PENGARUH PROGRAM MUTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI PT.KAI DAOP II BANDUNG
BAB I
LATAR BELAKANG
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu perkembangan penting dalam manajemen adalah perubahan
perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang paling
berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat
sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada saat
ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah
organisai atau perusahaan. Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai
asset penting organisasi atau perusahaan, inilah yang kemudian juga menegaskan
peranan strategis Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia saat ini bahkan harus dilihat sebagai perluasan
dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk
memberikan penjelasan tentang perilaku individu dalam organisasi serta
bagaimana mengelolanya. Perubahan perspektif Manajemen Sumber Daya
Manusia dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut juga melahirkan
berbagai macam perubahan dalam bagian perspektif teoritis yang ada di dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat tidak hanya saat melakukan
pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan
kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaan
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan oleh seseorang
atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasaan kerja adalah tingkat
rasa puas individu bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal dari bermacam-
1
2
macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi
kepuasaan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang
diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan
dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya,
dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Hariandja (2009:290) menekankan
mengenai fakor-faktor mengenai kepuasan kerja bahwa kepuasan kerja adalah
merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di
sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,
produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang
sangat penting dalam organisasi. Dari hasil wawancara penulis dengan para
pegawai sdm PT.KAI Daop II Bandung, bertitik tolak dari uraian di atas kepuasan
kerja merupakan unsur penting yang tidak diabaikan oleh perusahaan. Pada
kenyataannya kepuasan kerja sering kali kurang mendapat perhatian oleh setiap
perusahaan. Salah satunya adalah PT. KAI Daop II Bandung yang menjadi tempat
penelitian. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan sebuah Badan Usaha
Milik Negara Indonesia yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa
angkutan kereta api. Pada suatu organisasi atau perusahaan, untuk kelancaran dan
menghasilkan kinerja yang produktif maka diperlukan adanya peningkatan
kepuasan kerja terhadap karyawan. Layaknya pada PT. KAI Daop II Bandung,
sikap kepuasan kerja karyawannya dapat dilihan dari beberapa faktor diantaranya
keamanan kerja, kesempatan untuk maju, merasakan tidak senang, kondisi kerja,
komunikasi yang kurang. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadp faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan yaitu
menunjang tercapainya tujuan peruahaan. Pencapaian tujuan perusahaan
membutuhkan campur tangan dari seorang pemimpin. Beliau juga menyatakan
pegawai terkadang mengalami masalah yang sering dihadapi berasal dari faktor
eksternal seperti ketidakpuasan kerja dan kurangnya dorongan atau kepercayaan
3
dan faktor internal adalah yang berhubungan dengan diri pegawai itu sendiri,
biasanya timbul rasa malas atau bosan akibat sudah bekerja dalam waktu yang
lama dan bekerja diluar jam kerja. Apalagi sekarang ini pimpinan yang di mutasi
dari tiap daerah ke bandung kurang dari 1 tahun, hal tersebut agar kinerja pegawai
meningkat, tetapi dampak dari mutasi tersebut menjadikan pegawai harus
beradaptasi lagi dan juga pegawai yang sudah seharusnya bekerja dengan optimal
menjadi tidak optimal dikarenakan dengan diterapkannya sistem baru atau gaya
kepemimpinan yang baru lagi. Hal ini juga menyebabkan pegawai menjadi salah
paham atas tindakan pimpinan yang mempercayai pegawai yang berpengalaman
ketimbang pegawai yang sudah seharusnya di tugaskan yang menjadikan pegawai
tersebut jadi terkena masalah individu dengan pegawai lain.
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai PT.KAI Daop II Bandung yang Keluar Selama Tahun
2014-2016
No.
Tahun
Jumlah Turnover
1
2014
11 orang
2
2015
15 Orang
3
2016 s/d september
8 Orang
Total
34 Orang
Sumber: PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung (2014-2016 s/d September)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa angka keluar pegawai dari
tahun 2014-2016 mengalami fluktuasi, hal tersebut terjadi karena kurang baiknya
hubungan antara karyawan dengan pemimpin di perusahaan, adanya permasalahan
yang dihadapi karyawan salah satunya mereka merasa tidak puas dengan
pekerjaan atau jabatan yang diperolehnya sehingga lebih memilih pindah daerah
operasional dan pensiun dini.
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal,
baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan).
Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja
4
ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan
pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan
tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun
pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke
tempat lain. Selanjutnya menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang
dilakukan
baik
secara
horizontal
(mutasi/rotasi) maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suau organisasi. Pada
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya
untuk
meningkatkan
efisiensi
dan
efektivitas
kerja
dalam
perusahaan
(pemerintahan) tersebut. Tujuan pelaksanaan mutasi (Hasibuan, 2008) antara
lain, adalah:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
7. Untuk
mengatasi
perselisihan
antara
sesama
pegawai
untuk
mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja
yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Jadi,
dapat ditunjukan bahwa bahwa mutasi sebagai perubahan atau pemindahan kerja
atau jabatan lain dengan harapapn pada jabatan baru agar dapat berkembang
dengan tanggung jawab seorang pegawai.
5
Dari hasil wawancara penulis dengan Ibu Ervina sebagai asisten manager
sumber daya manusia PT.KAI Daop II Bandung dapat disimpulkan bahwa dalam
melakukan mutasi pimpinan yang dilakukan PT.KAI DAOP II Bandung
mengakibatkan seorang pegawai belum bisa melakukan pekerjaannya dengan
produktif atau sesuai dengan apa yang diinginkan dalam meningkatkan kinerja
pegawai, apabila menghadapi pimpinan yang berbeda-beda dengan mutasi yang
jangkanya pendek pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja dan menimbulkan
masalah komunikasi antar individu. Sedangkan seorang pimpinan di PT.KAI
diduga kurang senang untuk bekerja di wilayah bandung karena dengan tingkat
populasi yang banyak menjadikan seorang pimpinan kurang berpengalaman untuk
mengatasi apa yang sedang terjadi, berbeda dengan seorang pemimpin yang
mempunyai pengalaman dalam bekerja.
Tidak hanya seorang pemimpin tetapi pegawai yang memiliki kinerja yang
kurang optimal dengan kebijakan seorang pemimpin harus di mutasi ke tiap
daerah maupun di luar pulau, dengan adanya mutasi ke daerah pulau di luar jawa
seorang pegawai tidak semuanya merasakan peningkatan kinerja nya tetapi ada
yang mengalami stress dalam bekerja. Adanya mutasi yang belum sesuai dengan
skill dan kemapuan seseorang pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja
seorang pegawai. Akan tetapi program mutasi tersebut sudah menjadi ketentuan di
PT. Kereta Api Indonesia atau sudah biasa terjadi sehingga seorang pegawai harus
siap di tempatkan bekerja dimana saja.
Dengan adanya permasalahan mengenai kebutuhan mutasi kerja dan
kepuasan kerja pegawai yang baik, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian “Pengaruh Program Mutasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT.
KAI DAOP II Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Tujuan dari suatu perusahaan tidak dapat tercapai tanpa adanya karyawan
yang memiliki keterampilan yang memadai, sehingga para pegawai dapat
mencapai tujuannya dengan lebih mudah. Alasan perusahan harus meningkatkan
6
kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan produktifitas yang tinggi serta kinerja
pegawai yang baik.
Dari penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai beriku :
1. Bagaimana tanggapan Program Mutasi yang dilakukan oleh manajemen
terhadap Kepuasan kerja di PT. KAI Daop II Bandung?
2. Bagaimana tingkat Kepuasan Kerja yang dipersepsikan pegawai di PT.
KAI Daop II Bandung?
3. Seberapa besar Program Mutasi berperngaruh terhadap Kepuasan kerja di
PT.KAI Daop II Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mencari segala bahan informasi untuk
memperoleh gambaran yang jelas berkenaan dengan pengaruh murtasi kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai. Tujuan umum dari penellitian ini adalah untuk
memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang Mutasi
kerja terhadap Kepuasan kerja pegawai di PT.KAI Daop II Bandung. Analisis
tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh mutasi kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai PT.KAI Daop II Bandung. Berdasarkan rumusan masalah yang
telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai beriku :
1. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan mutasi kerja di PT.KAI Daop II
Bandung.
2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja yang dipersepsikan
pegawai di PT.KAI Daop II Bandung.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program mutasi kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai PT.KAI Daop II Bandung.
7
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi peneliti
dan organisasi.
1. Manfaat Perusahaan
Bagaimana penerapan pelaksanaan mutasi kerja serta kepuasan kerja
pegawai yang ada di perusahaan. Sehingga apabila terdapat
ketidakserasian dapat dilakukan pembaharuan sehingga hasilnya dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
2. Manfaat Bagi Penulis
Penulisan ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam
rangka mencoba menerapkan ilmu yang diterima dengan keadaan yang
ada di lapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat
menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan
teoritis tersebut dapat diterapkan dengan praktek.
3. Manfaat Bagi Pihak Lain
Melalui penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan
mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk memecahkan
masalah. Sehingga dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, karyawan, dan
pembaca yang ingin melakukan penelitian lebih jauh.
1.5 Metodologi Penelitian
Metode bagi suatu peneliti merupakan suatu alat yang dapat menolong
peneliti untuk mendapatkan hasil atau kesimpulan dari sebuah penelitian.
Penggunaan metode yang tepat dan benar pula termasuk pengujian serangkaian
hipotesis yang diajukan peneliti. Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono 2013:5).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode deskriptif dan
verivikatif, dimana menurut Sugiyono (2013:59) penelitian deskriptif adalah
penelitian yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik itu satu
variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan
variabel lain. Ciri-ciri metode deskriptif anata lain : membuat gambaran mengenai
8
situasi atau kejadian, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat
prediksi serta mendapatkan makna dan mengumpulkan data. Sedangkan metode
verivikatif diartikan sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau
sample tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah disiapkan.
Analisis data menurut Sugiyono (2014:199) merupakan kegiatan setelah
data dari seluruh responden terkumpul. Variabel dan jenis responden,
menstabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data
dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab
rumusan masalah dan melakukan perhitunganuntuk menguji hipotesis yang telah
diajukan.
1.6 Waktu dan lokasi
Dalam rangka pengumpulan data untuk penyusunan skripsi ini, penulis
melakukan penelitian di PT. KAI Daop II Bandung yang beralamat di Jln. Stasiun
Timur No.25 Kebon Jeruk, Andir Bandung, Jawa Barat, Indonesia 40181. Adapun
waktu pelaksanaan penelitian yang dilaksanakan pada bulan November 2016
LATAR BELAKANG
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu perkembangan penting dalam manajemen adalah perubahan
perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang paling
berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat
sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada saat
ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah
organisai atau perusahaan. Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai
asset penting organisasi atau perusahaan, inilah yang kemudian juga menegaskan
peranan strategis Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia saat ini bahkan harus dilihat sebagai perluasan
dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk
memberikan penjelasan tentang perilaku individu dalam organisasi serta
bagaimana mengelolanya. Perubahan perspektif Manajemen Sumber Daya
Manusia dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut juga melahirkan
berbagai macam perubahan dalam bagian perspektif teoritis yang ada di dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat tidak hanya saat melakukan
pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan
kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaan
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan oleh seseorang
atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasaan kerja adalah tingkat
rasa puas individu bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal dari bermacam-
1
2
macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi
kepuasaan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang
diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan
dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya,
dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Hariandja (2009:290) menekankan
mengenai fakor-faktor mengenai kepuasan kerja bahwa kepuasan kerja adalah
merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di
sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,
produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang
sangat penting dalam organisasi. Dari hasil wawancara penulis dengan para
pegawai sdm PT.KAI Daop II Bandung, bertitik tolak dari uraian di atas kepuasan
kerja merupakan unsur penting yang tidak diabaikan oleh perusahaan. Pada
kenyataannya kepuasan kerja sering kali kurang mendapat perhatian oleh setiap
perusahaan. Salah satunya adalah PT. KAI Daop II Bandung yang menjadi tempat
penelitian. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan sebuah Badan Usaha
Milik Negara Indonesia yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa
angkutan kereta api. Pada suatu organisasi atau perusahaan, untuk kelancaran dan
menghasilkan kinerja yang produktif maka diperlukan adanya peningkatan
kepuasan kerja terhadap karyawan. Layaknya pada PT. KAI Daop II Bandung,
sikap kepuasan kerja karyawannya dapat dilihan dari beberapa faktor diantaranya
keamanan kerja, kesempatan untuk maju, merasakan tidak senang, kondisi kerja,
komunikasi yang kurang. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadp faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan yaitu
menunjang tercapainya tujuan peruahaan. Pencapaian tujuan perusahaan
membutuhkan campur tangan dari seorang pemimpin. Beliau juga menyatakan
pegawai terkadang mengalami masalah yang sering dihadapi berasal dari faktor
eksternal seperti ketidakpuasan kerja dan kurangnya dorongan atau kepercayaan
3
dan faktor internal adalah yang berhubungan dengan diri pegawai itu sendiri,
biasanya timbul rasa malas atau bosan akibat sudah bekerja dalam waktu yang
lama dan bekerja diluar jam kerja. Apalagi sekarang ini pimpinan yang di mutasi
dari tiap daerah ke bandung kurang dari 1 tahun, hal tersebut agar kinerja pegawai
meningkat, tetapi dampak dari mutasi tersebut menjadikan pegawai harus
beradaptasi lagi dan juga pegawai yang sudah seharusnya bekerja dengan optimal
menjadi tidak optimal dikarenakan dengan diterapkannya sistem baru atau gaya
kepemimpinan yang baru lagi. Hal ini juga menyebabkan pegawai menjadi salah
paham atas tindakan pimpinan yang mempercayai pegawai yang berpengalaman
ketimbang pegawai yang sudah seharusnya di tugaskan yang menjadikan pegawai
tersebut jadi terkena masalah individu dengan pegawai lain.
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai PT.KAI Daop II Bandung yang Keluar Selama Tahun
2014-2016
No.
Tahun
Jumlah Turnover
1
2014
11 orang
2
2015
15 Orang
3
2016 s/d september
8 Orang
Total
34 Orang
Sumber: PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung (2014-2016 s/d September)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa angka keluar pegawai dari
tahun 2014-2016 mengalami fluktuasi, hal tersebut terjadi karena kurang baiknya
hubungan antara karyawan dengan pemimpin di perusahaan, adanya permasalahan
yang dihadapi karyawan salah satunya mereka merasa tidak puas dengan
pekerjaan atau jabatan yang diperolehnya sehingga lebih memilih pindah daerah
operasional dan pensiun dini.
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal,
baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan).
Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja
4
ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan
pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan
tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun
pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke
tempat lain. Selanjutnya menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang
dilakukan
baik
secara
horizontal
(mutasi/rotasi) maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suau organisasi. Pada
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya
untuk
meningkatkan
efisiensi
dan
efektivitas
kerja
dalam
perusahaan
(pemerintahan) tersebut. Tujuan pelaksanaan mutasi (Hasibuan, 2008) antara
lain, adalah:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
7. Untuk
mengatasi
perselisihan
antara
sesama
pegawai
untuk
mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja
yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Jadi,
dapat ditunjukan bahwa bahwa mutasi sebagai perubahan atau pemindahan kerja
atau jabatan lain dengan harapapn pada jabatan baru agar dapat berkembang
dengan tanggung jawab seorang pegawai.
5
Dari hasil wawancara penulis dengan Ibu Ervina sebagai asisten manager
sumber daya manusia PT.KAI Daop II Bandung dapat disimpulkan bahwa dalam
melakukan mutasi pimpinan yang dilakukan PT.KAI DAOP II Bandung
mengakibatkan seorang pegawai belum bisa melakukan pekerjaannya dengan
produktif atau sesuai dengan apa yang diinginkan dalam meningkatkan kinerja
pegawai, apabila menghadapi pimpinan yang berbeda-beda dengan mutasi yang
jangkanya pendek pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja dan menimbulkan
masalah komunikasi antar individu. Sedangkan seorang pimpinan di PT.KAI
diduga kurang senang untuk bekerja di wilayah bandung karena dengan tingkat
populasi yang banyak menjadikan seorang pimpinan kurang berpengalaman untuk
mengatasi apa yang sedang terjadi, berbeda dengan seorang pemimpin yang
mempunyai pengalaman dalam bekerja.
Tidak hanya seorang pemimpin tetapi pegawai yang memiliki kinerja yang
kurang optimal dengan kebijakan seorang pemimpin harus di mutasi ke tiap
daerah maupun di luar pulau, dengan adanya mutasi ke daerah pulau di luar jawa
seorang pegawai tidak semuanya merasakan peningkatan kinerja nya tetapi ada
yang mengalami stress dalam bekerja. Adanya mutasi yang belum sesuai dengan
skill dan kemapuan seseorang pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja
seorang pegawai. Akan tetapi program mutasi tersebut sudah menjadi ketentuan di
PT. Kereta Api Indonesia atau sudah biasa terjadi sehingga seorang pegawai harus
siap di tempatkan bekerja dimana saja.
Dengan adanya permasalahan mengenai kebutuhan mutasi kerja dan
kepuasan kerja pegawai yang baik, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian “Pengaruh Program Mutasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT.
KAI DAOP II Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Tujuan dari suatu perusahaan tidak dapat tercapai tanpa adanya karyawan
yang memiliki keterampilan yang memadai, sehingga para pegawai dapat
mencapai tujuannya dengan lebih mudah. Alasan perusahan harus meningkatkan
6
kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan produktifitas yang tinggi serta kinerja
pegawai yang baik.
Dari penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai beriku :
1. Bagaimana tanggapan Program Mutasi yang dilakukan oleh manajemen
terhadap Kepuasan kerja di PT. KAI Daop II Bandung?
2. Bagaimana tingkat Kepuasan Kerja yang dipersepsikan pegawai di PT.
KAI Daop II Bandung?
3. Seberapa besar Program Mutasi berperngaruh terhadap Kepuasan kerja di
PT.KAI Daop II Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mencari segala bahan informasi untuk
memperoleh gambaran yang jelas berkenaan dengan pengaruh murtasi kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai. Tujuan umum dari penellitian ini adalah untuk
memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang Mutasi
kerja terhadap Kepuasan kerja pegawai di PT.KAI Daop II Bandung. Analisis
tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh mutasi kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai PT.KAI Daop II Bandung. Berdasarkan rumusan masalah yang
telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai beriku :
1. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan mutasi kerja di PT.KAI Daop II
Bandung.
2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja yang dipersepsikan
pegawai di PT.KAI Daop II Bandung.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program mutasi kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai PT.KAI Daop II Bandung.
7
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi peneliti
dan organisasi.
1. Manfaat Perusahaan
Bagaimana penerapan pelaksanaan mutasi kerja serta kepuasan kerja
pegawai yang ada di perusahaan. Sehingga apabila terdapat
ketidakserasian dapat dilakukan pembaharuan sehingga hasilnya dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
2. Manfaat Bagi Penulis
Penulisan ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam
rangka mencoba menerapkan ilmu yang diterima dengan keadaan yang
ada di lapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat
menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan
teoritis tersebut dapat diterapkan dengan praktek.
3. Manfaat Bagi Pihak Lain
Melalui penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan
mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk memecahkan
masalah. Sehingga dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, karyawan, dan
pembaca yang ingin melakukan penelitian lebih jauh.
1.5 Metodologi Penelitian
Metode bagi suatu peneliti merupakan suatu alat yang dapat menolong
peneliti untuk mendapatkan hasil atau kesimpulan dari sebuah penelitian.
Penggunaan metode yang tepat dan benar pula termasuk pengujian serangkaian
hipotesis yang diajukan peneliti. Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono 2013:5).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode deskriptif dan
verivikatif, dimana menurut Sugiyono (2013:59) penelitian deskriptif adalah
penelitian yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik itu satu
variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan
variabel lain. Ciri-ciri metode deskriptif anata lain : membuat gambaran mengenai
8
situasi atau kejadian, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat
prediksi serta mendapatkan makna dan mengumpulkan data. Sedangkan metode
verivikatif diartikan sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau
sample tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah disiapkan.
Analisis data menurut Sugiyono (2014:199) merupakan kegiatan setelah
data dari seluruh responden terkumpul. Variabel dan jenis responden,
menstabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data
dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab
rumusan masalah dan melakukan perhitunganuntuk menguji hipotesis yang telah
diajukan.
1.6 Waktu dan lokasi
Dalam rangka pengumpulan data untuk penyusunan skripsi ini, penulis
melakukan penelitian di PT. KAI Daop II Bandung yang beralamat di Jln. Stasiun
Timur No.25 Kebon Jeruk, Andir Bandung, Jawa Barat, Indonesia 40181. Adapun
waktu pelaksanaan penelitian yang dilaksanakan pada bulan November 2016