,4%
Mei
16
15,5%
4
3,9%
Juni
8
7,2%
0
0,0%
Juli
18
14,3%
3
2,4%
Agustus
0
0,0%
1
0,8%
September
11
8,5%
6
4,6%
Total
85
Total Kar yawan
(orang)
72
79
84
91
103
111
126
125
130
21
Sumber: Manajemen Bank Pundi Area Surabaya (2011)
Tabel 1.3 menjelaskan selama bulan Januari – September 2011 terdapat 85
orang karyawan baru yang masuk, dan terdapat 21 orang karyawan yang keluar.
Jumlah karyawan keluar paling banyak terjadi di bulan September 2011 dengan
jumlah 6 orang atau 4,6% dari total karyawan, sehingga membuat perusahaan
harus merekrut 11 orang karyawan baru (8,5%) pada bulan tersebut. Tingginya
angka keluar masuk karyawan tersebut mengindikasikan rendahnya kepuasan
kerja karyawan.
Tingginya turn over karyawan pada Bank Pundi cabang Basuki Rahmad
Surabaya diindikasikan oleh kurangnya imbalan sesuai yang diterima dengan hasil
kerja, tekanan yang tinggi dalam pekerjaan terutama dalam pencapaian target,
ketidaksesuaian perjanjian kontrak kerja dengan kenyataannya, sebagian
karyawan yang bekerja sebagai marketing di lapangan merasa tidak memiliki
kenyamanan untuk bekerja. Selain itu hubungan dengan rekan kerja yang kurang
baik, kebijakan perusahaan administrasi yang sering berubah. Grensing (1997)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
dalam Atmajawati (2008) menyatakan bahwa penyebab utama tingginya angka
keluar masuk karyawan karena adamya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan
dengan perusahaan lain, hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja, tidak
ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk dan adanya rasa jemu pada
diri karyawan. Sedangkan menurut Susilo (1996:194) dalam Atmajawati (2008)
penyebab
karyawan
keluar
dari
perusahaan
salah
satunya
disebabkan
ketidaktepatan pemberian tugas, karyawan merasa kurang cocok dengan tugas
yang diberikan sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada
perkembangannya dimasa mendatang.
Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Robbins (1998: 24) yang menyatakan bahwa disadari atau tidak
seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya, yang perasaan
ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Setiap
orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan
kepuasan bagi dirinya. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih
bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan
atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga
akan meningkat. Nurmalini (2008) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, semakin tinggi pula produktivitas
kerjanya.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam tentang pelatihan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul “Pengar uh
Pelatihan Dan Kepuasan Terhadap Kinerja Kar yawan Bank Pundi Area
Basuki Rahmad Surabaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1.2. Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di depan,
maka rumusan masalah yang dapat diangkat adalah :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya ?
2. Apakah kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank Pundi
area Basuki Rahmad Surabaya
2. Untuk mengetahui kepuasan terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat. Adapun manfaat
penelitian ini antara lain:
1. Untuk kepentingan terapan
Manfaat yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai bahan
pertimbangan untuk perusahaan dalam peningkatan mutu karyawan dengan
kepuasan dan pelatihan
2. Untuk kepentingan ilmiah
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada penelitian
selanjutnya agar faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini dapat
dikembangkan, sehingga mampu mengcover kondisi yang komplek dalam
dunia nyata secara teoritis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Djumadi (2006) dengan judul Pengaruh
Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lembaga
Pendidikan Non formal di Jawa Timur. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengkaji kondisi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan
lembaga pendidikan non formal di Jawa Timur. Hasil dari penelitian ini adalah
kondisi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada lembaga pendidikan non formal di Jawa Timur.
Penelitian yang dilakukan oleh Hermina, Liliyana, dan Zain (2009) dengan
judul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan UKM
Kerajinan Anyaman Bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh
antara pelatihan dan pengembangan karyawan bersama-sama terbukti berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan UKM Kerajinan Anyaman Bambu di
Kabupaten Sambas Kalimantan Barat.
Penelitian yang dilakukan oleh Hermanto (2005) dengan judul “Analisis
Pengaruh Pelatihan, Pendidikan Dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong”. Tujuan dari penelitian ini adalah
menganalisis pengaruh faktor-faktor pengembangan sumber daya manusia yang
terdiri dari pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai terhadap kinerja
11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Kedua, menganalisis faktor
pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Hasil dari penelitian ini adalah
pelatihan dan pembinaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. dan variabel pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, selain itu pembinaan pegawai mempunyai pengaruh dominan terhadap
kinerja pegawai pada kantor sekretariat kabupaten Sorong.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurmalini (2008) dengan judul Hubungan
Kepuasan dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah ada hubungan positif yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula
produktivitas kerjanya.
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah
manajemen
sumber
daya
manusia
digunakan
untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan
hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu
mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di
kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuantujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari
frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas
dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khasanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4),
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15),
mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori
manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan,
pengendalian,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
pengadaan,
disiplin, dan
pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (1990:3) manajemen sumber daya manusia sangat
ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan
antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,
waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan
mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab ini maka
terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan
baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Menurut Hasibuan (2001:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa
sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2001:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya.
2.2.1.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan
melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu
orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri
dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang
diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu
berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.
Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang
dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi
lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara
lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial
politik,
maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan
menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin
kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan
adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya
manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga
mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin
terjadi di kemudian hari.
2.2.1.3. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu
sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai
perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang
diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban
2.2.2. Pelatihan
2.2.2.1. Penger tian Pelatihan
Pelatihan menurut Nawawi (2003) dalam Yamin (2005) program-program
untuk memperbaiki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara individual,
kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Hamalik (2001:10) dalam Yamin (2005) pelatihan adalah
suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan
dengan segala dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan
tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Pelatihan menurut Weley dan Yulk memperjelas mengenai penggunaan
istilah pelatihan. Pelatihan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana yang diselenggarakan dalam untuk mencapai penguasaan
skill,
pengetahuan
dan
sikap-sikap
pegawai
atau
anggota
organisasi
(Mangkunegara, 2002:43).
Berdasarkan pengertian atau definisi pelatihan di atas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu program atau kegiatan memberikan
bantuan kepada para karyawan guna meningkatkan kemampuan kerja para
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
karyawan. Adapun indikator dari variabel pelatihan dalam penelitian ini mengacu
pada Hermanto (2005) yaitu :
1. Banyaknya pelatihan, yaitu frekuensi pelatihan yang diadakan Bank Pundi
Cabang Basuki Rahmad yang bersifat struktural dan fungsional.
2. Kontribusi hasil pelatihan dengan tugas atau pekerjaan yang dilakukan
2.2.2.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), tujuan-tujuan dari pelatihan adalah :
1. Memperbaiki Kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Ketidakmampuan pelatihan
tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutuhkan untuk menjadi ”job competent” yaitu mampu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan
kelimpahan sumber daya, baik sumber daya finansial dan sumber daya
teknologis manusia dan pelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui
program
pengembangan
karir
yang
sistematik.
Pelatihan
memberdayakan karyawan untuk menguasi keahlian yang dibutuhkan untuk
pekerjaan berikutnya di jenjang atas dan mempermudah mentransisi pekerjaan
karyawan saat ini (posisi pekerjaan) yang melibatkan tanggung jawab yang
lebih besar.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari bekerja karyawan baru membentuk kesan pertama
mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi
kesan yang menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat
mempengarui kepuasan kerja. Oleh karena inilah beberapa penyelanggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan dengan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap orhanisasi dan pekerjaan secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan meyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.2.3. Manfaat Pelatihan
Adapun manfaat dari pelatihan menurut Simamora (2004:278) adalah :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standart
kinerja yang dapat diterima
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
2.2.2.4.Faktor -Faktor
yang Per lu Diperhatikan dalam Pelatihan dan
Pengembangan.
Menurut Mangkunegara (2002:45), dalam pelatihan ada faktor-faktor yang
perlu diperhatikan yaitu :
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan jabatan analisis
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataan
6. Metode pelatihan
2.2.2.5. J enis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam perusahaan atau
organisasi menurut Simamora, (2004:278) yaitu :
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam
organisasi. Program pelatihan relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan
diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria pelatihan efektifitas
pelatihan juga kekurangan diidentifikasikan dalan tahap penilaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2. Pelatihan Ulang
Sumber pelatihan keahlian, pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan karyawa
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
SKRIPSI
Oleh:
Ar nita Yuliana Dewi
0812010085/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Program Studi Manajemen
Oleh:
Ar nita Yuliana Dewi
0812010085/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulilla penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan
hidayah
dan
karunianya-Nya,
sehingga
penulisan
dapat
menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KREDIT
BANK PUNDI CABANG BASUKI RAHMAD AREA SURABAYA”
Penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada
kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan
ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih
kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Rahman Amrullah Suwaidi, MS, selaku wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7.
Ucapan terima kasih kepada bapak dan ibu, mbak Rinda, mas Dodik serta
mas Wawan yang telah membantu dan senantiasa memberikan do’a dan
dukungan baik moral maupun materil dengan tulus ikhlas.
8.
Ucapan terima kasih juga kepada teman-temanku yang telah membantu dan
telah memberikan dukungan dan semangat.
9.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik
untuk mendalaminya di masa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DIVISI KREDIT BANK PUNDI
CABANG BASUKI RAHMAT SURABAYA
Ar nita Yuliana Dewi
ABSTRAKSI
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusisa, maka harus
memiliki peran penting dalam meningkatkan daya saing organisasi. Harus diakui
bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin
kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk tetap
menjaga kinerja karyawannya. Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen
tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan
pelatihan dan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja. Selain itu faktor lain
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area Basuki Rahmad Surabaya.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1), kepuasan kerja
(X2) dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan Bank Pundi Divisi Kredit bagian Account Officer (AO).
Teknik penarikan sampel menggunakan Sensus Sampling dengan sampel yang
digunakan adalah 90 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural
Equatioan Modelling (SEM).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dan variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Bank
Pundi cabang basuki Rachmad Surabaya.
Keyword :Pelatihan, Kepuasan, Kinerja Karyawan
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ..............................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ......................................................................
9
1.3. Tujuan Penelitian ..........................................................................
10
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu .....................................................................
11
2.2. Landasan Teori .............................................................................
12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................
12
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ..........
14
2.2.1.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ......
15
2.2.1.3. Fungsi Sumber Daya Manusia .................................
16
2.2.2. Pelatihan ............................................................................
18
2.2.1.1. Pengertian Pelatihan ..............................................
18
2.2.1.2. Tujuan Pelatihan ....................................................
19
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.1.3. Manfaat Pelatihan ..................................................
20
2.2.1.4. Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan dalam
Pelatihan dan Pengembangan .................................
21
2.2.1.5. Jenis Pelatihan .......................................................
21
2.2.1.6. Model Sistem Untuk Pelatihan ...............................
23
2.2.1.7. Kebutuhan Pelatihan ..............................................
24
2.2.3. Kepuasan ...........................................................................
24
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ....................................
24
2.2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
25
2.2.3.3. Faktor-faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja .....
26
2.2.3.4. Teori Kepuasan Kerja ............................................
27
2.2.4. Kinerja Karyawan ..............................................................
28
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................
28
2.2.4.2. Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan ...............................................................
30
2.2.4.3. Penilaian Kinerja Karyawan ...................................
31
2.2.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .......................
32
2.2.5. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan .................
33
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......
34
2.3. Kerangka Konseptual ....................................................................
35
2.4. Hipotesis .......................................................................................
36
BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................
37
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.2. Teknik Pengambilan Sampel .........................................................
39
3.2.1. Populasi .............................................................................
39
3.2.2. Sampel ...............................................................................
40
3.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................
41
3.3.1. Jenis Data dan Sumber Data ...............................................
41
3.3.2. Metode Pengumpulan Data .................................................
41
3.4. Teknik Analisis .............................................................................
41
3.4.1. Uji Asumsi Model ...............................................................
43
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ..........................
45
3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach .....................
45
3.4.4. Evaluasi Model ..................................................................
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Objek Penelitian ...........................................................
47
4.1.1. Sejarah Bank Pundi ............................................................
47
4.1.2. Visi Dan Misi .....................................................................
48
4.1.3. Job Description ..................................................................
49
4.1.4. Struktur Organisasi Bank Pundi ..........................................
53
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .............................................................
54
4.2.1. Gambaran Keadaan Umum Responden ..............................
54
4.2.2. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................
55
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Pelatihan (X1) ..........................
55
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan (X2) ..........................
56
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..............
58
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipótesis ......................................
59
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas ................................
59
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ...........................................................
60
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Heteroskedastsitas ................
61
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
62
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ....................
65
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Causal .........................
67
4.4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan ...................................................
68
4.4.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ...............
68
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ....................................................................................
71
5.2. Saran ..............................................................................................
71
5.3. Keterbatasan Penelitian ...................................................................
72
5.4. Implikasi Penelitian ........................................................................
72
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Penyaluran Kredit Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Area
Surabaya Tahun 2011 .................................................................
5
Tabel 1.2 Jumlah Waktu dan Peserta tiap Klasifikasi Pelatihan ..................
7
Tabel 1.3 Turn Over Karyawan Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Area
Surabaya Tahun 2011 ................................................................
8
Tabel 3.1. Kriteria Goodness of Fit Index ................................................... 46
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
54
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir .......
54
Tabel 4.4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................
55
Tabel 4.5.
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pelatihan ................
56
Tabel 4.6
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ......
57
Tabel 4.7
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ...
58
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas ................................................................
60
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Outlier Multivariate ........................................
61
Tabel 4.10 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis ...................................................................................
62
Tabel 4.11 Pengujian Reliability Consistency Internal ................................
63
Tabel 4.12 Construct Reliability & Variance Extrated ...............................
65
Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ...............................
66
Tabel 4.14
67
Hasil Pengujian Kausalitas .....................................................
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Penyaluran Kredit Bank Pundi Tahun 2011 ...................
6
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ..............................................................
35
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kepuasan Kerja ............................
42
Gambar 4.1. Model Pengukuran Kausalitas One Step Apporach .................
66
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kompetisi global intensif, dengan cepatnya perubahan teknologi,
berdampak kondisi ekonomi dinamik dan kompetitif menuntut perusahaan untuk
menjadi adaptif dan berubah. Dunia bisnis pada saat ini memahami perubahan
yang sangat cepat sehingga dibutuhkan untuk kinerja kompetitif dan
berkesinambungan. Perubahan lingkungan global sedikit banyak memberi
pengaruh atas perkembangan pangsa pasar global. Perubahan ditandai dengan
kompleksitas persoalan dan tantangan pada fungsi-fungi manajemen yang akan
datang (Aghazadeh, 1999). Seberapa baik karyawan menanggulangi pertumbuhan
pasar global akan mempengaruhi seberapa baik organisasi melakukannya pada
pangsa pasar. Profesional SDM dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM
yang bertalenta, mengelola program-program yang berbeda, penggunaan
teknologi, kesepakatan dengan permasalahan perundangan tenaga kerja dan
intensitas persaingan (Glorianto, 2005).
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling berharga,
karena sumber daya manusia yang baik maka diharapkan mampu menjawab
semua tantangan yang datang baik dari dalam maupun luar organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kualitas sumber
daya
manusia
yang dibutuhkan
dapat
terpenuhi dengan
dilakukannya
pengembangan yang mengarah kepada pelatihan yang merupakan upaya untuk
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mengembangkan, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
sumber daya manusia dan kpribadian karyawan (Harmanto, 2005).
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusisa, maka harus
memiliki peran penting dalam meningkatkan daya saing organisasi, apabila suatu
perusahaan memiliki sumber daya yang berkualitas maka perusahaan tersebut
memiliki daya saing yang tinggi, sehingga akan lebih berperan dalam akselerasi
pembangunan yang sedang giat diupayakan, maka untuk melakukan kualitas
pegawai dapat dilakukan dengan mengadakan pelatihan yang dimaksudkan untuk
meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan karyawan sehingga kinerja
karyawan akan meningkat dan karyawan akan merasakan kepuasan pada dirinya
(Yendra, 2006).
Sumber daya manusia yang besar harus dapat diubah menjadi suatu aset
yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, keterampilan
dan kesempatan harus dibekali kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan
biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil
dalam membekali dan mempersiapkan sumber daya manusia, sehingga benarbenar menjadi aset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.
(Martoyo, 2001:9).
Semakin luasnya hubungan antar manusia dalam pekerjaan, proses dan
mekanisme kerja perusahaan juga semakin besar. Hal ini dapat dibuktikan pada
perusahaan perbankan
yang banyak menggunakan peralatan berat dan
berteknologi tinggi, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama
untuk tenaga operasional proyek.
Persaingan antar bank di Indonesia memunculkan era baru perbankan. Era
baru yang dimaksud adalah era yang dinamis dimana tingkat persaingan bisnis
antar perusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun pasar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
internasional, khususnya persaingan bisnis antar jasa layanan bank. Banyaknya
bank menyebabkan persaingan dalam industri perbankan semakin ketat. Masingmasing bank berlomba menyalurkan dana kredit kepada masyarakat, baik dengan
tawaran hadiah maupun bunga yang rendah. Dalam mempersiapkan diri
menghadapi persaingan tersebut, maka bank-bank mempersiapkan diri dengan
mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya.
Kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh
perusahaan, dimana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang
dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang ada harus
dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun produktifitasnya
melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya maka akan
meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi (Waldman, 1994). Pendapat lain menunjukkan
bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu atau kelompok sesuai dengan tanggung-jawabnya (Mangkunegara,
2001).
Harus diakui bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang
timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen
untuk tetap menjaga kinerja karyawannya. Salah satu jalan yang harus ditempuh
manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah
memberikan pelatihan dan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja.
Menurut Hamalik (2001:10) dalam Yamin (2005) pelatihan adalah suatu
proses yang meliputi serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
segala dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan tenaga
profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan
efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia bagi
karyawan banyak memberikan masukan positif yang berhubungan dengan
kemauan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya, dan
menggaeksistensi diri dan rasa percaya diri akan tumbuh dan terus berkembang,
yang pada akhimya mampu mendorong kinerja kerja karyawan dan menunjukkan
produktivitas kerja organisasi itu sendiri (Siagian, 1993: 187) dalam (Hermanto,
2005).
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan
kerja. Luthans (1995) dalam Nurmalini (2008) menjelaskan kepuasan kerja adalah
ungkapan kepuasan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan
manfaat bagi organisasi. Sedangkan menurut Handoko (1997:193) dalam
Sriwidodo (2007:37) menjelaskan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Sedangkan Luthans (1998:126) dalam Sriwidodo (2007:37)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang
positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Apabila karyawan telah merasakan kepuasan dengan hasil
kerja yang telah dilakukan maka mendapatkan imbalan dari perusahaan dan dapat
meningkatkan kinerja kerja baik secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh
karyawan tersebut dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya
(Syaiin, 2008). Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Djumadi (2006) yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
PT Bank Pundi Indonesia, Tbk (“Bank Pundi”) merupakan salah satu bank
di Indonesia yang berdiri pada tahun 1992 di Jakarta dengan nama PT Executive
International Bank (“Bank Eksekutif”). Bank Pundi bergerak dalam bidang sektor
korporasi, pembiayaan di sektor Usaha Mikro serta Usaha Kecil dan Menengah
(UKM). Sampai dengan kuartal pertama tahun 2011, Bank Pundi telah memiliki
39 kantor cabang di 14 kota di seluruh Indonesia, termasuk salah satunya adalah
Bank Pundi cabang Basuki Rahmad Surabaya, yang mempunyai jumlah karyawan
sebanyak 130 orang.
Berdasarkan hasil observasi pendahuluan diketahui adanya penurunan
kinerja karyawan bagian perkreditan yang diduga menjadi penyebab tidak
tercapainya realisasi penyaluran kredit. Penurunan tersebut terlihat dari
ketidakmampuan karyawan bagian kredit untuk menawarkan pinjaman kredit
kepada para nasabah terutama pada akhir bulan. Karyawan sulit untuk mencapai
target yang ditetapkan perusahaan sehingga semangat kerja menjadi semakin
menurun. Berikut adalah data realisasi penyaluran kredit di Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya tahun 2011:
Tabel 1.1: Data Penyaluran Kr edit Bank Pundi
Ar ea Basuki Rahmad Surabaya Tahun 2011
Bulan
Januari
Pebruari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Total
Target
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
24.750.000.000
222.750.000.000
Realisasi
21.589.013.620
19.789.041.280
24.732.487.800
17.607.285.955
18.817.023.230
21.950.706.558
21.914.069.500
22.791.305.500
20.865.228.500
190.026.161.943
Pr osentase (% )
87,23
79,96
99,93
71,14
76,03
88,69
88,54
91,96
84,30
85,31
Pengembalian Kr edit
Macet
650.500.000
315.650.000
250.155.000
15.000.000
56.000.000
1.287.305.000
Sumber: Manajemen Bank Pundi Area Surabaya (2011)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Penjelasan Tabel di atas juga dapat diperjelas dengan gambar sebagai
berikut:
target
Gambar 1.1 : Grafik Penyaluran Kredit Bank Pundi Tahun 2011
Berdasarkan gambar di atas diketahui realisasi penyaluran kredit Bank
Pundi cabang Basuki Rahmad Surabaya selama bulan Januari – September 2011
tidak mencapai target, selain itu pada bulan April dan Mei realisasi penyaluran
kredit di bawah 80%, atau masing-masing 71,14% pada bulan April dan 76,03%
serta pengembalian kredit macet sebesar 250.155.000 pada bulan Mei. Walaupun
setelah itu terdapat kenaikan prosentase realisasi penyaluran kredit, akan tetapi
pada bulan September 2011 kembali terjadi penurunan menjadi 84,3% atau turun
sebesar 7,66% dibandingkan bulan sebelumnya dengan pengembalian kredit
macet sebesar 56.000.000.
Menurunnya kinerja karyawan bagian perkreditan Bank Pundi Cabang
Basuki Rahmat akan berdampak tidak tercapainya realisasi penyaluran kredit dari
target yang telah ditetapkan. Karyawan merasa target yang diberikan perusahaan
terlalu besar untuk jangka waktu satu bulan sehingga karyawan merasa terbebani
dengan
target
tersebut.
Dari
observasi
awal
juga
diketahui
bahwa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
ketidakmampuan karyawan erat kaitannya dengan kompetensi atau kemampuan
yang dapat ditingkatkan dengan diberikannya pelatihan-pelatihan.
Jumlah karyawan yang telah mendapatkan pelatihan dari Bank Pundi
berjumlah 73 orang, dari total karyawan sebanyak 90 orang, artinya masih ada
sebagian karyawan Bank Pundi Basuki Rahmad Surabaya yang masih belum
mendapatkan pelatihan dari perusahaan. Selain itu karyawan hanya sekedar
mengikuti pelatihan-pelatihan tersebut sebagai kewajiban seorang karyawan,
tetapi pada kenyataannya karyawan tersebut tidak menyimak materi yang
diberikan sehingga karyawan masih belum bisa menerapkan apa yang telah
mereka peroleh pada saat pelatihan dengan keadaan di lapangan sehingga hal
tersebut berakibat pada kurang efektif dan efisiennya pelaksanaan pekerjaan.
Hermina, Liliyana, dan Zein (2009) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Melalui pelatihan yang diikuti, karyawan dapat memperbaiki pekerjaan
mereka dan ini berdampak terhadap kinerja mereka. Hermanto (2005) dalam
penelitiannya menjelaskan pelatihan pegawai berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi 0,344, artinya dengan
dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin meningkatkan kinerja
pegawai. Yamin (2005) dalam penelitiannya juga menjelaskan pelatihan juga
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan observasi awal peneliti menurunnya kepuasan kerja karyawan
diindikasikan oleh tingginya keluar masuk karyawan (turn over). Berdasarkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
observasi awal peneliti pada data turn over karyawan pada Bank Pundi cabang
Area Basuki Rahmad Surabaya tahun 2011, dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 1.3: Turn Over Kar yawan Bank Pundi
Ar ea Basuki Rahmad Surabaya Tahun 2011
Bulan
Kar yawan
masuk (or ang)
Kar yawan keluar
(or ang)
Januari
4
5,6%
0
0,0%
Pebruari
10
12,7%
3
3,8%
Maret
5
6,0%
0
0,0%
April
11
12,1%
4
4,4%
Mei
16
15,5%
4
3,9%
Juni
8
7,2%
0
0,0%
Juli
18
14,3%
3
2,4%
Agustus
0
0,0%
1
0,8%
September
11
8,5%
6
4,6%
Total
85
Total Kar yawan
(orang)
72
79
84
91
103
111
126
125
130
21
Sumber: Manajemen Bank Pundi Area Surabaya (2011)
Tabel 1.3 menjelaskan selama bulan Januari – September 2011 terdapat 85
orang karyawan baru yang masuk, dan terdapat 21 orang karyawan yang keluar.
Jumlah karyawan keluar paling banyak terjadi di bulan September 2011 dengan
jumlah 6 orang atau 4,6% dari total karyawan, sehingga membuat perusahaan
harus merekrut 11 orang karyawan baru (8,5%) pada bulan tersebut. Tingginya
angka keluar masuk karyawan tersebut mengindikasikan rendahnya kepuasan
kerja karyawan.
Tingginya turn over karyawan pada Bank Pundi cabang Basuki Rahmad
Surabaya diindikasikan oleh kurangnya imbalan sesuai yang diterima dengan hasil
kerja, tekanan yang tinggi dalam pekerjaan terutama dalam pencapaian target,
ketidaksesuaian perjanjian kontrak kerja dengan kenyataannya, sebagian
karyawan yang bekerja sebagai marketing di lapangan merasa tidak memiliki
kenyamanan untuk bekerja. Selain itu hubungan dengan rekan kerja yang kurang
baik, kebijakan perusahaan administrasi yang sering berubah. Grensing (1997)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
dalam Atmajawati (2008) menyatakan bahwa penyebab utama tingginya angka
keluar masuk karyawan karena adamya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan
dengan perusahaan lain, hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja, tidak
ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk dan adanya rasa jemu pada
diri karyawan. Sedangkan menurut Susilo (1996:194) dalam Atmajawati (2008)
penyebab
karyawan
keluar
dari
perusahaan
salah
satunya
disebabkan
ketidaktepatan pemberian tugas, karyawan merasa kurang cocok dengan tugas
yang diberikan sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada
perkembangannya dimasa mendatang.
Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Robbins (1998: 24) yang menyatakan bahwa disadari atau tidak
seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya, yang perasaan
ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Setiap
orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan
kepuasan bagi dirinya. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih
bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan
atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga
akan meningkat. Nurmalini (2008) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, semakin tinggi pula produktivitas
kerjanya.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam tentang pelatihan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul “Pengar uh
Pelatihan Dan Kepuasan Terhadap Kinerja Kar yawan Bank Pundi Area
Basuki Rahmad Surabaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1.2. Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di depan,
maka rumusan masalah yang dapat diangkat adalah :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya ?
2. Apakah kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank Pundi
area Basuki Rahmad Surabaya
2. Untuk mengetahui kepuasan terhadap kinerja karyawan Bank Pundi area
Basuki Rahmad Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat. Adapun manfaat
penelitian ini antara lain:
1. Untuk kepentingan terapan
Manfaat yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai bahan
pertimbangan untuk perusahaan dalam peningkatan mutu karyawan dengan
kepuasan dan pelatihan
2. Untuk kepentingan ilmiah
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada penelitian
selanjutnya agar faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini dapat
dikembangkan, sehingga mampu mengcover kondisi yang komplek dalam
dunia nyata secara teoritis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Djumadi (2006) dengan judul Pengaruh
Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lembaga
Pendidikan Non formal di Jawa Timur. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengkaji kondisi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan
lembaga pendidikan non formal di Jawa Timur. Hasil dari penelitian ini adalah
kondisi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada lembaga pendidikan non formal di Jawa Timur.
Penelitian yang dilakukan oleh Hermina, Liliyana, dan Zain (2009) dengan
judul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan UKM
Kerajinan Anyaman Bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh
antara pelatihan dan pengembangan karyawan bersama-sama terbukti berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan UKM Kerajinan Anyaman Bambu di
Kabupaten Sambas Kalimantan Barat.
Penelitian yang dilakukan oleh Hermanto (2005) dengan judul “Analisis
Pengaruh Pelatihan, Pendidikan Dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong”. Tujuan dari penelitian ini adalah
menganalisis pengaruh faktor-faktor pengembangan sumber daya manusia yang
terdiri dari pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai terhadap kinerja
11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Kedua, menganalisis faktor
pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Hasil dari penelitian ini adalah
pelatihan dan pembinaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. dan variabel pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, selain itu pembinaan pegawai mempunyai pengaruh dominan terhadap
kinerja pegawai pada kantor sekretariat kabupaten Sorong.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurmalini (2008) dengan judul Hubungan
Kepuasan dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah ada hubungan positif yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula
produktivitas kerjanya.
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah
manajemen
sumber
daya
manusia
digunakan
untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan
hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu
mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di
kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuantujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari
frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas
dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khasanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4),
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15),
mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.2.1.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori
manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan,
pengendalian,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
pengadaan,
disiplin, dan
pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (1990:3) manajemen sumber daya manusia sangat
ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan
antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,
waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan
mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab ini maka
terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan
baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Menurut Hasibuan (2001:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa
sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2001:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya.
2.2.1.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan
melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu
orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri
dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang
diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu
berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.
Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang
dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi
lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara
lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial
politik,
maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan
menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin
kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan
adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya
manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga
mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin
terjadi di kemudian hari.
2.2.1.3. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu
sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai
perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang
diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban
2.2.2. Pelatihan
2.2.2.1. Penger tian Pelatihan
Pelatihan menurut Nawawi (2003) dalam Yamin (2005) program-program
untuk memperbaiki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara individual,
kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Hamalik (2001:10) dalam Yamin (2005) pelatihan adalah
suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan
dengan segala dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan
tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Pelatihan menurut Weley dan Yulk memperjelas mengenai penggunaan
istilah pelatihan. Pelatihan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana yang diselenggarakan dalam untuk mencapai penguasaan
skill,
pengetahuan
dan
sikap-sikap
pegawai
atau
anggota
organisasi
(Mangkunegara, 2002:43).
Berdasarkan pengertian atau definisi pelatihan di atas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu program atau kegiatan memberikan
bantuan kepada para karyawan guna meningkatkan kemampuan kerja para
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
karyawan. Adapun indikator dari variabel pelatihan dalam penelitian ini mengacu
pada Hermanto (2005) yaitu :
1. Banyaknya pelatihan, yaitu frekuensi pelatihan yang diadakan Bank Pundi
Cabang Basuki Rahmad yang bersifat struktural dan fungsional.
2. Kontribusi hasil pelatihan dengan tugas atau pekerjaan yang dilakukan
2.2.2.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), tujuan-tujuan dari pelatihan adalah :
1. Memperbaiki Kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Ketidakmampuan pelatihan
tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutuhkan untuk menjadi ”job competent” yaitu mampu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan
kelimpahan sumber daya, baik sumber daya finansial dan sumber daya
teknologis manusia dan pelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui
program
pengembangan
karir
yang
sistematik.
Pelatihan
memberdayakan karyawan untuk menguasi keahlian yang dibutuhkan untuk
pekerjaan berikutnya di jenjang atas dan mempermudah mentransisi pekerjaan
karyawan saat ini (posisi pekerjaan) yang melibatkan tanggung jawab yang
lebih besar.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari bekerja karyawan baru membentuk kesan pertama
mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi
kesan yang menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat
mempengarui kepuasan kerja. Oleh karena inilah beberapa penyelanggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan dengan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap orhanisasi dan pekerjaan secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan meyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.2.3. Manfaat Pelatihan
Adapun manfaat dari pelatihan menurut Simamora (2004:278) adalah :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standart
kinerja yang dapat diterima
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
2.2.2.4.Faktor -Faktor
yang Per lu Diperhatikan dalam Pelatihan dan
Pengembangan.
Menurut Mangkunegara (2002:45), dalam pelatihan ada faktor-faktor yang
perlu diperhatikan yaitu :
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan jabatan analisis
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataan
6. Metode pelatihan
2.2.2.5. J enis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam perusahaan atau
organisasi menurut Simamora, (2004:278) yaitu :
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam
organisasi. Program pelatihan relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan
diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria pelatihan efektifitas
pelatihan juga kekurangan diidentifikasikan dalan tahap penilaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2. Pelatihan Ulang
Sumber pelatihan keahlian, pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan karyawa