Studi Deskriptif Mengenai Perilaku Engagement Pada PNS Golongan III/A Divisi Sertifikasi Balai "X" Bandung.

v Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Judul penelitian ini ialah Studi Deskriptif mengenai Perilaku Engagement pada PNS Golongan III/a divisi sertifikasi di Balai “X” Bandung. Tujuan penelitian ini untuk memperoleh gambaran mengenai perilaku engagement pada

PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai “X” Bandung berdasarkan pada

dimensi yang dimunculkan yaitu persistence, proactivity, role expansion dan adaptability serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sampel penelitian ini adalah PNS yang memiliki golongan pekerjaan III/a, bekerja di divisi sertifikasi dengan karakteristik minimal telah bekerja selama 3 tahun. Penelitian ini menggunakan teori Employee Engagement dari William H. Macey (2009) dengan definisi yaitu kesadaran dan energi yang terpusatkan, sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan pengarahan pada tujuan organisasi atau suatu energi yang berasal dari diri individu yang mengarahkan dan menunjukkan inisiatif dari individu sebagai bukti atau bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan dari organisasi.

Penelitian ini menggunakan alat ukur yang telah disusun oleh peneliti sesuai dengan variabel yang menyangkut Employee Engagement. Alat ukur ini terdiri dari 21 item. Subjek yang menjadi sasaran dari penelitian ini yaitu sebanyak 35 responden PNS Golongan III/a divisi sertifikasi. Alat ukur ini memiliki nilai reliabilitas 0,702. Hasil penelitian ini menunjukkan 51,4% PNS tidak menampilkan perilaku engage ketika bekerja dan 48,6% menampilkan perilaku engage dalam bekerja. Kesimpulan penelitian ini adalah secara keseluruhan lebih banyak PNS yang tidak menampilkan perilaku engage dalam

bekerja di Balai “X” Bandung. Balai “X” disarankan untuk meningkatkan kesempatan dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan performa PNS agar kinerja yang ditampilkan untuk melayani masyarakat dapat maksimal.

vi Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

This research paper entitles Descriptive Study on Engagement Behavior in Civil Servant Class III/a certification division at Centre of Excellence “X” in Bandung. The aim of the study is to obtain a clear representation on engagement behavior in civil servant class III/a certification division in center of excellence

“X” in Bandung based on the boundaries that has been put in place; which are persistence, proactivity, role expansion and adaptability and the compounding factor(s). The sample study is taken from a group of civil servant with classification level III/a, working at certification division and a minimum characteristic of the tenure working at center of excellence “X” not less than three (3) years. The theory being used in this study is the Employee Engagement Theory from William H. Macey (2009) with definition of awareness and concentrated energy, as evidence of a sense of initiative on the individual, the process of adaptation, effort, and guidance on organizational goals, or energy derived from self-directed individual and show individual initiative as evidence or form of enthusiasm in doing the work to achieve organizational goals.

This research uses a measuring instrument that has been constructed by the author in order to cater to specific variable(s) that entails with the Employee Engagement. This measuring instrument consist of 21 items. The target from thuis research is 35 respondents of Civil Servant Class III/a certification division. The measuring instruments has a reliability value of 0,702. The result of the study shows that 51.4% civil servant does not show engagement behavior in their field of duty and 48.6 shows otherwise. As a conclusion, it can be concluded that more

civil servant at center of excellence “X” does not show engagement behavior in their work at center of excellence “X” in Bandung. Centre of Excellence “X” is

therefore encouraged to allow more opportunities and accommodate various possibilities in order to increase the civil servant(s) creativity so that the performance of the public service(s) can be improved.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Lembar Judul………i

Lembar Pengesahan……….ii

Pernyataan Orisinalitas Laporan Penelitian………iii

Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian………iv

Abstrak……….v

Kata Pengantar………...vii

Daftar Isi………..x

Daftar Bagan……….xiv

Daftar Tabel…………..….………xv

Daftar Lampiran………xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………1

1.2 Identifikasi Masalah………..7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….7

1.3.1 Maksud Penelitian……….7

1.3.2 Tujuan Penelitian………...7

1.4 Kegunaan Penelitian………..7

1.4.1 Kegunaan Teoretis……….7

1.4.2 Kegunaan Praktis………...8

xi Universitas Kristen Maranatha

1.5 Kerangka Pemikiran………..8

1.6 Asumsi……….15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement………16

2.1.1 Pengertian Employee Engagement………..16

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement………17

2.1.3 Feel Of Engagement………19

2.1.4 Employee Behavior………..22

2.2 Balai “X”……….26

2.2.1 Gambaran Perusahaan……….26

2.2.2 Struktur Organisasi dan Tugas Pokok Beserta Fungsi……….26

2.2.3 Sasaran Organisasi………..28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian………30

3.2 Bagan Rancangan Penelitian………...30

3.3 Variabel Penelitian, Definisi Konseptual dan Definisi Operasional………31

3.3.1 Variabel Penelitian………..31

xii Universitas Kristen Maranatha

3.3.3 Definisi Operasional………31

3.4 Alat Ukur……….32

3.4.1 Alat Ukur Perilaku Engagement………..32

3.4.2 Data Penunjang………35

3.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………...35

3.5.1 Validitas Alat Ukur……….35

3.5.2 Reliabilitas Alat Ukur………..37

3.6 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel………..38

3.6.1 Populasi Sasaran………..38

3.6.2 Karakteristik Sampel………...38

3.6.3 Teknik Penarikan Sampel………38

3.7 Teknik Analisis Data………...38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden……….40

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja……….40

4.2 Hasil Penelitian………...41

4.2.1 Hasil Tabulasi Silang antara Perilaku Engagement dengan 4 aspek Engagement………41

4.3 Pembahasan……….45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………52

xiii Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran………53

5.2.1 Saran Teoretis………..53

5.2.2 Saran Praktis………53

DAFTAR PUSTAKA………...54

DAFTAR RUJUKAN………..55 LAMPIRAN

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran……….14

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Rincian Alat Ukur………..33

Tabel 3.2 Skala Penilaian………...34

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja………...40

Tabel 4.2 Gambaran Perilaku Engagement Responden……….41

Tabel 4.3 Gambaran Responden Pada Aspek Persistence……….42

Tabel 4.4 Gambaran Responden Pada Aspek Proactivity……….43

Tabel 4.5 Gambaran Responden Pada Aspek Role Expansion………..44

Tabel 4.6 Gambaran Responden Pada Aspek Adaptability………...45

Tabel 4.7 Gambaran Responden Pada Faktor Capacity of Engage Terhadap Perilaku Engagement……….49

Tabel 4.8 Gambaran Responden Pada Faktor Motivation to Engage Terhadap Perilaku Engagement……….51

Tabel 4.9 Gambaran Responden Pada Faktor Freedom to Engage Terhadap Perilaku Engagement……….52

Tabel 4.10 Gambaran Responden Pada Faktor Know How to Engage Terhadap Perilaku Engagement……….53

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kata Pengantar

Lampiran 2. Petunjuk Pengisian Kuesioner Lampiran 3. Data Penunjang

Lampiran 4. Alat Ukur Perilaku Engagement (Kuesioner) Lampiran 5. Pembagian Item

Lampiran 6. Data Mentah Kuesioner Perilaku Engagement

Lampiran 7. Keterkaitan Antara Perilaku Engagement dengan Setiap Aspeknya Lampiran 8. Keterkaitan Antara Perilaku Engagement dengan Data Penunjang Lampiran 9. Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 10. Kaitan Antara Masa Kerja dan Perilaku Engagement Dengan Setiap Aspeknya

Universitas Kristen Maranatha 1

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Instansi pemerintah merupakan sebuah kolektif dari unit organisasi pemerintahan yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku, meliputi lembaga-lembaga pemerintahan yang menjalankan fungsi pemerintahan dengan menggunakan APBN dan/atau APBD. Dikarenakan kebutuhan dana yang semakin meningkat dan sumber daya yang dimiliki pemerintah semakin terbatas maka hal ini menimbulkan permasalahan. Beberapa tindakan telah dilakukan oleh pemerintah untuk mengatasi permasalahan ini.

Tindakan-tindakan yang dilakukan memiliki tujuan untuk memulihkan dan mempercepat pembangunan sistem perkonomian negara. Salah satu tindakan yang diambil oleh pemerintah yaitu dengan memberikan kebijakan mengenai pergeseran anggaran dari tradisional dimana penganggaran yang didasarkan kepada kebutuhan pada setiap kegiatan yang dilakukan namun tidak memperhatikan hasil yang dicapai dari setiap kegiatan yang dilakukan, berubah menjadi penganggaran berbasis kinerja yaitu penyusunan anggaran yang didasarkan atas perencanaan kinerja, yang terdiri dari program dan kegiatan yang akan dilaksanakan serta indikator kinerja yang akan dicapai pada setiap instansi pemerintah. Dengan adanya kebijakan pemerintah mengenai pergeseran pengangaran ini terutama bagi instansi pemerintah akan berdampak pada pola kinerja yang terjadi didalamnya dan mengurangi resiko penyimpangan dana.

Universitas Kristen Maranatha 2

Dikarenakan basis kinerja seperti ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada pemberian anggaran atau input, tetapi pada hasil dari perencanaan kinerja atau output sehingga seluruh pola kegiatan dan kinerja yang terjadi diharapkan menghasilkan output yang baik, berguna serta maksimal. Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang dianut oleh pemerintahan modern di berbagai negara.

(http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Badan_Layanan_Umum).

Sebagai contoh hasil output seperti peningkatan produktivitas karyawan atau pemberian pelayanan kepada masyarakat yang semakin baik dan meningkat.

Salah satu jenis instansi atau lembaga pemerintah yang mengalami perubahan ini yaitu BLU atau Badan Layanan Umum. BLU merupakan satuan kerja instansi pemerintah yang dikelola secara otonom dan berperan sebagai agen dari menteri/pimpinan lembaga induknya. BLU dibentuk bertujuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya berdasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas.

Berdasarkan keputusan pemerintah ini, instansi pemerintah yang ditetapkan menjadi BLU atau Badan Layanan Umum ini diharapkan untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat. Peningkatan kualitas pelayanan diberikan dengan cara memberikan tarif atau harga layanan yang terjangkau oleh masyarakat diikuti dengan kualitas pelayanan yang baik, cepat, efisien dan efektif. Salah satu instansi pemerintah yang ditetapkan menjadi BLU

Universitas Kristen Maranatha 3

Balai “X” berkedudukan di bawah departemen perindustrian dan merupakan badan atau instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan publik yang menyangkut dan berkaitan dengan barang-barang teknik. Pelayanan

yang diberikan oleh Balai “X” yaitu misalnya pengujian bahan dasar untuk pembuatan selang gas baik dari segi keamanan dan ketahanan bahan, pemantauan pada teknis dari proses dari suatu industri dalam membuat spare-part mobil atau melakukan sertifikasi dan pengujian mengenai mekanisme dari pelayanan SAMSAT mengenai proses perpanjangan, pembayaran pajak STNKB maupun balik nama kendaraan. Balai “X” memiliki lima bagian dalam proses kegiatannya yang terdiri dari Bagian/Divisi Tata Usaha, Divisi Pengembangan Jasa Teknik, Divisi Standarisasi, Divisi Sertifikasi dan Divisi Inspeksi Teknik. Adapun dari setiap divisi memiliki sub-sub bagiannya tersendiri.

Untuk memberikan pelayanan pada masyarakat Balai “X” sangat bergantung pada kinerja dari divisi sertifikasi. Divisi ini memegang peranan penting disebabkan divisi ini berkaitan langsung dengan tugas divisi utama Balai

“X” dan merupakan salah satu sumber pendapatan terbesar bagi Balai “X” untuk tetap menjalankan kegiatannya dalam memberikan pelayanan pada masyarakat. Unit dari divisi sertifikasi yang berhubungan dengan masyarakat dalam proses penggunaan jasa sertifikasi ialah PNS golongan III/a.

Tanggung jawab dan tugas dari PNS golongan III/a di divisi sertifikasi yaitu membuat perencanaan secara berkala mengenai operasional sertifikasi, melakukan audit berkala, melakukan pemeriksaan mutu produk, membuat hasil pemeriksaan dari data-data yang didapatkan dari hasil audit. Selain itu juga

Universitas Kristen Maranatha 4

berkewajiban untuk memantau perkembangan perubahan dari hasil audit yang dilakukan untuk memastikan pengembangan layanan hingga penerbitan sertifikasi produk dan jasa pada masyarakat yang menggunakan jasa sertifikasi.

Dalam proses kegiatan yang dilakukan dalam sertifikasi seringkali terdapat hambatan misalnya seperti mendapatkan perijinan pengujian bahan maupun pengambilan keputusan mengenai surveillance visit, dimana hal ini akan berpengaruh pada kualitas produktivitas dari PNS golongan III/a. PNS golongan III/a memiliki peranan penting pada baik atau tidaknya kinerja divisi terutama divisi sertifikasi yang mengacu pada kinerja dari Balai “X”, dalam hal ini instansi pemerintah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Perilaku engagement menjadi penting pada PNS golongan III/a selain karena tanggung jawab tugas yang cukup banyak juga memiliki tingkat kompetisi yang tinggi sehingga dibutuhkan force atau dorongan yang cukup besar. Hal ini berkaitan dengan prestasi dan proses penempatan posisi dalam bagian atau pengembangan karir. Selain itu perlu didukung dengan keinginan untuk mengembangkan kemampuan diri yang tinggi.

Employee engagement merupakan kesadaran dan energi yang terpusatkan, sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan pengarahan pada tujuan organisasi. Dapat disimpulkan menurut William H. Macey bahwa Employee Engagement merupakan wujud dari antusiasme karyawan dilihat dari perilaku Persistent, Proactive, Adaptability dan Role Expansion yang dimana mengarah pada tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Menurut William H. Macey (2009) ketika karyawan didalamnya dapat

Universitas Kristen Maranatha 5

melakukan yang terbaik, mereka menyenangi pekerjaan yang dilakukan serta kuatnya faktor psikologis karyawan dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaan mereka maka dapat dikatakan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan yang kompetitif.

Selain itu juga organisasi atau perusahaan memiliki keuntungan apabila memiliki karyawan yang engage karena akan berimbas pada peningkatan kualitas kinerja perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap kepala bagian divisi sertifikasi yang membawahi langsung PNS golongan III/a mengenai hasil dan pola kinerja bawahannya, beliau memaparkan hampir kurang lebih sebanyak 70% dari karyawan yang dikepalai olehnya cenderung hanya melakukan tugas yang diperintahkan dan cenderung lamban dalam menyelesaikannya serta kurang menunjukkan inisiatif apabila dihadapkan dengan masalah atau kendala yang berkaitan dengan penyusunan laporan hasil audit eksternal dan hanya menunggu keputusan atau petunjuk yang diberikan oleh pimpinannya.

Berdasarkan pada hasil survey awal yang dilakukan kepada sepuluh orang PNS golongan III/a di divisi sertifikasi, diperoleh data sebanyak 60% PNS mengalami penurunan kinerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan seperti membutuhkan waktu yang lama dalam menyelesaikan laporan sehingga menghambat proses surveillance visit dan penginformasian pada pengguna jasa seritifikasi. Hal ini dikarenakan dengan alasan kesulitan untuk membagi waktu apabila dihadapkan dengan tugas pembuatan laporan audit yang menumpuk serta jadwal deadline yang padat. Diketahui pula sebanyak 40% karyawan mampu

Universitas Kristen Maranatha 6

menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu dan jadwal deadline yang diberikan. Hal ini mengarah pada perilaku engage yaitu komponen persistence.

Selanjutnya, diketahui sebanyak 90% PNS hanya menunggu arahan dalam pembuatan laporan audit yang diberikan sehingga sering tertunda dan melewati tenggat waktu yang diberikan. Sebanyak 10% PNS yang melakukan dengan inisiatif terkadang hingga menggunakan waktu lembur sehingga penyelesaian pembuatan laporan audit dapat diselesaikan tepat waktu. Hal ini berkaitan perilaku engagement dengan komponen Proactivity.

Sebanyak 40% PNS mampu melakukan pekerjaan melampaui tugas yang ditetapkan oleh divisi sertifikasi dan sebanyak 60% hanya melakukan tugas yang ditetapkan oleh divisi. Sebanyak 70% mengalami hambatan akan tugas pekerjaannya yang mengalami perubahan dalam iklim kerja dan hanya 30% yang mampu menyesuaikan diri dan mengikuti perubahan tugas dan iklim kerja. Perilaku tersebut menunjukan perilaku engagement yang termasuk kedalam adaptability.

Berdasarkan fenomena mengenai perubahan peraturan pemerintah mengenai pergeseran anggaran yang berpengaruh pada tuntutan pekerjaan dan perubahan iklim kerja maka peneliti tertarik untuk mengetahui perilaku engagement pada karyawan PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai “X” Bandung.

Universitas Kristen Maranatha 7

1.2Identifikasi Masalah

Ingin mengetahui bagaimana perilaku engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi di Balai “X” Bandung.

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai perilaku engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi di Balai “X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran derajat perilaku engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi di Balai “X” Bandung berdasarkan pada dimensi yang dimunculkan yaitu persistence, proactive, role expansion dan adaptability serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

1.4Kegunaan Penelitian 1.4.1Kegunaan Teoretis

1. Memberikan informasi dan pemahaman mengenai disiplin ilmu, khususnya di bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, terutama yang berkaitan dengan perilaku Employee Engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi di Balai “X” Bandung.

Universitas Kristen Maranatha 8

2. Memberikan sumbangan informasi bagi mahasiswa dan peneliti lain yang ingin meneliti dan mengembangkan lebih lanjut mengenai perilaku Employee Engagement.

1.4.2Kegunaan Praktis

1. Memberi gambaran dan informasi bagi pimpinan Balai ”X” di kota Bandung mengenai perilaku engagement pada PNS golongan III/a sebagai bahan pertimbangan untuk proses peningkatan kinerja yang optimal dan memajukan perusahaan.

2. Sebagai masukan atau informasi untuk bagian HRD Balai ”X”, mengenai permasalahan yang kelak dapat terjadi pada karyawan, sehingga bagian HRD nantinya dapat menindaklanjuti dan mengambil tindakan dengan mengadakan program pelatihan dengan memperhatikan pada perilaku engagement karyawan.

3. Sebagai gambaran pada responden atau PNS mengenai manfaat yang diperoleh dari Employee Engagement dalam bekerja dengan tujuan untuk memaksimalkan dan meningkatkan efisiensi kemampuan yang dimiliki sesuai dengan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan.

1.5Kerangka Pemikiran

Dalam rangka memanfaatkan secara efisien anggaran yang diberikan kepada instansi yang bergerak di bidang pelayanan masyarakat, pemerintah memberikan keleluasaan untuk mengolah sendiri penganggarannya atau

Universitas Kristen Maranatha 9

dengan kata lain mewiraswatakan pemerintah. Dalam proses penyesuaian pada keputusan pemerintah mengenai penganggaran tersebut khususnya pada instansi pemerintah yang semula beorientasi kepada input beralih kepada orientasi hasil atau output, tentu saja hal ini sangat berpengaruh terutama pada infrastruktur dan iklim kerja dalam Balai “X”. Dalam mengikuti

perkembangan serta perubahan yang terjadi Balai “X” juga berusaha

meningkatkan kepercayaan dan kepuasaan masyarakat merupakan faktor yang sangat esensial dalam bisnis jasanya.

Perubahan yang menyertai semua aspek operasi di dalam Balai “X”

terutama divisi sertifikasi membutuhkan penyesuaian terlebih dahulu dari sumber daya manusianya. Menurut Pfeffer (1996) pada masa sekarang, hanya ada satu landasan untuk unggul dalam berkompetisi bagi perusahaan yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan.

Dalam hal ini Balai “X” memfasilitasi karyawan dengan memberikan

pelatihan serta pengembangan diri bagi karyawannya.

Balai “X” dalam menyediakan jasa pelayanan masyarakat, terutama dalam bidang sertifikasi memerlukan waktu yang panjang dan berkala dimana dalam aplikasinya dibutuhkan beberapa tahapan. Untuk melaksanakan proses tersebut, Balai “X” sangat tergantung pada kinerja dari divisi sertifikasi. Divisi ini memegang peranan penting pada Balai “X”.

Unit dari divisi sertifikasi yang akan selalu berhubungan dan menjadi fasilitator bagi masyarakat pengguna jasa sertifikasi ialah PNS golongan III/a. Sejalan dengan perubahan pemerintah mengenai penganggaran, maka

Universitas Kristen Maranatha 10

berpengaruh pula pada kinerja dari PNS golongan III/a untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dengan memberikan semua solusi, bantuan serta pemantauan dalam melakukan audit hingga pembuatan laporan sesuai dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat untuk sertifikasi. Hal ini bertujuan agar masyarakat menjadi loyal terhadap Balai “X” dan tidak berpindah pada badan sertifikasi lain.

Dalam aktivitasnya PNS golongan III/a pun bersaing dengan badan sertifikasi untuk memberikan pelayanan pada masyarakat. Salah satu upaya yang dilakukan yaitu golongan III/a harus dapat memberikan pelayanan yang membantu dan memuaskan masyarakat pengguna jasa sertifikasi Balai “X”. Hal ini dilakukan agar predikat yang diberikan kepada masyarakat menjadi baik dan menumbuhkan kepercayaan masyarakat pada kinerja instansi pemerintah terutama divisi sertifikasi Balai “X”.

Dengan tuntutan kerja tinggi pada karyawan, Organisasi dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif adalah ketika karyawan didalamnya dapat melakukan apa yang terbaik, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor psikologis dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaan mereka (William H. Macey ,2009). Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku yang Persistence, Role Expansion, Adaptability, dan Proactivity yang diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi (William H. Macey ,2009).

Universitas Kristen Maranatha 11

Engagement membutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut "lebih" tetapi Balai ”X” juga menfasilitasi PNS dengan memberikan berbagai informasi kepada karyawan, menyediakan kesempatan belajar, dan menciptakan keseimbangan dalam kehidupan. Hal ini bertujuan agar PNS dapat membangun energinya secara terus-menerus untuk bekerja maksimal dan disertai adanya inisiatif dari karyawan yang memiliki autonomi dan juga kompetensi dalam pekerjaannya. Dengan demikian pada diri PNS menumbuhkan motivasi untuk engage.

Engagement terjadi ketika PNS merasa pekerjaannya menarik, tertantang dan sejalan dengan nilai-nilai mereka serta diperkuat dengan kecenderungan untuk saling memberi pada rekan lainnya. Selain itu PNS diberi kebebasan untuk engage karena engagement dapat terjadi apabila dengan adanya kepercayaan dari perusahaan kepada PNS begitupun sebaliknya. Karyawan tahu bagaimana cara untuk engage. Strategi engagement terjadi ketika karyawan mengetahui alasan melakukan pekerjaan dalam pencapaian tujuannya.

Setelah mencapai kondisi tersebut, di dalam diri PNS akan merasa engage (feeling engage). Dalam feel of engagement terdapat empat komponen penting yaitu feeling of urgency yaitu dimana PNS merasakan adanya kekuatan dalam dirinya yang mendorong tindakan dan tekad untuk mencapai tujuan. Komponen berikutnya yaitu feelings of being focused, dimana PNS fokus pada pekerjaannya tidak mudah terdistraksi dengan keadaan sekitar ketika bekerja.

Universitas Kristen Maranatha 12

Feelings of intensity yaitu PNS yang memanfaatkan seluruh kapasitas sumber daya yang dimiliki misalnya seperti keterampilan dan pengetahuan. Faktor yang terakhir yaitu feelings of enthusiasm yaitu dimana PNS merasa antusias dalam melakukan pekerjaannya sehingga tidak mudah mengeluh atau terbebani. Ketika feeling of engagement ini diinternalisasikan pada diri PNS, maka engagement akan dapat tercermin melalui perilaku atau disebut dengan engagement behavior (Perilaku engagement). Aspek-aspek yang mencirikan perilaku engagement yaitu Persistence, Proactivity, Adaptability dan Role Expansion (William H. Macey ,2009).

Persistence ialah karyawan yang dapat menyelesaikan tugas hingga tuntas walau menghadapi kesulitan serta mampu bertahan ketika menghadapi hambatan. Sebagai contoh ketika PNS golongan III/a harus bekerja keras untuk membuat laporan audit dengan deadline yang cukup padat. Proactivity ialah PNS dapat mengambil tindakan efektif dan preventif secara bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai contohnya, PNS mencari cara untuk mempersingkat waktu pelaksanaan audit namun tidak terlepas pada aturan dan ketentuan dalam sertifikasi sehingga tidak merugikan masyarakat yang menggunakan jasa pelayanan sertifikasi pada

Balai “X”.

Aspek Role Expansion ialah PNS mampu melampaui peran (job description) didasari keterbukaan dalam menerima perubahan peran. PNS golongan III/a dalam melakukan audit walaupun dalam pelaksanaannya dibagi dalam masing-masing bagian namun untuk hasil final harus dinilai

Universitas Kristen Maranatha 13

secara keseluruhan sehingga apabila PNS selesai di salah satu bagian maka akan membantu bagian yang lain. Aspek terakhir yaitu Adaptability merupakan PNS dapat membantu Balai “X” mengantisipasi dan merespon perubahan, selalu mengembangkan keterampilan baru dan dapat menyesuaikan apabila terjadi perubahan tuntutan pekerjaan.

Bila keseluruhan dari aspek-aspek perilaku engagement ditampilkan oleh PNS, maka dapat terlihat employee engagement tersebut dalam bentuk derajat. Semakin tinggi derajat engagement behavior yang muncul maka PNS golongan III/a tersebut akan masuk kedalam kategori engage. Namun, Semakin rendah derajat engagement behavior maka PNS golongan III/a tersebut dapat dikatakan masuk kedalam kategori not-engage.

Universitas Kristen Maranatha 14

Karyawan PNS Golongan III

Feel Of Engagement Urgency

- resiliensi

- keyakinan diri

Focus

- konsentrasi

- tidak mudah terdistraksi

Intensity

- tidak mudah terdistraksi

- pemusatan perhatian

Enthusiasm

- passion

- introspeksi

- positive mood

Engagement Behavior Persistence

- kerja keras

- penyelesaian tugas

- obvious

- attention to details Proactive

- aktif

- inisiatif

- tanggung jawab

- pemecahan masalah

Role Expansion

- pandangan jauh kedepan

- fleksibel

- pembagian waktu

Adaptability

- kreatif

- mudah bekerja dalam

berbagai situasi

- mudah beradaptasi

Engage

Not-Engage 4 Prinsip munculnya

Employee Engangement :  Kapasitas untuk Engage

- kontribusi perusahaan - fasilitas perusahaan

 Motivasi untuk Engage

- kesempatan - tingkat ketertarikan - dorongan

 Kebebasan untuk Engage

- kebebasan - perlakuan adil

 Mengetahui cara untuk

Engage

Universitas Kristen Maranatha 15

1.6Asumsi

Setelah menelaah berdasarkan uraian di atas, maka didapatkan asumsi-asumsi sebagai berikut:

1. Kondisi yang mempengaruhi muncul feeling of engagement yaitu Karakteristik Organisasi dan Job Description dari PNS golongan III/a.

2. Faktor yang mempengaruhi karyawan merasa engage yang ada dalam dirinya dan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal, merupakan faktor penentu munculnya perilaku karyawan yang engage.

3. Ketika semua aspek dari engagement behavior tersebut ditampilkan oleh PNS, dapat terlihat Perilaku engagement pada PNS golongan III/a dalam bentuk derajat yang akan masuk kedalam kategori engage dan kategori not-engage.

Universitas Kristen Maranatha 52

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan mengenai Perilaku Engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai ”X” Bandung dapat ditarik kesimpulan:

1. Perbedaan yang ditampilkan tidak terlalu signifikan antara PNS yang menunjukkan perilaku not-engage dibandingkan PNS yang menunjukkan perilaku engage. PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai “X” yang menunjukkan perilaku not-engage sebanyak 48,6% dan PNS golongan III/a divisi sertifikasi yang menunjukkan perilaku engage sebanyak 51,4%. 2. Aspek Persistence merupakan aspek yang paling sering ditampilkan pada perilaku engagement berkaitan dengan kinerja PNS golongan III/a divisi sertifikasi sebanyak 42,9%, terutama dalam hal material yang berkaitan dengan pengerjaan laporan audit.

3. Dimensi Role Expansion merupakan aspek yang tidak banyak ditampilkan oleh PNS golongan III/a divisi sertifikasi 48,6%, hal ini berkaitan dengan penyediaan kesempatan untuk pengembangan karir dan kemampuan serta motivasi pada PNS.

4. Faktor pendukung yang dirasakan cukup berpengaruh untuk PNS golongan III/a dalam menunjukkan perilaku engagement adalah faktor Freedom to engage.

Universitas Kristen Maranatha 53

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoretis

Saran teoretis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah :

Disarankan kepada peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang Employee Engagement terutama pada PNS, untuk meneliti lebih dalam mengenai faktor yang mempengaruhi PNS dalam menampilkan perilaku engage berdasarkan empat faktor mendasar engagement, salah satu caranya dengan menggunakan wawancara agar didapatkan hasil yang lebih jelas dan mendalam mengenai faktor yang paling signifikan mempengaruhi perilaku engagement.

Selain itu disarankan untuk memperkaya alat ukur perilaku engagement dan memperbaiki pilihan jawaban agar perilaku dapat lebih tergambar dan lebih rinci.

5.2.2. Saran Praktis

Saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah :

1. Balai “X” disarankan untuk lebih memperhatikan faktor Freedom to engage dan motivasi dikarenakan faktor-faktor ini yang cukup mempengaruhi kinerja PNS, yang diharapkan PNS lebih dapat mengembangkan kemampuan diri dan memberikan performa kerja yang baik sehingga dapat selalu memenuhi tujuan perusahaan dan memberikan pelayanan maksimal kepada masyarakat. 2. PNS golongan III/a diharapkan dapat mempertahankan aspek Persistence

yang merupakan aspek perilaku engagement yang cukup berpengaruh pada proses kinerja dan mengembangkan faktor-faktor lain dalam perilaku

Universitas Kristen Maranatha 54

engagement seperti Proactivity, Role Expansion dan Adaptability sehingga dapat menampilkan performa kerja yang lebih maksimal.

Universitas Kristen Maranatha 54

DAFTAR PUSTAKA

Alreck, P. L., & R. B. Settle, 1985. The survey research handbook. Homewood, IL: Irwin.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource. New York : McGraw-Hill Companies International

David, Keith, and John W. Newstrom. 1989. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Gibson, James L. Ivancevich, John M & H. Donnely, James 1996. Organisasi , edisi 8, jilid 1. Jakarta: Binaraga Aksara.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

Universitas Kristen Maranatha 55

DAFTAR RUJUKAN

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology.

http ://www.B4T.go.id. (Online). (diakses tanggal 20 juli 2010).

http://pkblu.perbendaharaan.go.id/index.php. (Online). (diakses tanggal 6 Juli 2010).

1.6Asumsi

Setelah menelaah berdasarkan uraian di atas, maka didapatkan asumsi-asumsi sebagai berikut:

1. Kondisi yang mempengaruhi muncul feeling of engagement yaitu Karakteristik Organisasi dan Job Description dari PNS golongan III/a.

2. Faktor yang mempengaruhi karyawan merasa engage yang ada dalam dirinya dan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal, merupakan faktor penentu munculnya perilaku karyawan yang engage.

3. Ketika semua aspek dari engagement behavior tersebut ditampilkan oleh PNS, dapat terlihat Perilaku engagement pada PNS golongan III/a dalam bentuk derajat yang akan masuk kedalam kategori engage dan kategori not-engage.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan mengenai Perilaku Engagement pada PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai ”X” Bandung dapat ditarik kesimpulan:

1. Perbedaan yang ditampilkan tidak terlalu signifikan antara PNS yang menunjukkan perilaku not-engage dibandingkan PNS yang menunjukkan perilaku engage. PNS golongan III/a divisi sertifikasi Balai “X” yang menunjukkan perilaku not-engage sebanyak 48,6% dan PNS golongan III/a divisi sertifikasi yang menunjukkan perilaku engage sebanyak 51,4%. 2. Aspek Persistence merupakan aspek yang paling sering ditampilkan pada perilaku engagement berkaitan dengan kinerja PNS golongan III/a divisi sertifikasi sebanyak 42,9%, terutama dalam hal material yang berkaitan dengan pengerjaan laporan audit.

3. Dimensi Role Expansion merupakan aspek yang tidak banyak ditampilkan oleh PNS golongan III/a divisi sertifikasi 48,6%, hal ini berkaitan dengan penyediaan kesempatan untuk pengembangan karir dan kemampuan serta motivasi pada PNS.

4. Faktor pendukung yang dirasakan cukup berpengaruh untuk PNS golongan III/a dalam menunjukkan perilaku engagement adalah faktor Freedom to engage.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoretis

Saran teoretis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah :

Disarankan kepada peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang Employee Engagement terutama pada PNS, untuk meneliti lebih dalam mengenai faktor yang mempengaruhi PNS dalam menampilkan perilaku engage berdasarkan empat faktor mendasar engagement, salah satu caranya dengan menggunakan wawancara agar didapatkan hasil yang lebih jelas dan mendalam mengenai faktor yang paling signifikan mempengaruhi perilaku engagement.

Selain itu disarankan untuk memperkaya alat ukur perilaku engagement dan memperbaiki pilihan jawaban agar perilaku dapat lebih tergambar dan lebih rinci.

5.2.2. Saran Praktis

Saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah :

1. Balai “X” disarankan untuk lebih memperhatikan faktor Freedom to engage

dan motivasi dikarenakan faktor-faktor ini yang cukup mempengaruhi kinerja PNS, yang diharapkan PNS lebih dapat mengembangkan kemampuan diri dan memberikan performa kerja yang baik sehingga dapat selalu memenuhi tujuan perusahaan dan memberikan pelayanan maksimal kepada masyarakat. 2. PNS golongan III/a diharapkan dapat mempertahankan aspek Persistence

engagement seperti Proactivity, Role Expansion dan Adaptability sehingga dapat menampilkan performa kerja yang lebih maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Alreck, P. L., & R. B. Settle, 1985. The survey research handbook. Homewood, IL: Irwin.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource. New York : McGraw-Hill Companies International

David, Keith, and John W. Newstrom. 1989. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Gibson, James L. Ivancevich, John M & H. Donnely, James 1996. Organisasi , edisi 8, jilid 1. Jakarta: Binaraga Aksara.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

DAFTAR RUJUKAN

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology.

http ://www.B4T.go.id. (Online). (diakses tanggal 20 juli 2010).

http://pkblu.perbendaharaan.go.id/index.php. (Online). (diakses tanggal 6 Juli 2010).