BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. TINJAUAN TEORITIS 1. Efektivitas Pengendalian Manajemen - Analisa Pengaruh Faktor-faktor Internal terhadap Produktivitas Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. TINJAUAN TEORITIS
1. Efektivitas Pengendalian Manajemen a.
Pengertian Efektivitas Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya sebagai berikut : Siagian (2001 ,24) memberikan definisi sebagai berikut :
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Sementara itu Abdurahmat (2003, 2) “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya.
” Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila direncanakan.
b.
Faktor-faktor efektivitas dan kepuasan kerja
As’ad (1980, 109) mengemukakan pendapatnya tentang faktor- faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : Pertama, faktor hubungan antar karyawan, antara lain : (a) hubungan antara manajer dengan karyawan, (b) faktor fisik dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dari teman sekerja, (e) emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya). Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk (1991, 104) dapat diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu : Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1996, 187) menerangkan bahwa
“kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should be (expectation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
” Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler (2003, 105) mengemukakan bahwa
“Sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.” Kedua, equity theory, pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu : (a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons personal, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg. Prinsip-prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu. Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu : (a) statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari :
achievement, recognition, work it self, responsibility dan advancement ; dan
(b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti : company policy
and administration , supervision tehnical, salary, interpersonal relations , working condition, job security dan status. Hasil
penelitian Herzberg (2001,14) menyatakan bahwa “faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan.
” Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2006, 26) yaitu :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja mereka. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yangdibayarkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi.
2. Defenisi Produktivitas Kerja
Menurut Gomes (1995, 157) : Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorabanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share, dan kerusakan (defects). Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. SDM merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. “Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia” menurut Siagian (2002, 2). Oleh karenanya tenaga kerja adalah faktor penting dalam mengukur produktivitas. “Hal ini disebabkan 2 hal : pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal” menurut Kusriyanto (1993, 1). Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, 119-121) :
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Menurut Hussein (2002, 9) menjelaskan bahwa “Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber dana yang digunakan (input
).” “Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor : knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya” menurut Gomes (1995, 160). “Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas” menurut Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng (2004, 137).
Menurut Sinungan (2003, 12) “Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa- jasa.”
Produktivitas juga diartikan sebagai : a.
Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja (labour) yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.
3. Pengertian Pengendalian Manajemen Yayasan
a. Pengertian Pengendalian Manajemen
Anthony dan Govindarajan (2005, 8) mendefenisikan “Pengendalian
Manajemen merupakan proses dengan mana para manajer mempengaruhi anggota organisasi lainnya untuk mengimplementasikan strategi organisasi
.” Sedangkan Halim dan Supomo (2005,
9) mendefenisikan “Pengendalian Manajemen sebagai suatu sistem yang terdiri dari struktur pengendalian manajemen dan proses pengendalian manajemen”.
b. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu usaha dalam pengelolaan fungsi-fungsi organisasi atau perusahaan. Manullang (2004, 5) mendefinisikan manajemen sebagai berikut : “Manajemen adalah Seni ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang suda h ditetapkan.” Schemerhorn (2003, 4) mendefinisikan “Manajemen secara formal diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan.” Menurut M. Manullang (2001, 3) :
Manajemen mengandung 3 (tiga) pengertian, sebagai berikut : 1.
Manajemen sebagai suatu proses 2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang melaksanakan manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni dan sebagai suatu ilmu
Selain manajemen mencakup fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusun personalia (penarikan, seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integritas, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Manajemen merupakan sebuah proses terpadu dimana individu- individu sebagai bagian dari organisasi yang dilibatkan untuk merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan mengendalikan aktifitas-aktifitas, yang kesemuanya diarahkan pada sasaran yang telah ditetapkan dan berlangsung terus menerus seiring dengan berjalannya waktu. Agar proses manajemen berjalan lancar, diperlukan sistem serta struktur organisasi yang solid. Pada organisasi tersebut, seluruh aktifitasnya haruslah berorientasi pada pencapaian sasaran. Organisasi tersebut berfungsi sebagai wadah untuk menuangkan konsep, ide-ide manajemen. Jadi dapat dikatakan bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian tanggung jawab yang berhubungan erat satu sama lainnya.
c. Unsur-Unsur Manajemen
Komponen-komponen sistem yang berupa unsur atau subsistem terkait satu dengan yang lain dalam suatu rangkaian yang membentuk sistem fungsi dan efektifitas sistem dalam usaha mencapai tujuannya tergantung dari ketepatan susunan rangkaian atau struktur terhadap tujuan yang telah ditentukan. Unsur Manajemen adalah sesuatu yang menjadi bagian mutlak sebagai pembentuk manajemen, seperti dikemukakan oleh Terry (2006, 60) :
Ada 6 (enam) sumber daya pokok dari manajemen yaitu :
1. Manusia (Man and Woman),
2. Alat-alat yang diperlukan (Materials),
3. Sarana yang digunakan (Machines),
4. Metode/cara yang dipakai (Methods),
5. Uang/dana yang dibutuhkan (Money), 6. Pasar yang dituju (Markets).
Antara fungsi dan unsur manajemen tidak dapat dipisahkan karena merupakan suatu keterpaduan (integrative) dan menyeluruh (komprehensif), artinya dalam mencapai tujuan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, mengendalikan semua unsur manajemen secara bersamaan dalam satu kesatuan gerak secara simultan.
Oleh karena itu dilakukan : 1.
Perencanaan (Planning) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran 2. Pengorganisasian (Organizing) terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran 3. Penggerakkan (Action) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan,
Peralatan, Metode dan Pemasaran 4. Penganggaran (Budgeting) terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran 5. Pengendalian (Controlling) terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran
d. Pengertian Yayasan
Berdasarkan Undang-undang No. 16 Tahun 2001, yayasan merupakan suatu badan hukum, yang terdiri atas kekayaan yang dipisahkan dan diperuntukkan untuk mencapai tujuan tertentu di bidang sosial, keagamaan, dan kemanusiaan yang tidak mempunyai anggota (Pasal 1 ayat 1); dan untuk pendirian suatu yayasan harus dilakukan secara otentik dengan Akta Notaris.
Permohonan Pengesahan Pendirian Yayasan
Permohonan pengesahan badan hukum yayasan diajukan oleh notaris kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (Menkumham RI) dengan melampirkan : 1.
Salinan akta pendirian yayasan yang dibubuhi materai, 2. Fotokopi Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) atas nama yayasan yang telah dilegalisir notaris,
3. Fotokopi surat keterangan domisili yayasan yang dikeluarkan oleh lurah atau kepala desa setempat dan dilegalisir notaris,
4. Bukti pembayaran Penerimaan Negara Bukan Pajak 5.
Bukti pembayaran pengumuman dalam TBN.
Dalam menjalankan kegiatan usahanya yayasan dibina, diurus dan diawasi oleh organ yayasan. Yang termasuk sebagai organ yayasan adalah :
1) Pembina
Merupakan organ yayasan yang mempunyai beberapa kewenangan, dan kewenangan ini tidak diberikan kepada pengurus ataupun pengawas, yang meliputi : a.
Keputusan mengenai perubahan anggaran dasar yayasan, b. Pengangkatan dan pemberhentian anggota pengurus dan anggota pengawas, c.
Penetapan kebijakan umum yayasan berdasarkan anggaran dasar yayasan, d.
Penetapan keputusan mengenai penggabungan atau pembubaran yayasan.
2) Pengurus
Merupakan organ yayasan yang melaksanakan kepengurusan yayasan. Pengurus adalah orang perseorangan yang mampu melakukan perbuatan hukum, yang diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina. Seorang pengurus yayasan diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina untuk jangka waktu 5 (lima) tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan. Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan, pemberhentian dan pergantian pengurus diatur dalam Anggaran Dasar Yayasan. Susunan Pengurus sekurang-kurangnya terdiri atas : a.
Seorang Ketua b.
Seorang Sekretaris c. Seorang Bendahara
3) Pengawas
Merupakan organ yayasan yang bertugas melakukan pengawasan serta memberi nasihat dan masukan kepada pengurus dalam menjalankan kegiatan yayasan. Yayasan dalam menjalankan usaha atau aktifitas yang kompleks, tidak rutin, dibatasi oleh waktu, anggaran, resources dan spesifikasi performansi yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Sebuah yayasan juga dapat diartikan sebagai upaya atau aktifitas yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan harapan-harapan penting dengan menggunakan anggaran dana serta sumber daya yang tersedia yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Yayasan juga selalu melibatkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Senantiasa dibutuhkan pemberdayaan sumber daya yang tersedia, yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan harapan penting tertentu.
Aktifitas atau kegiatan pada program yayasan merupakan sebuah mata rantai, yang dimulai sejak dituangkannya ide, direncanakan kemudian dilaksanakan, sampai benar-benar memberikan hasil yang sesuai dengan perencanaannya semula.
e. Pengertian Manajemen Yayasan
Penjelasan tentang Manajemen Yayasan adalah kegiatan merencanakan, mengendalikan dan mengawasi berbagai sumber daya yang terhimpun dalam suatu wadah (organisasi) yang bersifat sementara, untuk melakukan kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya agar mencapai sasaran dan tujuan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
Dalam Manajemen Yayasan, memiliki ruang lingkup manajemen kerja yaitu :
1. Menentukan waktu kerja dimulai
2. Perencanaan lingkup kerja yang akan dikerjakan
3. Pendefinisian ruang Lingkup kerja
4. Verifikasi pekerjaan serta control atas perubahan yang mungkin terjadi saat proses tersebut dimulai
B. Tinjauan Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai adalah :
Tahun Nama Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian
2006 Adiyas Analysis pekerjaan sebagai
manajemen SDM pada
Fakultas Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta Pengawasan Internal Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta menciptakan motivasi pegawai di dalam bekerja 2007 Aji Dwi Prihananto Penerapan Balanced Scorecard sebagai Tolak ukur penilaian kinerja pada BadanUsaha berbentuk Rumah
SakitPenilaian Kinerja Karyawan berpengaruh menciptakan Manajemen Mutu yang lebih baik bagi pegawai di dalam bekerja 2008 Ali Mutasowifin Penerapan Balanced Scorecard sebagai Tolak ukur penilaian kinerja pada Badan
Usaha berbentuk Koperasi
Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh menciptakan Manajemen Mutu yang lebih baik bagi pegawai di dalam kegiatan bekerjaC. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1.
Kerangka Konseptual Penulisan ini menjelaskan tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan dan lingkungan kerja terhadap efektivitas kinerja guru Yayasan
Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Keberhasilan pengaruh ini secara konkrit (nyata) berbentuk efektivitas kinerja guru dan atau karyawan yang berbentuk pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan ini meliputi seberapa jauh produktivitas atau yang dihasilkan oleh guru dan atau karyawan sesuai dengan job descriptionnya, dan seberapa jauh kemanfaatan bagi dirinya dan orang lain.
Pada perkembangan lebih lanjut, secara khusus dimensi kajian penelitian mengenai kerja. Pembatasan ruang lingkup kajiannya lebih diarahkan terhadap permasalahan yang terkait dengan hakekat kerja bagi manusia. Jadi efektivitas kinerja guru dan atau karyawan itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja, etos kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, efisiensi kerja, keterlibatan kerja maupun stress kerja.
Pada prinsipnya penulisan ini bermaksud untuk memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait dengan efektivitas kinerja guru dan atau karyawan. Adapun model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Lingkungan Kerja Pendidikan Disiplin dan Kerja
Pelatihan Produktivitas Pegawai
Gambar IV.A. Kerangka Konseptual Penjelasan hubungan yang terdapat dalam kerangka konseptual ini, bahwa penelitian ini memuat :
1. Variabel X/ yaitu bebas/ variable independent : a.
1 yaitu : pendidikan dan pelatihan, indikator yang diteliti
Variable X adalah kemampuan dan keahlian (skill).
b.
2 yaitu : lingkungan kerja, yang indikatornya tingkat
Variable X gaji, rekan kerja, suasana kerja.
c.
3 yaitu : disiplin kerja yang indikatornya waktu masuk
Variable X dinas, waktu berdinas, kepatuhan terhadap tata tertib dan kepatuhan kepada atasannya.
2. Variable Y/ variable terikat/ variable dependent, yaitu : efektivitas kinerja guru dan atau karyawan yang indikatornya produktivitas.
Berorientasi dari kerangka konseptual di atas, maka penelitian ini menganalisis pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Hal ini dapat dikatakan penelitian ini menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi kesuksesan organisasi dalam medan yang sudah ditentukan.
2. Hipotesis Penelitian Penelitian ini memuat hipotesis yang berbunyi : Pendidikan dan
Pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat menentukan efektivitas kinerja di dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Pendidikan dan Pelatihan mempengaruhi efektivitas kinerja guru dan pegawai di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph
2. Lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph
3. Disiplin kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph.