BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur Medan

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin

  ketat, perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga persaingan luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, terkhusus dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Ditambah lagi dengan adanya kesepakatan perdagangan bebas untuk wilayah ASEAN (ASEAN Free Trade atau AFTA) yang ditandai dengan semakin banyaknya teknologi, tenaga kerja, dan produk dari Negara lain yang dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal ini membuat perusahaan harus bekerja lebih keras untuk mempertahankan sumber daya yang dimilikinya untuk mempertahankan perusahaannya.

  Sumber daya yang dimiliki organisasi beragam, antara lain modal, peralatan, mesin, bahan baku dan tenaga kerja yang sering disebut dengan sumber daya manusia. Nurtjahjanti (2006) mengatakan bahwa memiliki sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan menjadi penggerak sumber daya lain seperti metode kerja, mesin dan peralatan. Oleh karena itu pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.

  Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). Kemampuan organisasi dalam menghadapi persaingan merupakan salah satu hal yang menunjukkan bahwa organisasi tersebut efektif.

  Adapun hal lain yang dapat menunjukkan organisasi itu efektif yaitu minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, iklim organisasi yang kondusif, perputaran karyawan yang rendah, tercapainya kepuasan kerja dan karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2007).

  Robbins (2006) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal atau job description seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut untuk lebih efektif. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas-tugas semakin banyak, organisasi membutuhkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi seperti mengeluarkan pendapat yang konstruktif tentang tempat kerja mereka, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, dan dengan lapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi.

  Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat meningkatkan performa organisasi (organizational performance

  ) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dalam organisasi, dapat diartikan dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Berbicara mengenai OCB tidak terlepas dari faktor yang mempengaruhinya. Organ dkk (2006) menyebutkan ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB pada karyawan. Keempat faktor tersebut adalah karakteristik tugas, karakteristik individual, karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin. Perilaku pemimpin berhubungan dengan bagaimana kualitas interaksinya dengan karyawan. Kualitas interaksi atasan dan bawahan ini dipercaya dapat mempengaruhi OCB.

  Penelitian yang dilakukan oleh Trukenbrodt (2000) mengenai hubungan antara sikap atasan-bawahan terhadap komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), menunjukkan hasil bahwa ada hubungan yang positif antara sikap tersebut terhadap komitmen organisasi dan OCB. Penelitian serupa juga menunjukkan hasil yang sama yaitu persepsi kualitas interaksi atasan- bawahan memiliki hubungan pada OCB. Ketika kualitas interaksi atasan-bawahan dipersepsi secara positif atau pada level yang tinggi oleh karyawan, hal ini akan membuat karyawan secara suka rela untuk memberi imbal baliknya (reciprocity). Imbal baliknya dapat diwujudkan dengan bekerja “lebih dari” yang seharusnya mereka kerjakan atau menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Organ, 2006).

  Berdasarkan penjelasan di atas dapat dilihat bahwa perusahaan perlu untuk memiliki karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dan salah satu faktor yang dapat meningkatkannya adalah adanya kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahan. Namun hal ini tidak terjadi di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

  PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, merupakan hasil penggabungan dari PT. Perkebunan II (Persero) dan PT.

  Perkebunan IX (Persero). Perkebunannya terdiri dari perkebunan kelapa sawit, perkebunan tebu, perkebunan tembakau, perkebunan karet, dan kebun bibit kakao. Berdasarkan struktur organisasi pengelolaan perkebunan-perkebunan tersebut berada di bagian produksi yang dipimpin oleh direktur produksi atau manajer. Manajer ini yang nanti akan memimpin semua kegiatan operasional perkebunan seperti pembibitan, pemanenan, dan pengolahan bahan baku.

  PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur memulai aktifitas dari pukul 07.30

• – 16.00 WIB. Hal ini berlaku untuk semua orang di dalamnya baik itu pimpinan, karyawan maupun pekerja. Karyawan di perusahaan ini terbagi menjadi dua, yaitu karyawan yang bekerja di kantor serta karyawan yang bekerja di lapangan. Adapun jumlah seluruh karyawannya adalah 205 orang.

  PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur sebagai sebuah organisasi tentu saja tidak terlepas dari masalah, baik itu masalah eksternal ataupun masalah internal. Masalah eksternal biasanya berhubungan dengan pencurian buah sawit yang biasa dilakukan oleh warga setempat, saudara dari karyawan atau malah karyawan itu sendiri. Masalah eksternal lain adalah terkadang muncul masyarakat atau kelompok-kelompok tertentu yang mengaku bahwa lahan perkebunan yang dipakai oleh PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur adalah milik mereka.

  Selain masalah eksternal, PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur juga memiliki masalah internal. Masalah tersebut mengenai kurang terlibatnya karyawan dalam membantu karyawan lain untuk menyelesaikan pekerjaan padahal pekerjaan mereka telah selesai lebih dulu. Salah satu contoh yang menunjukkan hal tersebut adalah dalam hal pembuatan laporan, setiap afdeling wajib memberi laporan mengenai hasil panen. Beberapa karyawan yang sudah lebih dulu menyelesaikan laporan tersebut enggan memberi bantuan pada rekan kerja yang belum selesai padahal pada saat evaluasi, selain kerja individual kerja sama tim juga dievaluasi. Saat ada yang belum selesai menyelesaikan laporan maka satu afdeling tersebut akan dinilai jelek.

  Perilaku membantu ini akan dilakukan karyawan jika ada uang tambahannya, jika tidak maka mereka enggan untuk melakukan. Begitu halnya dengan bekerja lembur, sebagai cabang dari PTPN II, Kebun Limau Mungkur pastilah memiliki target yang harus di capai. Untuk memenuhi target tersebut tak jarang karyawannya dituntut untuk bekerja lembur agar tercapai dengan baik, namun karyawan menuntut uang lembur. Memang tidak semua karyawan seperti itu, beberapa dari mereka diakui oleh sang manager mau bekerja lembur karena sadar bahwa hal tersebut demi kemajuan Kebun Limau Mungkur.

  Berdasarkan masalah diatas dapat dilihat bahwa OCB yang dimiliki karyawaan PTPN II Kebun Limau mungkur rendah, karena kriteria OCB tinggi antara lain adalah mau membantu pekerjaan rekan kerja tanpa imbalan dan mau berpartisipasi serta memikirkan kehidupan organisasi (Organ, 2006).

  Keadaan seperti di atas telah cukup lama terjadi, terutama selama dipimpin oleh manajer yang lama. Menurut pengakuan dari salah satu karyawan, manajer lama tidak pernah menegur apalagi memberi sanksi kepada karyawan dan pekerja yang sering datang terlambat atau mengerjakan tugas tidak tepat waktu. Sebenarnya setiap manajer atau orang-orang yang termasuk dalam pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur telah diberikan rumah dinas yang berdekatan dengan kantor dan area perkebunan dengan tujuan untuk mempermudah mereka dalam menjalankan tugas. Namun sayangnya rumah dinas tersebut tidak digunakan oleh manajer lama, beliau lebih memilih tinggal di rumah pribadinya di Medan. Hal ini menjadi salah satu penyebab sang manajer jarang ada di kebun untuk memantau kerja bawahannya. Tidak ada teguran dan pengawasan dari atasan membuat para karyawan cenderung bekerja sesuka hati dan berdampak negatif bagi perusahan yaitu menurunnya tingkat produksi.

  Kurang lebih sudah satu tahun PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur dipimin oleh manajer baru, berdasarkan hasil wawancara dari lima orang karyawan didapati bahwa jika dibandingkan manager yang lama, manager saat ini lebih bersedia untuk terlibat langsung dalam hal mengawasi kerja karyawan dan memberikan teguran bagi karyawan yang melakukan kesalahan. Namun untuk sampai ketahap hubungan yang dekat layaknya seorang teman, hal itu belum terjadi. Sedangkan dua dari empat dimensi LMX yang menjadi dasar persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yaitu affect dan contribution menunjukkan interaksi atasan-bawahan dipersepsi secara positif

  oleh karyawan ketika terjadi kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan yang berdasarkan pada daya tarik individual dan tidak termasuk dalam konteks kerja (Lyden dan Maslyn, 1998).

  Namun berdasarkan dimensi contribution, manager baru sudah memberikan kontribusinya dalam kerja karyawan yaitu dengan mengawasi kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menarik kesimpulan bahwa interaksi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dipersepsi karyawan dengan manager baru sudah lebih positif daripada manager lama. Namun hal ini masih perlu peningkatan, agar dapat mengurangi masalah-masalah yang terjadi di PTPN II Kebun Limau Mungkur Medan.

  Berdasarkan penjelasan di atas peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

B. RUMUSAN MASALAH

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship

  Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan?”

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.

  Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

  D. MANFAAT PENELITIAN 1.

  Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang berkaitan dengan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tentang pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga perusahaan dapat mencari cara untuk meningkatkan kualitas interaksi antara atasan dan bawahan, seperti berinteraksi lebih sering dengan karyawan dan lebih pertisipatif dalam pekerjaan karyawan agar Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan ikut meningkat.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

  Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

  BAB I : Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : Tinjauan Pustaka Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi

  objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari definisi OCB, dimensi OCB , serta faktor-faktor dari OCB. Teori tentang persepsi dukungan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, dimensi persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, serta dampak persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan. Selanjutnya juga akan dijelaskan pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

  BAB III : Metode Penelitian Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian,

  metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data.

  BAB IV : Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan dengan teori yang ada.

BAB V : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang

  diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.