Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Perkembangan bisnis di indonesia dewasa ini mengalami peningkatan yang cukup pesat, salah satunya adalah perkembangan bisnis di bidang pembiayaan (finance). Pertumbuhan bisnis pembiayaan di dalam negeri cukup pesat dalam tiga (3) tahun terakhir ini, meski di tahun 2009 sedikit melambat dibanding tahun-tahun sebelumnya, akibat imbas krisis ekonomi global yang terjadi akhir 2008. Menurut Asosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia (APPI), pertumbuhan nilai pembiayaan industri multifinance sekitar 17,4% per tahun dalam periode lima (5) tahun terkahir.

Pertumbuhan industri multifinance didukung oleh kondisi ekonomi di dalam negeri yang mulai membaik. Turunnya suku bunga BI Rate pada level 6,5% pada akhir 2009 lalu turut mendorong pertumbuhan multifinance. Pertumbuhan industri pembiayaan di Indonesia selama ini masih mengandalkan sewa guna usaha (leasing) dan pembiayaan konsumen (pembiayaan mobil dan sepeda motor) dengan kontribusi 95% dari total pembiayaan (Data Consult, 2010).

Perusahaan Pembiayaan adalah suatu badan usaha di luar Bank dan Lembaga Keuangan Bukan Bank yang khusus didirikan untuk melakukan kegiatan yang termasuk dalam bidang usaha Lembaga Pembiayaan dalam bentuk penyediaan dana, atau barang modal dengan tidak menarik dana secara langsung dari masyarakat (Keputusan Menteri Keuangan RI No.84/PMK.012/2006).

Persaingan jasa perusahaan pembiayaan yang semakin tinggi diharapkan memberikan perubahan yang lebih baik terhadap kinerja perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan. Dalam hal ini apabila karyawan memiliki beban kerja yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka dapat memunculkan tumpang tindih pekerjaan, sehingga karyawan tidak memiliki kinerja yang baik.

PT. Wahana Ottomitra Multiartha, atau (WOM) Finance merupakan salah satu perusahaan pembiayaan yang ada di Indonesia, PT. WOM Finance merupakan perusahaan yang paling dominan dalam pembiayaan sepeda motor di Indonesia. Perusahaan ini memiliki sejarah yang cukup panjang, dengan nama awal perusahaan adalah PT. Jakarta Tokyo Leasing pada tahun 1982. Kemudian pada tahun 1997, menjadi PT. Wahana Ometraco Multiartha yang diakuisisi oleh PT. Fuji Semeru Leasing, pada tahun 2000, mengganti nama menjadi PT. WOM hingga sekarang. Perusahaan ini menyediakan leasing untuk produk sepeda motor merek Honda, Yamaha dan Suzuki, serta pernah mendapat penghargaan Multifinance Award (2006) oleh majalah Infobank dan Multifinance Award (2007) oleh Majalah Investor. Penelitian ini difokuskan pada PT. WOM Finance cabang Depok Divisi Marketing dan Kredit.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada dasarnya merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan, 2004).

Usaha yang ditempuh untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya dengan mempunyai karyawan yang memiliki kapasitas dalam bekerja yang baik. Beban kerja didasarkan pada pemanfaatan waktu kerja yang tersedia untuk melakukan serangkaian pekerjaan, yaitu dilihat dari aktivitas, atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja, baik kegiatan langsung, tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak produktif (Ilyas, 2000).

Waktu kerja mempengaruhi beban kerja seorang karyawan. Waktu kerja ini dilihat dari kesesuaian dengan standar waktu kerja yang dikeluarkan Departemen Kesehatan (Depkes) RI, yaitu waktu normal per hari adalah

3

delapan (8) jam (5 hari kerja). Menurut Ilyas (2000), bila seorang staf bekerja di atas 80% dari waktu produktifnya, maka dikatakan beban kerjanya tinggi. Pengaruh kinerja karyawan juga sangat besar dalam berkembangnya sebuah perusahaan, suatu perusahaan dikatakan berkinerja baik, jika perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut, atau dapat dikatakan baik jika terdapat kesesuaian antara beban kerja yang diberikan kepada satu individu dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut, maka untuk mendorong karyawan bekerja dengan baik untuk meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini disebabkan beban kerja merupakan hal yang paling mendasar untuk mengetahui seberapa baik suatu perusahaan, atau seseorang karyawan melakukan suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan, atau perusahaan tersebut.

Oleh karena itu, perlu diketahui analisis beban kerja karyawan, terutama apakah analisis beban kerja karyawan memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan penelitian berjudul “Analisis beban kerja dan kinerja karyawan pada PT. WOM Finance cabang Depok Divisi Marketing dan Kredit”.

1.2. Perumusan Masalah

Perencanaan tenaga kerja yang baik adalah hal penting untuk dilakukan, yaitu analisis pekerjaan dan beban kerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Komaruddin (1996),analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan, atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab, atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Berdasarkan pada wawancara pendahuluan yang dilakukan peneliti sebelumnya pada bagian HRD PT WOM Finance cabang Depok, diketahui bahwa terjadi tumpang tindih pekerjaan, terutama pada Divisi Marketing dan

Kredit, sehingga adanya kelebihan maupun kekurangan beban kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan yang dikaji, yaitu :

1. Bagaimana alokasi beban kerja karyawan pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finanace cabang Depok ?

2. Seberapa besar jumlah karyawan yang efisien pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok ?

3. Bagaimana kinerja karyawan pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi alokasi beban kerja yang ada pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

2. Mengkaji jumlah karyawan yang efisien pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

3. Menganalisis kinerja karyawan pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah beban kerja secara standar yang diberikan pada karyawan divisi marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok dan kinerja karyawannya.

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dimana didalamnya terdapat enam (6) unsur, yaitu men, money, method, material, machines dan market (Hasibuan, 2004). Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa, MSDM merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Dessler (2010), MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerjanya, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan, kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia”, atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

2.2. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi dan aturan main dari SDM perusahaan (Mangkuprawira, 2004). Hasibuan (2004) menerjemahkan perencanaan SDM sebagai kegiatan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta efektif dan efisisen dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan SDM untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan secara baik dan benar.

Tujuan perencanaan SDM (Hasibuan, 2004) adalah :

1. Untuk menentukan mutu dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini, maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.3. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggugjawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut (Dessler, 2010). Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan salah satunya adalah analisis pekerjaan merupakan kegiatan, atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan dan tanggungjawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi, atau bisnis sebuah perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).

Menurut Hasibuan (2004), analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi dan menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personal requirement), perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.

7

Langkah-langkah analisis pekerjaan (Hasibuan, 2004) meliputi : a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan, artinya

penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Hasil tersebut digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengmpulan datanya.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu, jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.

d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, artinya penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perlaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personil yang akan melaksanakan pekerjaan.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, artinya penganalisis pekerjaan, kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi pekerjaan.

g. Meramalkan atau memperhitungkan perkembanagan perusahaan, artinya penganalisis harus memperhitungkan, atau meramalkan perkembangan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.

Prinsip-prinsip dalam membuat analisis pekerjaan yang utama (Umar, 2010) adalah :

1. Analitis

Hal ini menjelaskan bahwa pekerjaan diurai menjadi komponen-komponen yang tidak hanya mencantumkan aktivitas, tetapi juga memberikan gambaran yang jelas tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh si pejabat, bagaimana aktivitas itu saling bekerjasama, kompleksitas, tantangan, dan manfaatnya bagi organisasi.

2. Obyeknya adalah pekerjaan

Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan yang ditawarkan hanya akan dapat dikerjakan dengan kemampuan, pengalaman, pengetahuan dan keahlian tertentu dari orang yang mengerjakannya. Dengan demikian, yang diutamakan dalam analisis ini adalah jenis pekerjaan, bukan orang-orangnya.

3. Pekerjaan saat ini

Para analisis hanya menganalisis isi pekerjaan saat ini dan tidak begitu mempertimbangkan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi di kemudian hari, juga apa yang terjadi di masa lalu. Setelah pekerjaan dianalisis, selanjutnya dituliskan deskripsi pekerjaannya. Dalam hal ini perlu kehati-hatian, bahwa kelemahan-kelemahan dalam menulis deskripsi pekerjaan sering dijumpai, misalnya isi deskripsi pekerjaan ternyata kaku, sehingga menghalangi fleksibilitas perusahaan.

2.3.1 Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan (Hasibuan, 2004) merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Menurut Dessler (2010) menjabarkan deskripsi pekerjaan sebagai pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi kerjanya.

9

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut (Hasibuan, 2004) :

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti Rektor, Dekan, Dosen dan Kabag Administrasi.

b. Hubungan tugas dan tanggungjawab, yakni perincian tugas dan tanggungjawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.

c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin dan bahan baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

2.3.2 Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (Hasibuan, 2004) adalah uraian persyaratan mutu minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten, spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Spesifikasi memberikan uraian informasi (Hasibuan, 2004) mengenai hal-hal berikut :

a. Tingkat pendidikan pekerja. b. Jenis kelamin pekerja.

c. Keadaan fisik pekerja.

d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja. e. Batas umur pekerja.

f. Nikah atau belum. g. Minat pekerja.

h. Emosi dan tempramen pekerja. i. Pengalaman pekerja.

2.4. Beban Kerja

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan SDM.

Menurut Komaruddin (1996), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Moekijat (1995) mengemukakan, bahwa analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif, serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Di samping itu dinyatakan pula, bahwa jumlah waktu yang digunakan untuk

11

menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat (4) waktu berikut :

1. Waktu yang sungguh-sungguh digunakan untuk bekerja, yakni waktu digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar).

2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran atau non-cyclical time). 3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).

4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time). 2.5. Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja, atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007). Kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan, serta organisasi bersangkutan, ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai dengan standar perusahaan atau organisasi.

Menurut Sujadi dalam Umar (2010), kinerja, atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang, atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari :

1. faktor intrinsik

Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor ekstrinsik

a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.

b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Manfaat penilaian kinerja (Ruky dalam Umar, 2010) adalah : 1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik individu maupun sebagai

kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti, serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja SDM secara keseluruhan, yang nantinya direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.

3. Merangsang minat dan pengembangan pribadi, dengan tujuan untuk meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi, serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik tentang prestasinya.

13

4. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya, usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan. 5. Menyediakan alat, atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja

pegawai dengan tingkat gajinya, atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan, atau hal yang ada kaitannya. Dengan demikian, jalur komunikasi dan dialog akan terbuka, sehingga diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Lituhayu (2008) dalam penelitian yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Head Office) PT Lerindo Internasional Jakarta, menyatakan bahwa permasalahan beban kerja yang terjadi pada karyawan adalah jumlah karyawan yang masih belum cukup untuk menangani pekerjaan yang ada (khususnya divisi Operations, Sales dan Human Resource atau HR) beban gaji dan insentif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja, kurangnya pelatihan pada karyawan, pendistribusian pekerjaan yang kurang baik dan beban kerja karyawan yang belum sesuai.

Novera (2010) dalam penelitian berjudul Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Karyawan Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (Studi Kasus Unit Tata Usaha Departemen pada Institut Pertanian Bogor), menjelaskan jumlah kebutuhan karyawan untuk pekerjaan administrasi akademik dan kemahasiswaan menurut beban kerja adalah rataan sebanyak satu (1) orang disetiap unit tata usaha. Menurut hasil perbandingan jumlah kebutuhan karyawan terhadap jumlah jumlah riil atau aktual di unit tata

usaha, dapat diketahui bahwa terdapat sebelas unit tata usaha memiliki kelebihan jumlah karyawan.

Nurutami (2009) dalam penelitiannya berjudul Gambaran Beban Kerja Staf Logistik Perbekalan Kesehatan RS Islam Jakarta Cempaka Putih Tahun 2009, menyatakan bahwa seksi staf Logistik Perbekalan Kesehatan RS Islam Jakarta Cempaka Putih mengalami kekurangan staf yang berdampak pada beban kerja staf yang ada. Hal ini didukung oleh hasil identifikasi masalah yang menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan jumlah staf logistik perbekalan kesehatan tidak sesuai dengan beban kerja yang ada, yaitu work sampling (kegiatan langsung 72,71%, kegiatan tidak langsung 9,13%, kegiatan pribadi 14,59% dan kegiatan tidak produktif 3,57%) dan daily log (kegiatan langsung 71,88%, kegiatan tidak langsung 13,12%, kegiatan pribadi 2,62% dan kegiatan tidak produktif 12,37%).

Wijaya (2009) dalam penelitian berjudul Analisis Kinerja Petugas Administrasi Berdasarkan Persepsi Petugas Puskesmas dan Masyarakat pada Puskesmas Sukmajaya Kota Depok pada Tahun 2009, menunjukkan beban permasalahan yang ada adalah tentang perlunya pelatihan karyawan, khususnya dalam bidang kearsipan dan perlunya penambahan SDM di lingkungan petugas administrasi, adanya peningkatan koordinasi antar petugas administrasi dan adanya sistem baru berbasis komputerisasi pada petugas loket administrasi pendaftaran.

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

PT. WOM Finance merupakan salah satu perusahaan pembiayaan (finance), dimana bidang usahanya memberikan pembiayaan kepada konsumen dengan konsentrasi penjualan motor Honda, Yamaha dan Suzuki. PT. WOM Finance mempunyai visi, misi dan tujuan yang jelas dalam melaksanakan kegiatan pembiayaan konsumennya. Visi, misi dan tujuan tersebut harus terjabarkan dengan baik, agar tercapai efektivitas dan efisisensi organisasi. Penjabaran tujuan tersebut berasal dari tujuan organisasi dan selanjutnya dijabarkan pada tingkat divisi, dan unit kerja, yang nantinya bermuara pada pengukuran kinerja, baik tingkat karyawan dan perusahaan.

Perencanaan SDM dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis pekerjaan yang menjabarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Untuk mendukung analisis pekerjaan digunakan analisis beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja. Adanya kesesuaian antara analisis pekerjaan dan beban kerja, dapat dihasilkan pelaksanaan pekerjaan efektif dan efisien, serta tercapainya kinerja karyawan yang baik pula.

Sejalan dengan penjabaran visi dan misi yang dimiliki sebuah organisasi, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan faktor terpenting yang dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi, serta menghasilkan karyawan yang cakap dan baik pula. Menurut Siagian (2008), karyawan yang baik adalah bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki menurut kebutuhan perusahaan. Alur kerangka pemikiran yang dimaksud dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian Visi dan M isi PT. WOM

Finance

Tujuan PT. WOM Finance

Perencanaan SDM

Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan

Jum lah Beban Kerja dan Jum lah Tenaga Kerja

Analisis Beban Kerja dan Kebut uhan Tenaga Kerja

Efisiensi dan Efekt ivit as Tenaga Kerja

Kinerja Karyaw an

Kinerja Perusahaan

17

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. WOM Finance cabang Depok Jalan Kartini No. 17 Depok yang dilaksanakan pada Bulan November 2011 – Januari 2012

3.3. Pengumpulan Data

Data diperoleh dengan cara mengumpulkan data dan informasi yang berupa data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung di lapangan (observasi), wawancara dengan pihak-pihak terkait dengan perusahaan, yaitu bagian berkaitan dengan SDM, dan diperoleh melalui pengisian kuesioner (Lampiran 1) oleh responden. Data sekunder diperoleh melalui arsip-arsip perusahaan dan berbagai literatur seperti buku-buku teori, hasil penelitian terdahulu, jurnal dan data yang ada di perusahaan. Populasi penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. WOM Finance cabang Depok khususnya pada Divisi Marketing dan Kredit. Jumlah populasi karyawan adalah 37 orang, yang mengisi dan mengembalikan sebanyak 31 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan kuesioner dengan teknik satu (1) Rated contoh (sampling), yaitu semua populasi tertentu pada bagian atau divisi yang akan dijadikan contoh yaitu pada bagian marketing dan kredit.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data 3.4.1 Uji coba Kuesioner

Pelaksanaan uji coba kuesioner harus melalui dua (2) tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu :

a. Uji validitas

Uji coba kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alat tersebut, yaitu kuesioner (Nasution, 2001). Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah bahwa setiap pertanyaan berhubungan dengan obyek yang akan diteliti (Anastasi dan Urbina, 1997), dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment :

r = N ( Σ XY ) – ( Σ X Σ Y) ...(1)

√ ( N Σ - ( Σ ) ) ( N Σ - (Σ ) )

Keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing perta yaan dari tiap-tiap responden Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden

Kriteria pengujian uji validitas :

Dengan tingkat kepercayaan 95%, atau α = 0,05

Bila nilai r-hitung > r-tabel berarti peubah tersebut valid Bila nilai r-hitung ≤ r-tabel berarti peubah tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menetapkan apakah instrumen dapat digunakan lebih dari satu kali atau untuk jawaban lebih dari 2 (Umar, 2010). Keterandalan ditentukan dengan menggunakan alpha cronbach berikut :

=

[

1-

Σ

]

... (2) Keterangan :

= Koefisien alpha cronbach k = Butir pertanyaan yang valid

Σ = Jumlah ragam butir pertanyaan yang valid

19

Kriteria pengujian uji reliabilitas :

Dengan tingkat kepercayaan 95%, atau α = 0,05

Bila nilai r-hitung > r-tabel berarti peubah tersebut reliabel Bila nilai r-hitung ≤ r-tabel berarti peubah tersebut tidak reliabel

Perhitungan koefisien alpha cronbach diperoleh dari penggunaan program Statistical Package for Sosial Science (SPSS) for windows versi 15. 3.4.2 Skala Likert

Skala ini mengukur tingkat persetujan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur sesuatu obyek (Istijanto, 2005). Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif (Tabel 1).

Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mwenjelaskan data dari hasil sebaran kuesioner secara umum dengan menggunaan presentase dan rataan skor dengan rumus :

Rs =

...(3), dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item, maka :

Rs =( )

Rs = 0, 8

Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang (Tabel 2).

Tabel 2. Nilai skor rataan

Skor Rataan Penilaian

1,0 - 1,8 Sangat Tidak Setuju

1,8 – 2,6 Tidak Setuju

2,6 – 3,4 Cukup Setuju

3,4 – 4,2 Setuju

4,2 – 5,0 Sangat Setuju

Intepretasi untuk skor rataan tabel di atas adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 - 1,8, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan sangat tidak baik. Apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,8 - 2,6, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan tidak baik. Kemudian, jika nilai skor rataan berada pada rentang 2,6 - 3,4 maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan cukup baik. Dalam kategori cukup baik terdapat 2 pesepsi, yaitu cukup baik dengan persepsi yang mengarah pada kecenderungan penilaian tidak baik, jika terdapat pada skala penilaian 2,6 – 2,99 dan persepsi yang mengarah pada kecendrungan baik dengan skala penilaian dari 3,00 – 3,4.

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 - 4,2, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan baik. Sementara apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 4,2 - 5,0, maka permasalahan yang ada dapat dikatakan sangat baik. 3.4.3 Menganalisis Beban Kerja

Proses pengolahan data tersebut memiliki beberapa tahapan proses, yaitu : a. Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi karyawan selama

satu tahun. Perhitungannya menurut Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara (2004) :

21

Keterangan :

X1 = Jumlah hari menurut kalender

X2 = Jumlah hari Sabtu dan Minngu dalam satu tahun

X3 = Jumlah hari Libur dalam satu tahun

X4 = Jumlah Cuti dalam satu tahun

Jam kerja efektif/hari = jam kerja/hari – Waktu boros Waktu Boros = 30% x jam kerja/hari

Waktu Produktif 1 tahun = Hari kerja efektif x jam kerja efekif/hari b. Mengolah data dan menghitung beban kerja karyawan

c. Menghitung jumlah karyawan yang efektif dan efisien

Jumlah karyawan efektif = ℎ

ℎ ...(5)

3.4.4 Analisis PLS

Menurut Ghozali (2008), Partial Least Square (PLS) merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan Structur Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali (2008), metode ini merupakan metode yang sangat kuat, karena tidak didasarkan oleh banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi dengan normal multivariat dan untuk bahan sampel tidak harus besar. Tujuan dari PLS adalah memprediksi suatu model dan mengkonfirmasi teori yang telah ada, tetapi bisa juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar peubah atau variabel laten. Pengolahan analisis PLS dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SmartPLS 2.0. Model PLS pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Berdasarkan Gambar 2, diketahui peubah-peubah yang mencerminkan beban kerja, peubah-peubah ini bersifat reflektif. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan beban kerja dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan beban kerja

Konstruk Indikator Keterangan

Beban kerja (X) B1 Jumlah pegawai sudah cukup

B2 Target yang harus dicapai sudah jelas B3 Waktu penyelesaian pekerjaan sudah

cukup

B4 Pekerjaan yang sama setiap harinya B5 Penyelesaian pekerjaan harus cepat B6 Pada jam istirahat mengerjakan

pekejaan

B7 Pada saat-saat tertentu menjadi sangat sibuk

B8 Dapat menikmati pekerjaan yang dilakuakan

B9 Beban kerja sudah sesuai dengan standar pekerjaan

B10 Dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja telah selesai

Peubah-peubah yang mencerminkan kinerja bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap peubah-peubah tersebut mencerminkan kinerja karyawan. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencermikan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4. Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan kinerja

Konstruk Indikator Keterangan

Kinerja (Y) K1 Pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan tepat atau benar

K2 Mutu dan kuntitas pekerjaan sesuai standar

K3 Mutu dan kuantitas pekerjaan sesuai kompetensi pekerjaan

K4 Motivasi untuk tujuan perusahaan K5 Loyal pada perusahaan

K6 Mampu bekerjasama dalam tim K7 Kreatif dan inovatif dalam

pelaksanaan pekerjaan

K8 Pelayanan kepada customer, atau masyarakat sudah baik

23

Lanjutan Tabel 4.

Konstruk Indikator Keterangan

Kinerja (Y) K9 Prosedur dan kebijakan dilaksanakan dengan baik

K10 Penampilan dan cara berpakaian sudah baik

Pada metode PLS dikenal 2 (dua) evaluasi model. Pertama model pengukuran atau outer model. Outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk. Dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator. Pada model reflektif, kriteria validitas dan reliabilitas indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Indikator dikatakan valid jika memiliki nilai loading diatas 0,7. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Convergent validity dapat pula ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted (AVE). Syarat untuk menjadi model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Selain convergent validity , dilakukan juga pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk.

Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali, 2008). Sementara untuk pengujian validitas model formatif dilakukan dengan melihat koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien tersebut. Pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indikator ke konstruk.

Kedua, model struktural atau inner model. Inner model menggambarkan hubungan antara peubah atau variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan Uji-t untuk menentukan nyatanya koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh peubah laten independen tertentu terhadap peubah laten dependen, apakah mempunyai pengaruh substantif.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Sebagai perusahaan pembiayaan sepeda motor yang terkemuka di Indonesia, PT Wahana Ottomitra Multiartha, Tbk. (WOM Finance) memiliki sejarah yang cukup panjang. Perusahaan pernah beberapa kali berganti nama. Semula adalah PT Jakarta Tokyo Leasing yang berdiri tahun 1982. Kemudian di tahun 1997, menjadi PT Wahana Ometraco Multiartha yang diakuisisi oleh PT Fuji Semeru Leasing. Mulai tahun 2000, Perusahaan bertransformasi menjadi WOM Finance, serta menyediakan pembiayaan untuk sepeda motor baru dan bekas khususnya merk Honda, Yamaha dan Suzuki.

Tahun 2003, Perusahaan memasuki pasar modal dengan menerbitkan Obligasi I senilai Rp300 miliar. Tahun 2004, WOM Finance menjadi perusahaan publik melalui Penawaran Umum Saham Perdana dan pencatatan saham di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya. Setahun kemudian, PT. Bank Internasional Indonesia, Tbk.(BII) dan konsorsiumnya, International Finance Corporation (IFC) dan DBS nominees Pte. Ltd., menjadi mitra strategis dengan mengakuisisi 67% saham Perusahaan. Kemudian WOM Finance menerbitkan Obligasi II senilai Rp500 miliar. Tahun 2006, WOM Finance menerbitkan Obligasi III senilai Rp825 miliar. Karena kinerjanya yang cemerlang, WOM Finance memperoleh berbagai penghargaan bergengsi antara lain Multifinance Awards 2006 oleh Majalah Infobank dan Multifinance Awards 2007 oleh Majalah Investor. Obligasi IV senilai Rp 1 triliun kemudian diterbitkan kembali oleh WOM Finance pada tahun 2007. Di tahun yang sama, Perusahaan menduduki peringkat ketiga terbesar perusahaan pembiayaan sepeda motor dengan total aset Rp4,8 triliun. Sebagai perusahaan yang adaptif, fleksibel dan peka terhadap kebutuhan masyarakat, WOM Finance memperkenalkan semboyan baru, “Wujudkan Impian Menyentuh Hati”. Lebih dari sekedar mitra kredit yang strategik WOM Finance membantu mewujudkan impian masyarakat Indonesia untuk memiliki sepeda motor apapun pilihan merek dan jenisnya.

Selain pemekaran jaringan penjualan, pada akhir tahun 2008 WOM Finance telah melakukan konsolidasi internal dan penyempurnaan kebijakan dalam manajemen risiko. Dengan pemilihan portofolio yang tepat, WOM Finance mampu meningkatkan laba dan mengarahkan bisnisnya ke arah yang lebih baik dan sehat.

WOM Finance telah membukukan lebih dari satu (1) juta pelanggan, serta senantiasa memudahkan pelayanan dan meningkatkan kepuasan kepada para konsumen. Hal ini dicanangkan dengan program PeSAT (Pelayanan cepat, Syarat mudah, Aman dan Terpercaya). WOM Finance kini menuju layanan one day service dengan selalu memperbarui dan mempersiapkan infrastruktur yang tepat, khususnya di bidang teknologi informasi.

4.2. Visi , Misi dan Tujuan Perusahaan

PT. WOM Finance sebagai suatu perusahaan finance di Indonesia yang telah mengalami banyak perkembangan memiliki suatu visi dan misi yang cukup baik. Visi dan misinya sebagai berikut :

Visi

Menjadi salah satu perusahaan pembiayaan konsumen terbaik di Indonesia dengan menerapkan tata usaha perusahaan.

Misi

1. Mengutamakan kepuasan pelanggan dan mitra kerja lainnya 2. Membangun kepercayaan dunia perbankan

3. Pengembangan dan perluasan jaringan usaha, terutama di daerah potensial 4. Mengoptimalkan kinerja Perusahaan

Tujuan

Tujuan PT WOM Finance Tbk adalah :

1. Meningkatkan mutu layanan melalui program menarik dan strategi pemasaran yang smart, sehingga kepercayaan pelanggan tetap terjaga di masa mendatang.

2. Membuka peluang-peluang baru, di samping tetap memelihara hubungan baik yang telah bertahun-tahun terbina dengan para pelanggan.

27

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Manajemen perusahaan PT. WOM Finance cabang Depok dipimpin oleh seorang kepala cabang (Branch Head) yang menetapkan kebijakan-kebijakan strategik perusahaan. Kepala cabang pada PT. WOM Finance cabang Depok mengepalai enam (6) Divisi yaitu Divisi Marketing, Divisi Kredit, Divisi Operations, Divisi Collection, Divisi Remedial, serta Branch HC Supervisor atau Human Resources Managemen HRD, HRD pada PT. WOM Finance cabang Depok tidak termasuk Divisi pada struktur orgnisasi perusahaan di kantor Cabang Depok, karena pada bagan struktur organisasi berupa garis putus-putus. Hal tersebut dikarenakan adanya kebijakan dari kantor pusat yang mewajibkan setiap kantor cabang memiliki satu orang HRD yang mewakili, dan berfungsi sebagai penghubung dalam memberikan informasi atau kebijakan-kebijakan dari kantor pusat kepada kantor cabang mengenai kepegawaian.

Fungsi dari struktur fungsional Divisi-divisi perusahaan adalah :

1. Divisi marketing berfungsi sebagai tonggak pemasukan perusahaan dalam hal penjualan sepeda motor, dikepalai oleh seorang marketing head (manager marketing) yang diikuti dengan marketing supervisor, surveyor, admin marketing dan help desk.

2. Divisi Kredit berfungsi sebagai penganalisa data penjualan yang telah dilakukan perusahaan, terdiri dari seorang kredit manager, kredit analis, admin kredit staf dan admin penjualan staf.

3. Divisi operation berfungsi sebagai support perusahaan seperti pegadaan gedung, pembayaran listrik, telepon, air dan lainya. Dikepalai oleh seorang operations head, front office supervisor terdiri dari customer service dan teller, back office supervisor terdiri dari Bukti Pemilik Kendaraan Bermotor (BPKB) staf, loan and dokumen staf, back office staf dan General Affair (GA), admin collection supervisor terdiri dari Admin colleteral staf.

4. Divisi collection berfungsi melakukan penagihan atas pembelian sepeda motor seluruh konsumen. Dikepalai oleh seorang collection head, terdiri dari collection supervisor dan colection staf.

5. Divisi remedial, berfungsi melakukan penarikan atas barang (Surat tugas penarikan dan surat kuasa penarikan)

4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.4.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji kuesioner dilakukan untuk menunjukan sejauhmana kuesioner mengukur hal yang akan dikaji dalam penelitian. Berdasarkan uji validitas diketahui, apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah untuk dijadikan dalam penelitian.

Kuesioner diberikan kepada 37 responden. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua (2) bagian, bagian pertama berisikan pertanyaan tentang karakteristik responden dan bagian kedua berisikan pertanyaan mengenai aspek-aspek yang diamati yaitu analisis pekerjaan, beban kerja, dan kinerja dengan total 30 pernyataan, terdiri dari 10 pernyataan mengenai analisis pekerjaan, 10 pernyataan mengenai beban kerja dan 10 pernyataan mengenai kinerja.

Berdasarkan uji validitas dengan korelasi product moment dan menggunakan program software SPSS v 15 for windows, semua pernyataan valid dan memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut karena r hitung > r tabel, dengan nilai r-tabel 0,444 dan α 0,05 (5%).

4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan, pengujian reliabilitas menggunakan metode alpha cronbach. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat selengkapnya pada Lampiran 2. Dalam hal ini digunakan kriteria alpha cronbach > 0,60, maka kuesioner dinilai reliabel.

29

4.5. Karakteristik Responden

Berikut ini dikemukakan gambaran mengenai identitas para responden (Karyawan pada PT. WOM Finance cabang Depok) yang diteliti dalam penelitian ini. Peubah-peubah tentang identitas responden tersebut mencakup jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia dan lama lama bekerja. Peubah tersebut diperlukan untuk melengkapi dan memperkuat analisis data. Tabel 6. Jumlah responden tiap Divisi

Departemen Jumlah Karyawan (orang)

Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

Marketing 25 19 61,3

Kredit 12 12 38,7

Jumlah 37 31 100

Divisi yang memiliki jumlah karyawan yang paling banyak adalah divisi marketin, dikarenakan merupakan sumber pemasukan bagi perusahaan dalam hal penjualan sepeda motor dan selalu berhubungan langsung dengan pihak ke tiga (3), yaitu dealler. Untuk divisi kredit, divisi ini juga berhubungan dengan pihak ke tiga (3) dan selalu berkordinasi dengan divisi marketing, untuk menyetujui kelayakan bakal calon konsumen dalam memberikan cicilan, atau kredit sepeda motor.

4.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data Tabel 5, diketahui bahwa 23 karyawan (74,2%) berjenis kelamin laki-laki dan 8 pegawai (25,8%) berjenis kelamin perempuan. Karyawan laki-laki bekerja di lapang, dan karyawan perempuan dibutuhkan untuk pekerjaan administrasi di kantor, seperti kegiatan pencatatan, surat menyurat, entry data dan lain-lain.

Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

Kelamin

Responden (orang) Persentase (%)

Laki-laki 23 74,2

Perempuan 8 25,8

4.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Menurut survei pendidikan karyawan yang diterima di lapangan terhadap 31 karyawan pada Tabel 6. Diploma dan Strata Satu (S1), dengan kontribusi masing-masing 38,7%.

Tabel 8. Karakteristik responden berdasarkan jenis pendidikan Pendidikan Responden (orang) Persentase

(%)

SMA/Sederajat 7 22,6

Diploma 12 38,7

S1 12 38,7

Jumlah 31 100

4.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Pengelompokan responden berdasarkan usia, memberikan hasil bahwa karyawan PT. WOM Finance Depok mayoritas berusia 19-21 tahun. Dengan rincian yang terdapat pada Tabel 7.

Tabel 9. Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia (tahun) Responden (orang) Persentase (%)

19-29 19 61,3

30-39 11 35,5

40-49 1 3,2

Jumlah 31 100

4.5.4 Karakteristik RespondenBerdasarkan Lama Bekerja

Dilihat dari lama bekerja karyawan pada PT WOM Finance Depok diperoleh hasil bahwa mayoritas karyawan (74,2 % atau 23 orang) telah bekerja selama 1-5 tahun, dan dengan (25,8 % atau 7 orang) dengan masa kerja 6-10 tahun. Hal ini disebabkan karena memang adanya pergantian manajemen serta sehingga banyak pembaharuan terhadap pekerjaan dan bahkan karwayan itu sendiri.

4.6. Alokasi Beban Kerja Karyawan

Beban kerja merupakan hal yang penting dalam perhitungan formasi karyawan dan dapat dipakai untuk menghitung jumlah karyawan yang

31

efisien. Berikut ini perhitungan waktu kerja produktif karyawan selama satu (1) tahun yaitu tahun 2011

Perhitungannya adalah :

Jumlah Hari menurut kalender dalam 1 tahun 365 hari Jumlah Hari Sabtu dan Minggu 105 hari

Jumlah Hari libur nasional 16 hari Jumlah cuti dalam satu (1) tahun 12 hari

133 hari -

Hari kerja efektif dalam 1 tahun 232 hari

Jumlah Jam Kerja/Minggu = 37,5 Jam Hari Kerja = 5,5 hari

Jumlah Jam Kerja/Hari (5,5 Hari Kerja) = 37,5 : 5,5 = 6,8 jam Jumlah Jam Kerja/Hari = 6,8 Jam

Waktu Boros = 30 % x 6,8 = 2,04 Jam (-)

Jumlah Jam kerja efektif/hari = 4,84 Jam (5 Jam) Waktu produktif dalam 1 tahun = 232 hari x 5 jam/hari = 1.160 jam

Gambar 3. Perhitungan waktu produktif

Keterangan :

Menurut MENPAN (2004) bahwa jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal (37,5) dikurangi waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (waktu boros), seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya yaitu 30%. Jam operasional PT. WOM Finance yaitu buka pukul 08.30 tutup pukul 17.00, sedangkan hari kerja pada PT. WOM Finance adalah 5,5 hari dengan rincian hari Senin-Sabtu, untuk hari Sabtu karyawan masuk setengah hari.

Hasil perhitungan menunjukan bahwa waktu produktif dalam satu (1) tahun adalah 1.160 jam. Perhitungan waktu produktif ini digunakan untuk menghitung jumlah karyawan yang efisien. Selain waktu produktif, beban kerja karyawan juga dibutuhkan dalam menghitung karyawan yang efisien. Oleh karena itu, analisis beban kerja berdasarkan deskripsi pekerjaan

masing-masing karyawan sangat penting uintuk diketahui. Beban kerja masing-masing divisi, khususnya divisi marketing dan Kredit diuraikan pada Tabel 9-10.

Untuk persepsi karyawan yang menilai pekerjaan yang dilakukan adalah berat, jika pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian, ketepatan, kecepatan, konsentrasi tinggi, penyelesaiannya membutuhkan waktu yang cukup lama, berhubungan dengan unit, atau divisi lain, atau bahkan dengan palanggan. Sedangkan persepsi karyawan terhadap karyawan yang dilakukan bernilai sedang, jika pekerjaan tersebut telah didukung oleh fasilitas atau infrastruktur yang telah disediakan oleh perusahaan, serta telah menjadi rutinitas dan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan, serta telah tesedianya data atau dokumen yang telah sesuai dengan prosedur kerja.

Persepsi karyawan untuk pekerjaan yang dikategorikan ringan adalah pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tenaga ekstra untuk dikerjakan dan tidak dibutuhkan waktu yang banyak dalam penyelesainnya. Pekerjaan yang banyak dinilai ringan oleh karyawan adalah pekerjaan pencatatan data, karena sudah terbiasa dan telah merasa nyaman dalam melakukannya. 4.6.1 Perhitungan dan Alokasi Beban Kerja Divisi Marketing

Tugas dari divisi marketing melakukan penjualan sebesar-besarnya atas sepeda motor yang diproduksi perusahaan, memantau pasar penjualan kendaraan di berbagai Dealer, menyusun strategi penjualan dengan membuat paket dan promosi dengan persetujuan Kepala Cabang dan Kantor Pusat, memberikan dan menawarkan kepada Dealer price list atau paket pembiayaan perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat, menentukan besarnya refund dengan persetujuan Kepala Cabang.

33

Tabel 9. Beban kerja karyawan divisi marketing Deskripsi Pekerjaan Marketing Manager Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Membuat strategi penjualan

Berkala Sedang Hanya dilakukan secara berkala untuk satu waktu

24 2

Mengontrol dan menganalisa performance surveyor

Rutin Sedang Mengontrol terhadap hasil survei

(pembayaran konsumen)

2.320 0,5

Membina hubungan baik denga dealer

Rutin Sedang Bersama-sama dengan surveyor dan kepala cabang

48 1

Memantau pasar penjualan kendaraan di berbagai dealer

Rutin Sedang Kewajiban dalam melihat peluang pasar

12 0,75

Memberikan dan menawarkan dealer price list, atau paket pembiayaan perusahaan

Rutin Ringan Hanya menjelaskan sistem

pembiayaannya saja, form sudah tersedia

24 1

Total beban kerja Marketing Manager 1.289 Deskripsi Pekerjaan Marketing Supervisor 1 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan pengembangan potensi bawahan

Rutin Sedang Pekerjaan rutin dilakukan dan sudah

kewajiban

232 0,333

Monitoring

progress penjualan surveyor

Rutin Sedang Dilakukan setiap hari

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Marketing Supervisor 1 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Membina hubungan

baik dengan dealer

Rutin Berat Terkadang pemikiran setiap dealer tidak sama

1.160 1

Total beban kerja Marketing Supervisor 1 1.430 Deskripsi Pekerjaan Marketing Supervisor 2 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan pengembangan potensi bawahan

Rutin Sedang Pekerjaan rutin dilakukan dan sudah

kewajiban

232 0,333

Monitoring

progress penjualan surveyor

Rutin Sedang Dilakukan setiap hari

1.624 0,25

Membina hubungan baik dengan dealler

Rutin Berat Terkadang pemikiran setiap dealer tidak sama

1.624 1

Total beban kerja Marketing Supervisor 2 2.069 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 1 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

240 0,75

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai pesanan

1.392 0,75

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

35

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 1 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.392 0,25

Total beban kerja surveyor 1 1.578 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 2 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

180 0,5

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

10 0,75

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

696 0,333

Total beban kerja surveyor 2 1.490 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 3 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 3 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.392 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

8 0,5

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.392 0,166

Total beban kerja surveyor 3 1.819 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 4 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

180 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

8 0,5

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

928 0,333

37

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 5 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

180 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 0,75

Bertanggungjawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

10 0,75

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.160 0,416

Total beban kerja surveyor 5 1.541 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 6 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

204 0,75

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

928 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 6 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.160 0,15

Total beban kerja surveyor 6 1.669 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 7 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

240 1,5

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

8 0,75

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.160 0,416

Total beban kerja surveyor 7 2.009 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 8 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

39

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 8 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

928 0,75

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit mace,t atau sulit dilakukan penagihan

6 1

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

928 0,583

Total beban kerja surveyor 8 1.459 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 9 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

192 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.629 0,75

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

10 0,5

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.624 0,15

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 10 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

240 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 1

Bertanggungjawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

8 1

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.160 0,416

Total beban kerja surveyor 10 1.891 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 11 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

180 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.160 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet ,atau sulit dilakukan penagihan

10 0,75

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

41

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 11 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Total beban kerja surveyor 11 1.928 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 12 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

204 0,75

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

928 1

Bertanggung jawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

8 1

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

928 0,5

Total beban kerja surveyor 12 1.553 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 13 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

216 0,75

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Surveyor 13 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Bertanggungjawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

10 0,5

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.160 0,5

Total beban kerja surveyor 13 1.617 Deskripsi Pekerjaan Surveyor 14 Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mencapai target penjualan

Rutin Sedang Sudah kewajiban dalam

mencapai taget perorangan

240 1

Melakukan survei terhadap konsumen

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

1.392 1

Bertanggungjawab untuk penjualan motor kepada konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

10 0,75

Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data yang digunakan untuk melakukan survei

Rutin Ringan Hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit

1.392 0,416

43

Lanjutan Tabel 9. Deskripsi Pekerjaan Helpdesk Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Mengecek kelengkapan dokumen

Rutin Sedang Untuk melengkapi dokumen pemohon

3.480 0,25

Update status MAP Rutin Sedang Agar setiap MAP yang masuk jelas statusnya

2.320 0,083

Total beban kerja Helpdesk 1.063 Deskripsi Pekerjaan Admin Marketing Jenis Pekerjaan Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Filling dokumen dan arsip

Rutin Ringan Hanya merapihkan dan tidak terlalu banyak

180 1

Membuat laporan penjualan

Rutin Sedang Membutuhkan ketelitian

180 1,5

Menyiapkan data kelengkapan berkas

Rutin Ringan Datanya tidak banyak

2.320 1

Total beban kerja Admin Marketing 2.770

Tabel 9 menunjukan bahwa beban kerja untuk masing-masing jabatan kayawan pada divisi marketing. Pada divisi ini pekerjaan yang dilakukan adalah bersifat rutin dan berkala, namun secara rataan karyawan lebih banyak melakukan pekerjaan rutin, karena jenis pekerjaan tersebut sudah biasa dilakukan dan sudah merupakan kewajiban setiap harinya. Beban kerja Marketing Manajer dalam satu tahun adalah 1.289 jam, dimana persepsi marketing manager untuk jenis pekerjaan yang dilakukan adalah beragam, yaitu ringan sampai sedang, ringan dikarenakan pekerjaan tersebut sudah menjadi rutinitas dan telah didukung program dan data yang ada untuk jenis pekerjaan yang sedang yaitu pekerjaan tersebut dibantu oleh bagian lain yang telibat, seperti supervisor marketing dan surveyor.

Beban kerja Marketing Supervisor 1 & 2 dalam satu tahun adalah 1.430 dan 2.069 jam, dimana persepsi keseluruhan dari marketing supervisor adalah sedang sampai berat, sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah rutinitas dan kewajiban, sedangkan untuk persepsi pekerjaan yang dikatakan berat, karena membutuhkan kecakapan berkomunikasi dengan dealer dalam mencapai kesepakatan kerja.

Beban kerja Surveyor1 s/d 14 dalam satu tahun adalah beragam dari yang tertinggi adalah 2.209 jam sampai yang terendah adalah 1.459 jam. Persepsi tetntang pekerjaan adalah ringan sampai berat, maka pekerjaan yang ringan surveyor hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit yang akan diberikan kepada bakal calon konsumen, kategori sedang dikarenakan pekerjaan tersebut sudah kewajiban, seperti pencapaian target bulanan. Untuk kategori berat, karena pekerjaan itu dilakukan langsung turun ke lapang untuk mencari bakal calon customer dan membutuhkan tenaga ekstra, serta kesabaran dalam mencari rumah bakal calon konsumen, meskipun sering turun lapang jam operasional surveyor mengikuti jam kerja operasional kantor.

Beban kerja Help Desk Staf dalam satu tahun adalah 1.063 jam. Persepsi tentang pekerjaan adalah sedang, karena pekerjaan tersebut sudah merupakan rutinitas dan sudah terbiasa dilakukan, seperti hanya mengecek dokumen dan meng update status MAP.

Beban kerja Admin Marketing Staf dalam satu tahun adalah 2.770 jam. Persepsi tentang pekerjaan admin marketing staf adalah ringan sampai sedang. Ringan, dikarenakan pekerjaan tersebut sudah terbiasa dan hanya melakukan sistem pengarsipan, sedangkan untuk kategori sedang, pekerjaan tersebut dikerjakan dengan ketelitian, agar tidak terjadi kesalahan dalam penginputan data.

4.6.2 Perhitungan dan Alokasi Beban Kerja Divisi Kredit

Tugas dari divisi kredit adalah Memeriksa kelayakan dokumen persyaratan kredit calon Debitor, melakukan survei penarikan contoh kepada Debitor potensial. melakukan kunjungan langsung ke lapangan atau survei ke calon Debitor terhadap aplikasi kredit baru (new order), pengulangan (repeat order) atau tambahan (additional order).

45

Tabel 10. Perhitungan dan alokasi beban kerja divisi kredit Deskripsi

Pekerjaan Kredit Manager 1

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan kordinasi penjualan dengan marketing

Rutin Sedang Dilakukan setiap 2 minggu sekali, untuk

pengambilan keputusan

464 0,5

Membuat dan review laporan kredit

Rutin Sedang Format sudah tersedia di komputer dan hanya review

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sedang Hanya menyetujui tetapi

membutuhkan ketelitian

1.624 0,75

Total beban kerja Kredit manager 1 1.682 Deskripsi

Pekerjaan Kredit Manager 2

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan kordinasi penjualan dengan marketing

Rutin Sangat Berat

Dilakukan setiap 2 minggu sekali, digunakan dalam hal pengambilan keputusan, sering berbeda pendapat dengan bagian marketing

464 0,5

Membuat dan review laporan kredit

Rutin Sangat Berat

Sangat membutuhkan ketelitian dan konsentrasi

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sangat Berat Hanya menyetujui, tetapi membutuhkan ketelitian

2.320 0,75

Lanjutan Tabel 10. Deskripsi Pekerjaan Kredit Manager 3

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan koordinasi penjualan dengan marketing

Rutin Berat Rutin

Melakukannya, membutuhkan koordinasi dan konsolidasi

232 0,5

Membuat dan review laporan kredit

Berkala Berat Membutuhkan ketelitian dan konsentrasi

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sedang Hanya menyetujui tetapi membutuhkan ketelitian dan masuk kedalam jobdes harian

2.320 0,75

Total beban kerja Kredit manager 3 2.030 Deskripsi

Pekerjaan Kredit Manager 4

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan koordinasi penjualan dengan marketing

Rutin Berat Rutin

Melakukannya, membutuhkan koordinasi dan konsolidasi

232 0,75

Membuat dan review laporan kredit

Berkala Berat Membutuhkan ketelitian dan konsentrasi

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sedang Hanya menyetujui tetapi membutuhkan ketelitian dan masuk kedalam jobdes harian

1.624 0,75

47

Lanjutan tabel 10. Deskripsi Pekerjaan

Kredit analis 1

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan analisis

data bakal calon konsumen

Rutin Berat Butuh ketelitian, karena untuk mengurangi risiko

1.160 0,25

Memeriksa kelayakan kredit calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen

Rutin Sedang Untuk memperjelas keadaan bakal konsumen

232 0,333

Melakuakan koordinasi dengan surveyor

Rutin Sedang Untuk

memperlancar suatu proses bakal calon konsumen dan bakal order

2.320 0,166

Memberikan masukkan kepada surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

Rutin Sedang Untuk memperkecil risiko yang bakal muncul

232 0,5

Total beban kerja Kredit analis 1 868 Deskripsi Pekerjaan

Kredit analis 2

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rata-rata penyelesaian tugas (Jam) Melakukan analisis

data bakal calon konsumen

Rutin Sedang Membutuhkan ketelitian

1.624 0,166

Memeriksa kelayakan kredit calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen

Rutin Sedang Untuk memperjelas keadaan bakal konsumen

232 0,166

Melakuakan koordinasi dengan surveyor

Rutin Sedang Untuk

memperlancar suatu proses bakal calon konsumen dan bakal order

Lanjutan Tabel 10. Deskripsi Pekerjaan

Kredit analis 2

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rata-rata penyelesaian tugas (Jam) Memberikan masukkan kepada surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

Rutin Sedang Memperkecil risiko yang akan muncul saat survei konsumen

232 0,75

Total beban kerja Kredit analis 2 753 Deskripsi Pekerjaan

Kredit analis 3

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 tahun (x) Waktu rataan penyelesaian tugas (Jam) Melakukan analisis

data bakal calon konsumen

Rutin Sedang Membutuhkan ketelitian

1.160 0,25

Memeriksa kelayakan kredit calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen

Rutin Sedang Untuk memperjelas keadaan bakal konsumen

232 0,333

Melakuakan koordinasi dengan surveyor

Rutin Sedang Untuk

memperlancar suatu proses bakal calon konsumen

2.320 0,166

Memberikan masukkan kepada surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

Rutin Sedang Menghindari resiko yang muncul saat survei konsumen

232 0,75

Lanjutan Lampiran 4. e. Uji Validitas Kinerja N = 20

r tabel (0,05) = 0,444

jika rhitung < rtabel = tidak valid, dan jika rhitung > rtabel = valid

rhitung dapat dilihat dari korelasi antara masing-masing Item dgn Total Skor (TS) Correlations

1 .651** .714** .619** .502* .501* .469* .519* .498* .496* .780** .002 .000 .004 .024 .025 .037 .019 .026 .026 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.651** 1 .394 .622** .603** .553* .412 .527* .489* .464* .753** .002 .086 .003 .005 .011 .071 .017 .029 .039 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.714** .394 1 .522* .294 .346 .536* .490* .263 .443 .642** .000 .086 .018 .208 .136 .015 .028 .263 .050 .002

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.619** .622** .522* 1 .586** .550* .595** .490* .715** .391 .793** .004 .003 .018 .007 .012 .006 .028 .000 .088 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.502* .603** .294 .586** 1 .726** .442 .678** .650** .678** .793** .024 .005 .208 .007 .000 .051 .001 .002 .001 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.501* .553* .346 .550* .726** 1 .523* .688** .626** .668** .793** .025 .011 .136 .012 .000 .018 .001 .003 .001 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.469* .412 .536* .595** .442 .523* 1 .776** .752** .642** .773** .037 .071 .015 .006 .051 .018 .000 .000 .002 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.519* .527* .490* .490* .678** .688** .776** 1 .673** .764** .837** .019 .017 .028 .028 .001 .001 .000 .001 .000 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.498* .489* .263 .715** .650** .626** .752** .673** 1 .682** .812** .026 .029 .263 .000 .002 .003 .000 .001 .001 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.496* .464* .443 .391 .678** .668** .642** .764** .682** 1 .793** .026 .039 .050 .088 .001 .001 .002 .000 .001 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

.780** .753** .642** .793** .793** .793** .773** .837** .812** .793** 1 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 TSY It e m 1 It e m 2 It e m 3 It e m 4 It e m 5 It e m 6 It e m 7 It e m 8 It e m 9 It e m 1 0 T S Y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Reliability Statistics

.924 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Lanjutan Lampiran 4 f. Reliability Kinerja

Scale Statistics

40.25 51.355 7.166 10

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Item-Total Statistics

35.95 40.892 .713 .917

36.40 40.779 .675 .920

36.25 44.197 .563 .924

36.05 40.471 .727 .916

36.45 42.576 .743 .915

36.20 42.063 .739 .915

36.30 44.221 .730 .917

36.40 41.621 .794 .912

36.10 41.358 .760 .914

36.15 41.292 .734 .915

Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Case Processing Summary

20 100.0

0 .0

20 100.0

Valid Excludeda

Total Cases

N %

Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.

Lampiran 5. Outerloadings model pengaruh beban kerja terhadap kinerja BEBAN KERJA KINERJA

B10 0.883962 B5 0.558200 B6 0.768629 B7 0.901900

K2 0.720519

K3 0.619658

K4 0.821459

K6 0.770835

K7 0.744530

K9 0.618988

Keterangan :

- Outer Loadings adalah nilai factor loadings indikator-indikator untuk mengetahui valid atau tidaknya data kuesioner (convergent validity).

Lampiran 6. Cross Loadings model pengaruh beban kerja terhadap kinerja BEBAN KERJA KINERJA

B10 0.883962 -0.691833 B5 0.558200 -0.292668 B6 0.768629 -0.545838 B7 0.901900 -0.663317 K2 -0.694346 0.720519 K3 -0.452320 0.619658 K4 -0.444052 0.821459 K6 -0.586725 0.770835 K7 -0.475709 0.744530 K9 -0.342601 0.618988 Keterangan :

- Cross Loadings adalah nilai untuk membandingkan hubungan indikator yang ada didalam satu (1) blok dan diluar blok (discriminant validity)

Lampiran 7. Bootsrapping model pengaruh beban kerja terhadap kinerja Total Effect

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

t Statistics (|O/STERR|) BEBAN

KERJA -> KINERJA

-0.726394 -0.731042 0.045543 0.045543 15.949640

Keterangan :

-Bootsrapping adalah proses pengujian dalam PLS untuk mendapatkan nilai koefisien pengaruh dan nilai nyata (nilai t)

Outer Weights

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

t Statistics (|O/STERR|) B10 <- BEBAN

KERJA 0.385914 0.391580 0.028889 0.028889 13.358416 B5 <- BEBAN

KERJA 0.163254 0.144627 0.056990 0.056990 2.864590 B6 <- BEBAN

KERJA 0.304476 0.312117 0.032559 0.032559 9.351425 B7 <- BEBAN

KERJA 0.370007 0.364212 0.019260 0.019260 19.211288 K2 <- KINERJA 0.320883 0.317501 0.025900 0.025900 12.389286 K3 <- KINERJA 0.209034 0.212127 0.034182 0.034182 6.115341 K4 <- KINERJA 0.205213 0.211339 0.027014 0.027014 7.596687 K6 <- KINERJA 0.271148 0.271436 0.012213 0.012213 22.201897 K7 <- KINERJA 0.219843 0.214748 0.027587 0.027587 7.969223 K9 <- KINERJA 0.158329 0.151298 0.037618 0.037618 4.208912

Outer loadings

Original

Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|) B10 <- BEBAN

KERJA 0.883962 0.888168 0.020681 0.020681 42.742454 B5 <- BEBAN

Lanjutan Lampiran 7.

Original

Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|) B6 <- BEBAN

KERJA 0.768629 0.774810 0.038467 0.038467 19.981546 B7 <- BEBAN

KERJA 0.901900 0.896053 0.020143 0.020143 44.774801 K2 <- KINERJA 0.720519 0.719837 0.065050 0.065050 11.076342 K3 <- KINERJA 0.619658 0.639066 0.074452 0.074452 8.322881 K4 <- KINERJA 0.821459 0.815614 0.041629 0.041629 19.732751 K6 <- KINERJA 0.770835 0.768663 0.052201 0.052201 14.766791 K7 <- KINERJA 0.744530 0.731788 0.067712 0.067712 10.995573 K9 <- KINERJA 0.618988 0.584885 0.123251 0.123251 5.022171

ACHMAD SYUKRIANSYAH PUTRA. H24097002. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT.WOM Finance

Cabang Depok. Di bawah bimbingan H. MUSA HUBEIS.

Perkembangan bisnis di Indonesia dewasa ini mengalami perkembangan yang cukup pesat, terutama perkembangan bisnis di bidang pembiayaan. Pertumbuhan bisnis pembiayaan di dalam negeri cukup pesat dalam tiga (3) tahun terakhir ini, meski di tahun 2009 sedikit melambat dibanding tahun-tahun sebelumnya, akibat imbas krisis ekonomi global yang terjadi akhir 2008. Menurut Asosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia (APPI), pertumbuhan nilai pembiayaan industri multifinance sekitar 17,4% per tahun dalam periode lima (5) tahun terakhir.

PT WOM Finance merupakan salah satu perusahaan pembiayaan yang ada di Indonesia. Usaha yang ditempuh untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya mempunyai karyawan yang memiliki kapasitas bekerja, atau beban kerja yang baik. Waktu kerja dilihat dari kesesuaian dengan standar waktu kerja yang dikeluarkan Departemen Kesehatan (Depkes) RI yaitu waktu normal per hari adalah 8 jam (5 hari kerja), maka seorang staf bekerja di atas 80% dari waktu produktivitasnya, maka beban kerjanya dinilai tinggi.

Tujuan penelitian : (1). Mengidentifikasi alokasi beban kerja karyawan pada divisi marketing dan Kredit PT. WOM Finance cabang Depok, (2) Mengkaji jumlah karyawan yang efisien pada divisi marketing dan credit PT. WOM Finance cabang Depok, serta (3) Menganalisis kinerja karyawan pada divisi marketing dan Kredit PT.

WOM Finance cabang Depok. Data yang digunakan meliputi data primer dan

sekunder, baik kualitatif, maupun kuantitatif. Teknik penarikan contoh penuh (satu

rated sampling) dengan jumlah responden 31 orang dan dengan pengolahan data

dengan Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows versi 15 dan SmartPLS versi2.0.

Hasil penelitian menunjukan pendistribusian beban kerja tidak merata, terdapat karyawan yang memiliki beban kerja tinggi dan beban kerja rendah. Hasil perhitungan alokasi beban kerja menunjukan bahwa perhitungan jumlah total karyawan yang efisien pada pada PT. WOM Finance Depok divisi marketing dan

Kredit adalah 40 orang karyawan, yaitu 28 orang untuk divisi marketing dan 12 orang