Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Budaya Organisasi di Departemen On Air Promotion PT. Surya Citra Televisi T1 362009040 BAB II
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1.1
Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang bersifat
formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada
komunikasi kelompok (Mulyana, 2005: 13). Komunikasi organisasi melibatkan
komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan ada kalanya komunikasi publik
dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut struktur organisasi, yakni
komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, komunikasi lateral dan komunikasi
horizontal. (Mulyana, 2005: 13). Menurut Monge dan Russel (dalam Pace dan Faules,
2006: 34) komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,
menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi.
Komunikasi di dalam organisasi dapat dipahami dengan melihat sumber
saluran komunikasi di dalam organisasi baik formal maupun informal. Jenis arus
komunikasi antara lain :
1. Komunikasi formal
Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang
ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. Menurut
Pace dan Faules (2006: 183) saluran komunikasi formal terdiri dari :
a) Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi
mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas
lebih rendah.
b) Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi
(penyelia).
c) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekanrekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu
individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi
dan mempunyai atasan yang sama.
d) Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu bentuk
komunikasi organisasi dimana informasi diberikan melewati batas-batas
fungsional atau batas-batas unit kerja, dan di antara orang-orang yang satu
sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan.
2. Komunikasi informal
Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar konteks komunikasi
organisasi yang terjadi secara sporadis dan tidak terikat pada aturan-aturan baku
dalam jenjang organisasi. Dalam komunikasi informal ini, setiap individu bebas
dalam berinteraksi tanpa melihat batasan-batasan yang ada dalam komunikasi
organisasi sesuai dengan jenjang manajemennya. Dalam komunikasi informal,
pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan informal yang berada dalam
kuadran di luar organisasi.
1.2
Teori Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah penentu yang kuat dari keyakinan ,sikap, dan
perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur bagaimana orang termotivasi untuk
merespon pada lingkungan budaya mereka (Cartwright, 1999 : 11). Menurut Wibowo
(2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi karakteristik dalam organisasi.
Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber
daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Budaya organisasi mencerminkan presepsi umum yang dilakukan oleh seluruh
anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belakang
berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung
menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama. Kebanyakan
organisasi besar mempunyai dominant cullture dan sejumlah subculture. Sehubungan
dengan hal tersebut, ciri-ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 521) adalah:
1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. Organisasi
mungkin mempunyai satu dominant culture dan beberapa subculture yang
berbeda.
2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu. Perusahaan baru
kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat yaitu sifat komunal, tetapi
bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain,
budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang
sepanjang waktu.
3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainya. Semua budaya
mempunyai aspek positif dan negatif. Bahwa beberapa organisasi dapat sukses
ketika mempunyai budaya tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada
perusahaan lain.
Sebagaimana dikemukakan oleh Littlejohn & Foss (2005 : 258) bahwa budaya
organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam
organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Domain tentang
budaya organisasi menurut Maanen dan Barley (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 258):
1. Konteks ekologis (ecological context) adalah berupa dunia fisik, yang meliputi
lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi.
2. Interaksi diferensial (differential interaction ). Perbedaan masing-masing
budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula
memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.
3. Pemahaman kolektif (collective understanding ) yaitu cara-cara umum untuk
menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah
nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan
secara konsisten oleh suatu organisasi.
4. Domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang
pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe
kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.
Budaya (performances) yang dikemukakan oleh Pacanowsky dan O’DonnellTrujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260), yaitu :
1. Ritual : merupakan suatu tampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu
aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai suatu yang sudah biasa
dan rutin.
2. Hasrat (Passion) : bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaanpekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan merangsang minat.
Penuturan pengalaman (story telling) biasanya disampaikan berkali-kali, dan
seringkali orang merasa senang dapat saling menuturkan pengalamannya
berulang kali.
3. Sosialitas (Sociality) : bentuk tampilan ini akan memperkuat suatu pengertian
bersama mengenai kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturanaturan dalam organisasi, seperti tata susila dan sopan santun.
4. Politik organisasi : menciptakan dan memperkuat minat terhadap kekuasaan
dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri, kekuatan untuk
mengadakan proses tawar-menawar (bargaining power ) .
5. Enkulturasi atau proses “pengajaran” budaya kepada para anggota organisasi.
Contoh bentuk tampilan ini adalah learning the roles yang terdiri dari urutanurutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang
bagaimana mengerjakan sesuatu.
1.3
Tipe Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins (2001: 527) mengelompokkan tipe budaya menjadi networked
culture, mercenary culture, fragmented culture, dan comunal culture . Dimensi yang
mendasari budaya tersebut adalah sosiabilitas (persahabatan di antara organisasi) dan
solidaritas (pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja).
1. Networked culture, organisasi ini menganggap anggota sebagai suatu keluarga dan
teman (high on sociability, low on solidarity). Di dalam networked culture
mempunyai budaya yang sangat terbuka untuk melakukan apa saja dan tiap
anggota cepat membaur dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
2. Mercenary culture, organisasi ini berfokus pada tujuan (low on sociability, high
on solidarity). Mercenary culture berorientasi pada pekerjaan jadi kemenangan
adalah segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu yang
diperlukan untuk membuatnya terwujud.
3. Fragmented culture, organisasi yang dibuat dari para individualis ( low on
sociability, low on solidarity). Orang yang bekerja dalam fragmented culture
hanya melakukan sedikit interaksi dan satu sama yang lain tidak saling mengenal
walaupun dalam satu pekerjaan. Lebih mengidentifikasi dengan profesi dimana
mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture, organisasi ini menganggap nilai persahabatan dan kinerja
(high on sociability, high on solidarity) di dalam organisasi ini semua hal dan
terdapat banyak interaksi yang mendalam dan communal culture sangat luas
dalam organisasi cenderung berbagi banyak hal, jadi pekerjaan sangat kuat
mengidentifikasi dengan communal organization yang hidup di dalamnya.
1.4
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya
organisasi. Menurut Kreitner dan Kincki (2001 : 73) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagi
perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas
organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang
mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya
bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen
bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan
bersama yang harus dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga menerminkan bahwa lingkungan
kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara
efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus
dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil
tanpa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan
masuk akal.
1.5
Kesamaan Dan Perbedaan Budaya Organisasi
Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan pada
lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi
kelompok. Kesamaan budaya menurut Cartwright (1999: 20) disimpulkan dalam
bentuk sebagai berikut:
1. Distinctive, mempunyai ciri khas sendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja
khusus dan tampilan yang membedakan yang memberi identitas jelas. Anggota
tim akan menjadi bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi
keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan konsesus kelompok.
2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim
dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk memcapai
sasaran. Anggota menikmati pekerjaan dan mendapatkan kepuasan kerja.
3. Protective, berbagi dan saling memerhatikan. Kesehatan, keselamatan, dan
keamanan anggota individu menjadi kepentingan bersama.
4. Inclusive/exclusive , setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan
dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat
dan semangat kompetitif dengan tim lain.
5. Objective/subjective . Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan
bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena
kontribusi secara pribadi pada usaha tim.
6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.
7. Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat keberlanjutan yang baik
dan konsistensi kebijakan dan tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim.
Anggota tim tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah. Pengalaman
bersama tim untuk member keberlanjutan.
1.6
Penelitian Sebelumnya
Pada Penelitian sebelumnya, Muthmainah (2007) meneliti hubungan antara
budaya perusahaan dengan kreativitas pada karyawan TVRI Jogja. Analisis data
dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitiannya mengindikasikan
arah hubungan yang positif, yaitu semakin kuat budaya perusahaan maka kreativitas
semakin tinggi, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan maka
kreativitasnya akan semakin rendah. Sumbangan efektif budaya perusahaan pada
kreativitas pada karyawan TVRI Jogja sebesar 29,2%, sedangkan sisanya sebesar 70,8
% ditentukan oleh faktor lainnya.
Ariwibowo (2010) meneliti peran budaya organisasi yang ada di di PT
Simongan Plastic Factory Semarang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif
dimana pengumpulan datanya dilakukan dengan wawancara sehingga mampu
menggali lebih dalam tentang peran budaya organisasi tersebut. Sebagai objek
penelitian ini adalah yang terkait dengan penelitian ini dan memiliki pengalaman
kerja lebih dari 10 tahun dan bekerja di PT Simongan Plastic Factory Semarang. Hasil
yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari kelima unsur budaya
organisasi yaitu kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh,
tradisi dan ritual budaya, serta lambang organisasi, sudah mencerminkan dari peran
budaya organisasi di PT Simongan Plastic Factory Semarang.
Taurisa & Ratnawati (2012) meneliti pengaruh budaya organisasi, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara
mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan metode sensus. Hasil dari
penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4)
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
1.7
Kerangka Berpikir
PT. Surya Citra Televisi (SCTV) merupakan salah satu media televisi swasta
yang mempunyai siaran nasional. Dengan ijin pemerintah pada tahun 1989, SCTV
selalu memberikan olahan informasi yang dibagiakan kepada masyarakat dalam
pemenuhan kebutuhan akan informasi. Dari hal itu SCTV berkembang tidak terlepas
dari organisasi yang bekerja di dalamnya untuk menghasilkan tayangan yang berguna
bagi masyarakat. Organisasi yang bekerja salah satunya Departemen On Air
Promotion ini adalah departemen yang sistem kerjanya mirip di biro iklan karena
kerjaannya bikin iklan. Iklan yang dimaksud yaitu promo program acara yang akan
tayang atau baru. Promo program ini yang memberikan informasi akan program acara
yang akan di putar di televisi. Tiap tahunnya Departemen ini bisa menghasilkan 30004000 buah produk promo. Departemen On Air Promotion yang diteliti melalui
penelitian ini juga merupakan salah satu Departement dalam SCTV yang mempunyai
keunikan bahkan berbeda dengan televisi lainya, yang mampu mempertahankan
eksistensinya selama lebih dari 20 tahun.
Di dalam sebuah organisasi pasti mempunyai sistem yang bekerja berdasarkan
nilai-nilai, keyakinan, sifat, yang ada serta tidak lepas dari pemimpin yang
mengarahkan organisasi tersebut serta interaksi organisasi yang dilakukan dalam
sehari-hari. Dengan budaya yang sudah ada karyawan akan bisa bekerja sesuai budaya
yang sudah terbentuk dan tercipta. Pada penelitian ini, sangat penting diketahui
bagaimana budaya organisasi di Departement On Air Promotion PT Surya Citra
Televisi. Penelitian ini menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Pacanowsky
dan O’Donnell-Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260) yaitu Ritual, Hasrat
(Passion), Sosialitas (Sociality), Politik organisasi, Enkulturasi atau proses
“pengajaran”, yang menjadi tolak ukur budaya yang berlangsung dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi Departement On Air Promotion PT Surya Citra Televisi
ini bisa diterapkan secara terus menerus oleh para karyawan, sehingga ketika
diaplikasikan budaya yang sudah dibuat akan memotivasi karyawan lebih bisa
meningkatkan hasil karyanya dengan program-program yang mempunyai rating yang
bagus.
SCTV
Departemen On Air
Promotion
Ritual
Hasrat
(Passion)
Sosialitas
(Sociality)
Politik
organisasi
Budaya Organisasi
Departemen On Air
Promotion SCTV
Bagan 3.1. Kerangka Berpikir
Enkulturasi
TINJAUAN PUSTAKA
1.1
Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang bersifat
formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada
komunikasi kelompok (Mulyana, 2005: 13). Komunikasi organisasi melibatkan
komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan ada kalanya komunikasi publik
dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut struktur organisasi, yakni
komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, komunikasi lateral dan komunikasi
horizontal. (Mulyana, 2005: 13). Menurut Monge dan Russel (dalam Pace dan Faules,
2006: 34) komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,
menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi.
Komunikasi di dalam organisasi dapat dipahami dengan melihat sumber
saluran komunikasi di dalam organisasi baik formal maupun informal. Jenis arus
komunikasi antara lain :
1. Komunikasi formal
Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang
ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. Menurut
Pace dan Faules (2006: 183) saluran komunikasi formal terdiri dari :
a) Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi
mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas
lebih rendah.
b) Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi
(penyelia).
c) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekanrekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu
individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi
dan mempunyai atasan yang sama.
d) Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu bentuk
komunikasi organisasi dimana informasi diberikan melewati batas-batas
fungsional atau batas-batas unit kerja, dan di antara orang-orang yang satu
sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan.
2. Komunikasi informal
Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar konteks komunikasi
organisasi yang terjadi secara sporadis dan tidak terikat pada aturan-aturan baku
dalam jenjang organisasi. Dalam komunikasi informal ini, setiap individu bebas
dalam berinteraksi tanpa melihat batasan-batasan yang ada dalam komunikasi
organisasi sesuai dengan jenjang manajemennya. Dalam komunikasi informal,
pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan informal yang berada dalam
kuadran di luar organisasi.
1.2
Teori Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah penentu yang kuat dari keyakinan ,sikap, dan
perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur bagaimana orang termotivasi untuk
merespon pada lingkungan budaya mereka (Cartwright, 1999 : 11). Menurut Wibowo
(2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi karakteristik dalam organisasi.
Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber
daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Budaya organisasi mencerminkan presepsi umum yang dilakukan oleh seluruh
anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belakang
berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung
menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama. Kebanyakan
organisasi besar mempunyai dominant cullture dan sejumlah subculture. Sehubungan
dengan hal tersebut, ciri-ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 521) adalah:
1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. Organisasi
mungkin mempunyai satu dominant culture dan beberapa subculture yang
berbeda.
2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu. Perusahaan baru
kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat yaitu sifat komunal, tetapi
bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain,
budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang
sepanjang waktu.
3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainya. Semua budaya
mempunyai aspek positif dan negatif. Bahwa beberapa organisasi dapat sukses
ketika mempunyai budaya tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada
perusahaan lain.
Sebagaimana dikemukakan oleh Littlejohn & Foss (2005 : 258) bahwa budaya
organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam
organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Domain tentang
budaya organisasi menurut Maanen dan Barley (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 258):
1. Konteks ekologis (ecological context) adalah berupa dunia fisik, yang meliputi
lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi.
2. Interaksi diferensial (differential interaction ). Perbedaan masing-masing
budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula
memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.
3. Pemahaman kolektif (collective understanding ) yaitu cara-cara umum untuk
menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah
nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan
secara konsisten oleh suatu organisasi.
4. Domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang
pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe
kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.
Budaya (performances) yang dikemukakan oleh Pacanowsky dan O’DonnellTrujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260), yaitu :
1. Ritual : merupakan suatu tampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu
aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai suatu yang sudah biasa
dan rutin.
2. Hasrat (Passion) : bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaanpekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan merangsang minat.
Penuturan pengalaman (story telling) biasanya disampaikan berkali-kali, dan
seringkali orang merasa senang dapat saling menuturkan pengalamannya
berulang kali.
3. Sosialitas (Sociality) : bentuk tampilan ini akan memperkuat suatu pengertian
bersama mengenai kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturanaturan dalam organisasi, seperti tata susila dan sopan santun.
4. Politik organisasi : menciptakan dan memperkuat minat terhadap kekuasaan
dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri, kekuatan untuk
mengadakan proses tawar-menawar (bargaining power ) .
5. Enkulturasi atau proses “pengajaran” budaya kepada para anggota organisasi.
Contoh bentuk tampilan ini adalah learning the roles yang terdiri dari urutanurutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang
bagaimana mengerjakan sesuatu.
1.3
Tipe Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins (2001: 527) mengelompokkan tipe budaya menjadi networked
culture, mercenary culture, fragmented culture, dan comunal culture . Dimensi yang
mendasari budaya tersebut adalah sosiabilitas (persahabatan di antara organisasi) dan
solidaritas (pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja).
1. Networked culture, organisasi ini menganggap anggota sebagai suatu keluarga dan
teman (high on sociability, low on solidarity). Di dalam networked culture
mempunyai budaya yang sangat terbuka untuk melakukan apa saja dan tiap
anggota cepat membaur dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
2. Mercenary culture, organisasi ini berfokus pada tujuan (low on sociability, high
on solidarity). Mercenary culture berorientasi pada pekerjaan jadi kemenangan
adalah segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu yang
diperlukan untuk membuatnya terwujud.
3. Fragmented culture, organisasi yang dibuat dari para individualis ( low on
sociability, low on solidarity). Orang yang bekerja dalam fragmented culture
hanya melakukan sedikit interaksi dan satu sama yang lain tidak saling mengenal
walaupun dalam satu pekerjaan. Lebih mengidentifikasi dengan profesi dimana
mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture, organisasi ini menganggap nilai persahabatan dan kinerja
(high on sociability, high on solidarity) di dalam organisasi ini semua hal dan
terdapat banyak interaksi yang mendalam dan communal culture sangat luas
dalam organisasi cenderung berbagi banyak hal, jadi pekerjaan sangat kuat
mengidentifikasi dengan communal organization yang hidup di dalamnya.
1.4
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya
organisasi. Menurut Kreitner dan Kincki (2001 : 73) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagi
perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas
organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang
mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya
bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen
bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan
bersama yang harus dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga menerminkan bahwa lingkungan
kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara
efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus
dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil
tanpa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan
masuk akal.
1.5
Kesamaan Dan Perbedaan Budaya Organisasi
Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan pada
lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi
kelompok. Kesamaan budaya menurut Cartwright (1999: 20) disimpulkan dalam
bentuk sebagai berikut:
1. Distinctive, mempunyai ciri khas sendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja
khusus dan tampilan yang membedakan yang memberi identitas jelas. Anggota
tim akan menjadi bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi
keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan konsesus kelompok.
2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim
dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk memcapai
sasaran. Anggota menikmati pekerjaan dan mendapatkan kepuasan kerja.
3. Protective, berbagi dan saling memerhatikan. Kesehatan, keselamatan, dan
keamanan anggota individu menjadi kepentingan bersama.
4. Inclusive/exclusive , setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan
dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat
dan semangat kompetitif dengan tim lain.
5. Objective/subjective . Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan
bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena
kontribusi secara pribadi pada usaha tim.
6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.
7. Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat keberlanjutan yang baik
dan konsistensi kebijakan dan tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim.
Anggota tim tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah. Pengalaman
bersama tim untuk member keberlanjutan.
1.6
Penelitian Sebelumnya
Pada Penelitian sebelumnya, Muthmainah (2007) meneliti hubungan antara
budaya perusahaan dengan kreativitas pada karyawan TVRI Jogja. Analisis data
dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitiannya mengindikasikan
arah hubungan yang positif, yaitu semakin kuat budaya perusahaan maka kreativitas
semakin tinggi, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan maka
kreativitasnya akan semakin rendah. Sumbangan efektif budaya perusahaan pada
kreativitas pada karyawan TVRI Jogja sebesar 29,2%, sedangkan sisanya sebesar 70,8
% ditentukan oleh faktor lainnya.
Ariwibowo (2010) meneliti peran budaya organisasi yang ada di di PT
Simongan Plastic Factory Semarang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif
dimana pengumpulan datanya dilakukan dengan wawancara sehingga mampu
menggali lebih dalam tentang peran budaya organisasi tersebut. Sebagai objek
penelitian ini adalah yang terkait dengan penelitian ini dan memiliki pengalaman
kerja lebih dari 10 tahun dan bekerja di PT Simongan Plastic Factory Semarang. Hasil
yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari kelima unsur budaya
organisasi yaitu kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh,
tradisi dan ritual budaya, serta lambang organisasi, sudah mencerminkan dari peran
budaya organisasi di PT Simongan Plastic Factory Semarang.
Taurisa & Ratnawati (2012) meneliti pengaruh budaya organisasi, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara
mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan metode sensus. Hasil dari
penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4)
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
1.7
Kerangka Berpikir
PT. Surya Citra Televisi (SCTV) merupakan salah satu media televisi swasta
yang mempunyai siaran nasional. Dengan ijin pemerintah pada tahun 1989, SCTV
selalu memberikan olahan informasi yang dibagiakan kepada masyarakat dalam
pemenuhan kebutuhan akan informasi. Dari hal itu SCTV berkembang tidak terlepas
dari organisasi yang bekerja di dalamnya untuk menghasilkan tayangan yang berguna
bagi masyarakat. Organisasi yang bekerja salah satunya Departemen On Air
Promotion ini adalah departemen yang sistem kerjanya mirip di biro iklan karena
kerjaannya bikin iklan. Iklan yang dimaksud yaitu promo program acara yang akan
tayang atau baru. Promo program ini yang memberikan informasi akan program acara
yang akan di putar di televisi. Tiap tahunnya Departemen ini bisa menghasilkan 30004000 buah produk promo. Departemen On Air Promotion yang diteliti melalui
penelitian ini juga merupakan salah satu Departement dalam SCTV yang mempunyai
keunikan bahkan berbeda dengan televisi lainya, yang mampu mempertahankan
eksistensinya selama lebih dari 20 tahun.
Di dalam sebuah organisasi pasti mempunyai sistem yang bekerja berdasarkan
nilai-nilai, keyakinan, sifat, yang ada serta tidak lepas dari pemimpin yang
mengarahkan organisasi tersebut serta interaksi organisasi yang dilakukan dalam
sehari-hari. Dengan budaya yang sudah ada karyawan akan bisa bekerja sesuai budaya
yang sudah terbentuk dan tercipta. Pada penelitian ini, sangat penting diketahui
bagaimana budaya organisasi di Departement On Air Promotion PT Surya Citra
Televisi. Penelitian ini menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Pacanowsky
dan O’Donnell-Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260) yaitu Ritual, Hasrat
(Passion), Sosialitas (Sociality), Politik organisasi, Enkulturasi atau proses
“pengajaran”, yang menjadi tolak ukur budaya yang berlangsung dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi Departement On Air Promotion PT Surya Citra Televisi
ini bisa diterapkan secara terus menerus oleh para karyawan, sehingga ketika
diaplikasikan budaya yang sudah dibuat akan memotivasi karyawan lebih bisa
meningkatkan hasil karyanya dengan program-program yang mempunyai rating yang
bagus.
SCTV
Departemen On Air
Promotion
Ritual
Hasrat
(Passion)
Sosialitas
(Sociality)
Politik
organisasi
Budaya Organisasi
Departemen On Air
Promotion SCTV
Bagan 3.1. Kerangka Berpikir
Enkulturasi