PELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRASI

  LAPORAN AKHIR PELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRASI KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Laporan Akhir Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65 /KMK.01/2010 Tentang Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 Copyright © 2011 Kementerian Keuangan Republik Indonesia _PENGARAH Agus D.W. Martowardojo

  DA FTA R ISI Anny Ratnawati _KETUA Mulia P. Nasution _{WAKIL KETUA}

  BAGIAN I: SUMBER DAYA MANUSIA Vincentius Sonny Loho Kamil Sjoeib _KOORDINATOR PENATAAN PEGAWAI

  6 KUADRAN PENATAAN PEGAWAI

  9 Rionald Silaban

  Robert Pakpahan

  DIRJEN PAJAK: DAPAT REMUNERASI, PEGAWAI

  Kiagus Ahmad Badaruddin

  PAJAK JADI MAKIN RAJIN

  10 Abdul Kadir S

  Juni Hastoto _{WAKIL KOORDINATOR} TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY 12 KEPATUHAN WP MEMBAIK

  15 Annies Said Basalamah MANAJEMEN TALENTA

  16 Samsuar Said _SEKRETARIS PROGRAM PENYUSUNAN HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PLAN

  20 Harry Soeratin

  Abdul Kadir

  PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI Ratmoko F.A. KEPEGAWAIAN

  24 M. Rahman Ritza

  Moh. Hatta

  PERENCANAAN

  25 Humaniati

  Subartini PELAKSANAAN/REALISASI

  26 Priyatno

  Supendi _RISET

  BAGIAN II: PENATAAN ORGANISASI DAN Eko Purbono Dewi Rahma Satriany KETATALAKSANAAN Zuraida Retno Pamungkas Titin Krisniati Yeti Wulandari PENATAAN ORGANISASI KETATALAKSANAAN 32 F.X. Cahyo Wijayanto Didik Pramusinto STANDART OPERATING PROCEDURES 36 Rheanne Thea Sjahrir ANALISIS BEBAN KERJA

  44 Halim Permadi

  Eka Sari Ningsih

  EXECUTIVE SUMMARY

  48 Ria Wulandari MENKEU: KARYAWAN KEMENKEU HARUS BEBAS

  Yasiir Erafat Dhesya Sukmaputra

  KKN!

  50 Agus Julianto ANALISIS DAN EVALUASI

  52 Endang Rusdi

  Muhamad Ali Imron

  JABATAN

  52 Kurniawan Jabar Malik

  Septiani PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN Azharuddin

  PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI TAHUN 2010

  Agung Adhi Prabowo Irma Dwi Jayanti

  60 Sutrisno

  Athiah Listyowati _BERITA

  BAGIAN III: PENDUKUNG Resirasari Diah Rizkyaputri Biro Komunikasi dan Layanan Informasi _FOTO KOMUNIKASI PUBLIK

  70 MEDIA ONLINE 71

  Langgeng Wahyu Pamungkas

  PENGELOLAAN WEBSITE REFORMASI _ARTISTIK BIROKRASI

  71 PEMBUATAN FILM DOKUMENTER

  74 Arno Febrianto

  Dianita Suliastuti

  SURVEI KEPUASAN PELANGGAN

  75 La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  DA FTA R ISI

  MONITORING DAN EVALUASI

  78 TUJUAN MONEV 80 DASAR HUKUM 80 PERENCANAAN/TARGET 80 PELAKSANAAN/REALISASI

  81 KENDALA DAN TINDAK LANJUT

  82 INDIKATOR KINERJA UTAMA

  84 PENYEMPURNAAN (REFINEMENT) DEPKEU- WIDE-ONE-TWO BERDASARKAN RENSTRA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010- 2014

  85 CASCADING KE LEVEL UNIT ESELON III (DEPKEU-THREE)

  86 PILOT PROJECT CASCADING HINGGA LEVEL

  INDIVIDU (DEPKEU-FIVE)

  88 LAMPIRAN LAMPIRAN 2.1 46 JENIS LAYANAN YANG TERDAPAT KETERKAITAN AKTIVITAS ANTAR BEBERAPA UNIT ESELON I

  90 LAMPIRAN 2.2 LAPORAN HASIL ANALISIS BEBAN KERJA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010

  94 LAMPIRAN 3.1 REVIU/MONEV PENERAPAN SOP LAYANAN PUBLIK PADA DJP, DJBC, DJPB, DJKN, DAN DJA 100

  3 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 BA G IA N I SUM BER DA YA M A NUSIA

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  5 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  1

1 PENA TA A N PEG A W A I

  Program Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan

Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi,

penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia

  

La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1:

  rogram Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam implementasinya, program reformasi

  Sumber Daya Manusia

  birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang Sumber Daya Manusia, antara

  P lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi jumlah, komposisi, maupun kompetensi.

  Selain itu, ditemukan fakta adanya kelebihan pegawai pada unit tertentu, namun pada unit lainnya terdapat kekurangan pegawai. Hal ini terlihat dari jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.

  Kelebihan/kekurangan dimaksud dapat juga dilihat dari sisi pendidikan, pangkat/ golongan dan usia (komposisi pegawai) yang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Idealnya, penempatan pegawai didasarkan pada perhitungan beban kerja, kesesuaian kompetensi dan kinerja. Optimalisasi kinerja mempersyaratkan hard maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Dalam kondisi tertentu ada pegawai memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai.

  Permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia di atas menuntut dilakukan penataan pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Pelaksanaan penataan pegawai akan mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, serta optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, Penataan Pegawai dapat mengakselerasi penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.

  Kementerian Keuangan kedepannya, menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawai, sehingga program penataan pegawai didesign dengan mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak. Sehubungan dengan hal tersebut diperlukan suatu pedoman penataan pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan dalam melakukan penataan pegawai.

  7 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 Penataan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan ditujukan untuk: 1.

  Menyesuaikan jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing organisasi sehingga menjadi organisasi yang efektif dan efisien;

  2. Menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi; 3.

  Mendistribusi pegawai secara proporsional sesuai dengan beban kerja masing-masing; 4. Menyusun program pengembangan sumber daya manusia yang mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja.

  Dalam rangka menyelesaikan rencana kerja penataan pegawai tahun anggaran 2010, dibentuk 3 (tiga) tim pelaksana yang terdiri dari Tim Penyusunan Pedoman Umum Penataan Pegawai, Tim Konversi Kuadran dan Tim Penyusunan GHS dengan target: 1.

  Penyempurnaan Konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai: a.

  Penyesuaian Konsep Pedoman Umum dengan arahan Menteri Keuangan; b. Penyusunan Konsep Development Strategy untuk masing-masing kuadran c. Sinkronisasi kuadran pemetaan untuk kebutuhan Program Manajemen Talenta; d. Penyusunan Rancangan Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai.

  2. Penyusunan Konversi Kuadran: a.

  Penghitungan nilai hasil pengukuran ke dalam kuadran pemetaan; b. Koordinasi dengan penanggung jawab bidang kepegawaian masing-masing Unit Eselon I untuk penilaian pelaksana ;

  3. Penyusunan Konsep Perhitungan GHS: a.

  Penyusunan konsep alternatif besaran GHS; b. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS. Pedoman umum penataan pegawai disusun sebagai panduan bagi unit Eselon I Kementerian

  Keuangan dalam mengidentifikasi kelebihan dan/atau kekurangan pegawai, baik dari segi jumlah, kompetensi, komposisi dan upaya peningkatan kinerja, serta menetapkan pegawai yang menjadi sasaran program

  Pembukaan Rapat Dinas Sekretariat Jenderal La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

KUADRAN PENATAAN PEGAWAI

  II Exit Strategy

  I

  IV IV K O M PET EN S I/ PO T EN S

  IN GGI

  70 0 50 85 RENDAH SEDANG TINGGI KINERJA R EN D A H S E D A N G T

  97

  VIII Development/ Freeze Strategy

  VII Development/ Exit Strategy

  9 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

  VII Development/ Freeze Strategy

  II Exit Strategy

  IX Development Strategy

  VII Development Strategy

  III Development/ Exit Strategy

  Penyempurnaan tersebut dimulai dengan Pemaparan Konsep Pedoman Penataan Pegawai kepada Menteri Keuangan dalam FORSA tanggal 19 Februari 2010. Dalam FORSA dimaksud telah disetujui konsep umum Penataan Pegawai Kementerian Keuangan. Konsep pedoman umum

  penataan dan memilih alternatif strategi penataan. Kegiatan penyusunan pedoman umum penataan pegawai pada tahun 2010 merupakan penyempurnaan dari konsep yang telah disusun pada tahun 2009 meliputi penentuan bentuk penilaian kinerja dan kompetensi/potensi pegawai, penentuan batasan kuadran pemetaan, dan strategi masing-masing kuadran (entry, development atau exit).

  VIII Development Strategy

1 Dirj en Paj ak: Dapat

  1

  Rem unerasi, Pegawai Paj ak Jadi Makin Raj in

  Ramdhania El Hida - detikFinance Jakarta

• Dirjen Pajak Mochammad Tjiptardjo mengakui dengan diterapkannya reformasi birokrasi dan tunjangan remunerasi, terasa beberapa perbedaan dalam kinerja pegawai pajak maupun sistem yang berlaku dalam instansi tersebut.

  Depkeu ada reformasi birokrasi, masuk jam “Pola kerja, semangat, SOP-nya berubah,

  8, balik jam 5. Coba yang lain, pulangnya jam sistem transparan. Dulu, kan jauh,” ujar Tjiptardjo berapa? Lihat saja,” sindirnya. kepada detikFinance, di kantornya, Jalan Jenderal Gatot Subroto, Jakarta (21/12/2010).

  Apalagi dengan adanya absensi melalui finger print dan aturan keluar masuk dengan Tjiptardjo menyatakan adanya sistem kartu, Tjiptardjo yakin para pegawainya tidak remunerasi dalam pelaksanaan reformasi bisa ‘keluar-masuk’ kantor dengan seenaknya. birokrasi ini memberikan dampak yang terlihat dari rajin dan tepat waktu para pegawai pajak

  “Absensi pakai finger print, masuk pakai hadir di kantor. kartu, itu supaya keluar akan terikat, itu ada surat tugasnya atau tidak. Makanya Gayus sempat

  “Kan kalau enggak masuk 5% dipotong, bilang juga kan di pengadilan, kalau sekarang terlambat 1,25%. SOP-nya diperketat. Dulu belum susah ‘bermain-main’ di dalam Ditjen Pajak,” ada, apa itu potong, kan gajinya kecil. Sekarang tandasnya. (nia/dnl) terasa (kalau dipotong). Kalau mau yang terlihat, dimaksud juga telah dibahas dalam konsinyering Tim Pedoman Umum. Konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai yang telah disusun pada tahun 2010 terdiri dari 4 (empat) Bab, yang meliputi:

  Bab I : Pendahuluan berisi Latar Belakang, Dasar Hukum, Maksud dan Tujuan, Pengertian/Definisi. Bab II : Penataan Pegawai berisi Kegiatan yang Dilakukan Organisasi dalam Penataan Pegawai, Alternatif Solusi Penataan Pegawai, Pemetaan Pegawai.

  Bab III : Mekanisme Penataan Pegawai berisi Tahap Persiapan, Mekanisme Pelaksanaan Penataan Pegawai. Bab IV : Koordinasi dan Evaluasi (Masih dalam proses penyusunan). La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

  Fokus Penataan Pegawai pada awalnya ada pada exit strategy, yaitu melakukan program pemberhentian dan mutasi terhadap pegawai yang memiliki kompetensi/potensi dan kinerja rendah. Namun pada perkembangannya, fokus Penataan Pegawai dititikberatkan pada Development Strategy yaitu dalam bentuk diklat atau penugasan yang meliputi: Promosi, Special Assignment, Job Shadowing, Leadership Development, Capacity Building dan Freeze Strategy.

  Mengacu pada kuadran penataan, setiap kuadran memiliki konsep development strategy yang berbeda-beda, disesuaikan dengan tujuan pengembangan. Adapun development strategy untuk setiap kuadran secara singkat dapat dijelaskan dalam tabel kuadran sebagai berikut:

  11 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 KUADRAN SASARAN

  DEVELOPMENT STRATEGY Terkait Permasalahan Personal Terkait Permasalahan Pekerjaan

  TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY

  II Exit Strategy - -

  I Exit Strategy - -

• Counseling
• Coaching for Performance;
• Mentoring;

• -

  Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai
• Freeze Strategy (bagi pegawai yang sulit dikembangkan
• Counseling;

• -

  Coaching for Performance;

• -

  Mentoring;

• -

  Job Enlargement;
• Job Enrichment;

• -

  Training terkait dengan kompetensi yang perlu ditingkatkan;

• -

  Special Assignment;

• -

  On the Job Development;

• -

  Training;

• -

  Leadership Development.

• -

  Mutasi Jabatan; - Leadership Development.

• -

• -

  Job Enlargement;

• -

  Training (Cross Training, Pelatihan, Seminar) yang terkait dengan jenjang karir;

• -

  Job Shadowing;

• -

  Leadership Development;

• -

  Promosi.

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  III Kuadran VII

• Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai;
• Mutasi pada pekerjaan yang lebih sesuai;
• Counseling;
• Mutasi;
• Training terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan di tempat yang baru.
• Freeze Strategy;

  V Freeze Strategy Strategi Mempertahankan Kinerja:

• Coaching for Performance;
• Training untuk pengembangan diri.
• Counseling; - Coaching for Performance;

• -

  On the Job Development;
• Mentoring;

  VI Kuadran VIII

  menuju kuadran VIII)

  VII Kuadran IX

  VIII Kuadran IX -

  IX Future Leader

  Special Assignment;

  Dari program pemetaan yang dilakukan dalam penataan pegawai, pegawai-pegawai yang berada dalam kuadran VII, VIII dan IX akan menjadi sasaran Program Manajemen Talenta.

  IV Exit Strategy

• Batasan nilai mencakup batasan penilaian kinerja dan batasan penilaian kompetensi/potensi. Batasan penilaian kinerja diperoleh dari penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Batasan penilaian kompetensi diperoleh dari data nilai JPM yang dimiliki oleh para pejabat Eselon II, III dan IV pada saat ini (existing data). Batasan potensi dapat diperoleh melalui 2 (dua) alternatif, yaitu dari data nilai pengukuran potensi yang existing dimiliki oleh Kementerian Keuangan atau menggunakan data pengukuran potensi dari hasil uji coba terhadap pelaksana.
• Penilaian untuk pegawai pelaksana meliputi penilaian kinerja dan penilaian potensi. Penilaian kinerja diperoleh dari hasil pengukuran kinerja melalui kontrak kinerja individu (Depkeu-Five). Adapun penilaian potensi diperoleh dari pengukuran kompetensi yang sedianya akan menggunakan metode psikotes. Kedua penilaian tersebut akan dilakukan uji coba pada tahun 2011, dengan melibatkan sample kurang lebih 3.230 pegawai pelaksana dari seluruh Unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan.

  13 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

  Sinkronisasi juga telah dilakukan dalam hal jenis development strategy yang diberikan untuk kuadran VII, VIII dan IX.

  Penyusunan Konversi Kuadran dilaksanakan antara lain dalam konsinyering yang diikuti oleh seluruh Unit Eselon I Kementerian Keuangan. Dalam Konversi Kuadran telah disepakati : Sebagai payung hukum atas implementasi Program Penataan Pegawai, melalui koordinasi dengan Biro Hukum, konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai dimaksud akan ditetapkan dalam sebuah Rancangan Keputusan Menteri Keuangan (RKMK).

  Sebagai bagian dari Penataan Pegawai telah disiapkan program pemberian Golden Handshake (GHS). GHS diberikan terhadap para pegawai yang masuk pada kuadran I, II, III dan IV. Formula GHS akan sama untuk setiap kuadran, namun besaran yang akan diberikan dengan tetap memperhitungkan masa kerja dan usia pegawai yang berada dalam kuadran tersebut. Penyusunan konsep besaran GHS dilaksanakan oleh Tim Penyusunan GHS bersama dengan World Bank dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

  1. Penentuan batasan nilai masing-masing kuadran

  2. Penentuan penilaian pegawai pelaksana

  1 1.

  Penyusunan konsep alternatif besaran GHS Penyusunan konsep alternatif besaran GHS didasarkan pada 2 pertimbangan, yaitu masa kerja dan batasan usia.

  2. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS Konsep modeling perhitungan GHS diberlakukan bagi pegawai yang dengan usia 45–55 tahun, masa kerja minimal 20 tahun. Perhitungan GHS terdiri atas 3 model, yaitu:

  Model perhitungan GHS Model perhitungan GHS tanpa memperhitungkan tanpa memperhitungkan

  Present Value dan Inflasi Present Value, namun tetap (kenaikan gaji); memperhatikan Inflasi

  (kenaikan gaji); Model perhitungan GHS dengan memperhitungkan Present Value dan Inflasi

  (kenaikan gaji).

  Belum semua rencana Penataan Pegawai pada tahun 2010 dapat dicapai, mengingat: 1.

  Belum ada peraturan perundangan yang berkaitan dengan pemberian GHS; 2. Berdasarkan hasil penilaian kinerja saat ini sebagian besar pegawai berada dalam kategori ‘baik’, jarang ditemukan penilaian dengan kategori ‘sedang‘ apalagi ‘kurang’ sehingga kemungkinan besar tidak ada pegawai yang berada dalam kuadran I, II dan III dan akan menumpuk pada kuadran IV, V, VI dan VIII.

  3. Kondisi pengukuran potensi di setiap unit yang akan dilakukan terhadap pelaksana masih sangat bervariasi, sehingga perlu dilakukan penyetaraan/standarisasi terhadap masing-masing hasil pengukuran; 4. Adanya kemungkinan tuntutan hukum dari pegawai tertentu yang tidak puas (baik dari pegawai yang memperoleh PAPS plus GHS maupun pegawai yang tidak diijinkan mengambil PAPS plus GHS)

  Mengingat kompleksitas dan implikasi permasalahan terhadap penataan pegawai, akan dilakukan langkah-langkah tindak lanjut sebagai berikut:

  1. Menyiapkan peraturan perundangan dan SOP tentang pemberian GHS;

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 2.

  Melakukan proses komunikasi dan koordinasi yang intensif dengan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan terkait dengan penilaian kinerja; 3. Melakukan pemetaan kebutuhan dan komposisi pegawai di Unit ; 4. Melakukan penyesuaian dan sinkronisasi pola mutasi yang akan mengakomodir kebutuhan mutasi antar unit dalam rangka

  penataan pegawai; 5. Menetapkan pengukuran pelaksana apakah akan menggunakan

  Sumber Daya Manusia

  pengukuran potensi atau kompetensi untuk kemudian dilakukan proses uji coba dengan metode yang terstandarisasi terhadap pelaksana Setjen dan perwakilan Eselon I; 6. Menyiapkan jalur/mekanisme penyelesaian keberatan (dalam SOP); 7. Menyiapkan peraturan GHS, yang terkait dengan hak dan kewajiban penerima GHS.

  Kepat uhan WP Mem baik

  JAKARTA - Direktur Transformasi Proses Bisnis Ditjen Pajak Robert Pakpahan mengharapkan program reformasi birokrasi sistem administrasi perpajakan (PINTAR/Project for Indonesian Tax Administration Reform) dapat meningkatkan jumlah dan kepatuhan wajib pajak (WP). “PINTAR merupakan transformasi besar yang meliputi perbaikan proses bisnis, organisasi dan budaya organisasi, serta manajemen SDM, dan salah satu tujuannya diterima tepat waktu dibandingkan dengan meningkatkan kepatuhan WP dan jumlah WP total SPT yang diterima dapat meningkat. aktif terdaftar,” katanyadalam acara sosialisasi di

  “Kita menginginkan adanya perbaikan Ditjen Pajak, Jakarta, Jumat(17/12). sistem informasi, peningkatan kualitas

  Selain itu, melalui program yang beroperasi data, manajemen sumber daya manusia, penuh pada 2014 tersebut, diharapkan nantinya peningkatan jumlah WP, maupun pembenahan sistem administrasi pajak,” katanya. • din/E-9 jumlah surat pemberitahuan (SPT) yang

  15 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  15 REFORMASI BIROKRASI DAN TRANSFORMASI KELEMBAGAAN PUSAT

1 M A NA JEM EN TA LENTA

  Pelaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan

Kementerian Keuangan perlu didukung oleh sumber daya

manusia yang kompeten dan berkinerja baik agar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk

Kementerian Keuangan menjadi instansi pemerintah yang

profesional dalam menjalankan tugas Negara. Berdasarkan

hal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih,

mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia

yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja baik, yang

dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses memilih hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud dapat dilaksanakan melalui program Manajemen Talenta.

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1:

  elaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan berkinerja baik agar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk Kementerian

  Sumber Daya Manusia

  Keuangan menjadi instansi pemerintah yang profesional dalam menjalankan

  P

  tugas Negara. Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih, mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja baik, yang dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses memilih hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud dapat dilaksanakan melalui program Manajemen Talenta.

  Program Manajemen Talenta dalam Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi baru pertama kali direncanakan pada tahun anggaran 2010 dengan fokus:

  Mengumpulkan dan mengkaji Menyusun konsep bahan penyusunan grand design grand design Manajeman Talenta; dan Manajemen Talenta.

  Untuk mengumpulkan bahan penyusunan, telah dilaksanakan 2 (dua) studi banding yaitu ke Bank Mandiri dan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Penyusunan konsep grand design Manajemen Talenta dilaksanakan dengan narasumber dan hasil koordinasi seluruh unit Eselon I. Grand design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan sebagai berikut:

  17 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 Tahap I :

  Identifikasi Pegawai Potensial

  1

  2 Tahap II : Talent Pool Pada tahap ini dilakukan proses maping Pegawai berada di kuadran 7, 8, dan 9 dilakukan seleksi pegawai. Maping pegawai diambil dari data administratif serta proses interview (untuk melihat pegawai yang berada pada kuadran 7, 8 dan goals, needs, motivations, values, hope, interest, vision, 9 dalam Penataan Pegawai. ambition dari pegawai) dengan tujuan menentukan Kepada pegawai yang berdasarkan Penataan pegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool. Di samping itu, para pegawai yang berada pada kuadran ini juga mendapatkan coaching dari mentor yang ditunjuk serta membuat persetujuan kontrak talent. Seleksi administrasi dilaksanakan dengan kriteria sebagai berikut:

  Pelaksana Eselon 4 Usia Maks

  35

  40 Pendidikan S-1 S-1 Pangkat/Gol

  III/a

  III/c Masa kerja (th)

  2

  2 Track Record Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Tahap V : Tahap III:

  Program Retensi Talent Program Pengembangan Talent

  5

  

4

3 Tahap IV:

Bagian 1: Program Penempatan Talent

  y Pegawai dalam talent pool tersebut diberikan Membuat kontrak kinerja Pematangan konsep Grand Sumber Daya Manusia program pengembangan (disesuaikan dengan Kontrak talent merupakan lembar design Manajemen Talenta HCDP) sesuai dengan posisi target. Setelah kesepakatan kinerja antara talent Kementerian Keuangan masih dilakukan program pengembangan, pegawai dan mentor sebagai control terus dilanjutkan yang akan dievaluasi. Apabila talent masih memenuhi point of activities bagi kedua diselaraskan dengan dinamika syarat talent pool setelah dievaluasi, maka

yang bersangkutan tetap bisa berada dalam belah pihak. Didalamnya harus organisasi, transformasi

talent pool, namun apabila tidak memenuhi menjelaskan kesediaan kedua kelembagaan dan budaya maka talent tersebut keluar dari talent pool belah pihak untuk menjalankan kerja. dan selanjutnya mengikuti jalur reguler. program talent management, a. Menentukan mentor/supervisor jadwal evaluasi dan monitoring kriteria seorang mentor yang akan selalu mendampingi dan membimbing talent, aktivitas talent dan sebagainya. beberapa usulan mentor antara lain: y

  

Menentukan posisi kunci

1. Atasan langsung atau talent di eselon lebih tinggi

  2. Kemampuan dalam menilai, mengobservasi, memberikan saran pengembangan 3. Memiliki kemampuan coaching & counseling

  4. Memiliki track records yang baik 5.

  Dinilai mampu : Menjadi contoh/model yang baik

• bagi Talent. Memberikan feedback dan
• mengarahkan tindakan Talent ke arah yang lebih baik.
• Melakukan transfer knowledge, skills, attitude yang dibutuhkan oleh Talent.

  b. Menentukan inventory yang akan digunakan

  1. Alat ukur yang digunakan harus mampu mengidentifikasi aspek:

  2. Kepribadian 3.

  Soft competency 4. Hard competency 5. Performance

  19 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 PRO G RA M PENYUSUNA N HUM A N C A PITA L DEVELO PM ENT PLA N

  

Human Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang komprehensif tentang pengembangan sumber daya manusia organisasi yang mencakup program degree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan organisasi yang tercermin dari grand strategi organisasi, dan tusi (tugas dan fungsi) organisasi.

  

La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1:

  uman Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang komprehensif tentang pengembangan sumber daya manusia organisasi yang mencakup program

  Sumber Daya Manusia

  degree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan organisasi yang

  H tercermin dari grand strategi organisasi, dan tusi (tugas dan fungsi) organisasi.

  Penyusunan Program HCDP merupakan program tambahan dalam kegiatan Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun 2010. Program Penyusunan HCDP ini dilatarbelakangi oleh permintaan Bank Dunia dalam kaitannya dengan pemberian loan untuk program beasiswa (Scholarship for Public Sector Capacity Development).

  Pada acara pre-appraisal mission pada 31 Maret sampai dengan 13 April 2010, Bank Dunia mengadakan pertemuan dengan beberapa kementerian/lembaga negara terkait dengan skema pembiayaan loan bagi Scholarship for Public Sector Capacity Development, yang telah dirintis sejak tahun 2009. Bank Dunia mempersyaratkan adanya dokumen HCDP bagi setiap Participating Agency yang akan masuk dalam program Scholarship for Public Sector Capacity Development. Permintaan Bank Dunia ini kemudian ditindaklanjuti oleh setiap Kementerian/Lembaga yang telibat dengan koordinator dari Bappenas sebagai koordinator dari seluruh Participating Agencies. Kegiatan penyusunan HCDP ini kemudian dilanjutkan dengan serangkaian persiapan untuk mematangkan rencana program yang akan dilaksanakan di beberapa Kementerian/Lembaga termasuk Kementerian Keuangan.

  Untuk keperluan tersebut, Kementerian Keuangan menindaklanjuti dengan serangkaian kegiatan yang melibatkan seluruh Unit Eselon I untuk menyusun kebutuhan capacity development yang dibutuhkan oleh masing-masing Unit Eselon I. Kegiatan yang dilaksanakan terdiri dari:

  Pelaksanaan study need Penetapan sasaran Kompilasi HCDP seluruh assessment melalui program HCDP; Unit Eselon I pelaksanaan gap analysis;

  21 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 Pelaksanaan kegiatan penyusunan HCDP dimulai sejak rapat koordinasi I yang dipimpin oleh

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan pada tanggal 11 Mei 2010. Dalam rapat tersebut disepakati bahwa: Kesepakatan rapat tersebut ditindaklanjuti dengan melaksanakan pertemuan dengan Hay

  Group sebagai konsultan pendamping yang ditunjuk oleh Bank Dunia untuk mendampingi setiap Kementerian/Lembaga dalam penyusunan HCDP. Dalam pertemuan tersebut, Hay Group memberikan panduan tentang penyusunan study need analysys sebagaimana tergambar dalam bagan berikut:

  (sumber: Hay Group)

  sa tu sasaran program HCDP adalah peningkatan hard competency dan soft competency yang akan dituangkan dengan program sekolah, diklat dan coaching dalam rangka peningkatan kompentensi pegawai Kemenkeu; dua

  

Bersama-sama konsultan

Bank Dunia (Hay Group),

Kementerian Keuangan

memandang perlu untuk

segera menyusun detail

program secara komprehensif; ti g a

  Biro SDM bersama BPPK akan mengkoordinasikan persiapan study needs assessment dari masing- masing unit eselon I berupa: a. Informasi jurusan S2/S3 yang dibutuhkan; b. Informasi jumlah penerima beasiswa; c. Alasan atas kedua informasi di atas.

  1 Berdasarkan panduan tersebut, seluruh Unit Eselon I kemudian menyusun study need

  assessment dengan fokus utama pada program degree. Selanjutnya hasil study need assessment dari seluruh unit Eselon I disatukan dalam suatu matriks besar yang merupakan konsep HCDP Kementerian Keuangan (matriks terlampir).

  Hasil kegiatan program penyusunan HCDP Kementerian Keuangan ini belum secara

  komprehensif memenuhi ketentuan dokumen HCDP, mengingat : 1.

  Variasi kebutuhan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree yang sangat banyak;

  Sumber Daya Manusia 2.

  Belum sempurnanya metode perencanaan jumlah pegawai yang akan dikembangkan kapasitasnya melalui program non degree;

  3. Belum lengkapnya data pelaksanaan pengembangan kapasitas pegawai yang didanai melalui grant yang diberikan kepada unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan;

  4. Belum tersusunnya re-entry programme bagi pegawai yang telah selesai melaksanakan program HCDP, baik melalui program degree maupun non degree.

  Untuk melengkapi dokumen HCDP ini, sebagai tindak lanjutnya, pada tahun 2011 akan dilaksanakan penyusunan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree, dengan melaksanakan training need analysis baagi keseluruhan Kementerian Keuangan. Selain itu akan dilaksanakan pula pendataan (baru) rencana pengembangan kapasitas non degree yang dilaksanakan dengan pembiayaan grant, penyusunan re-entry bagi pegawai yang telah selesai melaksanakan program HCDP. Dokumen HCDP perlu ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

  23 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 PENG EM BA NG A N SISTEM

  INFO RM A SI KEPEG A W A IA N

Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan

dapat meningkatkan akurasi, dan kecepatan pelayanan sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian. Selain itu, upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang

berkelanjutan diharapkan meningkatkan kualitas informasi

yang disajikan.

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1:

  ementerian Keuangan mempunyai organisasi yang besar dan lebih dari 62.000 pegawai dengan ribuan satuan kerja, diperlukan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang mampu melakukan perencanaan sampai dengan pemeliharaan SDM

  Sumber Daya Manusia secara tepat dan baik.

  K

  Sebagai salah satu kunci utama pembinaan aparatur antara lain diperlukan suatu sistem manajemen SDM yang harus didukung tools yang handal untuk mendukung proses pembinaan SDM secara baik.

  Salah satu tools yang diperlukan adalah sistem informasi manajemen SDM yang sudah terintegrasi dengan teknologi informasi. Dengan adanya suatu sistem informasi yang handal diharapkan jajaran pucuk tertinggi manajemen organisasi sampai manajemen lini pertama memperoleh dukungan ketersediaan informasi yang akurat dan mutakhir serta dapat digunakan sebagai bisnis proses dan bahan dalam pengambilan keputusan tentang pembinaan SDM.

  Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan dapat meningkatkan akurasi, dan kecepatan pelayanan sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian. Selain itu, upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang berkelanjutan diharapkan meningkatkan kualitas informasi yang disajikan.

  Sesuai dengan yang tercantum pada Keputusan Ketua Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Nomor KEP-05/FKRB/VIII/2010 tentang Pembentukan Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 bahwa tujuan gugus tugas adalah: 1.

  Mengembangkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian yang merupakan bagian dari program inti reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan sebagai pendukung kegiatan penataan pegawai; dan 2. Meningkatkan manajemen sumber daya manusia dalam rangka reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan.

  PERENCANAAN

  Yang menjadi target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen

  25 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

1 Kepegawaian Kementerian Keuangan adalah terlaksananya kegiatan sebagai berikut: 1.

PELAKSANAAN/REALISASI

  8. Workshop / Diklat Project Manajement 28-30 Juli 2010

  2-5 November 2010; 9-12 November 2010; 23-26 November 2010.

  Sosialisasi SIMPEG Ke Daerah (Aceh, Medan, Palembang, Bandung, Jakarta, Semarang, Yogyakarta, Surabaya, Makassar, Denpasar, Manado) 26-29 Oktober 2010;

  14. Rapat Pengelolaan & Optimasi Struktur & Security Database 27 - 30 April 2010 15.

  13. Rapat Desain Database 21-23 Juli 2010

  12. Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 2 11-15 Oktober 2010

  11. Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 1 26-30 Juli 2010

  10. Workshop / Diklat Networking Concept 18-19 Mei 2010

  9. Workshop / Diklat Microsoft Certified Systems Engineer (MCSE) 18-29 Oktober 2010

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  Pengembangan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, antara lain melalui kegiatan Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG, Analisis Kebutuhan User, Analisis Bisnis Proses Administrasi SDM, Bisnis Proses Pengembangan SDM, Desain Aplikasi, Penyempurnaan Aplikasi SIMPEG, serta penyusunan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG; 2. Pelatihan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, melalui Sosialisasi Aplikasi SIMPEG dan Workshop/Diklat;

  6. Workshop / Diklat Microsoft SharePoint Server 2007 3-6 Agustus 2010

  5. Workshop / Diklat Ms SQL Server 2005 21-25 Juni 2010

  4. Sosialisai Aplikasi SIMPEG

  3. Monitoring & Helpdesk Januari – Desember 2010

  2. Rapat Persiapan Tahap II Penyempurnaan Pemutakhiran data

  Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG 27 - 30 April 2010; Dan beberapa kali rapat koordinasi

  NO. Program Pelaksanaan 1.

  Kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan tersebut diatas sebagian besar telah dilaksanakan dengan perincian sebagai berikut:

  3. Pemutakhiran dan validasi database kepegawaian, dengan kegiatan Persiapan Penyempurnaan Pemutakhiran Data, Desain database, Pengelolaan & Optimasi Structure & Security Database, serta Reporting Service; dan 4. Penyiapan infrastruktur dan instalasi melalui kegiatan Monitoring dan Helpdesk SIMPEG.

  7. Workshop / Diklat Developer Web Base (ASP.Net) 24 - 27 Mei & 14 - 18 Juni 2010

  27 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

  Namun demikian, masih terdapat beberapa rencana kegiatan yang belum terwujud, antara lain:

  1. Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG Kegiatan Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG sebenarnya sudah dilaksanakan dan sudah menghasilkan Draft Sementara, dan SLA yang telah disepakati masih terbatas dalam hal hosting aplikasi saja, karena masih memerlukan waktu untuk memahami Source- Code yang terbaru dari pihak Vendor.

  2. Analisis Kebutuhan User dan Proses Bisnis Administrasi dalam Pengembangan SIMPEG Proses Bisnis dan user requirement belum dapat dipetakan dengan baik, dikarenakan user belum optimal dalam memberikan masukan-masukan kebutuhan yang menjadi prioritas dalam sistem. Proses bisnis di lapangan yang dinamis juga membuat user sulit menentukan secara cepat dan tepat kebutuhan yang aplikatif untuk dimasukkan ke dalam suatu sistem (SIMPEG).

  Bank Dunia Set uj ui Pem biayaan Baru Program Priorit as Reform asi

  Jakarta, 22/11/2010 MoF (Fiscal) News - Bank Dunia menyetujui dua Pinjaman Kebijakan Pembangunan (Development Policy Loans/DPL) dengan nilai total 800 juta dolar Amerika Serikat untuk mendukung program prioritas reformasi pemerintah Indonesia. Program tersebut yaitu memperbaiki keadaan investasi, pengelolaan keuangan publik, pengentasan kemiskinan, pelayanan publik dan pembangunan infrastruktur. Demikian disampaikan Kepala Perwakilan Bank Dunia untuk Indonesia Stefan Koeberle, pada Jumat (19/11) malam.

  Pinjaman Kebijakan Pembangunan ketujuh (DPL 7) senilai 600 juta dolar AS, bertujuan untuk memperdalam upaya-upaya reformasi yang didukung oleh DPL terdahulu dalam menghilangkan ketidakpastian bagi investor yang hendak menanam investasi.

  Selain itu, pinjaman ini juga dimaksudkan untuk memperkuat pengelolaan anggaran dan dana di pemerintah pusat dan meningkatkan pengentasan kemiskinan dan pelayanan publik.

  Sedangkan pinjaman lainnya yaitu Pinjaman Kebijakan Pembangunan keempat (DPL 4) senilai 200 juta dolar AS merupakan bentuk dukungan Bank Dunia terhadap upaya Indonesia untuk meningkatkan jumlah dan efisiensi pengeluaran pemerintah di sektor infrastruktur, terutama dalam pengadaan listrik, jalan, air dan pelayanan sanitasi.(uno)

  1 Bagian I Sumber Daya Manusia

PENDING MATTERS DAN HAMBATAN

  1 3.

  Desain Pengembangan Aplikasi, Evaluasi Penyempurnaan Aplikasi SIMPEG, dan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG Dengan belum terpetakannya kebutuhan user dan proses bisnis secara baik, maka pada tahap desain pengembangan aplikasi, evaluasi sistem dan pendokumentasiannya secara otomatis juga menjadi tertunda. Hal tersebut mengingat bahwa tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap nomor 2 (dua) tersebut di atas.

  Sosialisasi SIMPEG di Manado

TINDAK LANJUT

  Demi tercapainya target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kementerian Keuangan, maka diperlukan adanya tindak lanjut terkait dengan beberapa kegiatan yang belum terlaksana di tahun 2010, antara lain:

  1. Koordinasi lebih lanjut dengan PUSINTEK dalam penyusunan SLA: Saat ini sudah dalam tahap permintaan Term Of Reference (TOR) kepada pihak terkait untuk modul- modul yang dianggap prioritas dalam hal perbaikannya, dan untuk selanjutnya akan berkoordinasi dengan unit Eselon I terkait secara intensif.

  2. Memetakan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM dari keseluruhan modul yang ada dengan baik Dalam hal pengembangan SIMPEG maka diperlukan pemetaan yang baik dan menyeluruh untuk masalah kebutuhan user, bisnis proses administrasi, dan pengembangan SDM dari seluruh stakeholder yang terlibat atau berkepentingan pada kedua hal tersebut. Saat ini sedang dilakukan pemetaan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM , serta kebutuhan dari keseluruhan modul yang ada di SIMPEG.

  3. Melakukan Evaluasi dan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG Pengembangan dan penyempurnaan SIMPEG serta pendokumentasiannya direncanakan harus dilakukan setiap saat dalam berbagai kesempatan. Hal ini mengingat banyaknya modul di dalam SIMPEG yang harus disempurnakan serta dibuatkan dokumentasi yang diperlukan untuk pengembangan SIMPEG selanjutnya dan berkoordinasi dengan unit Eselon I terkait secara intensif.

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

  29 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

2 BAGIAN II PENATAAN ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  31 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

  2

2 PENA TA A N O RG A NISA SI KETA TA LA KSA NA A N

  Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan program strategis yang harus selalu dilakukan untuk membangun Organisasi Kementerian Keuangan yang mampu beradaptasi dengan dinamika lingkungan dan dapat

memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Hal

ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebih

akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai

dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini.

  

La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  2 Bagian 2:

  enataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan program strategis yang harus selalu dilakukan untuk membangun Organisasi Kementerian Keuangan yang mampu beradaptasi dengan dinamika

  Penataan Organisasi dan K lingkungan dan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

  P

  Hal ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebih akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini.

  Pada tahun 2010 melakukan modernisasi 11 KPPBC, antara lain ditujukan untuk meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan mengimplementasikan cara kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif. Selain itu, etatalaksanaan untuk mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator), dukungan industri (Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan penghimpun penerimaan (Revenue Collector). Selanjutnya, modernisasi Tipe Madya Pabean juga dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi.

  Selain itu, sejalan dengan tugas pokok Komite Pengawas Perpajakan dalam rangka pemberian rekomendasi atau saran untuk perbaikan dan penyempurnaan terhadap prosedur, sistem, ketentuan peraturan perundang-undangan, dan kebijakan yang tepat dan applicable di bidang perpajakan yang memerlukan dukungan organisasi yang tetap, efektif, efisien, dan berkelanjutan maka dibentuk Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan. Pembentukan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan telah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dan telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2010.

  Di lingkungan DJBC, penataan organisasi dilakukan dengan modernisasi 11 KPPBC Tipe Madya Pabean pada KPPBC untuk wilayah Juanda, Jakarta, Dumai, Pontianak, Tangerang, Palembang, Ngurah Rai, Bandar Lampung, Balikpapan, Sunda Kelapa, dan Makassar. Modernisasi tersebut telah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi serta telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 134/PMK.01/2010.

  33 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

• JAKARTA - Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Ditjen BC) memiliM tambahan lima Kantor Pengawasan dan PelayananBea Cukai (KPPBC) tipe Madya Pabean. Peresmian kelima kantor ini melengkapi dua belas kantor senapa yang dibangun di berbagai daerah sejak tahun 2008. “Kelima KPPBC Type Pabean yang diresmikan berbarengan antara lain KPPBC

  La p o ra n Pela ksa na a n Pro g ra m Refo rma si Biro kra si 2010

  2 Pada tahun 2010, untuk kantor pusat telah dilakukan Penataan Organisasi meliputi: a.