jtptunimus gdl cintyaanin 8279 3 bab2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Puskesmas

a. Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja (Depkes, 2004). Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) adalah unit organisasi di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang melaksanakan tugas teknis operasional (Depkes, 2001).

Puskesmas rawat inap adalah Puskemas yang diberi tambahan ruangan dan fasilitas untuk menolong pasien-pasien gawat darurat, baik berupa tindakan operatif terbatas maupun asuhan keperawatan sementara dengan kapasitas kurang lebih 10 tempat tidur (Depkes, 1993). Puskesmas dengan ruang rawat inap tersebut berfungsi sebagai pusat rujukan antara yang melayani pasein sebelum dirujuk ke institusi rujukan yang lebih mampu atau dipulangkan kembali ke rumahnya dan kemudian mendapat asuhan keperawatan tindak lanjut oleh petugas Perawatan Kesehatan Masyarakat dari Puskesmas yang bersangkutan di rumah pasein.

Wilayah kerja adalah batasan wilayah kerja Puskesmas dalam melaksanakan tugas dan fungsi pembangunan kesehatan, yang ditetapkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota berdasarkan keadaan geografis, demografi, sarana transportasi, masalah kesehatan setempat keadaan sumber daya, beban kerja Puskesmas dan lain-lain, Selain itu juga harus memperhatikan upaya untuk meningkatkan koordinasi, memperjelas tanggung jawab pembangunan dalam wilayah kecamatan, meningkatkan sinergisme pembangunan dalam wilayah kecamatan, meningkatkan sinergisme kegiatan dan meningkatkan kinerja. Apabila dalam satu wilayah kecamatan terdapat lebih dari satu Puskesmas maka Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota dapat menunjuk salah satu Puskesmas sebagai koordinator pembangunan kesehatan di kecamatan (Depkes, 2003).

b. Fungsi dan Peran Puskesmas

Sesuai dengan Sistem Kesehatan Nasional Puskesmas sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama mempunyai tiga fungsi sebagai berikut (http://www.orgilib,litbang.depkes.go.id.)

1) Pusat Penggerak Pembangunan Berwawasan Kesehatan

Puskesmas harus mampu membantu menggerakkan (motivator, fasilitator) dan turut serta memantau pembangunan yang diselenggarakan di tingkat kecamatan agar dalam pelaksanaannya mengacu, berorientasi serta dilandasi oleh kesehatan sebagai faktor pertimbangan utama.

2) Pusat Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Pemberdayaan masyarakat adalah segala upaya fasilitas yang bersifat non instruktif guna meningkatkan pengetahuan dan kemampuan masyarakat agar mampu mengidentifikasi masalah, merencanakan dan melakukan pemecahannya dengan memanfaatkan potensi setempat dan fasilitas yang ada, baik dari lintas sektoral, LSM dan tokoh masyarakat.

Pemberdayaan keluarga adalah segala upaya fasilitas yang bersifat non instruktif guna meningkatkan pengetahuan dan kemampuan keluarga agar mampu mengidentifikasi masalah, merencanakan dan mengambil keputusan untuk melakukan pemecahannya dengan benar, tanpa atau dengan bantuan pihak lain. 3) Pusat Pelayanan Tingkat Pertama

Upaya pelayanan kesehatan tingkat pertama yang diselenggarakan Puskesmas bersifat holistic, komprehensif/ menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan, Pelayanan kesehatan tingkat pertama adalah pelayanan bersifat pokok (basic helath service) yang sangat dibutuhkan oleh sebagian besar masyarakat serta mempunyai nilai strategis untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat, Pelayanan kesehatan tingkat pertama meliputi pelayanan medik dan pada umumnya bersifat pelayanan rawat jalan (ambulatory/out patien service).

Sebagai pusat pelayanan tingkat pertama di wilayah kerjanya Puskesmas merupakan sarana kesehatan pemerintah yang wajib menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara bermutu, terjangkau, adil dan merata. Upaya pelayanan yang diselenggarakan meliputi: a) Pelayanan kesehatan masyarakat yang lebih mengutamakan

pelayanan promotif dan preventif, dengan pendekatan kelompok masyarakat serta sebagian besar dielenggarakan bersama masyarakat melalui upaya pelayanan dalam dan luar gedung di wilayah kerja Puskesmas.

b) Pelayanan medik dasar yang lebih mengutamakan pelayanan

kuratif dan rehabilitative dengan pendekatan individu dan

keluarga pada umumnya melalui upaya rawat jalan dan rujukan.

Dalam konteks otonomi daerah saat ini, Puskesmas mempunyai peran yang sangat vital sebagai institusi pelaksana teknis, dituntut memiliki kemampuan manajerial dan wawasan jauh ke depan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Peran tersebut ditunjukkan dalam bentuk ikut serta menentukan kebijakan daerah melalui system perencanaan yang matang dan tata laksana kegiatan yang tersusun rapi, serta system evaluasi dan pemantauan yang akurat (Werdah, 1993).

c. Organisasi Puskesmas

Susunan organisasi Puskesmas terdiri dari:

tugas pokok dan fungsi memimpin, mengawasi dan mengkoordinir kegiatan Puskesmas.

2) Unsur pembantu pimpinan yaitu urusan tata usaha 3) Unsur pelaksana yang meliputi:

a) Unit I : melaksanakan kegiatan Kesejahteraan Ibu dan Anak (KIA), KB dan perbaikan gizi.

b) Unit II : melaksanakan kegiatan pencegahan dan pemberantasan penyakit, khususnya imunisasi, kesehatan lingkungan dan laboratorium.

c) Unit III : melaksanakan kegiatan kesehatan gigi dan mulut, kesehatan tenaga kerja dan lansia (lanjut usia)

d) Unit IV : melaksanakan kegiatan perawatan kesehatan masyarakat, jiwa, mata dan kesehatan khusus lainnya.

e) Unit V : melaksanakan kegiatan di bidang pembinaan dan pengembangan upaya kesehatan masyarakat dan penyuluhan kesehatan masyarakat,

f) Unit VI : melaksanakan kegiatan pengobatan rawat jalan dan rawat inap (Puskesmas Perawatan)

g) Unit VII : melaksanakan pengelolaan farmasi (Depkes, 1991).

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seeorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007). “Motivasi adalah proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat internsitas yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha dalam mencapai tujuan” (Robbins dalam Sofyandi dan Garniwa, 2007). Definisi lainnya “motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan presistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu” (Gray, dkk. dalam Winardi, 2001). “Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia” (Handoko, 2011).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keseluruhan daya penggerak psikis di dalam diri seseorang yang menimbulkan kegiatan, menjamin kegiatan dan memberikan arah pada kegiatan dalam mencapai tujuan. Motivasi sebagai usaha-usaha seseorang untuk menyediakan segala daya untuk belajar sehingga ia mau atau ingin melakukan proses kegiatan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Dalam upayanya mencapai tujuan motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan

memperahankan kehidupan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Sebagai suatu proses motivasi merupakan perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Motivasi merupakan kekuatan tersembunyi di dalam diri manusia yang mendorong untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas dalam usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga seseorang mau melakukan sesuatu. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

b. Dimensi Motivasi

Perkembangan teori manajemen mencakup model-model motivasi yang berbeda-beda, model motivasi atas dasar kemunculannya dibedakan atas 3 macam, yaitu:

1) Model Tradisional.

Model ini mengisyaratkan bahwa kepala sekolah menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk menotivasi para guru banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

2) Model Hubungan Manusiawi

Kontak-kontak sosial guru pada pekerjaannya juga penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Kepala sekolah dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial guru dan guru merasa berguna dan penting.

3) Model Sumber Daya Manusia.

Para guru dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti (Handoko, 2011).

Menurut Uno (2012) Dimensi dan indikator motivasi kerja guru dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1) Motivasi Internal dengan indikator:

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya 2) Motivasi Eksternal

a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya

b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif

d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan

Sejalan dengan kebutuhan motivasi menurut jenisnya, disebutkan bahwa motivasi dapat dibedakan dua macam:

1) Motivasi positif, yaitu kegiatan manajer yang memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif, yaitu kegiatan manajer yang memotivasi

vawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,

karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. (Hasibuan, 2007).

Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengemukakan bahwa ”Motivasi terdiri dari motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi entrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik, sedangkan motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial” (Gray, dkk dalam Winardi, 2001). Apabila motivasi intrinsik sangat kuat, maka secara ideal perlu ditetapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua karyawan, kemudian menyuruh mereka bekerja dengan cara demikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimalkan.

Kesalahan dalam memberikan motivasi ekstrinsik akan berakibat merugikan prestasi belajar anak didik dalam kondisi tertentu. Akibatnya tujuan pendidikan tidak tercapai dalam waktu yang relatif singkat, sesuai dengan target yang telah direncanakan. ”Motivasi yang ada pada seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya” (Brantas, 2009). Motivasi yang ideal dapat merangsang usaha untuk melaksanakan tugas yang kebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

Terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu:

1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah ”pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu;

2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain sejenis itu;

3) Pegawai kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas, mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Herzberg dalam Brantas, 2009).

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Herzberg beranggapan bahwa orang yang dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermcam-macam tunjangan lainnya.

Selanjutnya faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan. Dengan demikian perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat, kebutuhan pariwisata mendapat perhatian yang lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjankannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulasi dan menantang pekerjaan serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju.

B. Kerangka Konsep

Lingkungan Eksternal

Feed Back

Hasil yang diharapkan

Input Proses Out Put Hasil Dampak

- Sumber Daya Manusia - Sarana Prasarana Perubahan yang dihasilkan dari suatu program Perubahan sikap, perilaku, pengetahuan, status kesehatan Hasil langsung dari proses yang dilakukan oleh program (seperti diadakan pertemuan, laporan tertulis disediakan layanan) - Kegiatan - Acara - Prosedur - Teknik

C. Variabel Penelitian

Variable penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsini Arikunto 1998:99).

Pada penelitian ini variable yang diteliti adalah input sistem manajemen kinerja tenaga perawat, proses kinerja perawat dan hasil kinerja perawat di Puskesmas Karangawen Kabupaten Demak.

b. Dimensi Motivasi

Perkembangan teori manajemen mencakup model-model motivasi yang berbeda-beda, model motivasi atas dasar kemunculannya dibedakan atas 3 macam, yaitu:

1) Model Tradisional.

Model ini mengisyaratkan bahwa kepala sekolah menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk menotivasi para guru banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

2) Model Hubungan Manusiawi

Kontak-kontak sosial guru pada pekerjaannya juga penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Kepala sekolah dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial guru dan guru merasa berguna dan penting.

3) Model Sumber Daya Manusia.

Para guru dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti (Handoko, 2011).

Menurut Uno (2012) Dimensi dan indikator motivasi kerja guru dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1) Motivasi Internal dengan indikator:

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya 2) Motivasi Eksternal

a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya

b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif

d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan

Sejalan dengan kebutuhan motivasi menurut jenisnya, disebutkan bahwa motivasi dapat dibedakan dua macam:

1) Motivasi positif, yaitu kegiatan manajer yang memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif, yaitu kegiatan manajer yang memotivasi

vawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,

karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. (Hasibuan, 2007).

Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengemukakan bahwa ”Motivasi terdiri dari motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi entrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik, sedangkan motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial” (Gray, dkk dalam Winardi, 2001). Apabila motivasi intrinsik sangat kuat, maka secara ideal perlu ditetapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua karyawan, kemudian menyuruh mereka bekerja dengan cara demikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimalkan.

Kesalahan dalam memberikan motivasi ekstrinsik akan berakibat merugikan prestasi belajar anak didik dalam kondisi tertentu. Akibatnya tujuan pendidikan tidak tercapai dalam waktu yang relatif singkat, sesuai dengan target yang telah direncanakan. ”Motivasi yang ada pada seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya” (Brantas, 2009). Motivasi yang ideal dapat merangsang usaha untuk melaksanakan tugas yang kebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

Terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu:

1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah ”pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu;

2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain sejenis itu;

3) Pegawai kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas, mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Herzberg dalam Brantas, 2009).

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Herzberg beranggapan bahwa orang yang dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermcam-macam tunjangan lainnya.

Selanjutnya faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan. Dengan demikian perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat, kebutuhan pariwisata mendapat perhatian yang lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjankannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulasi dan menantang pekerjaan serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju.

B. Kerangka Konsep

Lingkungan Eksternal

Feed Back

Hasil yang diharapkan

Input Proses Out Put Hasil Dampak

- Sumber Daya Manusia - Sarana Prasarana Perubahan yang dihasilkan dari suatu program Perubahan sikap, perilaku, pengetahuan, status kesehatan Hasil langsung dari proses yang dilakukan oleh program (seperti diadakan pertemuan, laporan tertulis disediakan layanan) - Kegiatan - Acara - Prosedur - Teknik

C. Variabel Penelitian

Variable penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsini Arikunto 1998:99).

Pada penelitian ini variable yang diteliti adalah input sistem manajemen kinerja tenaga perawat, proses kinerja perawat dan hasil kinerja perawat di Puskesmas Karangawen Kabupaten Demak.