Pengantar Manajemen Manajemen Sumber D
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin
bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di
tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai
sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar
yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10
karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti
dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah.
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana kemudian
keseluruhan
organisasi
rencana
tertentu
yang
telah
tersebut
diatur
dapat
menurut
struktur
diimplementasikan.
Memandang sumber daya manusia berarti juga memandang
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga
merupakan
individu-individu
yang
memiliki
karakteristiknya
masing-masing.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka kami mengidentifikasikan
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan?
4. Apa yang menjadi faktor individu dalam organisasi?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
Bagi penulis tujuan penulisan makalah ini dibuat untuk melakukan apa
yang menjadi tugas mahasiswa dalam mengikuti mata kuliah “Pengantar
Manajemen”. Melalui makalah ini, pembaca dapat mengetahui beberapa hal, di
antaranya :
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia.
2. Proses manajemen sumber daya manusia.
3. Mengelola keragaman dalam pekerjaan.
4. Faktor individu dalam organisasi.
1.4 Manfaat Penulisan Makalah
Manfaat dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Memberikan pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia dan
faktor individu dalam organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
pengembangan
dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan
internasional.
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia membutuhkan
pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa
yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus
berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
berubah, maka manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan
berkembang.
Daya konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia,
bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang
manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi
psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi
sistem
pencernaan,
penyusunan
karyawan,
pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga
kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor
penunjang
kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi
dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Direktur Utama
Manajer Bagiam Produksi
Devisi Perekrutan dan
Perencanaan
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Manajer Bagiam Pemasaran
Manajer Bagiam Personalia
Devisi Hukum dan Serikat
Devisi Kompensasi dan
Kerja
Gambar 2.1 Bagian Personalia dalam Struktur Tenaga
Organisasi
Perusahaan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
Manajer Bagiam
Administrasi dan Keuangan
Devisi Pendidikan dan
Pelatihan
2.2 Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi
Faktor apakah yang paling menentukan dalam implementasi
rencana oraganisai? Apabila dalam manajemen sumber daya manusia
perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik untuk dapt
bekerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, maka
dengan demikian langakah implementasinya sangat ditentuikan oleh
sejauh mana sumber daya manusia perusahaan atau tenaga kerja yang telah
dipilih dan di tempatakan tersebut menunujukkan kinerja yang terbaik.
Dengan demikian, maka faktor sumber daya manusia kembali menjadi
kunci penting dalam langkah implementasi. Jika organisasi adalah
kumpulan orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Memandang
sumber
daya
manusia
berarti
individu-individu
yang
memiliki
karakteristiknya masing-masing. Jika demikian halnya, maka karekteristik
individu akan sangat menentukan bagaimana bagaimana langakah
implementasi akan di jalankan. Bisa di simpulkan bahwa implentasi dari
rencana organisasi sangat bergantung kepada karakteristik individu yang
terdapat dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu memahami
lebih jauh mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan
prilaku dari setiap individu perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
3.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang
dilakukan
dari
mulai
perencanaan
sumber
daya
manusia,
perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga
kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi
dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan
persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Human Resources Planning
Personnel Procurement
Rekrutmen,
Seleksi, dll
Personnel
Development
Pelaksanaan dan Evaluasi
Gambar
3.1
Proses
Manajer Personalia
Orientasi, Pendidikan, dll
Personnel Maintenance
Manajemen
SDM
Insentif, Jamsostek, dll
PersonellProses
Utilization
manajemen SDM dibagi dalam lima bagian
Promosi,
fungsiDemosi,
utama dll
yang terdiri dari :
1. Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
(Human
Resource Planning)
Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Langkah strategis perencanaan sumber daya manusia oleh
Cesto, Husted, dan Douglas adalah :
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
(a) Representasi
dan
refleksi
dari
rencana
strategis
perusahaan.
(b) Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja.
Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasa dilakukan
yaitu :
(i) Analisis Jabatan merupakan persyaratan detail
tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta
kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk
mampu menjalankannya.
(ii) Deskripsi Jabatan merupakan rincian pekerjaan
yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
(iii) Spesifikasi Jabatan merupakan rincian karakteristik
atau kualifikasi yang diperlukan bagi tanaga kerja
yang dipersyaratkan.
(c) Analisa ketersediaan tenaga kerja.
(d) Melakukan tindakan inisiatif.
(e) Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2. Penyediaan
Sumber
Daya
Manusia
(Pesonnel
Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi
tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya
perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan
pada bagian sebelumnya.
Beberapa aktivitas
tenaga kerja, di antaranya :
(a) Rekrutmen
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
yang
masuk
kategori
penyediaan
Adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalam perencanaan tenaga kerja.
(b) Seleksi tenaga kerja
Adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang
memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau
calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses
rekrutmen tadi.
(c) Penempatan tenaga kerja
Adalah
proses
pemilihan
tenaga
kerja
yang
disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta
menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel
Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga
kerja
yang
tersedia
tetap
memenuhi
kualifikasi
yang
dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan
serta
tujuan
perusahaan
dapat
tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja
dapat di bagi dua, yaitu On the Job dan Off the Job. Metode On
the Job bisa berupa kegiatan-kegiatan, seperti (1) coaching, yaitu
program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
bawahan mengenai berbagai hal yang terkait denagn pekerjaan;
(2) planned progression, yaitu program berupa pemindahan
tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatantingkatan organisasi yang berbeda-beda; (3) job rotation, yaitu
program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda
dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis
dan tidak monoton; (4) temporary task, yaitu berupa pemberian
tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu; serta(5)program penilaian prestasi
atau performance appraisal. Adapun metode Off the Job yang
dapat dilakukan di antaranya adalah : (1) executive development
programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau
tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program–
program khusus di luar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya; (2)
laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada
tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi
atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode
playing,
yang biasanya digunakan adalah berupa role
simulasi,
organizational
dan
lain-lain;
development,
yaitu
dan
yang
program
terakhir
yang
(3)
ditujukan
kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir
mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
4. Pemeliharaan
Tenaga
Maintanance)
Proses
selanjutnya
Kerja
adalah
(Personnel
pemeliharaan
tenaga
kerja.pemeliharaantenaga kerja sangat penting untuk dilakukan
guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Kompensasi : Program yang perlu dilakukan
oleh
perusahaan berkaitan dengan pemberian kompensasi adalah
yang terkait dengan tingkat upah atau pendapat (wage-levels).
Yang terakhir dari kompensasi adalah apa yang dinamakan
sebagai
pengupahan
secara
individual
(individual
–wage
decision).
Benefit : Penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan
selain kopensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar
tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga
kerja .Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar
para
tenaga
kerja
tersebut
tetap
bisa
terpelihara
produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk
perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh para
pekerja.
5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel
Utilization)
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Di antara program
tersebut adalah promosi, demosi, transfer, ataupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang
lebih tinggi secara stuktural dalam organisasi perusahaan. Dalam
bahasa populernya biasa dikenal dengan istilah “naik pangkat”,
”naik jabatan”, dan sebagainya. Konsep evaluasi yang terus
menerus dan menyeluruh saat ini dikenal dengan istilah Total
Quality
Management
atau
TQM.
Hal
ini
dilakukan
agar
pencapaian tujuan perusahaan secara jangka panjang melalui
penyediaan
dan
pemeliharaan
tenaga
kerjanya
senantiasa
terjamin.
3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.
3.3 Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manajer SDM (internal-fungsi tradisional) : individu yang biasanya
bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama
manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan
SDM.
2. Manajer Lini
3. Outsourching (external) : Proses menyewa agen penyedia tenaga
kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan, contoh :
TKI.
3.4 Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Kita berhadapan dengan kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa
manusia di dunia ini, sekalipun hidup di atas bumi yang sama, akan tetapi
memiliki perbedaan dari segi biologis, geografis, demografis, dan berbagai
perbedaan lainnya. Bagian berikut ini akan membahas mengenai keragaman
tersebut.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
1. Pengertian Keragaman (The Meaning of Diversity)
Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa,
gender, status, dan lain-lain. Organisasi atau perusahaan perlu memikirkan upaya
untuk mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap dapat terpelihara dan
tercapai sebagaimana mestinya.
2. Dampak Keragaman (The Impact of Diversity)
a. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
b. Keragaman sebagai Sumber Konflik
3. Mengelola Keragaman dalam Organisasi
a. Strategi Individual
b. Peran Organisasi
3.5 Karakteristik Individu dan Organisasi
3.5.1 Faktor Individu dan Implementasi
Rencana
Organisasi
Langkah
berikutnya
tentunya
adalah
bagaimana
kemudian keseluruhan rencana yang telah diatur menurut
struktur
organisasi
tertentu
tersebut
dapat
diimplementasikan. Memandang sumber daya manusia
berarti juga memandang bahwa selain mereka adalah
tenaga kerja perusahaan, juga merupakan individu-individu
yang memiliki karakteristiknya masing-masing.
3.5.2
Kontribusi dan Kompensasi
Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan oleh individu
bagi organisasi atau perusahaan. Sebaliknya, kompensasi adalah
apa yang dapat diberikan oleh organisasi atau perusahaan bagi
individu. Adapun bentuk kompensasi yang bisa diberikan oleh
organisasi di antaranya adalah berupa upah, kepastian kerja,
benefit, peluang karier, status, dan peluang promosi.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Kontribusi
Kompensasi
Dari individu bagi organisasi
Dari organisasi bagi individu
Usaha
Upah
Kemampuan
Kepastian dan Keamanan Kerja
Keahlian
Benefit
Loyalitas
Peluang Karier
Waktu
Status
Kompetensi
Peluang Promosi
Tabel 3.1 Bentuk-bentuk Kontribusi dan Inducement dalam
Organisasi
Memahami Faktor
3.5.3
Individu
dalam
Organisasi
Ketiga hal tersebut adalah yang terkait dengan kontrak
psikologis (psychological contract), kesesuaian tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan (the person job fit), dan keragaman
individu
dalam
organisasi
(the
individual
differences
in
organization).
1. Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah suatu kesepakatan tak tertulis
yang muncul ketika seseorang bergabung dengan sebuah
organisasi atau ketika tenaga kerja bergabung dalam sebuah
perusahaan.Harapan dari individu terhadap apa yang dapat
diberikan oleh organisasi adalah apa yang di namakan sebagai
kompensasi dalam bagian di atas tadi.
2. Kesusaian
Tenaga
Kerja
yang
Dibutuhkan
Perusahaan
Ketika lingkungan organisasi berubah, tuntutan terhadap
kualifikasi tenaga kerja juga ikut berubah. Akibatnya, tenaga
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
kerja yang pada mulahnya telah direkrut dan sesuai bisa jadi
tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
3. Keragaman Individu dalam Organisasi
Faktor lain yang harus disadari dan diterima
oleh
perusahaan adalah bahwa manusia ditakdirkan tidak sama, baik
dari
sisi
latar
pendidikannya,
belakang
hingga
biologisnya,
berbagai
faktor
latar
yang
belakang
memengaruhi
karakteristik setiap individu tenaga kerja.
3.5.4
Perilaku Kepribadian Individu
“Model Lima Dimensi Mengenai Kepribadian “(the Bing
Five Model of Personality)sebagai mana yang dikemukakan oleh
Griffin (2000). Kelima jenis perilaku tersebut adalah tingkat
persetujuan (agreeableness), tingkat kesadaran dan keseriusan
(conscientiousness),
tingkat
emosi
yang
negatif
(negative
emotion), tingkat keleluasaan dalam berinteraksi (extraversion),
dan tingkat keterbukaan (openness).
1. Tingkat Persetujuan (Aggreeableness)
Tingkat persetujuan menunjukkan tingkat kemampuan
individu dalam berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain.
2. Tingkat
Keseriusan
dan
Kesadaran
(Conscienctiousness)
Perilaku ini merujuk kepada tingkat
keseriusan individu
terhadap rencana percapaian tujuan dari organisasi.
3. Tingkat
Emosi
yang
Negatif
(Negative
Emotionally)
Tingkat emosi yang negatif merujuk kepada ketidakstabilan
emosi yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaan.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
4. Tingkat
Keleluasaan
dan
Kenyamanan
(Extraversion)
Perilaku ini merujuk kepada kemampuan individu untuk
merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi
dengannya.
5. Tingkat keterbukaan (Openness)
Tingkat keterbukaan merujuk kepada perilaku individu
untuk bersikap terbuka terhadap orang lain.
3.5.5
Perilaku
Individu
Lainnya
yang
yang
kenal
Mempengaruhi Organisasi
Perilaku-perilaku
tersebut
adalah
di
sebagai locus of control, self eficacy, authoritarianism,
selfesteem dan risk propensity.
1. Locus of Control
Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan
dimiliki
individu
mengenai
hasil
yang
mereka
yang
peroleh
merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan.
2. Self-Eficacy
Perilaku ini merujuk kepada keperjanyaan diri dari individu
untuk dapat melakukan sesuatu.
3. Authoritarianism
Perilaku ini merujuk kepada keyakinan individu akan peran
tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi
dan kaitannya
dengan kekuasaan dalam organisasi.
4. Machiavellism
Istilah Machiavellism merujuk kepada tokoh di abad 16
yang bernama Nicolo Machiavelli yang menganjurkan seseorang
terutama pemimpin untuk bertindak secara rasional.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
5. Self-Esteem
Perilaku ini merujuk kepada sebuah kenyakinan dari
seseorang atau individu bahwa dirinya layak untuk mendapatkan
penghargaan.
6. Risk Propensity
Perilaku ini merujuk kepada kecenderungan individu dalam
hal pengambilan risiko dan menjawab tantangan.
3.5.6
Perilaku Individu dan Sikap dalam
Berorganisasi
Griffin (2000) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga
komponen utama, yaitu komponen afektif, kognitif, dan
intensi. Komponen afektif
menyangkut perasaan yang di
rasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi
lingkungan
yang
dihadapinya.
Komponen
atau
kognitif
menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu
yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungan
yang
dihadapinya.
Sikap
tersebut
adalah
mengenai
kepuasan dan ketidak puasan dalam pekerjaan (job
satisfaction and job dissatisfaction).
3.5.7
Perilaku Individu dan Persepsi dalam
Berorganisasi
Salah
satu
yang
mendorong
individu
untuk
menunjukkan sikap tertentu dalam organisasi adalah
persepsi individu. Terdapat dua jenis persepsi individu yang
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
terkait dengan organisasi, yaitu persepsi selektif dan
stereotip.
1. Persepsi Selektif
Yaitu proses penyeleksian informasi mengenai sesuatu di
mana sesuatu tersebut mengalami berbagai kontradiksi dan
ketidaksesuaian dari persepsi awal yang kita yakini.
2. Stereotip
Yaitu proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan
suatu kejadian tertentu yang dialami atau dilakukan oleh
seseorang tersebut.
3.6 Beberapa Isu Seputar Perilaku Individu dalam
Organisasi
Perilaku Individu dan Stres
Individu merasa perintah untuk menyelesaikan laporan
dalam 1hari adalah sebuah tekanan yang tinggi. Sebagai bahan
pekerjaan adalah waktu menjadi catatan penting bagi tenaga
kerja atau individu sekitarnya mereka ingin terhindar dari fasefase stres sebagaimana dijelaskan oleh General Adaptation
Syndrome tersebut. Individu yang bertipe A adalah individu yang
memiliki sifat kompetitif dan sangat menyukai pekerjaan dan
sangat dapat mengatur pekerjaan dengan waktu yang tersedia
sekalipun terbatas. Adapun individu yang bertipe B adalah
individu yang kurang memiliki sifat kompetitif dan kurang
menyukai pekerjaan serta kurang terampil dalam mengatur
pekerjaan dengan waktu yang diberikan.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Di antara upaya yang dapat dilakukun adalah di antaranya
melalui olah raga yang teratur, terutama jika terkait dengan
kondisi fisik dari individu tersebut. Upaya berikutnya adalah
perbaikan pada manajemen waktu.
3.7 Kreativitas Individu dalam Organisasi
Empat tahap yang terjadi ketika sebuah gagasan
kreatif muncul
1. TAHAP PERSIAPAN
Proses kreatif biasanya diawali dengan tahap persiapan di
mana tahap persiapan ini dapat berupa proses pendidikan
tertentu atau pelatihan tertentu yang di berikan kepada individu.
2. TAHAP INKUBASI
Pada tahap ini individu dikondisikan pada kondisi tertentu
yang memungkinkan dirinya untuk mendapatkan gagasangagasan baru mengenai sesuatu.
3. TAHAP PENEMUAN GAGASAN
Pada tahap ini individu berhasil menemukan gagasan yang
mungkin akan memberikan manfaat perubahan bagi organisasi.
4. TAHAP PENGUJIAN
Tahap
ini
merupakan
tahapan
terakhir
untuk
merealisasikan gagasan mengenai sesuatu.
3.8 Mengelola Individu dalam Organisasi
Jika
rencana
sudah dibuat,
sumber
daya
telah
dialoksikan dan stuktur organisasi telah disusun, maka
implementasi dari rencana adalah langkah selanjutnya dari
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
kegiatan organisasi yang harus dilakukan. Dikarenakan
sumber
daya
manusia
individu-individu
karakteristiknya,
organisasi
yang
maka
bab
adalah
memiliki
ini
secara
terdiri
dari
keragaman
umum
telah
menjelaskan mengenai peran individu dalam organisasi
sebagai bagian awal dari fungsi pengarahan.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan
sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki
sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam
mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu
fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan
organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya
manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus
kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus
hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan) terhadap
organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal
organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik
sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber
daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan
outsourching.
4.2 Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kritik dan saran
kami perlukan dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Trisnawati Sule, Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen.
Jakarta : Kencana.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin
bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di
tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai
sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar
yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10
karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti
dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah.
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana kemudian
keseluruhan
organisasi
rencana
tertentu
yang
telah
tersebut
diatur
dapat
menurut
struktur
diimplementasikan.
Memandang sumber daya manusia berarti juga memandang
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga
merupakan
individu-individu
yang
memiliki
karakteristiknya
masing-masing.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka kami mengidentifikasikan
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan?
4. Apa yang menjadi faktor individu dalam organisasi?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
Bagi penulis tujuan penulisan makalah ini dibuat untuk melakukan apa
yang menjadi tugas mahasiswa dalam mengikuti mata kuliah “Pengantar
Manajemen”. Melalui makalah ini, pembaca dapat mengetahui beberapa hal, di
antaranya :
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia.
2. Proses manajemen sumber daya manusia.
3. Mengelola keragaman dalam pekerjaan.
4. Faktor individu dalam organisasi.
1.4 Manfaat Penulisan Makalah
Manfaat dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Memberikan pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia dan
faktor individu dalam organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
pengembangan
dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan
internasional.
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia membutuhkan
pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa
yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus
berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
berubah, maka manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan
berkembang.
Daya konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia,
bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang
manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi
psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi
sistem
pencernaan,
penyusunan
karyawan,
pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga
kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor
penunjang
kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi
dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Direktur Utama
Manajer Bagiam Produksi
Devisi Perekrutan dan
Perencanaan
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Manajer Bagiam Pemasaran
Manajer Bagiam Personalia
Devisi Hukum dan Serikat
Devisi Kompensasi dan
Kerja
Gambar 2.1 Bagian Personalia dalam Struktur Tenaga
Organisasi
Perusahaan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
Manajer Bagiam
Administrasi dan Keuangan
Devisi Pendidikan dan
Pelatihan
2.2 Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi
Faktor apakah yang paling menentukan dalam implementasi
rencana oraganisai? Apabila dalam manajemen sumber daya manusia
perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik untuk dapt
bekerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, maka
dengan demikian langakah implementasinya sangat ditentuikan oleh
sejauh mana sumber daya manusia perusahaan atau tenaga kerja yang telah
dipilih dan di tempatakan tersebut menunujukkan kinerja yang terbaik.
Dengan demikian, maka faktor sumber daya manusia kembali menjadi
kunci penting dalam langkah implementasi. Jika organisasi adalah
kumpulan orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Memandang
sumber
daya
manusia
berarti
individu-individu
yang
memiliki
karakteristiknya masing-masing. Jika demikian halnya, maka karekteristik
individu akan sangat menentukan bagaimana bagaimana langakah
implementasi akan di jalankan. Bisa di simpulkan bahwa implentasi dari
rencana organisasi sangat bergantung kepada karakteristik individu yang
terdapat dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu memahami
lebih jauh mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan
prilaku dari setiap individu perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
3.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang
dilakukan
dari
mulai
perencanaan
sumber
daya
manusia,
perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga
kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi
dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan
persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Human Resources Planning
Personnel Procurement
Rekrutmen,
Seleksi, dll
Personnel
Development
Pelaksanaan dan Evaluasi
Gambar
3.1
Proses
Manajer Personalia
Orientasi, Pendidikan, dll
Personnel Maintenance
Manajemen
SDM
Insentif, Jamsostek, dll
PersonellProses
Utilization
manajemen SDM dibagi dalam lima bagian
Promosi,
fungsiDemosi,
utama dll
yang terdiri dari :
1. Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
(Human
Resource Planning)
Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Langkah strategis perencanaan sumber daya manusia oleh
Cesto, Husted, dan Douglas adalah :
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
(a) Representasi
dan
refleksi
dari
rencana
strategis
perusahaan.
(b) Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja.
Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasa dilakukan
yaitu :
(i) Analisis Jabatan merupakan persyaratan detail
tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta
kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk
mampu menjalankannya.
(ii) Deskripsi Jabatan merupakan rincian pekerjaan
yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
(iii) Spesifikasi Jabatan merupakan rincian karakteristik
atau kualifikasi yang diperlukan bagi tanaga kerja
yang dipersyaratkan.
(c) Analisa ketersediaan tenaga kerja.
(d) Melakukan tindakan inisiatif.
(e) Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2. Penyediaan
Sumber
Daya
Manusia
(Pesonnel
Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi
tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya
perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan
pada bagian sebelumnya.
Beberapa aktivitas
tenaga kerja, di antaranya :
(a) Rekrutmen
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
yang
masuk
kategori
penyediaan
Adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalam perencanaan tenaga kerja.
(b) Seleksi tenaga kerja
Adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang
memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau
calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses
rekrutmen tadi.
(c) Penempatan tenaga kerja
Adalah
proses
pemilihan
tenaga
kerja
yang
disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta
menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel
Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga
kerja
yang
tersedia
tetap
memenuhi
kualifikasi
yang
dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan
serta
tujuan
perusahaan
dapat
tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja
dapat di bagi dua, yaitu On the Job dan Off the Job. Metode On
the Job bisa berupa kegiatan-kegiatan, seperti (1) coaching, yaitu
program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
bawahan mengenai berbagai hal yang terkait denagn pekerjaan;
(2) planned progression, yaitu program berupa pemindahan
tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatantingkatan organisasi yang berbeda-beda; (3) job rotation, yaitu
program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda
dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis
dan tidak monoton; (4) temporary task, yaitu berupa pemberian
tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu; serta(5)program penilaian prestasi
atau performance appraisal. Adapun metode Off the Job yang
dapat dilakukan di antaranya adalah : (1) executive development
programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau
tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program–
program khusus di luar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya; (2)
laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada
tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi
atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode
playing,
yang biasanya digunakan adalah berupa role
simulasi,
organizational
dan
lain-lain;
development,
yaitu
dan
yang
program
terakhir
yang
(3)
ditujukan
kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir
mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
4. Pemeliharaan
Tenaga
Maintanance)
Proses
selanjutnya
Kerja
adalah
(Personnel
pemeliharaan
tenaga
kerja.pemeliharaantenaga kerja sangat penting untuk dilakukan
guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Kompensasi : Program yang perlu dilakukan
oleh
perusahaan berkaitan dengan pemberian kompensasi adalah
yang terkait dengan tingkat upah atau pendapat (wage-levels).
Yang terakhir dari kompensasi adalah apa yang dinamakan
sebagai
pengupahan
secara
individual
(individual
–wage
decision).
Benefit : Penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan
selain kopensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar
tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga
kerja .Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar
para
tenaga
kerja
tersebut
tetap
bisa
terpelihara
produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk
perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh para
pekerja.
5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel
Utilization)
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Di antara program
tersebut adalah promosi, demosi, transfer, ataupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang
lebih tinggi secara stuktural dalam organisasi perusahaan. Dalam
bahasa populernya biasa dikenal dengan istilah “naik pangkat”,
”naik jabatan”, dan sebagainya. Konsep evaluasi yang terus
menerus dan menyeluruh saat ini dikenal dengan istilah Total
Quality
Management
atau
TQM.
Hal
ini
dilakukan
agar
pencapaian tujuan perusahaan secara jangka panjang melalui
penyediaan
dan
pemeliharaan
tenaga
kerjanya
senantiasa
terjamin.
3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.
3.3 Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manajer SDM (internal-fungsi tradisional) : individu yang biasanya
bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama
manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan
SDM.
2. Manajer Lini
3. Outsourching (external) : Proses menyewa agen penyedia tenaga
kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan, contoh :
TKI.
3.4 Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Kita berhadapan dengan kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa
manusia di dunia ini, sekalipun hidup di atas bumi yang sama, akan tetapi
memiliki perbedaan dari segi biologis, geografis, demografis, dan berbagai
perbedaan lainnya. Bagian berikut ini akan membahas mengenai keragaman
tersebut.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
1. Pengertian Keragaman (The Meaning of Diversity)
Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa,
gender, status, dan lain-lain. Organisasi atau perusahaan perlu memikirkan upaya
untuk mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap dapat terpelihara dan
tercapai sebagaimana mestinya.
2. Dampak Keragaman (The Impact of Diversity)
a. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
b. Keragaman sebagai Sumber Konflik
3. Mengelola Keragaman dalam Organisasi
a. Strategi Individual
b. Peran Organisasi
3.5 Karakteristik Individu dan Organisasi
3.5.1 Faktor Individu dan Implementasi
Rencana
Organisasi
Langkah
berikutnya
tentunya
adalah
bagaimana
kemudian keseluruhan rencana yang telah diatur menurut
struktur
organisasi
tertentu
tersebut
dapat
diimplementasikan. Memandang sumber daya manusia
berarti juga memandang bahwa selain mereka adalah
tenaga kerja perusahaan, juga merupakan individu-individu
yang memiliki karakteristiknya masing-masing.
3.5.2
Kontribusi dan Kompensasi
Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan oleh individu
bagi organisasi atau perusahaan. Sebaliknya, kompensasi adalah
apa yang dapat diberikan oleh organisasi atau perusahaan bagi
individu. Adapun bentuk kompensasi yang bisa diberikan oleh
organisasi di antaranya adalah berupa upah, kepastian kerja,
benefit, peluang karier, status, dan peluang promosi.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Kontribusi
Kompensasi
Dari individu bagi organisasi
Dari organisasi bagi individu
Usaha
Upah
Kemampuan
Kepastian dan Keamanan Kerja
Keahlian
Benefit
Loyalitas
Peluang Karier
Waktu
Status
Kompetensi
Peluang Promosi
Tabel 3.1 Bentuk-bentuk Kontribusi dan Inducement dalam
Organisasi
Memahami Faktor
3.5.3
Individu
dalam
Organisasi
Ketiga hal tersebut adalah yang terkait dengan kontrak
psikologis (psychological contract), kesesuaian tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan (the person job fit), dan keragaman
individu
dalam
organisasi
(the
individual
differences
in
organization).
1. Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah suatu kesepakatan tak tertulis
yang muncul ketika seseorang bergabung dengan sebuah
organisasi atau ketika tenaga kerja bergabung dalam sebuah
perusahaan.Harapan dari individu terhadap apa yang dapat
diberikan oleh organisasi adalah apa yang di namakan sebagai
kompensasi dalam bagian di atas tadi.
2. Kesusaian
Tenaga
Kerja
yang
Dibutuhkan
Perusahaan
Ketika lingkungan organisasi berubah, tuntutan terhadap
kualifikasi tenaga kerja juga ikut berubah. Akibatnya, tenaga
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
kerja yang pada mulahnya telah direkrut dan sesuai bisa jadi
tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
3. Keragaman Individu dalam Organisasi
Faktor lain yang harus disadari dan diterima
oleh
perusahaan adalah bahwa manusia ditakdirkan tidak sama, baik
dari
sisi
latar
pendidikannya,
belakang
hingga
biologisnya,
berbagai
faktor
latar
yang
belakang
memengaruhi
karakteristik setiap individu tenaga kerja.
3.5.4
Perilaku Kepribadian Individu
“Model Lima Dimensi Mengenai Kepribadian “(the Bing
Five Model of Personality)sebagai mana yang dikemukakan oleh
Griffin (2000). Kelima jenis perilaku tersebut adalah tingkat
persetujuan (agreeableness), tingkat kesadaran dan keseriusan
(conscientiousness),
tingkat
emosi
yang
negatif
(negative
emotion), tingkat keleluasaan dalam berinteraksi (extraversion),
dan tingkat keterbukaan (openness).
1. Tingkat Persetujuan (Aggreeableness)
Tingkat persetujuan menunjukkan tingkat kemampuan
individu dalam berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain.
2. Tingkat
Keseriusan
dan
Kesadaran
(Conscienctiousness)
Perilaku ini merujuk kepada tingkat
keseriusan individu
terhadap rencana percapaian tujuan dari organisasi.
3. Tingkat
Emosi
yang
Negatif
(Negative
Emotionally)
Tingkat emosi yang negatif merujuk kepada ketidakstabilan
emosi yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaan.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
4. Tingkat
Keleluasaan
dan
Kenyamanan
(Extraversion)
Perilaku ini merujuk kepada kemampuan individu untuk
merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi
dengannya.
5. Tingkat keterbukaan (Openness)
Tingkat keterbukaan merujuk kepada perilaku individu
untuk bersikap terbuka terhadap orang lain.
3.5.5
Perilaku
Individu
Lainnya
yang
yang
kenal
Mempengaruhi Organisasi
Perilaku-perilaku
tersebut
adalah
di
sebagai locus of control, self eficacy, authoritarianism,
selfesteem dan risk propensity.
1. Locus of Control
Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan
dimiliki
individu
mengenai
hasil
yang
mereka
yang
peroleh
merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan.
2. Self-Eficacy
Perilaku ini merujuk kepada keperjanyaan diri dari individu
untuk dapat melakukan sesuatu.
3. Authoritarianism
Perilaku ini merujuk kepada keyakinan individu akan peran
tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi
dan kaitannya
dengan kekuasaan dalam organisasi.
4. Machiavellism
Istilah Machiavellism merujuk kepada tokoh di abad 16
yang bernama Nicolo Machiavelli yang menganjurkan seseorang
terutama pemimpin untuk bertindak secara rasional.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
5. Self-Esteem
Perilaku ini merujuk kepada sebuah kenyakinan dari
seseorang atau individu bahwa dirinya layak untuk mendapatkan
penghargaan.
6. Risk Propensity
Perilaku ini merujuk kepada kecenderungan individu dalam
hal pengambilan risiko dan menjawab tantangan.
3.5.6
Perilaku Individu dan Sikap dalam
Berorganisasi
Griffin (2000) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga
komponen utama, yaitu komponen afektif, kognitif, dan
intensi. Komponen afektif
menyangkut perasaan yang di
rasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi
lingkungan
yang
dihadapinya.
Komponen
atau
kognitif
menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu
yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungan
yang
dihadapinya.
Sikap
tersebut
adalah
mengenai
kepuasan dan ketidak puasan dalam pekerjaan (job
satisfaction and job dissatisfaction).
3.5.7
Perilaku Individu dan Persepsi dalam
Berorganisasi
Salah
satu
yang
mendorong
individu
untuk
menunjukkan sikap tertentu dalam organisasi adalah
persepsi individu. Terdapat dua jenis persepsi individu yang
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
terkait dengan organisasi, yaitu persepsi selektif dan
stereotip.
1. Persepsi Selektif
Yaitu proses penyeleksian informasi mengenai sesuatu di
mana sesuatu tersebut mengalami berbagai kontradiksi dan
ketidaksesuaian dari persepsi awal yang kita yakini.
2. Stereotip
Yaitu proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan
suatu kejadian tertentu yang dialami atau dilakukan oleh
seseorang tersebut.
3.6 Beberapa Isu Seputar Perilaku Individu dalam
Organisasi
Perilaku Individu dan Stres
Individu merasa perintah untuk menyelesaikan laporan
dalam 1hari adalah sebuah tekanan yang tinggi. Sebagai bahan
pekerjaan adalah waktu menjadi catatan penting bagi tenaga
kerja atau individu sekitarnya mereka ingin terhindar dari fasefase stres sebagaimana dijelaskan oleh General Adaptation
Syndrome tersebut. Individu yang bertipe A adalah individu yang
memiliki sifat kompetitif dan sangat menyukai pekerjaan dan
sangat dapat mengatur pekerjaan dengan waktu yang tersedia
sekalipun terbatas. Adapun individu yang bertipe B adalah
individu yang kurang memiliki sifat kompetitif dan kurang
menyukai pekerjaan serta kurang terampil dalam mengatur
pekerjaan dengan waktu yang diberikan.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
Di antara upaya yang dapat dilakukun adalah di antaranya
melalui olah raga yang teratur, terutama jika terkait dengan
kondisi fisik dari individu tersebut. Upaya berikutnya adalah
perbaikan pada manajemen waktu.
3.7 Kreativitas Individu dalam Organisasi
Empat tahap yang terjadi ketika sebuah gagasan
kreatif muncul
1. TAHAP PERSIAPAN
Proses kreatif biasanya diawali dengan tahap persiapan di
mana tahap persiapan ini dapat berupa proses pendidikan
tertentu atau pelatihan tertentu yang di berikan kepada individu.
2. TAHAP INKUBASI
Pada tahap ini individu dikondisikan pada kondisi tertentu
yang memungkinkan dirinya untuk mendapatkan gagasangagasan baru mengenai sesuatu.
3. TAHAP PENEMUAN GAGASAN
Pada tahap ini individu berhasil menemukan gagasan yang
mungkin akan memberikan manfaat perubahan bagi organisasi.
4. TAHAP PENGUJIAN
Tahap
ini
merupakan
tahapan
terakhir
untuk
merealisasikan gagasan mengenai sesuatu.
3.8 Mengelola Individu dalam Organisasi
Jika
rencana
sudah dibuat,
sumber
daya
telah
dialoksikan dan stuktur organisasi telah disusun, maka
implementasi dari rencana adalah langkah selanjutnya dari
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
kegiatan organisasi yang harus dilakukan. Dikarenakan
sumber
daya
manusia
individu-individu
karakteristiknya,
organisasi
yang
maka
bab
adalah
memiliki
ini
secara
terdiri
dari
keragaman
umum
telah
menjelaskan mengenai peran individu dalam organisasi
sebagai bagian awal dari fungsi pengarahan.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan
sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki
sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam
mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu
fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan
organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya
manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus
kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus
hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan) terhadap
organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal
organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik
sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber
daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan
outsourching.
4.2 Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kritik dan saran
kami perlukan dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik.
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Trisnawati Sule, Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen.
Jakarta : Kencana.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN