Studi Deskriptif Mengenai Egagement Behavior Pada Karyawan Divisi Internal Audit PT. "X" di Kota Bandung.

viii ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Internal Audit PT. “X” di Bandung. Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan didapat 24 karyawan yang sesuai. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan teknik survei.

Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori dari William H. Macey, terdiri dari 36 item. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman diperoleh hasil validitas sebesar 0,307 sampai 0,841. Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan rumus koefisien reliabilitas Alpha Croncbach, diperoleh hasil sebesar 0,954. Data diolah secara deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi dan tabulasi silang.

Berdasarkan pengolahan data statistik, diketahui bahwa 70,8% karyawan termasuk engage dan 29,2% termasuk non-engage. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan divisi Internal Audit PT. “X” di kota Bandung telah menampilkan engagement behavior yang tercermin melalui perilaku yang persistent, proaktif, bekerja melampaui peran, dan adaptif.

Peneliti mengajukan saran bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian tentang engagement behavior pada karyawan misalnya mengenai pengaruh feeling of engagement terhadap engagement behavior.Peneliti juga berharap penelitian ini dapat digunakan oleh PT. “X” Bandung untuk mempertahankan kondisi yang dapat memfasilitasi karyawan divisi Internal Audit untuk tetap menunjukkan perilaku engaged-nya dengan cara tetap memberikan informasi (misalnya adanya perubahan job description), memberikan kesempatan belajar bagi karyawan dan memberikan tunjangan bagi kesejahteraan karyawan. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai masukkan bagi Human Resources

Development (HRD) dan Manager divisi Internal Audit PT.”X” di kota Bandung

diharapkan untuk memperhatikan kondisi karyawan divisi Internal Audit yang memiliki role expansion yang rendah dengan melakukan rotasi atau memperbantukan karyawan ke tim lain yang membutuhkan.

ix ABSTRACT

The study was conducted to obtain a picture of the behavior on employee engagement Internal Audit division of PT. "X" in Bandung. The selection of the sample using purposive sampling techniques and gained 24 employees as appropriate.Types of research used in this study was descriptive research with survey techniques.

Measuring devices used in the form of a questionnaire prepared by the researcher based on the theory of William H. Macey, consisting of 36 items. Based on test validity by using the Spearman Rank formula validity of the results obtained for 0.307 to 0.841. As for the reliability test using the formula Croncbach Alpha reliability coefficient, obtained a yield of 0.954. Descriptive data is processed using frequency distributions and cross tabulations.

Based on statistical data processing, it is known that engage employees including 70.8% and 29.2% excluding non-engage. It can be concluded that most of the employees of the Internal Audit division of PT. "X" in the city have been displaying behavior that is reflected through the engagement of persistent behavior, proactive, working beyond the role, and adaptive.

Researcher put forward suggestions for further research to develop research on employee engagement in such behavior on the effect of feeling of engagement to engagement behavior.Peneliti also hope this study can be used by PT. "X" Bandung to maintain conditions that can facilitate the Internal Audit Division employees to remain engaged his behavior in a way continue to provide information (eg a change in job description), provide learning opportunities for employees and provide benefits for the welfare of employees. This study can also be used as an insert for Human Resources Development (HRD) and Manager of Internal Audit division of PT. "X" in the city is expected to consider the condition of the Internal Audit Division employees who have the role of low expansion by rotation or employees to attach the other team in need.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR ORISINALITAS

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 11

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11

1.3.1. Maksud Penelitian ... 11

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1. Kegunaan Ilmiah ... 12

1.4.2. Kegunaan Praktis ... 12

xi Universitas Kristen Maranatha

1.6. Asumsi ... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Employee Engagement ... 20

2.1.1. Pengertian Employee Engagement ... 20

2.1.2. Engagement sebagai energi Psikis : di dalam ( Engagement as Psychic Energy : On The Inside ) ... 21

2.1.3.Engagement sebagai energi perilaku : Bagaimana engagement terlihat orang lain ( Engagement as Behavioral Energy : How Engagement Looks to Others ) ... 22

2.2. Kondisi yang membangun karyawan untuk Engagement ... 24

2.2.1. Engagement and Discretionary Effort ... 28

2.3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Employee Engagement ... 29

2.4. Aspek-aspek Employee Behavior ... 32

2.5. Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 38

3.2. Bagan Prosedur Penelitian ... 38

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 39

3.3.1. Variabel Penelitian ... 39

3.3.2. Definisi Operasional ... 39

xii Universitas Kristen Maranatha

3.4.1. Kuesioner Engagement Behavior ... 40

3.4.2. Prosedur Pengisisan ... 41

3.4.3. Sistem Penilaian ... 42

3.4.4. Data Pribadi dan Data Penunjang ... 43

3.4.5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 44

3.5.1. Validitas Alat Ukur ... 44

3.5.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 45

3.5. Populasi Sasaran ... 47

3.6. Teknik Analisis ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden ... 49

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 49

4.2 Hasil Penelitian ... 50

4.2.1 Engagement Behavior ... 50

4.2.2 Aspek-Aspek Engagement Behavior... 50

4.2.3 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Engagement Behavior ... 51

4.2.3.1 Persistence ... 51

4.2.3.2 Proactive ... 52

4.2.3.3 Role Expansion ... 52

4.2.3.4 Adaptability ... 53

xiii Universitas Kristen Maranatha

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 63

5.2 Saran ... 64

5.2.1 Saran Teoretis ... 64

5.2.2 Saran Praktis ... 64

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.4 Tabel Pembagian Item-Item Alat Ukur Engagement Behavior ... 40

Tabel 3.5 Tabel Skor Jawaban ... 42

Tabel 4.1 Gambaran Responden ... 49

Tabel 4.2 Engagement Behavior ... 50

Tabel 4.3 Aspek-Aspek Engagement Behavior ... 50

Tabel 4.4 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dan Aspek Persistence .... 51

Tabel 4.5 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dan Aspek Proactive... 52

Tabel 4.6 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dan Aspek Role Expansion ... 52

Tabel 4.7 Tabulasi Silang Antara Engagement Behavior dan Aspek Adaptability ... 53

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir ... 18 Bagan 3.1 Skema Rancangan Penelitian ... 38

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Company Profile PT.”X”

Lampiran B Alat Ukur Engagement Behavior dan Data Penunjang Lampiran C Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Lampiran D Data Mentah Skor Kuesioner Lampiran E Hasil Pengolahan Data

Lampiran F Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Feeling of Engagement

Lampiran G Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Lama Kerja Lampiran H Analisis Item Per Aspek Pada Karyawan Engaged

Lampiran I Analisis Faktor Mengenai Feeling of Engagement

Lampiran J Tabulasi Silang antara Feeling of Engagement dengan aspek-aspek Engagement Behavior

Universitas Kristen Maranatha

1

BAB I PENDAHULUAN

Indonesia merupakan salah satu dari beberapa negara penghasil garmen terbesar di dunia (www.antaranews.com). Jika dilihat dari penguasaan pasar saat ini, Indonesia berada di peringkat ke sembilan sedunia ( www.antaranews.com ). Indonesia juga sempat menduduki peringkat ke dua setelah Cina sebagai negara pengekspor garmen ke Uni Eropa dan Amerika (www.anneahira.com). Hal ini menunjukkan bahwa industri garmen Indonesia mampu bersaing dengan industri garmen di luar negri. Di Indonesia sendiri terdapat beberapa kota penghasil tekstil dan garmen, salah satunya yaitu kota Bandung. Kota Bandung selalu menjadi barometer perkembangan fashion di tanah air. Maka tidak salah jika Bandung dikenal dengan julukan Paris Van Java. Jika pusat fashion dunia berkiblat ke Paris, Prancis maka fashion tanah air berkiblat ke kota kembang ini (www.anneahira.com ).

Anak-anak muda Bandung yang kaya akan kreatifitas dalam busana menyebabkan kota Bandung menjadi pusat belanja orang-orang luar kota, terutama orang Jakarta. Mereka datang ke Bandung hanya untuk mengunjungi sebuah distro atau factory outlet dan membeli baju atau celana. Pakaian yang ada di distro-distro dan factory outlet-factory outlet di kota Bandung tidak hanya bermodel itu-itu saja namun pakaian tersebut memiliki model-model yang unik dan harganya lebih murah dibanding harga di Jakarta. Luasnya peminat dari

2

Universitas Kristen Maranatha pengunjung luar kota membuat peluang usaha dalam bisnis dan industri pakaian jadi ( garmen ) menjadi berkembang (www.anneahira.com ).

Salah satu perusahaan garmen yang telah cukup lama berdiri ( berdiri pada tahun 1974 hingga sekarang) di kota Bandung dan juga berkembang adalah PT “X“, dimana PT ini bergerak khusus di bagian pembuatan pakaian. PT “X” merupakan perusahaaan keluarga yang menerapkan sistem kekeluargaan hingga sekarang. Awalnya PT ini hanya berupa home industry yang membuat dan menjual produk pakaian jadi. Saat itu, PT ini lebih banyak memproduksi pakaian khusus pria (men’s wear ) yaitu kemeja formal dan celana formal yang ditargetkan untuk konsumen lokal atau domestik. Seiring berjalannya waktu, PT “X” mulai memperluas pangsa pasarnya ke seluruh Indonesia sampai ke mancanegara. Pada tahun 1988 PT ini mempelopori penjualan eksport produk celana panjang, kemeja jeans dan katun ke kawasan Timur Tengah. (www.PT “X”.com ).

Pada tahun 1994 PT ini semakin mengembangkan sayapnya untuk mengekspor ke kawasan Afrika khususnya Ethiopia dan Maroko. Hingga saat ini PT “X” terus mengekspor produknya. Seiring dengan perkembangan tersebut dan banyaknya variasi produk yang diproduksi perusahaan ini, maka pada tahun 2010 perusahaan merasa membutuhkan untuk melakukan penataan ulang dalam hal memperjelas tugas-tugas pada setiap divisi. Hal ini diperkuat dengan dikembangkannya divisi baru yaitu divisi “ ladies” pada tahun 2007. Penataan ini oleh pihak perusahaan disebut dengan restrukturisasi (www.PT “X”.com ).

Semakin banyaknya divisi dengan produk yang spesifik yang dihasilkan, maka fungsi pengendalian atau pengontrolan mendapat perhatian untuk mengalami

3

Universitas Kristen Maranatha restrukturisasi. Divisi Internal audit merupakan divisi yang melakukan fungsi pengendalian atau pengontrolan di perusahaan ini. Adapun hal yang harus dikontrol yaitu asset, finance dan bahan (baik bahan mentah maupun bahan jadi perusahaan). Divisi Internal Audit merupakan salah satu divisi penting bagi perusahaan karena divisi ini melakukan kontrol terhadap asset, finance dan bahan (bahan mentah dan bahan jadi) milik perusahaan. Tanpa divisi ini maka tidak menutup kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Kerugian tersebut misalnya adanya bahan mentah yang tersisa di gudang namun tidak diketahui oleh perusahaan sedangkan bagian pembelian terus melakukan pembelian bahan mentah untuk proses produksi. Kerugian lainnya misalnya terjadi pencurian (lapping) di gudang ataupun showroom. Sebelum adanya restrukturisasi, pernah terjadi tumpang tindih pekerjaan seperti misalnya bagian audit stock melakukan pengontrolan bahan yang seharusnya bukan menjadi tanggung jawab bagian audit stock melainkan bagian audit bahan. Selain itu, pernah juga bagian bahan melakukan pengecekan terhadap bagian barang jadi. (www.PT “X”.com ). Dalam menjalankan fungsi kendali atau kontrolnya,divisi internal audit membutuhkan sistem dan prosedur yang tertata dan akurat. Oleh karenanya divisi Internal audit di PT “X”, dibagi menjadi 2 bagian yaitu bagian sistem dan audit. Bagian sistem bertugas untuk membuat dan mengembangkan sistem (berupa software) dan prosedur yang terintegrasi yang akan digunakan oleh bagian auditing di lapangan. Kemudian membuat petunjuk pelaksanaan (juklak) dari sistem dan prosedur (sisdur) untuk semua departemen yang terkait. Bagian sistem juga melakukan pengarsipan dan operasional (pelaksanaan di lapangan).

4

Universitas Kristen Maranatha Pelaksanaan di lapangan (operasional) contohnya men-develope program untuk menyambungkan alur di gudang dan showroom dengan mengganti sistem komputer menggunakan microsoft office terbaru dan sistem-sistem komputer lainnya pada seluruh departemen (user) sehingga memudahkan bagi bagian audit untuk melakukan proses auditing.

Sebelum bagian sistem menentukan sisdur yang akan dijalankan, mereka terlebih dahulu menganalisa hal apa yang terjadi di lapangan (misalnya dengan sistem yang lama, apakah sudah cukup efektif membantu bagian audit melakukan proses auditing ). Mereka juga berdiskusi dengan departemen terkait (users) serta bagian audit yang terjun langsung ke lapangan dalam rangka membuat sisdur yang tertata dan akurat. Ketika bagian sistem membuat sisdur baru,mereka akan melakukan sosialisasi sisdur baru kepada departemen-departemen terkait. Sosialisasi ini salah satunya ditujukan untuk membantu bagian audit saat melakukan proses auditing ke suatu departemen menggunakan sisdur yang baru, maka departemen tersebut juga sudah menggunakan sisdur baru.

Selain melakukan sosialisasi, bagian sistem melakukan trial dan evaluasi trial sisdur baru. Apabila trial sisdur ditinjau dan dirasa sudah sesuai dengan kebutuhan lapangan, maka pihak sistem akan menerapkan sisdur tersebut. Namun apabila ketika trial ternyata sisdurnya dirasa kurang cocok maka pihak sistem akan meninjau ulang dan membuat sisdur baru. Peninjauan ulang dan penggantian sisdur baru tidaklah jarang terjadi di PT ini.

Bagian sistem di perusahaan ini terdiri dari 8 orang sumber daya manusia dimana ke 8 sumber daya manusia tersebut memiliki latar belakang pendidikan

5

Universitas Kristen Maranatha yang dapat dikatakan memadai untuk menjalankan tugas mereka. Adapun latar belakang pendidikan mereka kebanyakan merupakan lulusan S1 jurusan Information Technology (IT), Accounting Informatika dan Teknik Industri.

Bagian audit sendiri dipecah ke dalam 2 tim yaitu tim A dan tim B. Tim A bertanggung jawab untuk bagian finance, payroll dan Commanditaire Vennootschap (CV), sedangkan tim B bertanggung jawab untuk bagian inventory. Inventory merupakan persediaan yang ada di perusahaan. Di bagian inventory terdiri bagian stock, bahan mentah, stock barang jadi, dan eksport. Setiap bagian audit yang ada melakukan auditing berdasarkan bagian-bagian dimana mereka di tempatkan.

Adapun tugas mereka secara garis besar yaitu memastikan sisdur yang dibuat dan yang digunakan membantu serta sudah sesuai dengan kebutuhan di lapangan. Bagian audit juga mengecek apakah terdapat item yang belum ter-cover dengan sisdur yang digunakan, mereka juga melakukan auditing untuk user dan membuat laporan auditing. Selain itu, mereka mengidentifikasi atau melakukan penemuan ada atau tidaknya lapping (pencurian) atas inventory perusahaan. Bagian audit juga melakukan penelusuran apabila terdapat selisih antara data di komputer dengan yang ada di gudang maupun showroom, agar diketahui letak kesalahan sehingga dapat ditemukan dimana letak selisih tersebut.

Bagian audit sendiri terdiri dari 16 sumber daya manusia yang bekerja secara tim. Kebanyakan dari mereka memiliki latar belakang pendidikan ekonomi akuntansi dan beberapa dari mereka sudah memiliki pengalaman sebagai auditor. Adanya latar belakang pendidikan dan beberapa karyawan yang sudah memiliki

6

Universitas Kristen Maranatha pengalaman sebagai auditor,dapat dikatakan bahwa dengan workload yang diberikan kepada mereka sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki.

Dalam proses pelaksanaan pengontrolan, bagian sistem dan audit saling terkait satu dengan lain (interdependent). Keterkaitan tersebut terlihat saat bagian audit dapat bekerja dengan lebih efektif ketika sisdur sudah dibuat oleh bagian sistem. Dalam pelaksanaan sidur pun, bagian audit selalu memberi masukan ke bagian sistem untuk perbaikan sistem itu sendiri sehingga sistem yang dikembangkan menjadi lebih applicable bagi bagian audit ketika melakukan tugasnya secara tertata dan akurat.

Ketika menjalankan fungsi kontrolnya, divisi internal audit didukung oleh kebijakan dari perusahaan sehingga setiap departemen bersedia membantu divisi internal audit walaupun sedang berada dalam kondisi yang sibuk. Departemen yang terkait juga harus mau menjalankan sisdur yang diterapkan oleh divisi internal audit.

Selain mengeluarkan kebijakan,perusahaan memberikan kebebasan dan fasilitas bagi divisi ini. Bagian sistem mendapat kebebasan yaitu boleh melakukan peninjauan lebih dari sekali ke departemen lain selama proses pengembangan sistem menjadi lebih akurat. Bagian audit diberi kebebasan yaitu boleh meminta data-data yang diperlukan sehubungan proses auditing ke departemen terkait. Ketika melakukan proses auditing, tidak jarang bagian audit melakukan perjalanan dinas dan menginap. Perusahaan pun memfasilitasi mereka dengan kendaraan atau transportasi dan biaya akomodasi (biaya penginapan, makan, uang bensin), dan komputer. Untuk kebutuhan karyawan baru di divisi internal audit,

7

Universitas Kristen Maranatha perusahaan akan merekut karyawan baru. Karyawan yang baru direkrut dimasukkan ke dalam tim oleh pihak Manager dan disupervisi oleh senior.

Pekerjaan auditing dilakukan selama 3-4 hari setiap bulannya dibagian finance, payroll dan Commanditaire Vennootschap (CV), stock, bahan mentah, stock barang jadi, dan eksport. Setelah melakukan auditing, divisi ini diberi waktu 1 minggu untuk membuat laporan hasil audit yang akurat dan tepat. Adapun hasil laporannya berisi laporan inventory perusahaan dalam bidang asset, finance dan bahan perusahaan. Laporan tersebut juga berisi identifikasi ada atau tidaknya lapping atas inventory perusahaan. Informasi mengenai laporan audit harus dijaga kerahasiaannya oleh divisi internal audit. Informasi yang ada hanya boleh diberikan kepada pihak manajemen dan pihak yang berwenang melihatnya. Apabila dalam menjalankan fungsinya, bagian audit melakukan kesalahan seperti terlambat memberi laporan hasil audit dan langsung dapat diselesaikan maka mereka akan mendapat teguran lisan. Apabila terjadi banyak kesalahan dihasil audit-nya, awalnya PT “X” memberikan Surat Peringatan (SP) sebanyak atau maksimal 2 kali dan secepatnya kesalahan tersebut harus langsung diperbaiki. Apabila karyawan sering melakukan kesalahan berulang kali (seperti salah melakukan pengolahan dan dilakukan sebanyak 3 kali) maka mereka akan dikeluarkan dari PT “X”. PT ini juga akan mengeluarkan atau memecat karyawan jika didapati karyawan mengambil uang atau barang yang di-audit. Selain memberikan sanksi PT ini juga memberikan reward (seperti tambahan gaji) apabila bagian audit menemukan adanya barang yang hilang (lapping).

8

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan terhadap pihak manager, didapati bahwa ketika menjalankan fungsi mereka sebagai divisi internal audit, karyawan divisi ini diberi kesempatan untuk mengungkapkan ide atau memberi masukan kepada atasan mereka. Pihak manager juga mengatakan bahwa pekerjaan sebagai internal audit merupakan pekerjaan yang cukup monoton sehingga karyawan harus tahan uji (tidak mudah menyerah dan tidak mudah bosan). Hal ini terkait dengan tuntutan perkerjaan yang tinggi. Adanya tuntutan tinggi yang diberikan kepada divisi ini merupakan salah satu usaha bagi

perusahaan untuk mencapai visi mereka. Adapun visinya yaitu “Menjadi nomor

satu dalam bisnis pakaian”. Karyawan dituntut untuk bisa mencapai target pembuatan laporan akhir hasil auditing dalam jangka waktu tertentu dan laporan tersebut harus tepat serta akurat. Selain itu karyawan juga masih mendapat tugas tambahan yang diberikan oleh pemilik perusahaan. Karyawan harus menyelesaikan tugas sesuai job description-nya dan juga harus menyelesaikan tugas tambahan tersebut. Misalnya terkadang PT “X” akan mengadakan pameran,bagian audit diminta membantu pelaksanaan pameran tersebut. Adanya tugas tambahan yang harus diselesaikan dirasakan pula sebagai tuntutan yang tinggi bagi karyawan yang ada.

Disisi lain, perusahaan juga tetap memperhatikan kondisi karyawan divisi internal audit. Perusahaan memberi kebijakan dan kebebasan misalnya setiap departemen harus bersedia membantu divisi internal audit walaupun sedang berada dalam kondisi yang sibuk. Perusahan juga memberi fasilitas bagi divisi ini ketika menjalankan tugasnya seperti memberi biaya akomodasi dan transportasi

9

Universitas Kristen Maranatha ketika divisi ini melakukan perjalanan dinas ke luar kota, memberi tunjangan hari raya (THR), pemberian reward serta menyediakan komputer. Perusahaan juga memberikan informasi terkait pekerjaan mereka (misalnya berupa pemberitahuan mengenai job description setiap bagian, memberi informasi ketika terdapat tugas tambahan) serta memberi kesempatan belajar melalui supervisi dari senior.

Adanya hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan akan membuat karyawan merasa dipercaya dan mampu mengembangkan kemampuan mereka untuk terus berkarya demi kemajuan perusahaan serta membuat mereka untuk tidak keluar dari perusahaan. Hal ini sejalan dengan teori William H. Macey ( 2009 ) ketika perusahaan tidak hanya menuntut karyawan namun juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja, menciptakan kepercayaan maka akan memunculkan engagement dalam diri mereka.

Engagement behavior merupakan totalitas karyawan dalam bekerja yang melakukan perilaku yang persistence, proactive, role expansion dan adaptability (William H. Macey, 2009). Engagement memberikan manfaat yaitu meningkatkan tingkat pengembalian terhadap asset, nilai saham dan profitabilitas pada perusahaan serta menggurangi kemungkinan karyawan keluar dari organisasi. Sebaliknya apabila karyawan tidak engage tidak akan meningkatkan tingkat pengembalian terhadap asset, nilai saham dan profitabilitas pada perusahaan serta memungkinkan karyawan keluar dari organisasi. ( William H.Macey, 2009)

Terdapat empat prinsip yang harus dipenuhi untuk membangun engagement, yaitu capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to

10

Universitas Kristen Maranatha engage. Berdasarkan survey awal kepada sepuluh orang karyawan divisi internal audit PT “X”, didapati 7 orang karyawan ( 70%) menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi mereka dengan informasi seperti adanya perubahan job description (terkait restrukturisasi), perusahaan memberikan kesempatan belajar dengan adanya supervisi, dan perusahaan memberikan tunjangan THR, reward serta fasilitas ketika mereka melakukan perjalanan dinas. Sedangkan 3 orang karyawan (30%) yang lainnya menyatakan bahwa mereka tidak terlalu mengetahui adanya perubahan job description terkait restrukturisasi dan hanya mengetahui bahwa fasilitas terbatas untuk orang-orang tertentu. Situasi di atas mengambarkan prinsip pertama yang dapat membangun engagement yaitu capacity to engage.

Sebanyak 8 orang (80%) menyatakan bahwa pekerjaan mereka membuat mereka merasa tertantang dan menyenangi pekerjaan mereka. Sedangkan 2 orang lainnya (20%) menyatakan bahwa mereka merasa pekerjaan biasa saja bahkan terkadang membosankan. Situasi ini mengambarkan prinsip yang dapat membangun engagement yaitu motivation to engage.

Sebanyak 9 orang (90%) menyatakan bahwa mereka merasa aman ketika mereka bekerja dan merasa aman serta bebas ketika mengungkapkan atau memberikan ide serta masukan kepada atasan mereka. Sedangkan 1 orang lainnya (10%) menyatakan bahwa ia merasa kurang bisa bebas ketika memberikan masukkan atau ide kepada atasan sehingga ia lebih memilih untuk tidak memberikan ide. Situasi di atas mengambarkan prinsip freedom to engage.

11

Universitas Kristen Maranatha Sebanyak 7 orang (70%) menyatakan bahwa mereka mengetahui visi dan misi perusahaan dan untuk mencapai visi misi perusahaan salah satunya dengan mencapai target yang telah ditetapkan bagi divisi ini yaitu membuat laporan akhir yang tepat dan akurat dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan 3 orang lainnya (30%) menyatakan bahwa mereka hanya mengetahui visi misi perusahaan karena mereka diberi arahan mengenai visi misi tersebut namun mereka tidak tahu bagaimana cara mencapai visi misi itu dan saat ini pun mereka hanya menjalankan pekerjaan sesuai yang atasan mereka delegasikan. Situasi ini menjaring prinsip how to engaged.

Berdasarkan pemaparan di atas, Peneliti menjadi tertarik untuk melakukan penelitian mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Internal audit PT “X” di kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Ingin mengetahui bagaimana engagement behavior pada karyawan divisi Internal audit PT “X” di kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran

mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Internal audit PT “X” di kota Bandung.

12

Universitas Kristen Maranatha

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran dan

tingkat engagement behavior serta aspek-aspeknya, yaitu persistence, proactive, role expansion, adaptability pada karyawan divisi Internal audit PT “X” di kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Ilmiah

1) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi mengenai engagement behavior di bidang ilmu Psikologi terutama Psikologi Industri.

2) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian serupa mengenai engagement behavior.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada PT. ”X” mengenai engagement behavior karyawan divisi Internal audit serta mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya engagement behavior sehingga dapat menindak lanjuti dan membuat karyawan menjadi engage.

2) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi dan masukan kepada bagian Human Resources Development ( HRD ) mengenai kondisi yang dirasakan karyawan divisi internal audit kepada

13

Universitas Kristen Maranatha perusahaan sehingga bagian HRD memperhatikan kondisi yang membangun engagement behavior.

1.5 Kerangka Pemikiran

Divisi internal audit di PT “X” merupakan divisi yang melakukan fungsi pengendalian atau pengontrolan di perusahaan ini. Adapun hal yang harus dikontrol yaitu asset, finance dan bahan (baik bahan mentah maupun bahan jadi perusahaan). Divisi Internal Audit merupakan salah satu divisi penting bagi perusahaan karena tanpa divisi ini maka tidak menutup kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Dalam menjalankan fungsi kendali atau kontrolnya, divisi internal audit membutuhkan sistem dan prosedur yang tertata dan akurat sehingga divisi internal audit di perusahaan ini terbagi menjadi 2 yaitu bagian sistem dan audit.

Masing-masing bagian memiliki job description tersendiri namun dalam proses pelaksanaan fungsinya, bagian sistem dan audit saling terkait satu dengan lain. Bagian audit dapat bekerja dengan lebih efektif ketika sisdur sudah dibuat oleh bagian sistem. Dalam pelaksanaan sisdur pun, bagian audit selalu memberi masukan ke bagian sistem untuk perbaikan sistem itu sendiri sehingga sistem yang dikembangkan menjadi lebih applicable bagi bagian audit ketika melakukan tugasnya secara tertata dan akurat. Bagian sistem memiliki target pembuatan sisdur yang tertata agar mempermudah jalannya proses auditing yang dilakukan bagian audit. Bagian audit sendiri juga memiliki target pembuatan laporan hasil audit yang akurat.

14

Universitas Kristen Maranatha Ketika menjalankan fungsinya, perusahaan memberikan waktu pelaksanaan kepada divisi ini. Dalam batas waktu yang ditentukan, karyawan divisi internal audit harus bekerja sebaik mungkin. Karyawan divisi internal audit dituntut untuk menyelesaikan tugasnya sesuai job description dan tugas tambahan yang terkadang diberikan oleh pemilik perusahaan. Disisi lain, perusahaan juga mengeluarkan kebijakan serta memberikan kebebasan dan fasilitas kepada divisi internal audit ketika menjalankan fungsi mereka.

Adanya hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan akan membuat karyawan merasa dipercaya dan mampu mengembangkan kemampuan mereka untuk terus berkarya demi kemajuan perusahaan serta membuat mereka untuk tidak keluar dari perusahaan. Ketika perusahaan tidak hanya menuntut karyawan namun juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja, menciptakan kepercayaan maka akan memunculkan engagement dalam diri mereka.

Terdapat empat prinsip yang dapat membangun karyawan yang engage. Prinsip tersebut yaitu karyawan memiliki kapasitas untuk engage (Employees have the capacity to engage), karyawan memiliki alasan atau motivasi untuk engage (Employees have a reason or the motivation to engage), karyawan memiliki kebebasan untuk engage (Employees have the freedom to engage), dan karyawan tahu bagaimana (cara) untuk engage (Employee know how to engage).

Dilihat dari situasi di PT ini, karyawan internal audit PT “X” memiliki kapasitas untuk engage (Employees have the capacity to engage) yaitu dimana kapasitas tersebut mencakup adanya lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut

15

Universitas Kristen Maranatha

“lebih” tetapi mengembangkan pembagian informasi, memberi kesempatan

belajar melalui supervisi, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan membantu menyeimbangkan kehidupan orang (seperti diberi THR, reward, fasilitas), dengan demikian menciptakan dasar untuk menciptakan energinya terus menerus dengan inisiatif pribadi.

Selain itu prinsip lainnya yaitu karyawan internal audit PT “X” memiliki alasan atau motivasi untuk engage (Employees have a reason or the motivation to engage). Engagement dapat muncul ketika karyawan divisi internal audit merasa memiliki pekerjaan yang menarik dan sejalan dengan nilai mereka, serta karyawan sungguh-sungguh ketika mengerjakannya. Hal ini diperkuat oleh kecenderungan untuk saling menolong atau membantu, demikian juga pada karyawan internal audit PT “X” yang bekerja secara tim dan dalam pelaksanaan fungsi mereka saling berkaitan antara bagian sistem dan bagian audit sendiri. Prinsip berikutnya yaitu karyawan memiliki kebebasan untuk engage (Employees have the freedom to engage). Engagement dapat terjadi ketika ada rasa aman untuk mengambil tindakan atas inisiatif karyawan sendiri yaitu dengan adanya kepercayaan yang terjalin antara karyawan internal audit dengan PT “X”. Adanya kepercayaan tersebut membuat karyawan divisi ini merasa aman dalam mengambil tindakan ketika melakukan pekerjaan mereka.

Prinsip terakhir yaitu karyawan tahu bagaimana (cara) untuk engage (Employee know how to engage) dimana karyawan divisi internal audit mengetahui bagaimana cara untuk engage. Strategi engagement terjadi ketika karyawan internal audit PT “X” mengetahui prioritas strategi dari perusahaan

16

Universitas Kristen Maranatha yang selaras dengan proses dan praktik dalam pencapaian tujuan perusahaan, melalui laporan akhir yang tepat dan akurat.

Setelah karyawan mencapai ke empat prinsip tersebut maka karyawan akan merasa engage (feeling of engagement). Terdapat empat feeling yaitu feeling of urgency, feelings of being focused, feelings of intensity, dan feelings of enthusiasm. Feeling of urgency yaitu ketika karyawan internal audit PT “X” merasakan adanya kekuatan yang mendorong tindakan dan tekad untuk membuat laporan auditing hingga selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Feelings of being focused ketika karyawan internal audit PT “X” fokus ketika mengerjakan tugas auditing dan pembuatan sisdur. Feelings of intensity yaitu ketika karyawan internal audit PT “X” yang memanfaatkan kapasitas sumber daya seperti pengetahuan,keterampilan dan energi ketika mengerjakan tugasnya, feelings of enthusiasm yaitu ketika karyawan internal audit PT “X” merasa antusias dengan pekerjaannya.

Adanya feeling of engagement yang terinternalisasi dalam diri karyawan akan terlihat dari perilaku engage (engagement behavior). Engagement behavior pada karyawan dapat terlihat dari empat aspek yaitu persistence, proactive, role expansion dan adaptability (William H. Macey, 2009). Persistence yaitu karyawan memperlihatkan dipertahankannya upaya untuk secara konsisten berjuang atau berusaha dalam menyelesaikan tugas dan ketika menghadapi hambatan. Hal ini terlihat ketika karyawan divisi internal audit PT.”X” menyelesaikan target pekerjaannya sesuai dengan job description dan juga menyelesaikan tugas tambahan dari pemilik perusahaan.

17

Universitas Kristen Maranatha Proactive yaitu karyawan melakukan tindakan secara dini yang diperlukan tanpa menunggu diperintah oleh atasan. Hal ini terlihat pada karyawan di divisi ini karyawan aktif memberi masukan untuk perbaikan sistem ketika diketahui bahwa sistem yang ada belum meng-cover item yang ada di lapangan, karyawan menggunakan dan menjaga peralatan yang mereka gunakan dengan hati-hati, karyawan menghindari melakukan kesalahan ketika melakukan auditing.

Role expansion yaitu karyawan melihat dan menerima peran mereka secara meluas. Hal ini terlihat ketika karyawan divisi ini membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas dan membantu ketika rekan kerja mengalami kesulitan serta memperbaiki kesalahan yang dibuat rekannya. Adaptability yaitu karyawan bersedia untuk mengantisipasi serta merespon dengan lebih cepat dan berhasil untuk membantu perusahaan ketika perusahaan melakukan perubahan & inovasi. Hal ini terlihat pada karyawan divisi internal audit PT.”X” yang mampu menyesuaikan diri dengan job description dan sisdur yang ada, karyawan mengembangkan ketrampilan barunya tanpa mengikuti pelatihan formal terlebih dahulu.

Ketika ke empat aspek tersebut muncul dalam diri karyawan PT ”X” maka dapat diketahui karyawan yang masuk ke dalam kategori engage dan kategori non engage. Karyawan yang engaged akan menunjukkan perilaku yang persistence dalam mengerjakan serta menyelesaikan pekerjaannya, aktif dalam bertindak tanpa menunggu perintah atasan untuk mencapai tujuan perusahaan, mau bekerja melampaui perannya serta adaptif terhadap perubahan yang ada. Sedangkan karyawan yang non-engaged menunjukkan perilaku tidak persistence,

18

Universitas Kristen Maranatha pasif, tidak bersedia bekerja diluar perannya serta tidak adaptif terhadap perubahan yang terjadi di perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat digambarkan dengan bagan :

Bagan 1.1 Kerangka Pikir Karyawan divisi

internal audit PT “X”

Job desc internal audit

Feeling of Engagement :

 Feeling of urgency (Perasaan terdesak)  Feelings of being focused (merasakan fokus)  Feelings of intensity (merasakan intensitas)  Feelings of enthusiasm (merasa antusias)



Feeling of Engagement

Engagement Behavior

Aspek : 1. Persistence 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability

Engage

19

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi

Berdasarkan hal-hal yang telah dipaparkan di atas, maka dapat ditarik asumsi-asumsi yaitu :

1. Kebijakan dan perlakuan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan akan mempengaruhi munculnya empat prinsip yang membangun engagement yaitu capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to engage dan juga dapat mempengaruhi munculnya feeling of engagement.

2.Karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung yang memiliki feeling of engagement dapat memunculkan engagement behavior pada karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung.

3.Engagement behavior pada karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung dapat dilihat dari perilaku yang persistence, proactive, role expansion dan adaptability.

4.Apabila semua aspek dari engagement behavior tersebut muncul pada karyawan divisi internal audit PT ”X” di kota Bandung maka dapat diketahui karyawan yang masuk ke dalam kategori engage. Sedangkan apabila salah satu aspek tidak muncul pada karyawan divisi internal audit PT ”X” maka dapat diketahui karyawan yang masuk ke dalam kategori non-engage.

Universitas Kristen Maranatha 63

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data dan pembahasan hasil data kepada 24 karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung maka diperoleh gambaran mengenai engagement behavior, dengan kesimpulan sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung termasuk karyawan yang engaged.

2) Aspek yang menonjol pada karyawan yang non engaged yaitu aspek role expansion yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan divisi internal audit yang non-engaged tidak bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan atau dalam situasi mendesak dan tidak bersedia memperbaiki kesalahan rekan kerja.

3) Feeling of Engagement yang paling banyak dirasakan oleh karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung untuk menunjukkan perilaku persistence, proactive dan adaptability adalah feeling of intensity dan feeling of enthusiasm.

64

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diberikan beberapa saran yang diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

5.2.1 Saran Teoretis

1) Bagi peneliti di bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berminat melakukan penelitian mengenai engagement behavior dapat melakukan penelitian lanjutan terutama untuk aspek role expansion yang dikaitkan dengan karakteristik pekerjaan.

2) Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai mengenai pengaruh feeling of engagement terhadap engagement behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1) Bagi pihak PT. “X” Bandung, diharapkan bisa mempertahankan kondisi yang dapat memfasilitasi karyawan divisi Internal Audit untuk tetap menunjukkan perilaku engaged-nya dengan cara tetap memberikan informasi (misalnya adanya perubahan job description), tetap memberikan kesempatan belajar bagi karyawan dan tetap memberikan tunjangan bagi kesejahteraan karyawan. 2) Bagi Human Resources Development (HRD) dan Manager divisi

65

Universitas Kristen Maranatha memperhatikan kondisi karyawan divisi Internal Audit yang memiliki role expansion yang rendah dengan melakukan rotasi atau memperbantukan karyawan ke tim lain yang membutuhkan.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Freidenberg, Lisa.1995. Psychological Testing Design, Analysis, and Use.USA : Allyn & Bacon, A.Simon & Schuster Company

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo

Kumar, Ranjit. 1999. Metodology Research. London: Sagd Publications.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

http://www.anneahira.com/fashion-bandung.htm , diakses 6 Februari 2011 http://www.anneahira.com/garmen.htm , diakses 6 Februari 2011

http://www.antaranews.com , diakses 6 Februari 2011 http://www.PT “X”.com , diakses 7 Desember 2010

Insania,Nina. 2010. Talent Management Implementation : Belajar dari Perusahaan-Perusahaan Terkemuka. Jakarta : PPM

19

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi

Berdasarkan hal-hal yang telah dipaparkan di atas, maka dapat ditarik asumsi-asumsi yaitu :

1. Kebijakan dan perlakuan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan akan mempengaruhi munculnya empat prinsip yang membangun engagement yaitu capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to engage dan juga dapat mempengaruhi munculnya feeling of engagement.

2.Karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung yang memiliki feeling of engagement dapat memunculkan engagement behavior pada karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung.

3.Engagement behavior pada karyawan divisi internal audit PT “X” di kota Bandung dapat dilihat dari perilaku yang persistence, proactive, role expansion dan adaptability.

4.Apabila semua aspek dari engagement behavior tersebut muncul pada karyawan divisi internal audit PT ”X” di kota Bandung maka dapat diketahui karyawan yang masuk ke dalam kategori engage. Sedangkan apabila salah satu aspek tidak muncul pada karyawan divisi internal audit PT ”X” maka dapat diketahui karyawan yang masuk ke dalam kategori non-engage.

Universitas Kristen Maranatha

63 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data dan pembahasan hasil data kepada 24 karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung maka diperoleh gambaran mengenai engagement behavior, dengan kesimpulan sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung termasuk karyawan yang engaged.

2) Aspek yang menonjol pada karyawan yang non engaged yaitu aspek role expansion yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan divisi internal audit yang non-engaged tidak bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan atau dalam situasi mendesak dan tidak bersedia memperbaiki kesalahan rekan kerja.

3) Feeling of Engagement yang paling banyak dirasakan oleh karyawan divisi internal audit PT.”X” di kota Bandung untuk menunjukkan perilaku persistence, proactive dan adaptability adalah feeling of intensity dan feeling of enthusiasm.

64

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diberikan beberapa saran yang diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

5.2.1 Saran Teoretis

1) Bagi peneliti di bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berminat melakukan penelitian mengenai engagement behavior dapat melakukan penelitian lanjutan terutama untuk aspek role expansion yang dikaitkan dengan karakteristik pekerjaan.

2) Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai mengenai pengaruh feeling of engagement terhadap engagement behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1) Bagi pihak PT. “X” Bandung, diharapkan bisa mempertahankan kondisi yang dapat memfasilitasi karyawan divisi Internal Audit untuk tetap menunjukkan perilaku engaged-nya dengan cara tetap memberikan informasi (misalnya adanya perubahan job description), tetap memberikan kesempatan belajar bagi karyawan dan tetap memberikan tunjangan bagi kesejahteraan karyawan. 2) Bagi Human Resources Development (HRD) dan Manager divisi

65

Universitas Kristen Maranatha

memperhatikan kondisi karyawan divisi Internal Audit yang memiliki role expansion yang rendah dengan melakukan rotasi atau memperbantukan karyawan ke tim lain yang membutuhkan.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Freidenberg, Lisa.1995. Psychological Testing Design, Analysis, and Use.USA : Allyn & Bacon, A.Simon & Schuster Company

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo

Kumar, Ranjit. 1999. Metodology Research. London: Sagd Publications.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

http://www.anneahira.com/fashion-bandung.htm , diakses 6 Februari 2011 http://www.anneahira.com/garmen.htm , diakses 6 Februari 2011

http://www.antaranews.com , diakses 6 Februari 2011 http://www.PT “X”.com , diakses 7 Desember 2010

Insania,Nina. 2010. Talent Management Implementation : Belajar dari Perusahaan-Perusahaan Terkemuka. Jakarta : PPM