Analisa Pengaruh Faktor-faktor Internal terhadap Produktivitas Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI S-1

ANALISA PENGARUH FAKTOR-FAKTOR INTERNAL TERHADAP PRODUKTIVITAS GURU

YAYASAN PENDIDIKAN KATOLIK SANTO YOSEPH

SKRIPSI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Sarjana Strata -1 Program Studi Akuntansi

pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

OLEH :

NAMA : JUSUF DIPUTRA PURBA

NIM : 080522122

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi. Apabila di kemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.”

Medan, Maret 2013 Penyusun,

KATA PENGANTAR

Dengan kerendahan hati dan segala Puji Syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih karena dengan rahmat dan karunia-Nya-lah sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik.

Adapun Skripsi ini disusun sebagai Tugas Akhir dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Program Studi Strata-1 Jurusan Akuntansi Universitas Sumatera Utara Medan.

Judul yang dipilih oleh penulis untuk Skripsi ini adalah “Analisa

Pengaruh Faktor-faktor Internal terhadap Produktivitas Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph.”

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan karena kesempurnaan hanya milik-Nya, maka penulis mengharapkan adanya kritikan dan saran-saran yang konstruktif dari para pembaca guna melengkapi dan menyempurnakan tulisan ini.

Skripsi ini diwujudkan melalui kerja keras penulis, informasi nara sumber, dan setiap orang yang telah bersedia mendedikasikan diri untuk membantu penulisan karya ini. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian tulisan ini, terkhususnya kepada :

1. Bapak Alm. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. selaku mantan Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak. selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Drs. Firman Syarif, MSi., Ak. selaku Ketua Program Studi S-1

Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Sucipto, MM., Ak. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan waktu, tenaga dan pemikiran dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis.

5. Ibu Dra. Naleni Indra, MM., Ak. selaku dosen pembaca penilai yang telah memberikan waktu, tenaga dan pemikiran dalam menilai karya penulis. 6. Para Dosen pengajar serta seluruh pegawai Fakutas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara.

7. Teman-teman ekstensi akuntansi stambuk 2008.

8. Teristimewa kepada kedua orangtua ku tercinta, yaitu Papa ku Alm. Drs. S. M. Purba dan Mama ku Lizawati br Tarigan atas kasih sayang, dukungan moril dan materil serta doa yang tiada henti-hentinya. Tak ketinggalan juga buat semua keluarga ku tersayang. Terima kasih atas cinta kalian.

9. Istri ku Silvia Kristha Awira Ginting dan keluarga yang selalu menyemangati dan memberikan masukan dalam kemajuan skripsi ini. 10. Ketua Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Romo Hartadja Toto

Budyardja SJ dan para pengurus serta seluruh staff karyawan Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph.

Skripsi ini nantinya diharapkan akan memberikan sumbangsih dalam dunia ilmu pengetahuan terutama pada pengembangan referensi bagi masyarakat akademisi umumnya dan terkhususnya bagi mahasiswa jurusan akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Akhir kata, selamat membaca dan semoga bermanfaat. Tuhan Yesus Kristus selalu melindungi dan melimpahkan berkat dan rahmat-Nya kepada kita semua.

Medan, Maret 2013 Penulis,

Jusuf Diputra Purba NIM. 080522122

Abstraksi

Yayasan Perguruan Katolik St. Yoseph Medan adalah salah satu yayasan yang bergerak di bidang pendidikan, yang berada dibawah naungan Keuskupan Agung Medan. Agar sebuah institusi dikatakan siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya dan pembinaan para karyawan harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Salah satu sasaran penting dalam penelitian ini hendak mengukur besaran pengaruh variabel independen yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi sehingga terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.

Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel persepsi pengaruh Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, dan Faktor Disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja guru dan pegawai Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan Oleh karena itu Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan, agar lebih mengembangkan program pendidikan dan pelatihan, perbaikan lingkungan kerja dan disiplin kerja untuk lebih meningkatkan produktivitas guru dan karyawan agar dapat memberikan hasil kerja yang maksimal bagi para siswa.

Kata Kunci: Persepsi Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, Faktor Disiplin kerja dan Produktivitas.

DAFTAR ISI

PERNYATAAN……….i

KATA PENGANTAR ...………...ii

ABSTRAKSI....………...………...v

DAFTAR ISI ………...…………...……….vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………...1

B. Perumusan Masalah………5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .……….…....6

D. Sistematika Penulisan ………....7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis………9

1. Efektifitas Pengendalian Manajemen..………9

a. Pengertian Efektifitas………9

b. Faktor-faktor Efektifitas dan Kepuasan Kerja .…….…….10

2. Definisi Produktivitas Kerja………..14

3. Pengertian Pengendalian Manajemen Yayasan...….16 a. Pengertian Pengendalian Manajemen ...16

b. Pengertian Manajemen ...17

c. Unsur-unsur Manajemen ...18

d. Pengertian Yayasan ...19

B. Tinjauan Terdahulu……….………..23

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis ………24

1. Kerangka Konseptual ……….24

2. Hipotesis Penelitian ……… ..26

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian……….28

B. Jenis Data……….28

C. Metode Analisa Data……….…...28

D. Teknik dan Pengumpulan Data……….………...29

E. Jadwal dan Lokasi Penelitian……….……..29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Data Penelitian………..….31 1. Gambaran Umum Yayasan ...…31

2. Data keadaan guru/pegawai dan siswa ...34

3. Struktur Organisasi Yayasan ...36

4.2. Analisa Hasil Penelitian………..………..37

1. Karakteristik Responden………...37

2. Variabel Pendidikan dan pelatihan...………..38

3. Variabel Lingkungan Kerja ...41

4. Variabel Disiplin Kerja ...44

5. Variabel Produktivitas Kerja ...47

4.3. Hasil Uji Klasik ...49

4.5. Pembahasan ...57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………...62

B. Saran……….62

DAFTAR PUSTAKA

Abstraksi

Yayasan Perguruan Katolik St. Yoseph Medan adalah salah satu yayasan yang bergerak di bidang pendidikan, yang berada dibawah naungan Keuskupan Agung Medan. Agar sebuah institusi dikatakan siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya dan pembinaan para karyawan harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Salah satu sasaran penting dalam penelitian ini hendak mengukur besaran pengaruh variabel independen yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi sehingga terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.

Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel persepsi pengaruh Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, dan Faktor Disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja guru dan pegawai Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan Oleh karena itu Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan, agar lebih mengembangkan program pendidikan dan pelatihan, perbaikan lingkungan kerja dan disiplin kerja untuk lebih meningkatkan produktivitas guru dan karyawan agar dapat memberikan hasil kerja yang maksimal bagi para siswa.

Kata Kunci: Persepsi Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, Faktor Disiplin kerja dan Produktivitas.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang professional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi

untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah :

(a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;

(b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;

(c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;

(d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor kepuasan, yaitu : gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan dalam hal ini Guru yang terjadi di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja itu pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya.

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang.

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi.

Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.

Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mencoba melakukan penelitian lebih lanjut, dengan judul “Analisa Pengaruh Faktor-faktor Internal Terhadap Produktivitas Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo

Yoseph.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang yang sudah dipaparkan di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut Bagaimana signifikansi pengaruh Faktor-faktor Internal terhadap produktivitas Guru dan atau karyawan pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian oleh penulis adalah :

1. Guna mendalami teori tentang faktor-faktor internal produktivitas yang baik dalam menunjang efektivitas pengendalian manajemen dan membandingkannya dengan praktek yang berlaku pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan.

2. Melihat sejauh mana pelaksanaan analisis kinerja guru dibandingkan dengan realisasinya.

B. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai analisis informasi manajemen kinerja guru pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan.

2. Bagi Perusahaan, sebagai bahan masukan yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan untuk memberikan bahan pertimbangan di dalam pengambilan keputusan, khususnya dalam menganalisa kinerja guru dan atau pegawai.

3. Bagi Akademis, sebagai tambahan kepustakaan di bidang akuntansi dan informasi yang dapat digunakan untuk bahan penelitian bagi yang tertarik dalam bidang yang serupa.

D. Sistematika Penulisan

Penelitian ini dibagi menjadi lima bab dan masing – masing bab dibagi menjadi beberapa sub bab. Materi pokok dari masing – masing bab adalah sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Bab pendahuluan ini merupakan bagian awal dari penulisan yang menyajikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Dalam bab landasan teori akan dijelaskan teori yang melandasi penelitian ini yaitu tinjauan umum tentang efektivitas kerja dan kepuasan kerja, pengertian manajemen dan unsur-unsurnya, pengertian yayasan, penelitian terdahulu, dan hipotesis penelitian. BAB III Metode Penelitian.

Dalam bab metode penelitian akan diuraikan mengenai objek penelitian, pengumpulan data, variabel penelitian, dan metode analisis data.

BAB IV Analisis dan Pembahasan.

Bab analisis dan pembahasan berisi hasil uji asumsi klasik serta analisis regresi berganda dari penelitian yang dilakukan.

BAB V Kesimpulan dan Saran.

Dalam bab ini akan menguraikan kesimpulan yang dapat ditarik berdasarkan hasil pengolahan data dan keterbatasan-keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini serta saran-saran yang berkaitan dengan penelitian sejenis di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. TINJAUAN TEORITIS

1. Efektivitas Pengendalian Manajemen

a. Pengertian Efektivitas

Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya sebagai berikut :

Siagian (2001 ,24) memberikan definisi sebagai berikut :

Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.

Sementara itu Abdurahmat (2003, 2) “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya.”

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila direncanakan.

As’ad (1980, 109) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah :

Pertama, faktor hubungan antar karyawan, antara lain : (a) hubungan antara manajer dengan karyawan,

(b) faktor fisik dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dari teman sekerja,

(e) emosi dan situasi kerja.

Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya). Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk (1991, 104) dapat diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu :

Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1996, 187) menerangkan bahwa “kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.” Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler (2003, 105) mengemukakan bahwa “Sikap karyawan terhadap pekerjaannya

tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.”

Kedua, equity theory, pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.

Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu :

(a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya;

(b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya;

(c) comparisons personal, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.

Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg. Prinsip-prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu. Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :

(a) statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari :

achievement, recognition, work it self, responsibility dan advancement; dan

(b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti : company policy and administration, supervision tehnical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan status. Hasil penelitian Herzberg (2001,14) menyatakan bahwa “faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan.” Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang

berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2006, 26) yaitu :

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja mereka. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yangdibayarkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh

karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi.

2. Defenisi Produktivitas Kerja

Menurut Gomes (1995, 157) :

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorabanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share, dan kerusakan (defects).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. SDM merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. “Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia” menurut Siagian (2002, 2). Oleh karenanya tenaga kerja adalah faktor penting dalam mengukur produktivitas. “Hal ini disebabkan 2 hal : pertama, karena besarnya biaya yang

dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal” menurut Kusriyanto (1993, 1).

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, 119-121) :

Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Menurut Hussein (2002, 9) menjelaskan bahwa “Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber dana yang digunakan (input).”

“Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor : knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya” menurut Gomes (1995, 160).

“Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan

menggunakan sumber daya yang serba terbatas” menurut Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng (2004, 137).

Menurut Sinungan (2003, 12) “Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.”

Produktivitas juga diartikan sebagai :

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja (labour) yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

3. Pengertian Pengendalian Manajemen Yayasan

a. Pengertian Pengendalian Manajemen

Anthony dan Govindarajan (2005, 8) mendefenisikan “Pengendalian Manajemen merupakan proses dengan mana para manajer mempengaruhi anggota organisasi lainnya untuk mengimplementasikan strategi organisasi.” Sedangkan Halim dan Supomo (2005, 9) mendefenisikan “Pengendalian Manajemen sebagai suatu sistem yang terdiri dari struktur pengendalian manajemen dan proses pengendalian manajemen”.

b. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu usaha dalam pengelolaan fungsi-fungsi organisasi atau perusahaan. Manullang (2004, 5) mendefinisikan manajemen sebagai berikut : “Manajemen adalah Seni ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.” Schemerhorn (2003, 4) mendefinisikan “Manajemen secara formal diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan.”

Menurut M. Manullang (2001, 3) :

Manajemen mengandung 3 (tiga) pengertian, sebagai berikut : 1. Manajemen sebagai suatu proses

2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang melaksanakan manajemen

3. Manajemen sebagai suatu seni dan sebagai suatu ilmu

Selain manajemen mencakup fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusun personalia (penarikan, seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integritas, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Manajemen merupakan sebuah proses terpadu dimana individu-individu sebagai bagian dari organisasi yang dilibatkan untuk merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan mengendalikan aktifitas-aktifitas, yang kesemuanya diarahkan pada sasaran yang

telah ditetapkan dan berlangsung terus menerus seiring dengan berjalannya waktu. Agar proses manajemen berjalan lancar, diperlukan sistem serta struktur organisasi yang solid. Pada organisasi tersebut, seluruh aktifitasnya haruslah berorientasi pada pencapaian sasaran. Organisasi tersebut berfungsi sebagai wadah untuk menuangkan konsep, ide-ide manajemen. Jadi dapat dikatakan bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian tanggung jawab yang berhubungan erat satu sama lainnya.

c. Unsur-Unsur Manajemen

Komponen-komponen sistem yang berupa unsur atau subsistem terkait satu dengan yang lain dalam suatu rangkaian yang membentuk sistem fungsi dan efektifitas sistem dalam usaha mencapai tujuannya tergantung dari ketepatan susunan rangkaian atau struktur terhadap tujuan yang telah ditentukan.

Unsur Manajemen adalah sesuatu yang menjadi bagian mutlak sebagai pembentuk manajemen, seperti dikemukakan oleh Terry (2006, 60) :

Ada 6 (enam) sumber daya pokok dari manajemen yaitu : 1. Manusia (Man and Woman),

2. Alat-alat yang diperlukan (Materials), 3. Sarana yang digunakan (Machines), 4. Metode/cara yang dipakai (Methods), 5. Uang/dana yang dibutuhkan (Money), 6. Pasar yang dituju (Markets).

Antara fungsi dan unsur manajemen tidak dapat dipisahkan karena merupakan suatu keterpaduan (integrative) dan menyeluruh (komprehensif), artinya dalam mencapai tujuan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, mengendalikan semua unsur manajemen secara bersamaan dalam satu kesatuan gerak secara simultan.

Oleh karena itu dilakukan :

1. Perencanaan (Planning) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran

2. Pengorganisasian (Organizing) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran

3. Penggerakkan (Action) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran

4. Penganggaran (Budgeting) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran

5. Pengendalian (Controlling) terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran

d. Pengertian Yayasan

Berdasarkan Undang-undang No. 16 Tahun 2001, yayasan merupakan suatu badan hukum, yang terdiri atas kekayaan yang dipisahkan dan diperuntukkan untuk mencapai tujuan tertentu di

bidang sosial, keagamaan, dan kemanusiaan yang tidak mempunyai anggota (Pasal 1 ayat 1); dan untuk pendirian suatu yayasan harus dilakukan secara otentik dengan Akta Notaris.

Permohonan Pengesahan Pendirian Yayasan

Permohonan pengesahan badan hukum yayasan diajukan oleh notaris kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (Menkumham RI) dengan melampirkan :

1. Salinan akta pendirian yayasan yang dibubuhi materai,

2. Fotokopi Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) atas nama yayasan yang telah dilegalisir notaris,

3. Fotokopi surat keterangan domisili yayasan yang dikeluarkan oleh lurah atau kepala desa setempat dan dilegalisir notaris, 4. Bukti pembayaran Penerimaan Negara Bukan Pajak 5. Bukti pembayaran pengumuman dalam TBN.

Dalam menjalankan kegiatan usahanya yayasan dibina, diurus dan diawasi oleh organ yayasan. Yang termasuk sebagai organ yayasan adalah :

1) Pembina

Merupakan organ yayasan yang mempunyai beberapa kewenangan, dan kewenangan ini tidak diberikan kepada pengurus ataupun pengawas, yang meliputi :

a. Keputusan mengenai perubahan anggaran dasar yayasan, b. Pengangkatan dan pemberhentian anggota pengurus dan

anggota pengawas,

c. Penetapan kebijakan umum yayasan berdasarkan anggaran dasar yayasan,

d. Penetapan keputusan mengenai penggabungan atau pembubaran yayasan.

2) Pengurus

Merupakan organ yayasan yang melaksanakan kepengurusan yayasan. Pengurus adalah orang perseorangan yang mampu melakukan perbuatan hukum, yang diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina. Seorang pengurus yayasan diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina untuk jangka waktu 5 (lima) tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan. Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan, pemberhentian dan pergantian pengurus diatur dalam Anggaran Dasar Yayasan.

Susunan Pengurus sekurang-kurangnya terdiri atas : a. Seorang Ketua

b. Seorang Sekretaris c. Seorang Bendahara

3) Pengawas

Merupakan organ yayasan yang bertugas melakukan pengawasan serta memberi nasihat dan masukan kepada pengurus dalam menjalankan kegiatan yayasan.

Yayasan dalam menjalankan usaha atau aktifitas yang kompleks, tidak rutin, dibatasi oleh waktu, anggaran, resources dan spesifikasi performansi yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Sebuah yayasan juga dapat diartikan sebagai upaya atau aktifitas yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan harapan-harapan penting dengan menggunakan anggaran dana serta sumber daya yang tersedia yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

Yayasan juga selalu melibatkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Senantiasa dibutuhkan pemberdayaan sumber daya yang tersedia, yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan harapan penting tertentu.

Aktifitas atau kegiatan pada program yayasan merupakan sebuah mata rantai, yang dimulai sejak dituangkannya ide, direncanakan kemudian dilaksanakan, sampai benar-benar memberikan hasil yang sesuai dengan perencanaannya semula.

e. Pengertian Manajemen Yayasan

Penjelasan tentang Manajemen Yayasan adalah kegiatan merencanakan, mengendalikan dan mengawasi berbagai sumber daya yang terhimpun dalam suatu wadah (organisasi) yang bersifat sementara, untuk melakukan kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya agar mencapai sasaran dan tujuan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

Dalam Manajemen Yayasan, memiliki ruang lingkup manajemen kerja yaitu :

1. Menentukan waktu kerja dimulai

2. Perencanaan lingkup kerja yang akan dikerjakan 3. Pendefinisian ruang Lingkup kerja

4. Verifikasi pekerjaan serta control atas perubahan yang mungkin terjadi saat proses tersebut dimulai

B. Tinjauan Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai adalah :

2006 Adiyas Analysis pekerjaan sebagai manajemen SDM pada Fakultas Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta

Pengawasan Internal Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta

menciptakan motivasi pegawai di dalam bekerja

2007 Aji Dwi Prihananto Penerapan Balanced

Scorecard sebagai Tolak ukur penilaian kinerja pada Badan Usaha berbentuk Rumah Sakit

Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh menciptakan Manajemen Mutu yang lebih baik bagi pegawai di dalam bekerja

2008 Ali Mutasowifin Penerapan Balanced

Scorecard sebagai Tolak ukur penilaian kinerja pada Badan Usaha berbentuk Koperasi

Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh menciptakan Manajemen Mutu yang lebih baik bagi pegawai di dalam kegiatan bekerja

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis

1. Kerangka Konseptual

Penulisan ini menjelaskan tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan dan lingkungan kerja terhadap efektivitas kinerja guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Keberhasilan pengaruh ini secara konkrit (nyata) berbentuk efektivitas kinerja guru dan atau karyawan yang berbentuk pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan ini meliputi seberapa jauh produktivitas atau yang dihasilkan oleh guru dan atau karyawan sesuai

dengan job descriptionnya, dan seberapa jauh kemanfaatan bagi dirinya dan orang lain.

Pada perkembangan lebih lanjut, secara khusus dimensi kajian penelitian mengenai kerja. Pembatasan ruang lingkup kajiannya lebih diarahkan terhadap permasalahan yang terkait dengan hakekat kerja bagi manusia. Jadi efektivitas kinerja guru dan atau karyawan itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja, etos kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, efisiensi kerja, keterlibatan kerja maupun stress kerja.

Pada prinsipnya penulisan ini bermaksud untuk memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait dengan efektivitas kinerja guru dan atau karyawan.

Adapun model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar IV.A. Kerangka Konseptual

Penjelasan hubungan yang terdapat dalam kerangka konseptual ini, bahwa penelitian ini memuat :

Produktivitas Pegawai

Pendidikan

dan

Pelatihan

Lingkungan

Kerja

Disiplin

Kerja

1. Variabel X/ yaitu bebas/ variable independent :

a. Variable X1 yaitu : pendidikan dan pelatihan, indikator yang diteliti

adalah kemampuan dan keahlian (skill).

b. Variable X2 yaitu : lingkungan kerja, yang indikatornya tingkat

gaji, rekan kerja, suasana kerja.

c. Variable X3 yaitu : disiplin kerja yang indikatornya waktu masuk

dinas, waktu berdinas, kepatuhan terhadap tata tertib dan kepatuhan kepada atasannya.

2. Variable Y/ variable terikat/ variable dependent, yaitu : efektivitas kinerja guru dan atau karyawan yang indikatornya produktivitas.

Berorientasi dari kerangka konseptual di atas, maka penelitian ini menganalisis pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Hal ini dapat dikatakan penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kesuksesan organisasi dalam medan yang sudah ditentukan.

2. Hipotesis Penelitian

Penelitian ini memuat hipotesis yang berbunyi : Pendidikan dan Pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat menentukan efektivitas kinerja di dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Pendidikan dan Pelatihan mempengaruhi efektivitas kinerja guru dan pegawai di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph

2. Lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph

3. Disiplin kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph.

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode penelitian sebagai berikut : A. Jenis penelitian

Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan studi kasus. Studi kasus adalah suatu pendekatan penelitian dengan mengambil suatu objek tertentu untuk dianalisis secara mendalam dengan memfokuskan pada suatu masalah berdasarkan data primer. Studi kasus dilakukan di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan yang berlokasi di Jalan Pemuda No. 3 A Medan.

B. Jenis Data

1. Data Primer, merupakan data yang secara langsung diperoleh dari perusahaan baik teknik digunakan peneliti adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui factor internal produktivitas yang bersumber dari 30 (tiga puluh) orang staf guru dan atau karyawan Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. 2. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai

objek penelitian yang sudah diolah dan terdokumentasi di perusahaan. C. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sebagai variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

sebagai variabel dependen. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor produktivitas kinerja sebagai variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap variable dependen (kinerja karyawan).

D. Teknik dan Pengumpulan data

1. Kuesioner

Teknik digunakan peneliti adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui faktor internal produktivitas yang bersumber dari 30 (tiga puluh) orang staf guru dan atau pegawai Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph.

2. Observasi

Memperoleh data dengan pengamatan langsung pada Kinerja Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan.

3. Studi dokumentasi

Yaitu melakukan pencatatan dan pengkopian atas data-data sekunder untuk mendapatkan Data yang mendukung penelitian.

E. Jadwal dan Lokasi Penelitian

Objek penelitian adalah Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan berlokasi di Jalan Pemuda No. 3A Medan. Adapun jadwal penelitian yang direncanakan oleh penulis :

Tahapan Penelitian Februari 2011 Maret – April 2011 Mei – Juli 2011 Pengajuan Proposal Skripsi

Bimbingan Proposal Skripsi Seminar Proposal Skripsi

Bimbingan dan Penulisan Skripsi Penyelesaian Skripsi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Data Penelitian

1. Gambaran Umum Yayasan

Yayasan Perguruan Katolik St. Yoseph Medan (YPK St. Yoseph Medan) adalah salah satu yayasan yang bergerak di bidang pendidikan, yang berada dibawah naungan Keuskupan Agung Medan. Yayasan ini berdiri atas dasar hukum dengan Akta Notaris terakhir Daniel Parganda Marpaung, SH, MH. No. 55 tanggal 20 September 2005.

Yayasan ini berkedudukan di Jl. Pemuda No. 3 A Medan dengan Susunan kepengurusan sebagai berikut :

- Ketua Yayasan : Pastor Hartaja Toto Budiardja SJ - Sekretaris : Robinhot Gultom, SE., MSi.

- Bendahara : Laurensius Effendi, SE.

- Anggota : Rossuin Wijaya

Kegiatan utama Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph (YPK St. Yoseph) adalah pelayanan di bidang pendidikan mulai dari tingkat Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP) sampai dengan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA).

Sejak November 2007 salah satu unit YPK St. Yoseph yaitu SMK Cinta Rakyat yang berada di Pematang Siantar, terpisah dari YPK St. Yoseph sehingga saat ini Yayasan membina 32 sekolah yang tersebar di Sumatera

Utara mulai dari Medan, Lubuk Pakam, Saribudolok, Pematang Siantar, Balige, Lintong Nihuta, Pakkat hingga Tarutung.

Adapun unit sekolah yang dibina dibawah naungan YPK St. Yoseph Medan adalah :

Unit Medan

1. SD St. Yoseph Medan, Jl. Pemuda No. 3 A

2. SMP St. Yoseph Medan (exclusive class), Jl. Pemuda No. 3 A 3. SMP St. Yoseph Tj. Selamat Medan, Jl. Flamboyan Baru No. 139 4. SMA St. Yoseph Tj. Selamat Medan, Jl. Flamboyan Baru No. 139

Unit Lubuk Pakam

5. SD Serdang Murni, Jl. P. Siantar No. 142 Lubuk Pakam 6. SMP Serdang Murni, Jl. P. Siantar No. 131 Lubuk Pakam

7. SMP St. Paulus Ramunia, Desa Beringin Ramunia Lubuk Pakam 8. SMA Serdang Murni, Jl. P. Siantar No. 146 Lubuk Pakam

Unit Pematang Siantar

9. SD Cinta Rakyat 2, Jl. Sibolga No. 21 Pematang Siantar 10. SD Cinta Rakyat 3, Jl. Kain Batik Pematang Siantar 11. SD Cinta Rakyat 4, Jl. Asahan Pematang Siantar

12. SD Cinta Rakyat 6, Jl. Rakutta Sembiring Pematang Siantar 13. SMP Cinta Rakyat 1, Jl. Sibolga No. 21 Pematang Siantar 14. SMP Cinta Rakyat 2, Jl. Asahan Pematang Siantar

15. SMP Cinta Rakyat 3, Jl. Kain Batik Pematang Siantar

16. SD Don Bosco, Jl. Sutomo No. 16 Saribudolok 17. SMP Bunda Mulia, Jl. Sutomo No. 16 Saribudolok 18. SMP St. Agustinus, Jl. Besar Haranggaol

19. SMA Van Duynhoven, Jl. Kabanjahe No. 50A Saribudolok

Unit Balige

20. SD San Fransesco, Desa Onan Pardede Balige 21. SMP Budhi Dharma, Jl. Ki Hajar Dewantara Balige 22. SMA Bintang Timur, Jl. Ki Hajar Dewantara Balige 23. SD Bintang Kejora, Jl. Tugu Lintongnihuta

24. SMP St. Yoseph, Jl. Tugu Lintongnihuta 25. SD St. Maria, Jl. Perguruan Katolik Pakkat 26. SMP St. Maria, Jl. Perguruan Katolik Pakkat 27. SMA St. Maria, Jl. Perguruan Katolik Pakkat

Unit Tarutung

28. SD St. Maria, Jl. DI. Panjaitan No. 39 Tarutung 29. SMP St. Maria, Jl. DI. Panjaitan No. 39 Tarutung 30. SMP St. Maria, Desa Parmonangan Aekraja

31. SMP Karya Bakti Parlilitan, Siantar Sitanduk Parlilitan 32. SMA St. Maria, Jl. DI. Panjaitan No. 39 Tarutung

Keberadaan Guru/Pegawai dan peserta didik dari sejak Tahun Ajaran 2009/2010, Tahun Ajaran 2010/2011 dapat dijelaskan sebagai berikut :

4.2. Analisa Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Adapun identitas dari tiga puluh responden tersebut dapat disajikan berdasarkan sumber data tahun 2010, menurut jenis kelamin dan tingkat pendidikan seperti tersebut pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Keadaan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 12 40%

2 Perempuan 18 60%

Jumlah 30 100%

Berdasarkan tabel di atas bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah wanita (60%) dibanding dengan pria (40%).

Tabel 4.2

Keadaan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

1 D-I 1 3.3%

2 D-II 2 6.6%

3 D-III 7 23.3%

4 S-1 20 66.6%

Jumlah 30 100%

Berdasarkan data di atas, jumlah responden yang terbanyak berdasarkan tingkat pendidikan S-1 (66,6%) dari keseluruhan responden.

Analisa data dari hasil angket dalam meningkatkan efisiensi kerja, penyajiannya dalam bentuk tabulasi kuantitatif dan untuk menganalisa kebenaran hipotesis penulis menggunakan teknik analisa deskriptif.

4.2.2. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Analisis variabel pendidikan dan pelatihan dilakukan terhadap 2 indikatornya yakni kemampuan (item pernyataan No. 1 s/d 7) dan ketrampilan (item pernyataan No. 8 s/d 14) dengan distribusi jawaban sebagai berikut :

4.2.2.1. Aspek Kemampuan

Tabel 4.3.

Deskripsi Variabel Pendidikan dan Pelatihan

No Deskripsi SS

(%) S (%) RG (%) KS (%) TS (%) 1

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting

dalam pengembangan sumber daya manusia 6.7 63.3 20.0 6.7 3.3 2

Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan dan

ketrampilan, tetapi juga meningkatkan produktivitas kerja 13.3 53.3 13.3 16.7 3.3

3

Pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan sedang pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan

khusus seseorang 16.7 56.7 16.7 6.7 3.3

4

Pendidikan dan pelatihan merupakan program rutin yang dilaksanakan

oleh Yaspend. St. Yoseph untuk meningkatkan kemampuan mengajar 10.0 73.3 10.0 3.3 3.3

5

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan

peningkatan atau keterampilan pegawai 23.3 60.0 6.7 6.7 3.3 6

Pendidikan lebih berfokus kepada peningkatan kemampuan sedangkan

pelatihan lebih berfokus kepada peningkatan ketrampilan 13.3 56.7 10.0 10.0 10.0 7

Disiplin kerja yang dilaksanakan Yaspen St. Yoseph selalu menekankan

pentingnya peningkatan kemampuan SDM 23.3 53.3 10.0 10.0 3.3 8

Dalam rangka meningkatkan ketrampilan serta sikap kerja yang

kondusif, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai 16.7 60.0 13.3 3.3 6.7 9

Diklat didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi

nyata dengan program rencana jangka panjang organisasi 10.0 73.3 13.3 3.3 0.0 10

Pelatihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya untuk

menghindarkan tekanan yang mungkin mempengaruhi proses belajar 40.0 46.7 13.3 0.0 0.0 11

Ketrampilan mengajar yang baik tidak dapat dicapai hanya dengan

mengikuti satu kali diklat 20.0 53.3 10.0 13.3 3.3 12

Ketrampilan yang diperoleh dari diklat harus diimplementasikan dalam

mengelola siswa di sekolah 23.3 56.7 10.0 10.0 0.0 13

Banyak guru dan pegawai yang kurang terampil menjadi semakin terampil

sejak mengikuti diklat 20.0 50.0 16.7 10.0 3.3

14

Ketrampilan guru dan pegawai harus dikembangkan secara

berkesinambungan melalui diklat regular 36.7 36.7 16.7 3.3 6.7

Total 19.5 56.7 12.9 7.4 3.6

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)

Tabel 4.3. memperlihatkan bahwa untuk aspek kemampuan (item 1 s/d 7), rata-rata jawaban responden (1 s/d 7) adalah setuju (59.52%), sangat setuju (15.23%), ragu-ragu (12.38%), kurang setuju (8.57%) dan tidak setuju (4.28%).

Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa kemampuan adalah bagian penting dari pendidikan (59.52%).

4.2.2.1. Aspek Ketrampilan

Untuk aspek ketrampilan, rata-rata jawaban responden (8 s/d 14) adalah setuju (53.80%), sangat setuju (23.80%), ragu-ragu (13.33%), kurang setuju (6.19%) dan tidak setuju (2.85%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa ketrampilan adalah bagian penting dari pelatihan (53.80%).

Secara keseluruhan, rata-rata jawaban responden adalah setuju (56.7%), sangat setuju (19.5%), ragu-ragu (12.9%), kurang setuju (7.4%) dan tidak setuju (3.6%). Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa kemampuan dan ketrampilan adalah bagian penting dari pendidikan dan pelatihan (56.7%).

Selanjutnya, untuk mengetahui baik tidaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan St. Yoseph, dilakukan berdasarkan nilai skor rata-rata (yakni total skor jawaban responden dibagi total sampel) sebesar 53.36, dengan kriteria :

- Baik, jika berada di atas rata (>53.36) - Cukup jika sama dengan rata rata (=53.36) - Kurang, jika dibawah nilai rata rata (<53.36)

Sehingga kategori program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan St. Yoseph berdistribusi seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.4.

Kategori Pendidikan dan Pelatihan

Kategori Jumlah (F) Persentase

Baik _{20 66.7}

Cukup _{4 13.3}

Kurang _{6 20.0}

Total _{30 100.00}

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 20 orang (63.3%) menyatakan program pendidikan pelatihan yang dilaksanakan adalah baik, 4 orang (13.3%) menyatakan cukup baik dan 6 orang(20%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan Yayasan Pendidikan St. Yoseph adalah baik (66.7%). Untuk lebih memudahkan pemahaman, kategori pendidikan dan pelatihan dapat digambarkan dalam bentuk histogram berikut :

Gambar 4.1. Histogram Pendidikan dan Pelatihan

0 5 10 15 20 25

Baik Cukup Kurang

Fre

k

uens

i

4.2.3. Variabel Lingkungan Kerja

Analisis variabel lingkungan kerja dilakukan terhadap 3 indikatornya yakni gaji (item pernyatan No. 1 s/d 7), hubungan dengan rekan kerja dan suasana kerja (item pernyataan No. 8 s/d 14) dengan distribusi jawaban sebagai berikut :

4.2.3.1. Aspek Gaji

Tabel 4.5.

Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

No Deskripsi SS

(%) S (%) RG (%) KS (%) TS (%) 1

Beberapa faktor yang menentukan lingkungan kerja yang harmonis

adalah gaji, rekan kerja, suasana dan kepuasan kerja 16.7 60.0 16.7 3.3 3.3 2

Kepuasan kerja setiap orang termasuk guru sangat dipengaruhi oleh

kesejahteraan (gaji) yang diterima 43.3 40.0 6.7 6.7 3.3 3

Tingkat kemampuan saya dalam menyesuaikan pendapat dengan atasan

maupun rekan kerja 50.0 36.7 3.3 6.7 3.3

4

Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata

kepuasan kerja 40.0 50.0 3.3 3.3 3.3

5

Organisasi yang baik selalu memperhatikan tingkat kesejahteraan

personalnya 53.3 33.3 3.3 6.7 3.3

6

Komunikasi kerja yang baik dengan rekan kerja merupakan motivasi kerja

yang sangat penting 30.0 43.3 10.0 6.7 10.0

7

Tidak ada organisasi yang sukses tanpa adanya komnikasi personal

yang baik antar pegawai 53.3 36.7 3.3 6.7 0.0

8

Pengambilan keputusan akan semakin cepat jika ada komunikasi yang

baik dengan rekan kerja 33.3 43.3 16.7 3.3 3.3

9

Yaspen St. Yoseph memahami bentul manfaat kerjasama yang harmonis

antar sesama rekan kerja 36.7 53.3 6.7 3.3 0.0

10

Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun

balas jasa itu penting 53.3 43.3 3.3 0.0 0.0

11

Suasana kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari upaya

setiap organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja bawahan 46.7 36.7 3.3 10.0 3.3 12 Suasana kerja yang baik akan mendorong terciptanya kepuasan kerja 63.3 26.7 10.0 0.0 0.0 13

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka 46.7 30.0 13.3 6.7 3.3

14

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya 60.0 26.7 10.0 3.3 0.0 15

Adanya suasana yang kondusif merupakan modal yang sangat

menentukan produktivitas kerja personal 83.3 3.3 10.0 3.3 0.0 16

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat

kemangkirannya 56.7 26.7 3.3 6.7 6.7

Total 54.8 42.1 8.8 5.5 3.1

Tabel 4.5. memperlihatkan bahwa untuk aspek gaji (item 1 s/d 5), rata-rata jawaban responden (1 s/d 7) adalah setuju (44%), sangat setuju (40%), ragu-ragu (6.6%), kurang setuju (5.3%) dan tidak setuju (3.3%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa gaji (kesejahteraan pegawai) adalah bagian lingkungan kerja yang penting untuk meningkatkan produktivitas kerja (44%).

4.2.3.2. Aspek Hubungan Rekan Kerja

Untuk aspek hubungan rekan kerja, rata-rata jawaban responden (6 s/d 10) adalah setuju (44%), sangat setuju (41.33%), ragu-ragu (8%), kurang setuju (4%) dan tidak setuju (2.66%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa hubungan rekan kerja adalah bagian penting dari lingkungan kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja (44%)

4.2.3.3. Aspek Suasana Kerja

Untuk aspek suasana kerja, rata-rata jawaban responden (11 s/d 16) adalah sangat setuju (59.44%), setuju (25%), ragu-ragu (8.3%), kurang setuju (5%) dan tidak setuju (2.22%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab sangat setuju bahwa suasana kerja adalah bagian penting dari lingkungan kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja (59.44%)

Secara keseluruhan, rata-rata jawaban responden adalah sangat setuju (54.8%), setuju (42.1%), ragu-ragu (8.8%), kurang setuju (5.5%) dan tidak setuju (3.1%). Dengan demikian, mayoritas responden sangat setuju bahwa lingkungan kerja penting untuk meningkatkan produktivitas kerja (54.8%).

Selanjutnya, untuk mengetahui baik tidaknya lingkungan kerja yang ada di Yayasan Pendidikan St. Yoseph, dilakukan berdasarkan nilai skor rata-rata (yakni total skor jawaban responden dibagi total sampel) sebesar 67.47, dengan kriteria :

- Baik, jika berada di atas rata (>67.47) - Cukup jika sama dengan rata rata (=67.47) - Kurang, jika dibawah nilai rata rata (<67.47)

Sehingga kategori program lingkungan kerja yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan St. Yoseph berdistribusi seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.6.

Kategori Lingkungan Kerja

Kategori Jumlah (F) Persentase

Baik _{16 53.3}

Cukup _{6 20.0}

Kurang _{8 26.7}

Total _{30 100.00}

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Tabel 4.7 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 16 orang (53.3%) menyatakan lingkungan kerja di Yayasan Pendidikan St. Yoseph adalah baik, 6 orang (20.0%) menyatakan cukup baik dan 8 orang (26.7%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan program lingkungan kerja di Yayasan Pendidikan St. Yoseph adalah baik (53.3%). Untuk lebih memudahkan pemahaman, kategori lingkungan kerja dapat digambarkan dalam bentuk histogram berikut :

Gambar 4.2. Histogram Lingkungan Kerja

4.2.4. Variabel Disiplin Kerja

Analisis variabel disiplin kerja dilakukan terhadap 3 indikatornya yakni waktu masuk kerja (item pernyatan No. 1 s/d 5), waktu bertugas (Item No. 6 s/d 7) dan kepatuhan terhadap tata tertib (item pernyataan No. 8 s/d 14) dengan distribusi jawaban sebagai berikut :

4.2.4.1. Aspek Waktu Kerja

Tabel 4.7.

Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

No Deskripsi SS

(%) S (%) RG (%) KS (%) TS (%) 1

Pegawai dengan disiplin kerja yang baik selalu berusaha tepat waktu

datang ke kantor 26.7 56.7 6.7 3.3 6.7

2

Pegawai yang disiplin dapat digambarkan oleh tingkat kehadiran dan

penampilannya bekerja 53.3 40.0 3.3 3.3 0.0

3

Sanksi disiplin kerja perlu diterapkan sehingga guru dan pegawai

memiliki rasa tanggungjawab kerja yang baik 33.3 53.3 10.0 3.3 0.0 4

Dalam rangka meningkatkan disiplin kerja guru dan pegawai, Yaspen St.

Yoseph selalu melakukan penilaian jam masuk kerja 20.0 73.3 6.7 0.0 0.0 5

Kebiasan keluar kantor sebelum jam kerja bukan merupakan gambaran

disiplin yang baik 43.3 43.3 10.0 3.3 0.0

6

Kebiasaan mengambil alih pekerjaan orang lain bukan merupakan

gambaran disiplin kerja yang baik 26.7 46.7 10.0 6.7 10.0 7

Mengobrol selama jam kerja adalah gambaran disiplin kerja yang tidak

baik 43.3 43.3 6.7 3.3 3.3

8

Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban 40.0 46.7 6.7 6.7 0.0 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Baik Cukup Kurang

Lingkungan Kerja F re k u e n s i

9

Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis 33.3 53.3 10.0 3.3 0.0

10

Disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban

dan pengendalian dir 60.0 33.3 6.7 0.0 0.0

11

Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang karyawan 50.0 30.0 3.3 13.3 3.3 12

Disiplin merupakan tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan

kerjasama dari sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi 43.3 36.7 13.3 3.3 3.3 13

Disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang sifatnya

lebih keras dan tegas 43.3 43.3 10.0 3.3 0.0

14

Keberhasilan organisasi meningkatkan disiplin kerja pegawai akan

mengarah kepada peningkatan produk 63.3 26.7 3.3 3.3 3.3

Total 41.4 44.8 7.6 4.0 2.1

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)

Tabel 4.7. memperlihatkan bahwa untuk aspek waktu kerja (item 1 s/d 5), rata-rata jawaban responden adalah setuju (53.33%), sangat setuju (35.33%), ragu-ragu (7.2%), kurang setuju (2.66%) dan tidak setuju (1.3%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa waktu kerja adalah bagian disiplin kerja yang penting untuk meningkatkan produktivitas kerja (53.33%).

4.2.4.2. Aspek Waktu Bertugas

Untuk aspek hubungan rekan kerja, rata-rata jawaban responden (6 s/d 7) adalah setuju (45%), sangat setuju (35%), ragu-ragu (8.33%), kurang setuju (5%) dan tidak setuju (6.66%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa waktu bertugas adalah bagian penting dari disiplin kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja (45%)

4.2.4.3. Aspek Kepatuhan Terhadap Tata Tertib

Untuk aspek kepatuhan terhadap tata tertib, rata-rata jawaban responden (8 s/d 14) adalah sangat setuju (44.88%), setuju (37.22%), ragu-ragu (7.73%), kurang setuju (4.4%) dan tidak setuju (1.67%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab sangat setuju bahwa kepatuhan terhadap tata tertib yang ada

adalah bagian penting dari disiplin kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja (48.88%)

Secara keseluruhan, rata-rata jawaban responden adalah setuju (44.8%), sangat setuju (41.4%), ragu-ragu (7.6%), kurang setuju (4.0%) dan tidak setuju (2.1%). Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa disiplin kerja penting untuk meningkatkan produktivitas kerja (54.8%).

Selanjutnya, untuk mengetahui baik tidaknya disiplin kerja yang ada di Yayasan Pendidikan St. Yoseph, dilakukan berdasarkan nilai skor rata-rata (yakni total skor jawaban responden dibagi total sampel) sebesar 58.6, dengan kriteria :

- Baik, jika berada di atas rata (>58.6) - Cukup jika sama dengan rata rata (=58.6) - Kurang, jika dibawah nilai rata rata (<58.6)

Sehingga kategori program disiplin kerja yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan St. Yoseph berdistribusi seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.8.

Kategori Disiplin Kerja

Kategori Jumlah (F) Persentase

Baik _{18 60.0}

Cukup _{5 16.7}

Kurang _{7 23.3}

Total _{30 100.00}

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 18 orang (60%) menyatakan disiplin kerja di Yayasan Pendidikan St. Yoseph adalah baik, 5 orang (16.7%) menyatakan cukup baik dan 7 orang (26.7%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan program disiplin kerja

di Yayasan Pendidikan St. Yoseph adalah baik (60%). Kategori disiplin kerja dapat digambarkan dalam bentuk histogram berikut :

Gambar 4.3. Histogram Disiplin Kerja

4.2.5. Variabel Produktivitas Kerja

Analisis variabel produktivitas kerja dilakukan terhadap 10 item pernyataan dengan distribusi jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.9.

Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja

No Deskripsi SS

(%) S (%) RG (%) KS (%) TS (%) 1

Dengan adanya pendidikan dan pelatihan kerja, produktivitas kerja saya

semakin meningkat 10.0 63.3 10.0 10.0 1

2 Tujuan pelaksanaan diklat adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja 16.7 40.0 36.7 6.7 2 3

Yayasan Pendidikan St. Yoseph selalu mengadakan diklat secara reguler

agar produktivitas kerja terus meningkat 20.0 46.7 23.3 3.3 3 4

Disiplin kerja selalu menekankan pentingnya peningkatan SDM agar

produktivitas kerja semakin baik 13.3 50.0 20.0 3.3 4 5

Lingkungan kerja yang baik berpengaruh positif terhadap peningkatan

produktivitas kerja 6.7 60.0 23.3 10.0 5

6

Dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif produktivitas kerja saya

semakin meningkat 20.0 26.7 40.0 10.0 6

7

Yayasan selalu berusaha menciptakan komunikasi yang baik antar

pegawai agar produktivitas kerja dapat lebih ditingkatkan 20.0 50.0 13.3 13.3 7 8

Selain disiplin kerja dan lingkungan kerja, disiplin kerja juga turut

berpengaruh terhadap produktivitas kerja 23.3 26.7 20.0 20.0 8 9 Sulit meningkatkan produktivitas tanpa adanya disiplin kerja yang baik 23.3 46.7 13.3 6.7 9 10

Kesadaran akan pentingnya disiplin kerja adalah kunci sukses menuju

perbaikan produktivitas kerja 26.7 20.0 26.7 10.0 10

Total

18.0 43.0 22.7 9.3 0

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

Baik Cukup Kurang

Disiplin Kerja F re k u e n s i

Tabel 4.9. memperlihatkan bahwa secara keseluruhan, rata-rata jawaban responden adalah setuju (43%), ragu-ragu (22.7%), sangat setuju (18%), dan kurang setuju (9.3%). Dengan demikian, mayoritas responden menjawab setuju bahwa semakin baik pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja, semakin baik pula produktivitas kerja (43%).

Selanjutnya, untuk mengetahui baik tidaknya produktivitas kerja yang dicapai guru dan pegawai Yayasan Pendidikan St. Yoseph, dilakukan berdasarkan nilai skor rata-rata (yakni total skor jawaban responden dibagi total sampel) sebesar 35.6, dengan kriteria :

- Baik, jika berada di atas rata (>35.6) - Cukup jika sama dengan rata rata (=35.6) - Kurang, jika dibawah nilai rata rata (<35.6)

Sehingga kategori program produktivitas kerja yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan St. Yoseph berdistribusi seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.10.

Kategori Produktivitas Kerja

Kategori Jumlah (F) Persentase

Baik _{17 56.7}

Cukup _{6 20.0}

Kurang _{7 23.3}

Total _{30 100.00}

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 17 orang (56.7%) dengan produktivitas kerja yang baik, 6 orang (20%) dengan produktivitas cukup baik dan 7 orang (23.3%) dengan produktivitas kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden memiliki produktivitas kerja yang baik

(56.7%). Untuk lebih memudahkan pemahaman, kategori produktivitas kerja dapat digambarkan dalam bentuk histogram berikut :

Gambar 4.4. Histogram Produktivitas Kerja

4.3. Hasil Uji Klasik

4.3.1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan 2 pendekatan yakni 1). Uji Kolmogorov-Smirnov dan 2). Pendekatan grafik p-p plot

1). Uji Kolmogorov-Smirnov

Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Baik Cukup Kurang

Produktivitas kerja F re k u e n s i

One-Sample Kol mogorov-Smirnov Test

30 .0000000 2.68157105 .089 .089 -.063 .488 .971 N Mean

St d. Dev iation Normal Paramet ersa,b

Absolute Positiv e Negativ e Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated f rom data. b.

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa nilai probabilitas residual (asymp.sig. 2-tailed) = 0.971 atau lebih besar dari (0.05), maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi secara normal.

2). Pendekatan Grafik

Gambar 4.5. Grafik Hasil Uji Normalitas Data

Grafik p-p plot tersebut di atas memperlihatkan bahwa titik-titik data menyebar disepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data penelitian berdistribusi normal.

4.3.2. Hasil Uji Autokorelasi

Hasil uji autokorelasi berdasarkan nilai DW (Durbin Watson) adalah sebagai berikut :

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xp

ec

te

d

C

um

P

ro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Tabel 4.11. Hasil Uji Autokorelasi

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa nilai DW-hitung = 1.744, sedangkan dari

tabel DW (n=30 dan k=4), diperoleh nilai dl =1.14 dan du =1.73 sehingga wilayah bebas gejala autokorelasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Autokorelasi(+) Tidak ada

autokorelasi

Autokorelasi (-)

0 dl du 4-du 4-dl 4 (1.14) (1.73) (2.27) (2.86)

Dari grafik tersebut di atas, terlihat bahwa nilai DW (1.862) terletak antara dl < dw < 4-du atau 1.73 < 1.744 < 2.27. Hal ini berarti tidak ada autokorelasi.

4.3.3. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas yang dilakukan dengan uji deteksi Variance Inflation Faktor (VIF <10) dan nilai Tolerance mendekati 1 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.12.

Hasil Uji Multikolinieritas

Model Summaryb

.846a .716 .684 2.83205 1.744 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

Durbin-Wat son Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Diklat

a.

Dependent Variable: Produkt iv itas Kerja b.

Coeffi cientsa

.189 5.293 .698 1.434 .183 5.471 Diklat

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Model

1

Tolerance VI F Collinearity Statistics

Dependent Variable: Produktiv itas Kerja a.

Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa nilai tolerance X1 (pendidikan dan pelatihan) adalah 0.189, X2 (lingkungan kerja) = 0.698 dan disiplin kerja = 0.183, yang ketiganya lebih kecil dari 1 dan nilai VIF X1 = 5.293, nilai VIF X2 = 1.434 dan nilai VIF X3 = 5.471 yang ketiganya lebih kecil dari 10 sehingga memenuhi persyaratan bebas gejala multikolinieritas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data penelitian tidak mengandung gejala multikolinieritas.

4.3.5. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan 2 pendekatan yakni 1). Uji korelasi Spearman dan 2). Pendekatan grafik dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.13.

Hasil Uji Heterokedastisitas

Correlations

Unstandardize d Residual Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1.000

Sig. (2-tailed) _.

N 30

Diklat Correlation Coefficient _-.050

Sig. (2-tailed) .791

N ₃₀

Lingkungan Kerja Correlation Coefficient -.018

Sig. (2-tailed) .923

N 30

Disiplin Kerja Correlation Coefficient _-.080

Sig. (2-tailed) .675

N 30

Sumber : Hasil penelitian 2012 (data diolah)

Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa hasil uji korelasi Spearman antara nilai absolute residual dengan ketiga variabel bebas X1,X2 dan X3 masing masing memiliki nilai signifikansi 0.791, 0.923 dan 0.675. Karena ketiga nilai signifikansi

korelasi ini lebih besar dari nilai sig-α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

4.4. Hasil Uji Hipotesis

4.4.1. Hasil Uji-F

Hasil uji-F secara serentak antara ketiga variabel independent X1 (Pendidikan dan pelatihan), X2 (lingkungan kerja) dan X3 ( disiplin kerja) terhadap variabel dependen Y (produktivitas) adalah sebagai berikut :

Tabel 4.14

Hasil Uji-F Secara Serempak

Tabel 4.14 memperlihatkan bahwa nilai F-hitung = 21.901 dengan

signifikansi (p-value)=0.000. Jika dibandingkan dengan F-tabel = 4.18 (yang

diperoleh dari N =30 atau df = 29) dan sig-α =0.05, dapat disimpulkan bahwa Fhitung (21.901) > F-tabel (4.18 dan p-value (0.000) < sig-α (0.05). Hasil analisis ini

memenuhi persyaratan uji pengaruh dimana jika F-hitung> F-tabel maka Ho ditolak,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel independent X1(pendidikan dan pelatihan), X2 (lingkungan kerja) dan X3 (disiplin kerja) memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (produktivitas).

ANOVAb

526.966 3 175.655 21.901 .000a

208.534 26 8.021

735.500 29

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Diklat a.

Dependent Variable: Produktiv itas Kerja b.

NPar Tests Normality Test

Reliabi lity Statisti cs

.842 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Item-Total Statisti cs

32.0000 38.069 .634 .820

32.3000 36.700 .622 .819

32.3333 40.851 .347 .843

32.0667 37.306 .680 .816

32.4000 39.834 .412 .838

32.0000 38.069 .634 .820

32.5667 38.599 .477 .833

32.6333 36.102 .451 .842

32.4000 37.076 .631 .819

33.0000 35.103 .604 .821

Pk1 Pk2 Pk3 Pk4 Pk5 Pk6 Pk7 Pk8 Pk9 Pk10

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Delet ed

Scale Statistics

35.9667 45.826 6.76952 10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

30 30 30 30 30

59.7333 73.3667 58.5667 41.5000 .0000000 1.61743 3.58621 1.81342 5.03608 2.68157105

.199 .193 .194 .227 .089

.101 .131 .106 .071 .089

-.199 -.193 -.194 -.227 -.063

1.089 1.055 1.065 1.244 .488

.187 .216 .207 .091 .971

N

Mean Std. Dev iation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negativ e Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Diklat

Lingkungan

Kerja Disiplin Kerja

Produktiv itas Kerja

Unstandardized Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated f rom data. b.

PPlot Normalitas

Grafik Unstandardized Residual

Model Descripti on

MOD_1

Unstandardized Residual None

0 0 No periodicity

Not applied Normal estimated estimated Blom's

Mean rank of tied v alues Model Name

1 Series or Sequence Transf ormation

Non-Seasonal Dif f erencing Seasonal Dif f erencing Length of Seasonal Period Standardization

Ty pe Location Scale Dist ribut ion

Fract ional Rank Estimation Method Rank Assigned to Ties

Apply ing the model specif ications f rom MOD_1

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xp

ec

te

d

C

um

P

ro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Uji Autokorelasi

Uji Multikolinieritas

Uji Heterokedastisitas

Model Summaryb

.846a .716 .684 2.83205 1.744

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

Durbin-Wat son

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Diklat a.

Dependent Variable: Produkt iv itas Kerja b.

Coeffi cientsa

.189 5.293 .698 1.434 .183 5.471 Diklat

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Model

1

Tolerance VI F Collinearity Statistics

Dependent Variable: Produktiv itas Kerja a.

Correlations

1.000 -.050 -.018 -.080

. .791 .923 .675

30 30 30 30

-.050 1.000 .462* .902**

.791 . .010 .000

30 30 30 30

-.018 .462* 1.000 .530**

.923 .010 . .003

30 30 30 30

-.080 .902** .530** 1.000

.675 .000 .003 .

Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed) N

Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed) N

Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed) N

Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed) N

Unstandardized Residual

Diklat

Lingkungan Kerja

Disiplin Kerja Spearman's rho

Unstandardiz ed Residual Diklat

Lingkungan

Regression

Model Summaryb

.846a .716 .684 2.83205

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Diklat

a.

Dependent Variable: Produkt iv itas Kerja b.

ANOVAb

526.966 3 175.655 21.901 .000a

208.534 26 8.021

735.500 29

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Diklat a.

Dependent Variable: Produktiv itas Kerja b.

Coeffi cientsa

-85.193 19.485 -4.372 .000

2.505 .748 .804 3.348 .002

.890 .176 .634 5.071 .000

-1.507 .678 -.543 -2.221 .035

(Constant) Diklat

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Produkt iv it as Kerja a.

Residual s Statisti csa

31.9618 49.3099 41.5000 4.26277 30

-4.41611 5.14021 .00000 2.68157 30

-2.238 1.832 .000 1.000 30

-1.559 1.815 .000 .947 30

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Dev iat ion N

Dependent Variable: Produktiv itas Kerja a.

Charts

Regression Standardized Residual

2 1

0 -1

-2

Frequency

6

4

2

0

Histogram

Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Mean =-1.52E-15 Std. Dev. =0.947