Pengaruh Locus of Control Internal dan Eksternal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aspek penting yang
menentukan keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang
lengkap dengan sarana dan prasarana tidak akan berarti tanpa adanya manusia
sebagai pengelola dan pembuat gagasan. Menurut Hasibuan (200:9), manusia
sebagai karyawan merupakan asset yang berharga dalam suatu perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan serta sebagai
penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Sebagai manusia, karyawan mempunyai tujuan pribadi selain tujuan
perusahaan yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan
perusahaan dengan tujuan pribadi karyawan agar tidak terjadi tumpang tindih atau
overlapping.
Kebutuhan
masing-masing
karyawan
perlu
diketahui
dan
diperhatikan agar tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat terintegrasi
dengan baik. Karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi.
Kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun nonfisik yang harus dipenuhi agar dapat
hidup secara layak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui
beberapa faktor diantaranya imbalan pekerjaannya. Apabila kebutuhan seorang
karyawan sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kerjanya, maka
kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting
peranannya dalam rangka menciptakan untuk kerja yang baik. Karyawan yang
11
Universitas Sumatera Utara
memiliki kepuasan tinggi dalam perkerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih
baik dalam menjalankan tugasnya di bandingkan mereka yang merasa tidak puas
dalam pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2008:109) menambahkan
bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki
kemungkinan lebih kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya. Oleh
karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan
mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.
Kepuasan kerja adalah indikator utama untuk kesesuaian. Karyawan yang
dapat memenuhi tuntutan lingkungan kerja disebut orang yang akan memuaskan
yang dapat tercermin pada unjuk kerjanya (performance), begitu pula sebaliknya
orang yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut orang yang puas
akan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan
mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri
individu.
Semakin banyak aspek-aspek perkerjaan yang disesuaikan dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan
karyawan dan sebaliknya bila dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara
harapan dengan kenyataan makan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri
karyawan. Permasalahan akan dapat timbul disebabkan oleh beberapa faktor,
diantaranya faktor yang ada di dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia.
Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor-faktor internal dan eksternal
tersebut dikontrol oleh faktor locus of control. Menurut Robbins dan Judge (2008:
12
Universitas Sumatera Utara
138) Locus of Control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka
adalah penentu nasib mereka sendiri. Terdiri dari, internal (internals) adalah
individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun
yang terjadi pada diri mereka, terdiri dari aspek kemampuan, minat, dan usaha,
kemudian eksternal (externals) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang
terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan
atau kesempatan.
Locus of Control baik internal maupun eksternal bukanlah merupakan
suatu konsep tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai
faktor lingkungan. Artinya locus of control bukan berasal sejak lahir melainkan
timbul dalam proses pembentukannya yang berhubungan dengan faktor-faktor
lingkungan, sehingga tidak ada orang yang hanya memiliki kontrol internal saja
ataupun kontrol eksternal saja. Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja
apabila karyawan tersebut dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis
pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal)
maupun lingkungan di luar dinya (eksternal).
PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan
suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen
perhubungan. Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia PT Pelindo I Medan
sangat paham betul akan pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan yang ada di
setiap bahagian. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan
mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri
individu yang dapat dilihat dari dalam diri karyawan dan lingkungan masing-
13
Universitas Sumatera Utara
masing karyawan. Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan perbedaan karyawan
dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, minat dan
usaha karyawan dalam
memperoleh promosi jabatan, yang ditunjukkan dari
prestasi kerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat dilihat antara lain dari laba, ketidakhadiran dan
tingkat turn over karyawan. Adapun target dan realisasi laba PT Pelindo I tahun
2009 – 2011 disajikan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Laba PT Pelindo I
Tahun 2011- 2013
2011
(Rp)
Target
238.430.658.897
Realisasi
211.335.377.811
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
Laba
2012
(Rp)
355.543.122.763
2013
(Rp)
475.171.825.849
223.335.377.811
400.724.569.624
Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa pada tiga tahun terakhir realisasi laba
PT Pelindo I Medan tidak mencapai target. Ini dapat menjadi salah satu indikasi
kurangnya kepuasan kerja pada karyawan. Dari daftar ketidakhadiran karyawan
Kantor Pusat PT Pelindo I Medan yang disajikan pada Tabel 1.2 bahwa rata-rata
tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat PT Pelindo IMedan periode Januari
– Desember 2013 dengan tanpa keterangan (alpa) adalah sebesar 2,41% per tahun
dibandingkan dengan standarisasi tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat
PT Pelindo I Medan sebesar 1,7% dengan keterangan (alpa). Ini juga
menunjukkan bahwa terdapat ketidakpuasan kerja karyawan di PT Pelindo I
Medan.
14
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Ketidakhadiran Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I
Periode Januari-Desember 2013
Alasan Absen
Bulan
Alpa
%
Januari
4
1.53
Februari
3
1.14
Maret
8
3.06
April
5
1.91
Mei
7
2.68
Juni
4
1.53
Juli
5
1.91
Agustus
3
1.14
September
3
1.14
Oktober
6
2.29
November
4
1.53
Desember
3
1.14
Rata-Rata
2.41%
Sumber: Data Bagian Personalia (data diolah)
Tabel 1.3
Tingkat turnover Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan
Periode2010 – 2011
Jumlah Karyawan (orang)
Awal
Akhir
Masuk
Tahun
Tahun
2010
253
258
13
2011
258
262
18
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
Tahun
Keluar
8
14
Pergantian
karyawan
(turnover)
3.1
5.3
Selanjutnya Tabel 1.3 menunjukkan tingkat turnover karyawan Kantor
Pusat PT Pelindo I Medan periode 2010-2011. Dari Tabel 1.3 jumlah karyawan
15
Universitas Sumatera Utara
yang keluar pada tahun 2010 sebesar 8 orang karyawan, dan pada tahun 2011
meningkat menjadi 14 orang karyawan. Alasan karyawan keluar adalah
dikarenakan karyawan wanita ikut suami pindah keluar kota, ada juga sebagian
dikarenakan tidak puas dengan pekerjaannya, dan terakhir dikarenakan pensiun.
Hal ini memperlihatkan kenaikan jumlah karyawan yang keluar sebesar 75% pada
Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Inididuga bahwa ketidakpuasan kerja di PT
Pelindo I Medan.Berdasarkan data tersebut bahwa karyawan pada Kantor Pusat
PT Pelindo I Medan diduga memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Kepusan kerja sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi
perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan keadaannya sesuai dengan harapan
karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan
karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada
perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di tempat kerjanya akan
mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan kebahagiannya secara
umum.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Locus of ControlEksternal dan
Internal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PT Pelindo I
Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah penelitian ini
adalah sebagai berikut: “Apakah locus of controlEksternal dan Internal
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja”?.
16
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh locus of control terhadap
kepuasan kerja pada Kantor Pusat Pelindo I Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi PT Pelindo I Medan
Sebagai bahan masukan bagi PT Pelindo I Medan dalam usaha
peningkatan kepuasan kerja, yang dilihat dari locus of controleksternal dan
internal masing-masing karyawan
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu
yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya mengenai locus of controleksternal dan internal terhadap
kepuasan kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai locus of
controleksternal dan internal terhadap kepuasan kerja.
17
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aspek penting yang
menentukan keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang
lengkap dengan sarana dan prasarana tidak akan berarti tanpa adanya manusia
sebagai pengelola dan pembuat gagasan. Menurut Hasibuan (200:9), manusia
sebagai karyawan merupakan asset yang berharga dalam suatu perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan serta sebagai
penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Sebagai manusia, karyawan mempunyai tujuan pribadi selain tujuan
perusahaan yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan
perusahaan dengan tujuan pribadi karyawan agar tidak terjadi tumpang tindih atau
overlapping.
Kebutuhan
masing-masing
karyawan
perlu
diketahui
dan
diperhatikan agar tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat terintegrasi
dengan baik. Karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi.
Kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun nonfisik yang harus dipenuhi agar dapat
hidup secara layak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui
beberapa faktor diantaranya imbalan pekerjaannya. Apabila kebutuhan seorang
karyawan sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kerjanya, maka
kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting
peranannya dalam rangka menciptakan untuk kerja yang baik. Karyawan yang
11
Universitas Sumatera Utara
memiliki kepuasan tinggi dalam perkerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih
baik dalam menjalankan tugasnya di bandingkan mereka yang merasa tidak puas
dalam pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2008:109) menambahkan
bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki
kemungkinan lebih kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya. Oleh
karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan
mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.
Kepuasan kerja adalah indikator utama untuk kesesuaian. Karyawan yang
dapat memenuhi tuntutan lingkungan kerja disebut orang yang akan memuaskan
yang dapat tercermin pada unjuk kerjanya (performance), begitu pula sebaliknya
orang yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut orang yang puas
akan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan
mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri
individu.
Semakin banyak aspek-aspek perkerjaan yang disesuaikan dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan
karyawan dan sebaliknya bila dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara
harapan dengan kenyataan makan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri
karyawan. Permasalahan akan dapat timbul disebabkan oleh beberapa faktor,
diantaranya faktor yang ada di dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia.
Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor-faktor internal dan eksternal
tersebut dikontrol oleh faktor locus of control. Menurut Robbins dan Judge (2008:
12
Universitas Sumatera Utara
138) Locus of Control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka
adalah penentu nasib mereka sendiri. Terdiri dari, internal (internals) adalah
individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun
yang terjadi pada diri mereka, terdiri dari aspek kemampuan, minat, dan usaha,
kemudian eksternal (externals) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang
terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan
atau kesempatan.
Locus of Control baik internal maupun eksternal bukanlah merupakan
suatu konsep tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai
faktor lingkungan. Artinya locus of control bukan berasal sejak lahir melainkan
timbul dalam proses pembentukannya yang berhubungan dengan faktor-faktor
lingkungan, sehingga tidak ada orang yang hanya memiliki kontrol internal saja
ataupun kontrol eksternal saja. Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja
apabila karyawan tersebut dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis
pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal)
maupun lingkungan di luar dinya (eksternal).
PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan
suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen
perhubungan. Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia PT Pelindo I Medan
sangat paham betul akan pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan yang ada di
setiap bahagian. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan
mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri
individu yang dapat dilihat dari dalam diri karyawan dan lingkungan masing-
13
Universitas Sumatera Utara
masing karyawan. Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan perbedaan karyawan
dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, minat dan
usaha karyawan dalam
memperoleh promosi jabatan, yang ditunjukkan dari
prestasi kerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat dilihat antara lain dari laba, ketidakhadiran dan
tingkat turn over karyawan. Adapun target dan realisasi laba PT Pelindo I tahun
2009 – 2011 disajikan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Laba PT Pelindo I
Tahun 2011- 2013
2011
(Rp)
Target
238.430.658.897
Realisasi
211.335.377.811
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
Laba
2012
(Rp)
355.543.122.763
2013
(Rp)
475.171.825.849
223.335.377.811
400.724.569.624
Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa pada tiga tahun terakhir realisasi laba
PT Pelindo I Medan tidak mencapai target. Ini dapat menjadi salah satu indikasi
kurangnya kepuasan kerja pada karyawan. Dari daftar ketidakhadiran karyawan
Kantor Pusat PT Pelindo I Medan yang disajikan pada Tabel 1.2 bahwa rata-rata
tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat PT Pelindo IMedan periode Januari
– Desember 2013 dengan tanpa keterangan (alpa) adalah sebesar 2,41% per tahun
dibandingkan dengan standarisasi tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat
PT Pelindo I Medan sebesar 1,7% dengan keterangan (alpa). Ini juga
menunjukkan bahwa terdapat ketidakpuasan kerja karyawan di PT Pelindo I
Medan.
14
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Ketidakhadiran Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I
Periode Januari-Desember 2013
Alasan Absen
Bulan
Alpa
%
Januari
4
1.53
Februari
3
1.14
Maret
8
3.06
April
5
1.91
Mei
7
2.68
Juni
4
1.53
Juli
5
1.91
Agustus
3
1.14
September
3
1.14
Oktober
6
2.29
November
4
1.53
Desember
3
1.14
Rata-Rata
2.41%
Sumber: Data Bagian Personalia (data diolah)
Tabel 1.3
Tingkat turnover Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan
Periode2010 – 2011
Jumlah Karyawan (orang)
Awal
Akhir
Masuk
Tahun
Tahun
2010
253
258
13
2011
258
262
18
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
Tahun
Keluar
8
14
Pergantian
karyawan
(turnover)
3.1
5.3
Selanjutnya Tabel 1.3 menunjukkan tingkat turnover karyawan Kantor
Pusat PT Pelindo I Medan periode 2010-2011. Dari Tabel 1.3 jumlah karyawan
15
Universitas Sumatera Utara
yang keluar pada tahun 2010 sebesar 8 orang karyawan, dan pada tahun 2011
meningkat menjadi 14 orang karyawan. Alasan karyawan keluar adalah
dikarenakan karyawan wanita ikut suami pindah keluar kota, ada juga sebagian
dikarenakan tidak puas dengan pekerjaannya, dan terakhir dikarenakan pensiun.
Hal ini memperlihatkan kenaikan jumlah karyawan yang keluar sebesar 75% pada
Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Inididuga bahwa ketidakpuasan kerja di PT
Pelindo I Medan.Berdasarkan data tersebut bahwa karyawan pada Kantor Pusat
PT Pelindo I Medan diduga memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Kepusan kerja sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi
perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan keadaannya sesuai dengan harapan
karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan
karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada
perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di tempat kerjanya akan
mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan kebahagiannya secara
umum.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Locus of ControlEksternal dan
Internal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PT Pelindo I
Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah penelitian ini
adalah sebagai berikut: “Apakah locus of controlEksternal dan Internal
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja”?.
16
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh locus of control terhadap
kepuasan kerja pada Kantor Pusat Pelindo I Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi PT Pelindo I Medan
Sebagai bahan masukan bagi PT Pelindo I Medan dalam usaha
peningkatan kepuasan kerja, yang dilihat dari locus of controleksternal dan
internal masing-masing karyawan
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu
yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya mengenai locus of controleksternal dan internal terhadap
kepuasan kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai locus of
controleksternal dan internal terhadap kepuasan kerja.
17
Universitas Sumatera Utara