Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Karyawan Divisi Caring di PT. "X" Kota Bandung.

iii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini merupakan studi deskriptif mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi Caring di PT. “X” kota Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kepuasan kerja yang dirasakan karyawan divisi Caring di PT. “X” kota Bandung berkaitan dengan dimensi-dimensi yang mempengaruhinya. Sampel penelitian ini adalah karyawan divisi Caring di PT.

“X” kota Bandung yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dan berjumlah 20 orang responden.

Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Alat ukur yang digunakan merupakan alat ukur yang dibuat oleh peneliti sendiri. Data yang diperoleh diolah menggunakan uji validitas Spearman dan uji reliabilitas Split-half dengan bantuan program SPSS 11.0. Dari uji validitas diperoleh 28 item yang diterima, dengan validitas berkisar antara 0,338 – 0,889 dan reliabilitas sebesar 0,99.

Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil bahwa 80% karyawan (16 orang) divisi Caring di PT. “X” kota Bandung merasakan ketidakpuasan kerja dan 20% karyawan (4 orang) merasakan kepuasan kerja.

Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa terdapat tiga dimensi utama yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, yaitu Promotion Opportunities, Job Security, dan Working Conditions. Sedangkan karyawan yang merasakan kepuasan kerja, terutama dipengaruhi oleh dimensi Coworkers.

Peneliti mengajukan saran bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti iklim kerja, motivasi, komitmen serta dapat lebih memperbanyak jumlah sampel dalam penelitian dan item pada alat ukur. Kepada pihak perusahaan, peneliti menyarankan agar perusahaan lebih memperhatikan dimensi-dimensi yang dirasakan kurang memuaskan karyawannya dan mempertahankan dimensi yang sudah memuaskan.

vii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR BAGAN... xi

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR LAMPIRAN...xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian... 9

1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 9

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 10

viii Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kebutuhan ... 20

2.1.1 Definisi Kebutuhan ... 20

2.1.2 Jenis-jenis Kebutuhan ... 21

2.1.3 Teori Hirarki Kebutuhan ... 24

2.2 Kepuasan Kerja ... 26

2.2.1 Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja ... 26

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...30

2.2.3 Efek Ketidakpuasan Kerja... 34

2.3 Periode Perkembangan Usia Dewasa Awal ... 35

2.3.1 Pengertian Masa Dewasa Awal ... 35

2.3.2 Karakteristik Dewasa Awal... 36

ix Universitas Kristen Maranatha

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 39

3.2 Bagan Rancangan Penelitian ... 39

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 39

3.3.1 Variabel Penelitian ... 39

3.3.2 Definisi Operasional... 40

3.4 Alat Ukur ... 41

3.4.1 Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 41

3.4.2 Prosedur Pengisian ... 42

3.4.3 Sistem Skoring ... 43

3.4.4 Data Penunjang ... 44

3.4.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 44

3.4.5.1 Validitas Alat Ukur ... 44

3.4.5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 45

3.5 Populasi ... 47

3.5.1 Populasi Sasaran... 47

3.5.2 Karakteristik Populasi ... 47

x Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Responden ... 49

4.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 49

4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50

4.1.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

4.2 Hasil Penelitian ... 51

4.2.1 Kepuasan Kerja ... 51

4.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja... 52

4.3 Pembahasan ... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 61

5.2 Saran ... 62

5.2.1 Saran Teoretis... 62

5.2.2 Saran Praktis... 62

DAFTAR PUSTAKA ... 64

DAFTAR RUJUKAN ... 65 LAMPIRAN

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran... 18 Bagan 3.1 Bagan Rancangan Penelitian ... 39

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 41

Tabel 4.1 Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.2 Persentase Berdasarkan Usia... 50

Tabel 4.3 Persentase Berdasarkan Pendidikan ... 50

Tabel 4.4 Persentase Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.5 Persentase Kepuasan Kerja ... 51

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Alat Ukur Kepuasan Kerja

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 Data Mentah

Lampiran 4 Frekuensi Dimensi dan Indikatornya

Lampiran 5 Tabulasi Silang antara Data Penunjang dan Kepuasan Kerja Lampiran 6 Company Profile PT. “X”

Lampiran 1. Alat Ukur

KATA PENGANTAR

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, sedang melakukan suatu penelitian untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya.

Sehubungan dengan hal ini, saya mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi sejumlah pertanyaan dan pernyataan dalam bentuk kuesioner yang telah saya susun. Data saudara akan sangat bermanfaat bagi kegiatan penelitian yang saya lakukan. Data yang diperoleh akan dijaga kerahasiaannya. Untuk itu saya mohon saudara mengisi kuesioner tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan pengalaman saudara dalam bekerja di PT. “X”.

Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih banyak yang sebesar-besarnya atas kesediaan dan kerjasama dari saudara.

Hormat saya,

Lampiran 1. Alat Ukur

DATA PRIBADI

1. Nama (inisial) :

2. Jenis Kelamin : P / L

3. Usia :

4. Pendidikan Terakhir : 5. Lama Bekerja di Caring :

Lampiran 1. Alat Ukur

Petunjuk Pengisian

Pada persoalan ini saudara dimohon memberikan pilihan jawaban yang sesuai dengan apa yang ada dalam diri saudara berkenaan dengan pernyataan-pernyataan yang akan saudara temui pada lembar berikutnya. Saudara cukup memberikan tanda check list () pada pilihan jawaban yang sesuai dengan penghayatan saudara.

Pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:

 Sangat Tidak Puas (STP) : Jika saudara merasa “Sangat Tidak Puas” dengan pernyataan tersebut.

 Tidak Puas (TP) : Jika saudara merasa “Tidak Puas” dengan pernyataan tersebut.

 Puas (P) : Jika saudara merasa “Puas” dengan pernyataan tersebut.

 Sangat Puas (SP) : Jika saudara merasa “Sangat Puas” dengan pernyataan tersebut.

Lampiran 1. Alat Ukur

NO. PERNYATAAN (STP)

1

(TP) 2

(P) 3

(SP) 4 1. Atasan memberi kritik terhadap bawahan.

2. Sesama rekan kerja saling mendukung dan membantu pekerjaaan rekannya yang mengalami kesulitan. 3. Upah yang saya terima sesuai dengan tanggung

jawab pekerjaan.

4. Perusahaan memberikan asuransi kerja bagi para karyawan.

5. Bagi saya menelepon pelanggan setiap hari adalah hal menyenangkan.

6. Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan fisik pekerjaan saya.

7. Perusahaan memberikan bonus pada karyawan yang berprestasi.

8. Saya dapat menyelesaikan target yang diberikan oleh atasan.

9. Atasan objektif dalam mengevaluasi kinerja karyawan.

10. Suatu saat saya akan memperoleh kenaikan jabatan. 11. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh

perusahaan menunjang produktivitas kerja karyawan. 12. Proses pencairan tunjangan kesehatan tidak

Lampiran 1. Alat Ukur

NO. PERNYATAAN (STP)

1

(TP) 2

(P) 3

(SP) 4 13. Saya bersemangat saat menawarkan produk baru

kepada pelanggan.

14. Konflik dengan rekan sekerja diselesaikan dengan segera.

15. Bonus yang diterima karyawan diberikan secara konsisten.

16. Perusahaan memperhatikan kebersihan di semua lingkungan kerja.

17. Saya dapat mengatasi pelanggan-pelanggan yang sulit, komplain ataupun marah.

18. Perusahaan memberikan peluang bagi karyawan untuk berkarir.

19. Atasan dapat mengarahkan serta membantu karyawan yang mengalami kesulitan.

20. Komunikasi terjalin baik antar sesama karyawan. 21. Asuransi yang diperoleh karyawan sesuai dengan

jabatannya.

22. Fasilitas toilet yang disediakan bersih dan nyaman. 23. Atasan terbuka dalam menerima kritik dari

Lampiran 1. Alat Ukur

NO. PERNYATAAN (STP)

1

(TP) 2

(P) 3

(SP) 4 24. Hubungan karyawan dalam satu tim dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

25. Perusahaan memberikan peluang bagi setiap karyawan untuk memperoleh kenaikan jabatan. 26. Saya mampu bertahan dalam waktu yang lama untuk

menyelesaikan target pekerjaan saya.

27. Upah yang diterima dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan saya.

Lampiran 2. Hasil Validitas & Reliabilitas

Validitas Alat Ukur

NO. ITEM KETERANGAN VALIDITAS HASIL

Item 1 spv1 0,866 diterima

Item 2 co1 0,889 diterima

Item 3 py1 0,418 diterima

Item 4 js1 0,612 diterima

Item 5 wis1 0,619 diterima

Item 6 wc1 0,644 diterima

Item 7 py2 0,710 diterima

Item 8 wis2 0,761 diterima

Item 9 spv2 0,772 diterima

Item 10 po1 0,878 diterima

Item 11 wc2 0,546 diterima

Item 12 js2 0,756 diterima

Item 13 wis3 0,539 diterima

Item 14 co2 0,770 diterima

Item 15 js3 0,195 ditolak

Item 16 py3 0,772 diterima

Item 17 wc3 0,527 diterima

Item 18 wis4 0,354 diterima

Item 19 po2 0,536 diterima

Item 20 spv3 0,770 diterima

Item 21 co3 0,770 diterima

Item 22 js4 0,645 diterima

Item 23 spv4 0,218 ditolak

Item 24 wc4 0,811 diterima

Item 25 spv5 0,639 diterima

Item 26 co4 0,882 diterima

Item 27 po3 0,855 diterima

Item 28 wis5 0,338 diterima

Item 29 py4 0,418 diterima

Item 30 spv6 0,866 diterima

Reliabilitas Alat Ukur

Lampiran 2. Hasil Validitas & Reliabilitas

Hasil Validitas dari SPSS 11.0

Cor relations

1,000 ,247 ,105 ,150 ,418

, ,278 ,402 ,361 ,151

8 8 8 8 8

,247 1,000 ,586 -,062 ,710*

,278 , ,064 ,442 ,024

8 8 8 8 8

,105 ,586 1,000 ,369 ,772*

,402 ,064 , ,184 ,012

8 8 8 8 8

,150 -,062 ,369 1,000 ,418

,361 ,442 ,184 , ,151

8 8 8 8 8

,418 ,710* ,772* ,418 1,000

,151 ,024 ,012 ,151 ,

8 8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N PY 1 PY 2 PY 3 PY 4 Pay Spearman's rho

PY 1 PY 2 PY 3 PY 4 Pay

Correlation is s ignif icant at the .05 level (1-tailed). *.

Cor relations

1,000 ,819** ,105 -,286 ,291 ,619

, ,006 ,402 ,246 ,242 ,051

8 8 8 8 8 8

,819** 1,000 ,299 -,216 ,412 ,761*

,006 , ,236 ,304 ,155 ,014

8 8 8 8 8 8

,105 ,299 1,000 ,271 ,207 ,539

,402 ,236 , ,258 ,311 ,084

8 8 8 8 8 8

-,286 -,216 ,271 1,000 -,218 ,354

,246 ,304 ,258 , ,302 ,195

8 8 8 8 8 8

,291 ,412 ,207 -,218 1,000 ,338

,242 ,155 ,311 ,302 , ,207

8 8 8 8 8 8

,619 ,761* ,539 ,354 ,338 1,000

,051 ,014 ,084 ,195 ,207 ,

8 8 8 8 8 8

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coeffic ient Sig. (1-tailed) N WIS1 WIS2 WIS3 WIS4 WIS5 Work Itself Spearman's rho

WIS1 WIS2 WIS3 WIS4 WIS5 Work Itself

Correlation is s ignificant at the .01 level (1-tailed). **.

Correlation is s ignificant at the .05 level (1-tailed). *.

Lampiran 2. Hasil Validitas & Reliabilitas

Cor relations

1,000 ,128 ,802** ,878**

, ,381 ,008 ,002

8 8 8 8

,128 1,000 ,260 ,536

,381 , ,267 ,086

8 8 8 8

,802** ,260 1,000 ,855**

,008 ,267 , ,003

8 8 8 8

,878** ,536 ,855** 1,000

,002 ,086 ,003 ,

8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N PO1 PO2 PO3 Promotion Opportunities Spearman's rho

PO1 PO2 PO3

Promotion Opportunities

Correlation is s ignif icant at the .01 level (1-tailed). **.

Cor relations

1,000 ,802** ,730* -,189 ,339 ,730* ,866**

, ,008 ,020 ,327 ,206 ,020 ,003

8 8 8 8 8 8 8

,802** 1,000 ,371 ,000 ,169 ,683* ,772*

,008 , ,183 ,500 ,345 ,031 ,012

8 8 8 8 8 8 8

,730* ,371 1,000 ,189 ,738* ,611 ,770*

,020 ,183 , ,327 ,018 ,054 ,013

8 8 8 8 8 8 8

-,189 ,000 ,189 1,000 ,538 ,189 ,218

,327 ,500 ,327 , ,085 ,327 ,302

8 8 8 8 8 8 8

,339 ,169 ,738* ,538 1,000 ,738* ,639*

,206 ,345 ,018 ,085 , ,018 ,044

8 8 8 8 8 8 8

,730* ,683* ,611 ,189 ,738* 1,000 ,866**

,020 ,031 ,054 ,327 ,018 , ,003

8 8 8 8 8 8 8

,866** ,772* ,770* ,218 ,639* ,866** 1,000

,003 ,012 ,013 ,302 ,044 ,003 ,

8 8 8 8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N SPV1 SPV2 SPV3 SPV4 SPV5 SPV6 Supervision Spearman's rho

SPV1 SPV2 SPV3 SPV4 SPV5 SPV6 Supervision

Correlation is s ignif icant at the .01 lev el (1-tailed). **.

Correlation is s ignif icant at the .05 lev el (1-tailed). *.

Lampiran 2. Hasil Validitas & Reliabilitas

Cor relations

1,000 ,577 ,577 ,630* ,889**

, ,067 ,067 ,047 ,002

8 8 8 8 8

,577 1,000 ,333 ,582 ,770*

,067 , ,210 ,065 ,013

8 8 8 8 8

,577 ,333 1,000 ,873** ,770*

,067 ,210 , ,002 ,013

8 8 8 8 8

,630* ,582 ,873** 1,000 ,882**

,047 ,065 ,002 , ,002

8 8 8 8 8

,889** ,770* ,770* ,882** 1,000

,002 ,013 ,013 ,002 ,

8 8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N CO1 CO2 CO3 CO4 Cow orkers Spearman's rho

CO1 CO2 CO3 CO4 Cow orkers

Correlation is s ignif icant at the .05 lev el (1-tailed). *.

Correlation is s ignif icant at the .01 lev el (1-tailed). **.

Cor relations

1,000 ,189 ,000 ,577 ,644*

, ,327 ,500 ,067 ,042

8 8 8 8 8

,189 1,000 -,189 ,145 ,546

,327 , ,327 ,366 ,081

8 8 8 8 8

,000 -,189 1,000 ,577 ,527

,500 ,327 , ,067 ,090

8 8 8 8 8

,577 ,145 ,577 1,000 ,811**

,067 ,366 ,067 , ,007

8 8 8 8 8

,644* ,546 ,527 ,811** 1,000

,042 ,081 ,090 ,007 ,

8 8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N WC1 WC2 WC3 WC4 Working Conditions Spearman's rho

WC1 WC2 WC3 WC4

Working Conditions

Correlation is s ignif icant at the .05 lev el (1-tailed). *.

Correlation is s ignif icant at the .01 lev el (1-tailed). **.

Lampiran 2. Hasil Validitas & Reliabilitas

Cor relations

1,000 ,169 -,069 ,474 ,612

, ,345 ,436 ,118 ,053

8 8 8 8 8

,169 1,000 ,000 ,445 ,756*

,345 , ,500 ,134 ,015

8 8 8 8 8

-,069 ,000 1,000 -,436 ,195

,436 ,500 , ,140 ,322

8 8 8 8 8

,474 ,445 -,436 1,000 ,645*

,118 ,134 ,140 , ,042

8 8 8 8 8

,612 ,756* ,195 ,645* 1,000

,053 ,015 ,322 ,042 ,

8 8 8 8 8

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N

Correlation Coef f ic ient Sig. (1-tailed) N JS1 JS2 JS3 JS4 Job Security Spearman's rho

JS1 JS2 JS3 JS4 Job Security

Correlation is s ignif icant at the .05 level (1-tailed). *.

Lampiran 3. Data Mentah

No. JENIS

KELAMIN USIA

LAMA

BEKERJA PENDIDIKAN

1 P 28 2tahun S1

2 P 27 2tahun S1

3 P 24 2tahun S1

4 P 28 2tahun S1

5 L 30 2tahun D3

6 P 30 2tahun D3

7 P 29 2tahun S1

8 L 30 1tahun S1

9 L 30 1tahun D3

10 L 28 1tahun S1

11 L 28 1tahun S1

12 P 24 2tahun S1

13 P 23 2tahun D3

14 P 24 < 1 tahun S1

15 P 25 1tahun D3

16 P 25 < 1 tahun S1 17 P 26 < 1 tahun S1

18 L 26 1tahun D3

19 L 30 2tahun S1

Item 3 Item 7 Kesesuaian dg Pek Kategori Item 15 Item 27 Dpat memenuhi Kebut Kategori

1 1 1 2 1 1 1 2 1 4 10 1

2 1 1 2 1 1 1 2 1 4 10 1

3 1 1 2 1 1 1 2 1 4 10 1

4 1 3 4 1 1 1 2 1 6 10 1

5 2 4 6 2 2 2 4 1 10 10 2

6 2 2 4 1 2 3 5 2 9 10 1

7 3 3 6 2 2 2 4 1 10 10 2

8 2 2 4 1 2 2 4 1 8 10 1

9 2 2 4 1 2 3 5 2 9 10 1

10 2 2 4 1 2 1 3 1 7 10 1

11 1 4 5 2 1 1 2 1 7 10 1

12 3 2 5 2 2 3 5 2 10 10 2

13 3 3 6 2 2 3 5 2 11 10 2

14 3 2 5 2 2 3 5 2 10 10 2

15 3 2 5 2 2 3 5 2 10 10 2

16 3 2 5 2 2 3 5 2 10 10 2

17 3 3 6 2 2 3 5 2 11 10 2

18 3 3 6 2 3 2 5 2 11 10 2

19 3 3 6 2 2 3 5 2 11 10 2

20 1 2 3 1 1 1 2 1 5 10 1

TOTAL MEDIAN KATEGORI

Item 5 Item 13 Pek Dianggap Menarik Med Kategori Item 8 Item 17 Item 26 Kemampuan Karywn Med Kategori

1 2 3 5 1 1 2 2 5 7.5 1 8 12.5 1

2 1 3 5 1 3 2 3 8 7.5 2 11 12.5 1

1 1 2 5 1 3 2 2 7 7.5 1 9 12.5 1

3 3 6 5 2 3 3 4 10 7.5 2 16 12.5 2

2 2 4 5 1 4 2 4 10 7.5 2 14 12.5 2

3 3 6 5 2 4 2 2 8 7.5 2 14 12.5 2

3 2 5 5 2 3 1 2 6 7.5 1 11 12.5 1

2 3 5 5 2 3 3 3 9 7.5 2 14 12.5 2

2 1 3 5 1 2 2 2 6 7.5 1 9 12.5 1

3 3 6 5 2 3 3 3 9 7.5 2 15 12.5 2

1 3 4 5 1 3 3 3 9 7.5 2 13 12.5 2

3 3 6 5 2 4 2 2 8 7.5 2 14 12.5 2

3 3 6 5 2 3 2 2 7 7.5 1 13 12.5 2

3 3 6 5 2 3 2 2 7 7.5 1 13 12.5 2

3 3 6 5 2 4 2 2 8 7.5 2 14 12.5 2

3 3 6 5 2 3 3 3 9 7.5 2 15 12.5 2

3 3 6 5 2 4 2 3 9 7.5 2 15 12.5 2

3 3 6 5 2 2 2 3 7 7.5 1 13 12.5 2

2 2 4 5 1 3 3 2 8 7.5 2 12 12.5 1

3 2 5 5 2 3 2 3 8 7.5 2 13 12.5 2

KATEGORI TOTAL

WORK ITSELF

Item 10 Item 18 Item 25 Item 1 Item 23 Mberi&Mnerima Msukn Med Kategori Item 9 (M'evaluasi) Med Kategori Item 19 Item 28 Membantu Med Kategori

1 1 1 3 7.5 1 2 1 3 5 1 1 2.5 1 1 1 2 5 1 6 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 1 1 2 5 1 1 2.5 1 1 1 2 5 1 5 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 2 2 4 5 1 2 2.5 1 2 1 3 5 1 9 12.5 1

4 1 1 6 7.5 1 3 4 7 5 2 4 2.5 2 1 1 2 5 1 13 12.5 2

2 2 2 6 7.5 1 2 2 4 5 1 4 2.5 2 2 2 4 5 1 12 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 4 2 6 5 2 3 2.5 2 2 3 5 5 2 14 12.5 2

1 1 2 4 7.5 1 3 2 5 5 2 3 2.5 2 1 2 3 5 1 11 12.5 1

2 2 2 6 7.5 1 3 2 5 5 2 2 2.5 1 2 2 4 5 1 11 12.5 1

3 2 2 7 7.5 1 3 2 5 5 2 2 2.5 1 2 2 4 5 1 11 12.5 1

2 1 1 4 7.5 1 2 2 4 5 1 3 2.5 2 2 2 4 5 1 11 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 3 1 4 5 1 1 2.5 1 2 1 3 5 1 8 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 3 2 5 5 2 3 2.5 2 2 3 5 5 2 13 12.5 2

2 1 1 4 7.5 1 3 2 5 5 2 1 2.5 1 2 3 5 5 2 11 12.5 1

2 1 1 4 7.5 1 3 2 5 5 2 1 2.5 1 2 3 5 5 2 11 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 3 2 5 5 2 3 2.5 2 2 3 5 5 2 13 12.5 2

2 2 2 6 7.5 1 3 3 6 5 2 3 2.5 2 3 3 6 5 2 15 12.5 2

1 2 1 4 7.5 1 4 2 6 5 2 3 2.5 2 2 3 5 5 2 14 12.5 2

1 1 1 3 7.5 1 3 3 6 5 2 3 2.5 2 3 3 6 5 2 15 12.5 2

3 2 2 7 7.5 1 3 2 5 5 2 2 2.5 1 2 2 4 5 1 11 12.5 1

1 1 1 3 7.5 1 1 1 2 5 1 1 2.5 1 1 1 2 5 1 5 12.5 1

SUPERVISION

MEDIAN TOTALMEDIAN KATEGORI

PO (Trsedia Ksempatan Kerja)

Item 2 Item 24 Krj Sama Med Kategori Item 14 Item 20 Komunikasi Med Kategori

2 2 4 5 1 1 1 2 5 1 6 10 1

3 2 5 5 2 3 2 5 5 2 10 10 2

2 2 4 5 1 2 2 4 5 1 8 10 1

4 4 8 5 2 3 3 6 5 2 14 10 2

4 4 8 5 2 2 4 6 5 2 14 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

4 2 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

4 2 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

4 3 7 5 2 4 3 7 5 2 14 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

4 4 8 5 2 3 2 5 5 2 13 10 2

4 3 7 5 2 3 3 6 5 2 13 10 2

COWORKERS

MEDIAN KATEGORI TOTAL

Item 6 Item 11 Nyaman Med Kategori Item 16 Item 22 Bersih Med kategori

1 1 2 5 1 1 2 3 5 1 5 10 1

2 1 3 5 1 2 2 4 5 1 7 10 1

1 1 2 5 1 1 1 2 5 1 4 10 1

4 1 5 5 2 1 1 2 5 1 7 10 1

4 2 6 5 2 4 4 8 5 2 14 10 2

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

2 2 4 5 1 1 2 3 5 1 7 10 1

2 2 4 5 1 2 2 4 5 1 8 10 1

2 3 5 5 2 3 3 6 5 2 11 10 2

3 2 5 5 2 2 3 5 5 2 10 10 2

2 2 4 5 1 3 2 5 5 2 9 10 1

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

2 2 4 5 1 1 3 4 5 1 8 10 1

3 3 6 5 2 3 3 6 5 2 12 10 2

2 3 5 5 2 2 2 4 5 1 9 10 1

2 1 3 5 1 3 3 6 5 2 9 10 1

TOTAL WORKING CONDITIONS

Item 4 Item 21 Pemberian JK Med Kategori Item 12 (Realisasi) Med Kategori

1 1 2 5 1 1 2.5 1 3 7.5 1 35 70 tidak puas

1 1 2 5 1 1 2.5 1 3 7.5 1 43 70 tidak puas

1 1 2 5 1 1 2.5 1 3 7.5 1 40 70 tidak puas

4 1 5 5 2 1 2.5 1 6 7.5 1 68 70 tidak puas

2 2 4 5 1 2 2.5 1 6 7.5 1 76 70 puas

2 2 4 5 1 1 2.5 1 5 7.5 1 65 70 tidak puas

2 3 5 5 2 2 2.5 1 7 7.5 1 62 70 tidak puas

1 2 3 5 1 1 2.5 1 4 7.5 1 63 70 tidak puas

3 3 6 5 2 3 2.5 2 9 7.5 2 68 70 tidak puas

3 2 5 5 2 2 2.5 1 7 7.5 1 66 70 tidak puas

3 1 4 5 1 2 2.5 1 6 7.5 1 60 70 tidak puas

2 2 4 5 1 1 2.5 1 5 7.5 1 65 70 tidak puas

2 2 4 5 1 1 2.5 1 5 7.5 1 64 70 tidak puas

2 2 4 5 1 1 2.5 1 5 7.5 1 63 70 tidak puas

2 2 4 5 1 1 2.5 1 5 7.5 1 65 70 tidak puas

2 2 4 5 1 2 2.5 1 6 7.5 1 76 70 puas

3 3 6 5 2 1 2.5 1 7 7.5 1 71 70 puas

3 3 6 5 2 3 2.5 2 9 7.5 2 75 70 puas

1 2 3 5 1 2 2.5 1 5 7.5 1 68 70 tidak puas

1 1 2 5 1 1 2.5 1 3 7.5 1 51 70 tidak puas

Total Per Responden MEDIAN KEPUASAN KERJA MEDIAN KATEGORI

JOB SECURITY

Item 3 Item 7 Item 15 Item 27

1 1 1 1 1 4 10 1

2 1 1 1 1 4 10 1

3 1 1 1 1 4 10 1

4 1 3 1 1 6 10 1

5 2 4 2 2 10 10 2

6 2 2 2 3 9 10 1

7 3 3 2 2 10 10 2

8 2 2 2 2 8 10 1

9 2 2 2 3 9 10 1

10 2 2 2 1 7 10 1

11 1 4 1 1 7 10 1

12 3 2 2 3 10 10 2

13 3 3 2 3 11 10 2

14 3 2 2 3 10 10 2

15 3 2 2 3 10 10 2

16 3 2 2 3 10 10 2

17 3 3 2 3 11 10 2

18 3 3 3 2 11 10 2

19 3 3 2 3 11 10 2

20 1 2 1 1 5 10 1

TOTAL MEDIAN KATEGORI

PAY No.

Item 5 Item 8 Item 13 Item 17 Item 26

1 1 1 2 2 2 8 12.5 1

2 2 3 1 2 3 11 12.5 1

3 1 3 1 2 2 9 12.5 1

4 3 3 3 3 4 16 12.5 2

5 2 4 2 2 4 14 12.5 2

6 3 4 3 2 2 14 12.5 2

7 3 3 2 1 2 11 12.5 1

8 2 3 3 3 3 14 12.5 2

9 2 2 1 2 2 9 12.5 1

10 3 3 3 3 3 15 12.5 2

11 1 3 3 3 3 13 12.5 2

12 3 4 3 2 2 14 12.5 2

13 3 3 3 2 2 13 12.5 2

14 3 3 3 2 2 13 12.5 2

15 3 4 3 2 2 14 12.5 2

16 3 3 3 3 3 15 12.5 2

17 3 4 3 2 3 15 12.5 2

18 3 2 3 2 3 13 12.5 2

19 2 3 2 3 2 12 12.5 1

20 3 3 2 2 3 13 12.5 2

Item 10 Item 18 Item 25

1 1 1 1 3 7.5 1

2 1 1 1 3 7.5 1

3 1 1 1 3 7.5 1

4 4 1 1 6 7.5 1

5 2 2 2 6 7.5 1

6 1 1 1 3 7.5 1

7 1 1 2 4 7.5 1

8 2 2 2 6 7.5 1

9 3 2 2 7 7.5 1

10 2 1 1 4 7.5 1

11 1 1 1 3 7.5 1

12 1 1 1 3 7.5 1

13 2 1 1 4 7.5 1

14 2 1 1 4 7.5 1

15 1 1 1 3 7.5 1

16 2 2 2 6 7.5 1

17 1 2 1 4 7.5 1

18 1 1 1 3 7.5 1

19 3 2 2 7 7.5 1

20 1 1 1 3 7.5 1

Item 1 Item 9 Item 19 Item 23 Item 28

1 2 1 1 1 1 6 12.5 1

2 1 1 1 1 1 5 12.5 1

3 2 2 2 2 1 9 12.5 1

4 3 4 1 4 1 13 12.5 2

5 2 4 2 2 2 12 12.5 1

6 4 3 2 2 3 14 12.5 2

7 3 3 1 2 2 11 12.5 1

8 3 2 2 2 2 11 12.5 1

9 3 2 2 2 2 11 12.5 1

10 2 3 2 2 2 11 12.5 1

11 3 1 2 1 1 8 12.5 1

12 3 3 2 2 3 13 12.5 2

13 3 1 2 2 3 11 12.5 1

14 3 1 2 2 3 11 12.5 1

15 3 3 2 2 3 13 12.5 2

16 3 3 3 3 3 15 12.5 2

17 4 3 2 2 3 14 12.5 2

18 3 3 3 3 3 15 12.5 2

19 3 2 2 2 2 11 12.5 1

20 1 1 1 1 1 5 12.5 1

Item 2 Item 14 Item 20 Item 24

1 2 1 1 2 6 10 1

2 3 3 2 2 10 10 2

3 2 2 2 2 8 10 1

4 4 3 3 4 14 10 2

5 4 2 4 4 14 10 2

6 3 3 3 3 12 10 2

7 4 3 3 2 12 10 2

8 4 3 3 2 12 10 2

9 3 3 3 3 12 10 2

10 3 3 3 3 12 10 2

11 4 4 3 3 14 10 2

12 3 3 3 3 12 10 2

13 3 3 3 3 12 10 2

14 3 3 3 3 12 10 2

15 3 3 3 3 12 10 2

16 3 3 3 3 12 10 2

17 3 3 3 3 12 10 2

18 3 3 3 3 12 10 2

19 4 3 2 4 13 10 2

20 4 3 3 3 13 10 2

Item 6 Item 11 Item 16 Item 22

1 1 1 1 2 5 10 1

2 2 1 2 2 7 10 1

3 1 1 1 1 4 10 1

4 4 1 1 1 7 10 1

5 4 2 4 4 14 10 2

6 2 2 1 3 8 10 1

7 2 2 1 2 7 10 1

8 2 2 2 2 8 10 1

9 2 3 3 3 11 10 2

10 3 2 2 3 10 10 2

11 2 2 3 2 9 10 1

12 2 2 1 3 8 10 1

13 2 2 1 3 8 10 1

14 2 2 1 3 8 10 1

15 2 2 1 3 8 10 1

16 3 3 3 3 12 10 2

17 2 2 1 3 8 10 1

18 3 3 3 3 12 10 2

19 2 3 2 2 9 10 1

20 2 1 3 3 9 10 1

Item 4 Item 12 Item 21

1 1 1 1 3 7.5 1 35 70 tidak puas

2 1 1 1 3 7.5 1 43 70 tidak puas

3 1 1 1 3 7.5 1 40 70 tidak puas

4 4 1 1 6 7.5 1 68 70 tidak puas

5 2 2 2 6 7.5 1 76 70 puas

6 2 1 2 5 7.5 1 65 70 tidak puas

7 2 2 3 7 7.5 1 62 70 tidak puas

8 1 1 2 4 7.5 1 63 70 tidak puas

9 3 3 3 9 7.5 2 68 70 tidak puas

10 3 2 2 7 7.5 1 66 70 tidak puas

11 3 2 1 6 7.5 1 60 70 tidak puas

12 2 1 2 5 7.5 1 65 70 tidak puas

13 2 1 2 5 7.5 1 64 70 tidak puas

14 2 1 2 5 7.5 1 63 70 tidak puas

15 2 1 2 5 7.5 1 65 70 tidak puas

16 2 2 2 6 7.5 1 76 70 puas

17 3 1 3 7 7.5 1 71 70 puas

18 3 3 3 9 7.5 2 75 70 puas

19 1 2 2 5 7.5 1 68 70 tidak puas

20 1 1 1 3 7.5 1 51 70 tidak puas

No. TOTAL Total Per

Responden

KATEGORI KEPUASAN

KERJA MEDIAN

JOB SECURITY

Spv 1 Co 1 Py 1 JS 1 WIS 1 WC 1 Py 2 WIS 2 Spv 2 PO 1 WC 2 JS 2 WIS 3 Co 2

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14

1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1

2 1 3 1 1 2 2 1 3 1 1 1 1 1 3

3 2 2 1 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 2

4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 1 1 3 3

5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2

6 4 3 2 2 3 2 2 4 3 1 2 1 3 3

7 3 4 3 2 3 2 3 3 3 1 2 2 2 3

8 3 4 2 1 2 2 2 3 2 2 2 1 3 3

9 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 1 3

10 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3

11 3 4 1 3 1 2 4 3 1 1 2 2 3 4

12 3 3 3 2 3 2 2 4 3 1 2 1 3 3

13 3 3 3 2 3 2 3 3 1 2 2 1 3 3

14 3 3 3 2 3 2 2 3 1 2 2 1 3 3

15 3 3 3 2 3 2 2 4 3 1 2 1 3 3

16 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3

17 4 3 3 3 3 2 3 4 3 1 2 1 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3

19 3 4 3 1 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3

20 1 4 1 1 3 2 2 3 1 1 1 1 2 3

Py 3 WC 3 WIS 4 PO 2 Spv 3 Co 3 JS 3 WC 4 Spv 4 Co 4 PO 3 WIS 5 Py 4 Spv 5

Item 15 Item 16 Item 17 Item 18 Item 19 Item 20 Item 21 Item 22 Item 23 Item 24 Item 25 Item 26 Item 27 Item 28

1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 35

1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 43

1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 40

1 1 3 1 1 3 1 1 4 4 1 4 1 1 68

2 4 2 2 2 4 2 4 2 4 2 4 2 2 76

2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 3 65

2 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 2 62

2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 63

2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 68

2 2 3 1 2 3 2 3 2 3 1 3 1 2 66

1 3 3 1 2 3 1 2 1 3 1 3 1 1 60

2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 3 65

2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 3 64

2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 3 63

2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 3 65

2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 76

2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 71

3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 75

2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 68

1 3 2 1 1 3 1 3 1 3 1 3 1 1 51

JS

PO Spv Co WC

1 P 28 27-30 tahun menikah 2tahun S1

2 P 27 27-30 tahun blm menikah 2tahun S1

3 P 24 23-26 tahun blm menikah 2tahun S1

4 P 28 27-30 tahun blm menikah 2tahun S1

5 L 30 27-30 tahun menikah 2tahun D3

6 P 30 27-30 tahun menikah 2tahun D3

7 P 29 27-30 tahun blm menikah 2tahun S1

8 L 30 27-30 tahun menikah 1tahun S1

9 L 30 27-30 tahun menikah 1tahun D3

10 L 28 27-30 tahun menikah 1tahun S1

11 L 28 27-30 tahun blm menikah 1tahun S1

12 P 24 23-26 tahun menikah 2tahun S1

13 P 23 23-26 tahun blm menikah 2tahun D3

14 P 24 23-26 tahun blm menikah > 1 tahun S1

15 P 25 23-26 tahun blm menikah 1tahun D3

16 P 25 23-26 tahun menikah > 1 tahun S1

17 P 26 23-26 tahun menikah > 1 tahun S1

18 L 26 23-26 tahun blm menikah 1tahun D3

19 L 30 27-30 tahun menikah 2tahun S1

20 P 24 23-26 tahun blm menikah 2tahun S1

LAMA BEKERJA PENDIDIKAN

Lampiran 4. Frekuensi Dimensi & Indikator

Lampiran 4.1: Dimensi Pay

Pay

10 50,0 50,0 50,0

10 50,0 50,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.1.1 Indikator : Kesesuaian dengan pekerjaan yang dilakukan

Kes es uaian de ngan pe k erjaan yang dilak ukan

9 45,0 45,0 45,0

11 55,0 55,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.1.2 Indikator : Dapat memenuhi kebutuhan Dapat m e m e nuhi k ebutuhan

10 50,0 50,0 50,0

10 50,0 50,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.2: Dimensi Work Itself Work Its elf

6 30,0 30,0 30,0

14 70,0 70,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4. Frekuensi Dimensi & Indikator

Lampiran 4.2.1 Indikator : Pekerjaan dianggap menarik

Pek er jaan di anggap m e narik

7 35,0 35,0 35,0

13 65,0 65,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.2.2 Indikator : Kemampuan karyawan

Kem am puan karyaw an

7 35,0 35,0 35,0

13 65,0 65,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.3: Dimensi Promotion Opportunities Prom otion Opportunities

20 100,0 100,0 100,0

tidak puas V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.4: Dimensi Supervision

Super vision

13 65,0 65,0 65,0

7 35,0 35,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4. Frekuensi Dimensi & Indikator

Lampiran 4.4.1 Indikator : Atasan memberi dan menerima masukan

Atas an m e m ber i&m ene rim a m as uk an

7 35,0 35,0 35,0

13 65,0 65,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.4.2 Indikator : Mengevaluasi kinerja karyawan

Me nge valuas i k ine rja karyaw an

10 50,0 50,0 50,0

10 50,0 50,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.4.3 Indikator : Membantu karyawan

Me m bantu k ar yaw an

12 60,0 60,0 60,0

8 40,0 40,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.5: Dimensi Coworkers

Cow or ke rs

2 10,0 10,0 10,0

18 90,0 90,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4. Frekuensi Dimensi & Indikator

Lampiran 4.5.1 Indikator : Kerja sama antar karyawan

Kerja s am a

2 10,0 10,0 10,0

18 90,0 90,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.5.2 Indikator : Komunikasi antar karyawan

Kom unikasi

2 10,0 10,0 10,0

18 90,0 90,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.6: Dimensi Working Conditions

Work ing Conditions

15 75,0 75,0 75,0

5 25,0 25,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.6.1 Indikator : Kenyamanan

Kenyam anan

13 65,0 65,0 65,0

7 35,0 35,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4. Frekuensi Dimensi & Indikator

Lampiran 4.6.2 Indikator : Kebersihan

Keber sihan

13 65,0 65,0 65,0

7 35,0 35,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.7: Dimensi Job Security

Job Se curity

18 90,0 90,0 90,0

2 10,0 10,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.7.1 Indikator : Pemberian jaminan kerja

Pem be rian jam inan k e rja

14 70,0 70,0 70,0

6 30,0 30,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total V alid

Frequenc y Percent V alid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 4.7.2 Indikator : Realisasi jaminan kerja

Realis as i jam inan ke rja

18 90,0 90,0 90,0

2 10,0 10,0 100,0

20 100,0 100,0

tidak puas puas Total Valid

Frequenc y Percent Valid Percent

Cumulativ e Percent

Lampiran 5. Tabulasi Silang Data Penunjang & Kepuasan Kerja

5.1 Tabulasi Silang antara Data Penunjang dan Kepuasan Kerja Lampiran 5.1.1: Jenis Kelamin

JK * KEP_KRJA Cr os stabulation

2 5 7

10,0% 25,0% 35,0%

2 11 13

10,0% 55,0% 65,0%

4 16 20

20,0% 80,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total L P JK Total puas tidak KEP_KRJA Total

Lampiran 5.1.2: Usia

USIA * KEP_KRJA Cross tabulation

3 6 9

15,0% 30,0% 45,0%

1 10 11

5,0% 50,0% 55,0%

4 16 20

20,0% 80,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total 23-26 th 27-30 th USIA Total puas tidak KEP_KRJA Total

Lampiran 5.1.3: Pendidikan

PENDDKN * KEP_KRJA Cr os s tabulation

2 4 6

10,0% 20,0% 30,0%

2 12 14

10,0% 60,0% 70,0%

4 16 20

20,0% 80,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total D3 S1 PENDDKN Total puas tidak KEP_KRJA Total

Lampiran 5. Tabulasi Silang Data Penunjang & Kepuasan Kerja

Lampiran 5.1.4: Lama Bekerja

LM_BKRJA * KEP_KRJA Cr os stabulation

1 5 6

5,0% 25,0% 30,0%

1 10 11

5,0% 50,0% 55,0%

2 1 3

10,0% 5,0% 15,0%

4 16 20

20,0% 80,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total 1 tahun

2 tahun

>1 tahun LM_BKRJA

Total

puas tidak KEP_KRJA

Lampiran 6. Company Profile PT. “X”

Company Profile PT. “X”

PT. “X” merupakan perusahaan penyelenggara bisnis T.I.M.E (Telecommunication, Information, Media and Edutainmet) yang terbesar di Indonesia. Pengabdian PT. “X” berawal pada 23 Oktober 1856, tepat saat dioperasikannya layanan telekomunikasi pertama dalam bentuk pengiriman telegraf dari Batavia (Jakarta) ke Buitenzorg (Bogor). Selama itu pula PT. “X” telah mengalami berbagai transformasi.

Transformasi terakhir sekaligus yang disebut dengan NEW PT. “X” Indonesia adalah transformasi dalam bisnis, transformasi infrastruktur, transformasi sistem dan model operasi dan transformasi sumber daya manusia. Transformasi tersebut resmi diluncurkan kepada pihak eksternal bersamaan dengan New Corporate Identity PT. “X” pada tanggal 23 Oktober 2009, pada hari

ulang tahun PT. “X” yang ke 153. PT. “X” juga memiliki tagline baru, The World in Your Hand.

Sejalan dengan lahirnya NEW PT. “X” Indonesia, berbekal semangat positioning baru Life Confident manajemen dan seluruh karyawan PT. “X” berupaya mempersembahkan profesionalitas kerja, serta produk dan layanan terbaik bagi pelanggan dan stakeholders. Sepanjang tahun 2008, berbagai penghargaan dan sertifikasi telah diterima oleh PT. “X”, baik dari dalam maupun luar negeri antara lain, Sertifikasi ISO 9001:2000 dan ISO 9004:2000 untuk Divisi Enterprise Service dari TUV Rheinland International Indonesia; Penghargaan Sistem Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) dan Kecelakaan Nihil 2008

Lampiran 6. Company Profile PT. “X”

dari Wakil Presiden RI; The Best Corporate Image Category dalam ajang Most Admired Companies Awards ke 8 dari Frontier Consulting Group; Juara Umum 2007 Annual Report Award dari Menteri Keuangan RI; Juara Umum Anugerah Media Humas 2008 dari Bakorhumas CIO of The Year 2008 dalam Hitachi Data System IT Inspiration Awards; dan Penghargaan CEO dan Perusahaan Idaman dari Majalah Warta Ekonomi.

Dengan pencapaian dan pengakuan yang diperoleh PT. “X”, penguasaan pasar untuk setiap portofolio bisnisnya, kuatnya kinerja keuangan, serta potensi pertumbuhannya di masa mendatang, PT. “X” menjadi model korporasi terbaik Indonesia.

Visi

To become a leading InfoCom player in the region.

PT. “X” berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia dan akan berlanjut ke kawasan Asia Pasifik.

Misi

PT. “X” mempunyai misi memberikan layanan " One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation " dengan jaminan bahwa pelanggan

Lampiran 6. Company Profile PT. “X”

akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif.

PT. “X” akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

Universitas Kristen Maranatha

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu media komunikasi yang saat ini paling berperan dan sulit terlepas dari kehidupan manusia adalah telepon. Sekarang berbagai model dan kegunaan telepon sangat bervariasi. Tidak hanya ponsel yang mengalami berbagai kemajuan namun telepon rumah pun saat ini memiliki fasilitas-fasilitas yang tidak kalah pentingnya, sehingga menjadikannya lebih praktis. Saat ini di negara berkembang seperti Indonesia, telepon atau ponsel sudah bukan merupakan kebutuhan yang mewah, melainkan telah menjadi kebutuhan dasar bagi semua kalangan masyarakat. Hal-hal tersebut tidak terlepas dari peran PT. “X”.

PT. “X” merupakan perusahaan penyelenggara bisnis T.I.M.E (Telecommunication, Information, Media and Edutainmet) yang terbesar di Indonesia. Selain terkenal sebagai penyedia jasa telepon pertama di Indonesia,

saat ini PT. “X” telah berkembang dan mengalami berbagai kemajuan produk,

diantaranya adalah Telkom Flexi, Flexi Home, Telkom NetInstan, Telkom Speedy, dan Telkom Vision. Sampai dengan 31 Desember 2008 jumlah pelanggan

PT. “X” tumbuh 37% dibandingkan tahun sebelumnya, sebanyak 68,6 juta

pelanggan yang terdiri dari pelanggan telepon tidak bergerak kabel sejumlah 8,6 juta, pelanggan telepon tidak bergerak nirkabel sejumlah 12,7 juta pelanggan dan 65,3 juta pelanggan jasa telepon bergerak (www.pt”x”.co.id/2009).

Universitas Kristen Maranatha

2

Perkembangan yang pesat juga terjadi pada perusahaan-perusahaan provider di Indonesia. Sekarang ini banyak sekali perusahaan provider baru yang bermunculan, baik provider GSM maupun CDMA. Mereka menawarkan berbagai produk dan fasilitas terbaiknya dengan promosi iklan-iklan yang menarik dan variatif untuk menarik minat para pelanggan, seperti tarif yang murah saat bertelepon, ber-sms atau melakukan koneksi internet, dan bebas memilih nomor.

Tingkat persaingan bisnis dan industri dunia telekomunikasi yang semakin tinggi, menuntut kualitas pelayanan yang kompetitif. Dibutuhkan kesigapan, kehandalan dan komitmen SDM serta sistem operasi pelayanan yang mampu

memberikan pelayanan sepenuh hati. Transformasi mutlak dilakukan PT. “X”

sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah terjun ke kancah persaingan ketat dalam negeri dan dikenal di dunia internasional.

PT. “X” teramat menyadari bahwa ditinjau dari segi kepuasan pelanggan kendati sudah cukup menggembirakan, masih banyak hal yang bisa ditingkatkan.

Salah satu bentuk upaya peningkatan pelayanan adalah melalui tahapan-tahapan kegiatan yang sistemastis dan komprehensif dalam memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan. Oleh karena itu, maka di tahun 2007 dibuatlah program CARING, yaitu kegiatan pengelolaan layanan seperti memahami, memberi perhatian, memberikan komitmen, melakukan komunikasi dan sebagainya, dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan (Pedoman Program Caring Nasional, 2007).

Secara umum uraian pekerjaan dari karyawan dalam divisi Caring adalah menelepon pelanggan untuk memastikan layanan telekomunikasi pelanggan

Universitas Kristen Maranatha

3

berfungsi dengan baik dan memastikan pelanggan memahami layanan pembayaran dan periode waktunya (telepon rumah, Speedy, dan Flexi Home). Dalam sehari, minimal mereka wajib melakukan 250 call dengan berbagai macam karakteristik pelanggan. Saat ini pekerjaan mereka adalah menawarkan program baru, yaitu menelepon para pelanggan untuk menawarkan Paket Tagihan Tetap Bebas Biaya Abodemen. Dalam sehari, mereka ditargetkan untuk dapat meregister minimal 20 sst (Satuan Sambungan Telepon). Para karyawan Caring ini harus senantiasa menjaga suasana hatinya agar tidak mudah terpancing emosi oleh pelanggan-pelanggan yang sulit dan tetap bersikap profesional.

Sejak bulan Desember 2008, diadakan pembagian level yang dilakukan oleh perusahaan. Level tersebut terdiri dari level 1 hingga level 3, dengan pekerjaan dan gaji yang berbeda pada setiap levelnya. Namun sejak bulan Maret 2010 pembagian level tersebut ditiadakan. Semua gaji dan pekerjaan yang diterima karyawan divisi Caring sama dan bagi karyawan yang sebelumnya adalah level 2 dan 3, gaji yang diterima otomatis akan menurun. Dua alat utama yang mereka pergunakan adalah komputer untuk melihat data-data pelanggan dan headset sebagai alat komunikasi dengan pelanggan.

Sebagian besar, pendidikan terakhir para karyawan divisi Caring ini adalah sarjana. Di kota Bandung sendiri hanya terdapat satu divisi Caring yang mencakup area Bandung, Sumedang dan sekitarnya. Para karyawan divisi Caring adalah pegawai yang di rekrut secara outsourcing dan setelah diterima, diberikan pelatihan atau training yang khusus dilaksanakan untuk melatih kemampuan setiap karyawan baru, dengan diberikannya pelatihan tersebut diharapkan

Universitas Kristen Maranatha

4

karyawan memiliki kompetensi yang sesuai serta keterampilan yang dibutuhkan perusahaan sehingga tujuan atau target yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. “X”, turn over karyawan divisi Caring yang terdiri dari 28 karyawan ini, dalam dua tahun terakhir cukup tinggi pada tahun 2009. Selama tahun 2008 terdapat empat orang karyawan yang mengundurkan diri. Pada tahun 2009 terdapat lima orang karyawan yang mengundurkan diri, yaitu pada bulan Januari, Februari, September, dan November. Walaupun dalam kontrak kerja, pihak perusahaan memang mengizinkan para karyawan memiliki karir yang lebih baik meskipun jika artinya

mereka harus mengundurkan diri dari PT. “X”. Turn over yang terjadi dapat menjadi masalah bagi perusahaan, karena formasi karyawan menentukan strategi operasional yang dijalankan. Kepuasan karyawan sudah seharusnya menjadi perhatian utama perusahaan agar stabilitas dalam perusahaan selalu terjaga. Jika ketidakpuasan dirasakan oleh karyawan, maka akan berdampak pada tingginya absensi, menurunnya produktivitas karyawan dan tingginya tingkat keluar masuk karyawan (turn over).

Berdasarkan hasil wawancara dengan enam orang karyawan divisi Caring, empat orang karyawan (66.6%) menyatakan bahwa alasan teman-teman mereka yang melakukan pengunduran diri sebagian besar adalah karena mendapat tawaran atau kesempatan dari perusahaan lain seperti gaji yang lebih tinggi, jabatan yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih sesuai dengan minat karyawan tersebut, dan fasilitas perusahaan yang diberikan. Alasan lainnya adalah karena dapat lebih menunjang karir mereka selanjutnya, yaitu dapat memiliki kejelasan

Universitas Kristen Maranatha

5

mengenai kelangsungan karir mereka selanjutnya di perusahaan tersebut seperti kenaikan jabatan atau mendapat promosi, dan alasan terakhir adalah karena terdapat karyawan yang akan menikah dan juga melahirkan.

Penilaian berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, tidak hanya dilihat dari seberapa pesat perkembangannya, tetapi juga dilihat dari seberapa besar usaha perusahaan dalam memperhatikan kepentingan karyawan, dimana hal ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan. Menurut John M. Ivancevich (2002), kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa dimensi, yaitu pay (gaji), work itself (pekerjaan itu sendiri), promotion opportunities (peluang promosi), supervision (pengawasan dari atasan), coworkers (rekan sekerja), working conditions (situasi pekerjaan), dan job security (jaminan kerja). Selain itu sikap adalah faktor penentu dari perilaku karena berkaitan dengan persepsi, kepribadian, perasaan dan motivasi. Jika salah satu atau beberapa faktor yang berkaitan dengan kepuasan tersebut tidak terpenuhi, maka karyawan akan memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa kebutuhannya kurang terpenuhi (Ivancevich, “Perilaku Organisasi”, edisi ke-8).

Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti terhadap enam orang karyawan divisi Caring diperoleh data bahwa sebanyak dua orang kayawan (33.3%) menyatakan bahwa gaji yang diterima kurang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Empat orang karyawan (66.6%) menyatakan bahwa mereka merasa nyaman walaupun terkadang jenuh karena pekerjaan mereka cenderung bersifat monoton. Ada yang sempat ingin berhenti, namun karena tetap harus

Universitas Kristen Maranatha

6

membiayai hidup dan belum mendapat pekerjaan lain yang sesuai maka tidak jadi mengundurkan diri. Selain itu ada juga yang menganggap pekerjaannya menarik karena dapat mengetahui berbagai situasi pelanggan, salah satunya seperti mengetahui berbagai alasan pelanggan yang telat membayar tagihan.

Empat orang (66.6%) menyatakan mengenai tidak tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan dan ketidakjelasan jenjang karir. Hal ini dikarenakan mereka direkrut secara outsourcing sehingga mereka merasa cemas akan

kelanjutan karirnya di PT.”X”, walaupun menjadi karyawan tetap bukan tidak

mungkin terjadi namun hal itu juga masih belum dapat dipastikan. Lima orang (83.3%) menyatakan bahwa mereka memiliki hubungan yang baik dengan atasan. Pengawasan yang dilakukan tidak terlalu ketat dan otoriter sehingga membuat karyawan merasa nyaman namun tetap disiplin dikarenakan suasana yang tercipta lebih santai. Semua karyawan juga mendapat perlakuan yang sama.

Satu orang (16.6%) menyatakan bahwa terdapat beberapa rekan sekerja yang bersikap kurang profesional dalam bekerja, yaitu seperti sering datang terlambat dan meminta tolong untuk diabsenkan. Lainnya menyatakan pertemanan diantara mereka terjalin cukup baik. Sejak diadakan pembagian level, persaingan lebih terlihat. Enam orang (100%) menyatakan bahwa lingkungan kerja mereka nyaman dan aman. Ruangan kerja bersih, memakai AC, pencahayaan bagus, juga dilengkapi dengan fasilitas toilet dan tempat ibadah yang bersih. Enam orang (100%) menyatakan bahwa pihak koperasi pegawai dirasakan lama saat melakukan pencairan tunjangan kesehatan. Tidak adanya tunjangan kesehatan khusus untuk mata dan telinga juga sangat disayangkan, padahal

Universitas Kristen Maranatha

7

pekerjaan mereka setiap hari harus menggunakan dua alat indera tersebut dengan kondisi yang prima. Terdapat juga beberapa karyawan yang menjadi sering pusing dan sensitivitas pendengarannya berkurang akibat terlalu sering memakai headset.

Dari wawancara yang dilakukan tersebut, beberapa karyawan divisi Caring juga menyatakan bahwa yang menjadi dasar penilaian dan sistem kerja manajemen terhadap pembagian level yang dilakukan sejak bulan Desember 2008

oleh PT. “X”, dirasakan tidak transparan dan sepihak. Para karyawan tidak dapat

mengetahui secara pasti kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan agar dapat ditempatkan level yang lebih tinggi. Hal ini mengakibatkan mereka tidak dapat melakukan umpan balik bagi diri mereka sendiri. Mereka juga merasa telah menunjukkan performansi kerja dengan sebaik-baiknya, namun yang mengalami kenaikan level justru yang menurut mereka performansi kerjanya biasa saja.

Sejak bulan Februari 2009, kantor divisi Caring dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Hal tersebut berpengaruh pada perubahan kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan dan lingkungan fisik kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti kembali melakukan survey awal dan diperoleh data bahwa, sebanyak tiga orang (50%) menyatakan bahwa mereka kurang puas dengan gaji yang diterima karena mengalami penurunan akibat ditiadakannya pembagian level. Lima orang (83.3%) menyatakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan dirasakan tidak menarik, karena adanya sistem target yang kurang sesuai dengan kenyataan, selain itu program yang ditawarkan kurang menguntungkan bagi pelanggan dan rata-rata pelanggan tidak tertarik dengan program tersebut, sedangkan satu orang (16.6%) lainnya menyatakan biasa saja. Lima orang

Universitas Kristen Maranatha

8

(83.3%) menyatakan mengenai tidak tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan dan ketidakjelasan jenjang karir. Empat orang (66.6%) menyatakan bahwa hubungan mereka dengan atasan kurang terjalin dengan baik. Atasan dirasakan tidak perhatian dan kurang komunikasi dengan bawahan. Komunikasi yang terjadi searah, sehingga apa yang dibutuhkan atau dikeluhkan karyawan jarang diperhatikan.

Lima orang (83.3%) menyatakan bahwa hubungan dengan teman sekerja menyenangkan. Jarang terjadi perselisihan dan mereka merasa sebagai teman senasib sepenanggungan, sedangkan satu orang (16.6%) menyatakan bahwa ada rekan sekerja yang menyenangkan dan ada juga yang tidak. Lima orang (83.3%) menyatakan bahwa lingkungan kerja di kantor yang baru tidak nyaman dan lebih nyaman di kantor sebelumnya. Ruangan kerja sempit sehingga karyawan menjadi berdesakan dan kepanasan, meja kerja sempit, dan sebagian fasilitas tidak berfungsi dengan baik seperti air pada toilet maupun untuk minum sering tidak ada dan AC yang sering mati sehingga menganggu pekerjaan itu sendiri. Lima orang (83.3%) menyatakan bahwa terdapat ketidakjelasan mengenai asuransi yang diberikan oleh perusahaan, karena seringnya tidak ada tanggapan dari pihak koperasi pegawai saat ingin mengklaimnya.

Berdasarkan data maupun fenomena-fenomena yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana derajat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan divisi Caring PT. “X” Kota Bandung.

Universitas Kristen Maranatha

9

I.2 Identifikasi Masalah

Seperti apakah kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan divisi Caring PT.”X” Kota Bandung.

I.3 Maksud dan Tujuan Penelitian I.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi Caring PT. “X” Kota Bandung.

I.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggali sejauh mana kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan divisi Caring PT. “X” Kota Bandung serta menggali faktor-faktor apa saja yang berkaitan terhadap kepuasan kerja karyawan divisi Caring PT. “X” Kota Bandung.

I.4 Kegunaan Penelitian I.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : a. Bidang Akademik

Memberikan masukan informasi mengenai kepuasan kerja bagi ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

b. Bidang Penelitian

Menjadi referensi dan pendorong bagi peneliti lain yang ingin meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja.

Universitas Kristen Maranatha

10

I.4.2 Kegunaan Praktis

Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, antara lain : a. Memberikan informasi kepada perusahaan agar dapat meningkatkan dimensi-dimensi kepuasan kerja yang dirasakan belum terpenuhi oleh karyawan divisi Caring.

b. Memberikan informasi kepada koperasi pegawai dan manajer PT. “X” kota Bandung mengenai dimensi-dimensi yang berhubungan dengan kepuasan kerja serta dimensi-dimensi yang menghambat kepuasan kerja karyawan.

I.5 Kerangka Pemikiran

Para karyawan divisi Caring ini, berada pada tahap usia dewasa awal. Menurut Santrock (2002), dua kriteria yang diajukan untuk menunjukkan akhir masa muda dan permulaan dari masa dewasa awal adalah kemandirian secara ekonomi dan kemandirian dalam membuat keputusan. Kemampuan dalam mengambil suatu keputusan ditunjukkan secara luas baik itu tentang karir, nilai-nilai, keluarga dan hubungan serta gaya hidup. Mereka harus mulai mengatur hidup sendiri dan memutuskan pilihan hidupnya berdasarkan pertimbangan pribadi tanpa bantuan atau pertolongan orang lain terutama figur otoritas.

Pada masa ini, seseorang juga akan mulai menjalani peran baru dalam kehidupan mereka. Seseorang pada masa ini harus mulai belajar menyesuaikan diri dengan perannya sebagai suami atau istri, orang tua, maupun pencari nafkah.

Universitas Kristen Maranatha

11

Masa dewasa awal dianggap pula sebagai masa yang bermasalah, dimana sikap individu diharapkan dapat langsung menyesuaikan diri dengan dua atau lebih peran yang baru mereka jalani.

Setiap individu tentu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi, kebutuhan-kebutuhan tersebut merupakan keadaan ketidakseimbangan yang ada dalam diri individu baik secara fisiologis maupun psikologis (Luthans, 1992). Begitu pun juga halnya dengan para karyawan divisi Caring, mereka memiliki berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi dan menyesuaikannya dengan tuntutan lingkungan yang ada. Karyawan tidak hanya harus memenuhi kebutuhan pribadinya, bagi karyawan yang sudah berkeluarga tentu memiliki kebutuhan dan pemenuhan yang lebih kompleks. Menurut Lily M. Berry (1993), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan karyawan yang kemudian akan berpengaruh pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah usia dan tahapan karir, pendidikan, dan jenis kelamin.

Usia dan tahapan karir, terdapat hubungan positif antara usia dan kepuasan kerja. Karyawan yang lebih tua akan lebih puas daripada karyawan muda, bahwa seseorang yang merasa diri mereka memiliki alternatif pekerjaan yang lebih sedikit akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya (Hulin, Roznowski, & Hachiya, 1985 dalam Lily M. Berry). Nilai-nilai karyawan yang lebih tua telah berubah selama kehidupan kerja mereka. Selain itu, pendapatan dan pekerjaan yang lebih tinggi pada tingkat organisasi yang lebih tinggi pula berkaitan dengan kepuasan yang lebih besar, dan ini lebih memungkinkan datang pada karyawan yang lebih senior. Terdapat tiga-tahap pembentukan karir: tahap pembentukan

Universitas Kristen Maranatha

12

dimana karir sedang dikembangkan, tahap menengah dimana karir sedang maju, dan tahap terakhir dimana karir dipertahankan. Pada model ini, mengasumsikan bahwa karyawan dari usia yang berbeda akan memiliki sikap kerja yang berbeda. Kebutuhan-kebutuhan personal, harapan-harapan, dan nilai-nilai akan cenderung berubah seperti individu yang bergerak melalui tiga tahap tersebut (Kacmar & Ferris, 1989). Oleh karena itu, pekerjaan berevolusi menjadi bentuk yang lebih bermakna sebagai kemajuan karir.

Pendidikan membantu mengembangkan nilai-nilai dimensi tertentu dari pekerjaan, tetapi dimensi-dimensi atau harapan-harapan tersebut tidak dapat dipenuhi oleh pekerjaan yang sekarang tersedia bagi kaum muda dan juga banyak pekerjaan yang tidak benar-benar membutuhkan pendidikan perguruan tinggi dilakukan oleh karyawan-karyawan dengan gelar sarjana. Oleh karena itu, banyak karyawan yang merupakan educationally overqualified untuk pekerjaan mereka.

Jenis kelamin, terdapat perbedaan-perbedaan yang mengindikasikan bahwa kesempatan kerja bagi perempuan lebih terbatas daripada laki-laki, hal ini juga yang menjadi pendapat bahwa perempuan sudah pasti merasa kurang puas dengan pekerjaannya. Selain itu mereka juga memiliki nilai yang berbeda dalam apa yang dianggap penting di tempat kerja. Telah disarankan bahwa pria lebih cenderung pada nilai self-direction atau autonomy dan extrinsic rewards (seperti, upah dan promosi), sedangkan wanita lebih cenderung pada nilai interesting work dan social rewards (seperti, rekan kerja yang baik dan hubungan dengan supervisor).

Universitas Kristen Maranatha

13

Perusahaan memiliki peraturan atau kebijakan yang berisi ketentuan-ketentuan yang mengatur hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan. Kebijakan perusahaan ini memberikan pedoman kepada karyawan dan perusahaan dalam upaya memantapkan hubungan kerja dan syarat-syarat kerja untuk meningkatkan produktifitas, disiplin kerja, dan etos kerja yang baik serta mendapatkan ketenangan kerja. Kebijakan-kebijakan tersebut adalah kebijakan penggajian atau upah, kebijakan promosi, kebijakan jaminan sosial, dan pemeliharaan kesehatan.

Kebijakan penggajian atau upah, uang tidak hanya membantu individu untuk mencapai kebutuhan dasar mereka tetapi juga sebagai penolong dalam penyediaan kepuasan kebutuhan di level tertinggi (Luthans, 2002). Manajemen perusahaan melihat gaji sebagai bentuk refleksi dari bagaimana karyawan berkontribusi terhadap perusahaan. Kebijakan promosi, kedudukan atau jabatan yang tinggi dalam suatu perusahaan menjadi impian setiap karyawan. Dalam suatu perusahaan, manajemen perusahaan dapat memberikan apresiasi dan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. Penghargaan tersebut dapat berupa promosi atau kenaikan jabatan. Promosi dalam suatu perusahaan sangat diperlukan dalam rangka memberikan penyegaran terhadap perusahaan, pekerjaan serta penghargaan bagi karyawan. Dengan memiliki jabatan yang tinggi maka secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap penghasilan, wewenang, tanggung jawab, dan fasilitas karyawan.

Kebijakan jaminan sosial, dan pemeliharaan kesehatan. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan bagi para karyawannya. Jaminan kesehatan disini adalah bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap kondisi fisik

Universitas Kristen Maranatha

14

karyawan. Tanggung jawab tersebut dapat berupa pemberian fasilitas berobat, pemeriksaan kesehatan dan rawat inap karyawan. Sedangkan jaminan keselamatan adalah bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap keselamatan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat berupa mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program wajib asuransi tenaga kerja.

Kebijakan-kebijakan perusahaan tersebut dipersepsi oleh karyawan yang memiliki kebutuhan-kebutuhan tertentu. Karyawan mempersepsi kebijakan perusahaan dengan kondisi yang ada dalam dirinya dan dipengaruhi oleh keadaaan lingkungan dimana karyawan tersebut berada. Kebijakan yang dihasilkan perusahaan dapat memberikan dampak yang positif maupun negatif bagi karyawan. Setiap karyawan tentu memiliki persepsi atau pandangan yang berbeda-beda terhadap kebijakan suatu perusahaan. Untuk menilai manfaat kebijakan-kebijakan yang diterapkan perusahaan, maka karyawan akan membandingkan kebijakan-kebijakan tersebut dengan dimensi-dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Ivancevich (2002), kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan mereka. Hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan derajat dimana ada sebuah kecocokan antara individu dan organisasi. Ivancevich mengembangkan tujuh dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Ketujuh dimensi ini menjadi tolak ukur untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung akan puas dengan jumlah gaji (pay) yang diterimanya. Karena gaji tersebut telah dapat

Universitas Kristen Maranatha

15

memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, gaji yang diterima karyawan telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan atau energi yang dikeluarkan dan karyawan juga mendapat tunjangan-tunjangan lain selain gaji pokok. Karyawan juga menyukai dan menikmati pekerjaannya dan tersedianya kesempatan untuk belajar serta menerima tanggung jawab (work itself). Karyawan melakukan pekerjaannya tanpa perasaan terpaksa, selalu dapat menyelesaikan target-target yang telah ditetapkan perusahaan. Pekerjaan tersebut dapat memberikan edukasi serta pengalaman yang baik untuk kemajuan dan memperluas skill karyawan dalam bekerja. Karyawan memiliki kesempatan untuk kenaikan jabatan dan mengembangkan karirnya (promotion opprtunities) dan promosi tersebut dilakukan dengan penilaian atau seleksi yang objektif.

Karyawan juga mendapatkan supervisi dari atasan secara objektif serta memiliki hubungan komunikasi interpersonal yang baik dengan atasan (supervision). Karyawan akan memiliki hubungan kerja yang baik, berkompetensi, dan saling mendukung dengan rekan sekerjanya (coworkers), seperti teman kerja yang kooperatif disertai persaingan yang sehat. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman, kondusif, dan mendukung produktivitasnya saat bekerja (working conditions) seperti lingkungan tempat kerja yang bersih, menarik, sejuk, tidak bising, pencahayaan baik, alat-alat yang dilakukan untuk bekerja tersedia dengan baik dan layak pakai, juga tersedianya tempat ibadah dan toilet yang bersih serta keamanan yang terjaga dengan baik. Apabila situasi pekerjaan kondusif maka karyawan akan lebih mudah dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi yang

Universitas Kristen Maranatha

16

terakhir adalah karyawan yakin bahwa dirinya aman dengan pekerjaannya saat ini dan tidak akan dipecat sewaktu-waktu karena terdapat peraturan-peraturan yang jelas (PHK). Keselamatannya dan kesehatannya juga terjamin dengan mendapat asuransi atau jaminan-jaminan kesehatan (job security) dan tidak mengalami kesulitan ketika mengaplikasikan jaminan tersebut.

Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya cenderung tidak puas dengan gaji (pay) yang diterima, karena belum dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya atau gaji yang diterima karyawan tidak sesuai dengan energi yang telah dikeluarkan. Karyawan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjenuhkan dan membosankan sehingga karyawan bekerja dengan terpaksa dan cenderung asal-asalan. Target yang telah ditetapkan perusahaan tidak dapat tercapai (work itself). Karyawan juga tidak memiliki kesempatan untuk kenaikan jabatan dan mengembangkan karirnya (promotion opportunities). Hubungan interpersonal dengan atasan terjalin kurang baik, atasan dirasakan tidak dapat membantu kesulitan karyawan serta mendapat supervisi yang subjektif dari atasan (supervision). Karyawan juga memiliki hubungan yang kurang harmonis dengan rekan sekerjanya dan bersaing secara tidak sehat (coworkers). Kondisi fisik lingkungan pekerjaan membuat karyawan merasa tidak nyaman, alat-alat yang tersedia tidak memadai sehingga keadaan menjadi kurang kondusif untuk bekerja (working conditions). Yang terakhir adalah karyawan kurang memiliki keyakinan bahwa dirinya akan aman dengan pekerjaannya saat ini (PHK) dan keyakinan bahwa kesehatannya akan terjamin, dengan tidak mendapat jaminan-jaminan kesehatan atau kesulitan saat pencairan jaminan-jaminan tersebut (job security).

Universitas Kristen Maranatha

17

Jika kebijakan perusahaan banyak yang dipersepsi positif atau mendukung dan mempertimbangkan dimensi-dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja. Sementara jika kebijakan perusahaan lebih dipersepsi negatif atau tidak mendukung dimensi-dimensi kepuasan kerja maka karyawan akan merasakan ketidakpuasan kerja.

Universitas Kristen Maranatha

18

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran

Kebijakan perusahaan :

1. Kebijakan penggajian/upah 2. Kebijakan promosi

3. Kebijakan jaminan sosial, dan pemeliharaan

kesehatan.

Karyawan divisi Caring PT. “X” Kota Bandung

Need karyawan

Kepuasan kerja

Puas

Tidak puas Kepuasan kerja (Ivancevich) :

- Gaji (Pay)

- Pekerjaan itu sendiri (Work it self) - Kesempatan promosi (Promotion

opportunities)

- Pengawasan atasan (Supervision) - Rekan sekerja ( Coworkers) - Situasi kerja (Working conditions) - Jaminan kerja (Job security) Faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja:

 Usia dan tahapan karir  Pendidikan

Universitas Kristen Maranatha

19

I.6 Asumsi

Asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 Karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap pekerjaannya.  Karyawan memiliki perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya.  Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dipersepsi secara

positif, maka karyawan akan menghayati kepuasan kerja.

 Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dipersepsi secara negatif, maka karyawan akan menghayati ketidakpuasan kerja.

Universitas Kristen Maranatha

61

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan dan saran. Adapun saran yang disampaikan ditujukan kepada peneliti lain dan kepada beberapa pihak di PT. “X” kota Bandung.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan data dan pembahasan hasil mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi Caring di PT. “X” kota Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a) Sebagian besar karyawan (80%) divisi Caring menghayati ketidakpuasan bekerja dalam PT. “X” kota Bandung.

b) Terdapat tiga dimensi utama yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, yaitu dimensi Promotion Opportunities, Job Security, dan Working Conditions.

c) Pada dimensi Promotion Opportunities, seluruh karyawan merasakan ketidakpuasan pada ketidaktersediaan dan ketidakjelasan jenjang karir pada divisi Caring di PT. “X”.

d) Pada dimensi Job Security, sebagian besar karyawan (90%) merasakan ketidakpuasan pada realisasi pemberian jaminan kerja yang tidak sesuai dan menyulitkan karyawan.

Universitas Kristen Maranatha

62

e) Pada dimensi Working Conditions, sebagian besar karyawan (75%) merasakan ketidakpuasan pada kenyamanan fasilitas dan kebersihan di lingkungan kerja.

5.2. Saran

5.2.1 Saran Teoretis

a) Bagi peneliti yang ingin mengembangkan penelitian mengenai kepuasan kerja disarankan untuk meneliti hubungan antara derajat kepuasan kerja dan dampak dari kepuasan kerja yang dihayati oleh karyawan, serta meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. b) Sampel dari penelitian dapat lebih diperbanyak lagi agar dapat lebih

mewakili populasi yang ingin diteliti.

c) Item pada alat ukur perlu di revisi kembali dan dapat lebih diperbanyak jumlahnya agar dapat menjaring indikator-indikator dimensi kepuasan kerja secara lebih mendalam.

5.2.2 Saran Praktis

a) Untuk pihak PT. “X”, agar dapat lebih memperhatikan kepentingan karyawannya, khususnya yang berkaitan dengan dimensi Promotion Opportunities yaitu memberikan kejelasan hal-hal seperti apa yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam menentukan jenjang karir karyawan selanjutnya. Selain itu dimensi yang perlu diperhatikan adalah Job Security, dimana realisasi pemberian tunjangan kesehatan yang cukup

Universitas Kristen Maranatha

63

menyulitkan karyawan, sehingga dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk tidak membeda-bedakan karyawan divisi Caring dengan divisi lain dalam hal jaminan kerja. Yang terakhir adalah dimensi Working Conditions, dimana kurangnya sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan sehingga mengurangi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk memperbaiki dan meningkatkan sarana dan prasarana yang ada agar dapat menunjang kelancaran pelaksanaan kerja karyawan.

b) Untuk pihak PT. “X”, juga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan-karyawannya khususnya pada divisi Caring, untuk bersikap lebih komunikatif dan terbuka dengan menyediakan sarana berupa kotak saran agar masalah-masalah yang dialami karyawan dapat disalurkan atau disampaikan dengan baik kepada pihak perusahaan. Dengan harapan, pihak perusahaan juga akan bersikap lebih terbuka dan merespon dengan baik saran-saran tersebut.

Universitas Kristen Maranatha

64

DAFTAR PUSTAKA

Berry, Lilly M. & John P. Houston. 1993. Psychology At Work. USA: Brown & Benchmark.

Davis, Keith & John W. Newstorm. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1995. Organisasi – Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi – Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara.

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.

Ivancevich, Matteson. 2002. Organizational Behavior and Management. Sixth Edition. New York: The McGraw-Hill, Inc.

Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. Seventh Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.

Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. 9th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Santrock, J. W. 2002. Life Span Development. Jakarta: Erlangga. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Universitas Kristen Maranatha

65

DAFTAR RUJUKAN

Fakultas Psikologi. 2007. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

PT. “X” Indonesia. 2009. Sekilas PT. “X”. (Online). (http://www.pt”x”.co.id, diakses 20 Agustus 2009).

Zebua, Anastasia S. 2009. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan

Non-Operation (Staff office) Perusahaan Fast Food „X” di Jakarta.

I.6 Asumsi

Asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 Karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap pekerjaannya.  Karyawan memiliki perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya.  Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dipersepsi secara

positif, maka karyawan akan menghayati kepuasan kerja.

 Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dipersepsi secara negatif, maka karyawan akan menghayati ketidakpuasan kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan dan saran. Adapun saran yang disampaikan ditujukan kepada peneliti lain dan kepada beberapa pihak di PT. “X” kota Bandung.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan data dan pembahasan hasil mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi Caring di PT. “X” kota Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a) Sebagian besar karyawan (80%) divisi Caring menghayati ketidakpuasan bekerja dalam PT. “X” kota Bandung.

b) Terdapat tiga dimensi utama yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, yaitu dimensi Promotion Opportunities,

Job Security, dan Working Conditions.

c) Pada dimensi Promotion Opportunities, seluruh karyawan merasakan ketidakpuasan pada ketidaktersediaan dan ketidakjelasan jenjang karir pada divisi Caring di PT. “X”.

d) Pada dimensi Job Security, sebagian besar karyawan (90%) merasakan ketidakpuasan pada realisasi pemberian jaminan kerja yang tidak sesuai dan menyulitkan karyawan.

e) Pada dimensi Working Conditions, sebagian besar karyawan (75%) merasakan ketidakpuasan pada kenyamanan fasilitas dan kebersihan di lingkungan kerja.

5.2. Saran

5.2.1 Saran Teoretis

a) Bagi peneliti yang ingin mengembangkan penelitian mengenai kepuasan kerja disarankan untuk meneliti hubungan antara derajat kepuasan kerja dan dampak dari kepuasan kerja yang dihayati oleh karyawan, serta meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. b) Sampel dari penelitian dapat lebih diperbanyak lagi agar dapat lebih

mewakili populasi yang ingin diteliti.

c) Item pada alat ukur perlu di revisi kembali dan dapat lebih diperbanyak jumlahnya agar dapat menjaring indikator-indikator dimensi kepuasan kerja secara lebih mendalam.

5.2.2 Saran Praktis

a) Untuk pihak PT. “X”, agar dapat lebih memperhatikan kepentingan karyawannya, khususnya yang berkaitan dengan dimensi Promotion

Opportunities yaitu memberikan kejelasan hal-hal seperti apa yang

menjadi pertimbangan perusahaan dalam menentukan jenjang karir karyawan selanjutnya. Selain itu dimensi yang perlu diperhatikan adalah

menyulitkan karyawan, sehingga dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk tidak membeda-bedakan karyawan divisi Caring dengan divisi lain dalam hal jaminan kerja. Yang terakhir adalah dimensi Working

Conditions, dimana kurangnya sarana dan prasarana yang disediakan oleh

perusahaan sehingga mengurangi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk memperbaiki dan meningkatkan sarana dan prasarana yang ada agar dapat menunjang kelancaran pelaksanaan kerja karyawan.

b) Untuk pihak PT. “X”, juga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan-karyawannya khususnya pada divisi Caring, untuk bersikap lebih komunikatif dan terbuka dengan menyediakan sarana berupa kotak saran agar masalah-masalah yang dialami karyawan dapat disalurkan atau disampaikan dengan baik kepada pihak perusahaan. Dengan harapan, pihak perusahaan juga akan bersikap lebih terbuka dan merespon dengan baik saran-saran tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Berry, Lilly M. & John P. Houston. 1993. Psychology At Work. USA: Brown & Benchmark.

Davis, Keith & John W. Newstorm. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1995. Organisasi – Perilaku, Struktur, Proses.

Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi – Perilaku, Struktur, Proses.

Edisi Kedelapan. Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara. Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.

Ivancevich, Matteson. 2002. Organizational Behavior and Management. Sixth Edition. New York: The McGraw-Hill, Inc.

Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. Seventh Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.

Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. 9th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Santrock, J. W. 2002. Life Span Development. Jakarta: Erlangga. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

DAFTAR RUJUKAN

Fakultas Psikologi. 2007. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

PT. “X” Indonesia. 2009. Sekilas PT. “X”. (Online). (http://www.pt”x”.co.id, diakses 20 Agustus 2009).

Zebua, Anastasia S. 2009. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan

Non-Operation (Staff office) Perusahaan Fast Food „X” di Jakarta.