BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Hubungan Motivasi Perawat dan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Grand Medistra Lubuk Pakam.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Perawat dan rumah sakit merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan di rumah sakit. Apabila perawat memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan baik, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi rumah sakit. Di sisi lain, roda tidak berjalan baik kalau perawat bekerja tidak produktif, artinya perawat tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah (Depkes RI, 2004).
Motivasi merupakan faktor penting yang merupakan proses membangkitkan semangat bekerja, prilaku mempertahankan, dan prilaku penyaluran dalam kegiatan yang positif. Seorang perawat harus termotivasi untuk memiliki kualitas perawatan pasien, untuk mengembangkan efisiensi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang perawat dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi perawat merupakan kondisi yang menggerakkan diri perawat yang terarah untuk mencapai tujuan kerja (Ilyas, 2001).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Moody (2006) di salah satu rumah sakit di Indiana di Amerika Serikat menggambarkan model motivasi kerja perawat relevan dengan sikap kepedulian manusia kerja keperawatan profesional. Model ini berasal dari teori-teori yang dipilih dari prilaku motivasi dan motivasi kerja. Teori berbasis bukti menangani motivasi kerja perawat.
Penelitian yang dilakukan oleh Sarminah (2006) di salah satu perusahaan manufaktur di Malaysia, menyatakan bahwa ada hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dengan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan menurut Herzberg (1966), dua faktor itu disebut faktor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah kebijakan personalia dan praktek–praktek manajemen perusahaan dimana suatu pekerjaan dilakukan, supervisi teknis yang diterima pada pekerjaan tersebut, hubungan antara individu dengan supervisor dengan kolega, dan kualitas kerja (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah pencapaian/penyelesaian pada suatu pekerjaan, pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pekerjaan dan tugas itu sendiri, kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan pekerjaan (faktor intrinsik) (Hasibuan, 1999).
Penelitian yang dilakukan oleh Ocampo (2010) di salah satu rumah sakit di Ekuador, menganalisis hubungan motivasi dokter dan mengidentifikasi aspek administrasi pekerjaan yang bisa memiliki korelasi langsung dengan personal motivasi dokter dengan kinerja. Studi ini meneliti motivasi dokter Ekuador oleh menerapkan teori motivator-hygiene Herzberg tentang kepuasan kerja. Hasil mengkonfirmasi bahwa faktor administrasi mempengaruhi motivasi dokter kinerja sektor publik Ekuador.
Motivasi yang maksimal dihubungkan dengan kinerja yang baik. Sebaliknya, motivasi yang kurang dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang maksimal adalah fungsi dan interaksi antara kompetensi dan peluang sumber daya pendukung (Gibson, 2000).
Penelitian yang dilakukan oleh Botez (2002) di salah satu rumah sakit di Roma yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja sumber daya manusia di rumah sakit (perawat) yang mempengaruhi dari faktor intrinsik dan ekstrinsik perawat saat bekerja.
Di Indonesia, penelitian yang dilakukan oleh Amelia (2009) di medan, yang menyatakan bahwa, motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, Medan. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Soehartono (2004) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat. Hasil tersebut dapat diartikan dengan motivasi tinggi maka kinerja perawat dalam mendukung penerapan program di rumah sakit akan semakin tinggi pula.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional dan struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi (Ilyas, 2002).
Kinerja perawat harus sesuai dengan standar kinerja, yaitu memberikan pelayanan perawatan pada pasien dengan pendekatan proses keperawatan yang meliputi lima tahap yaitu: pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang masing-masing berkesinambungan dan berkaitan satu sama lainnya yang sesuai dengan penilaian kinerja perawat di rumah sakit. Sesuai dengan standar penilaian kinerja perawat yaitu standar I: Pengkajian Keperawatan, standar II: Diagnosa Keperawatan, standar III: Perencanaan Keperawatan, standar IV: Pelaksanaan Tindakan (Implementasi), standar V: Evaluasi Keperawatan.
Kinerja yang dilakukan sesuai standar akan membuat proses pelayanan di rumah sakit berjalan dengan lancar dan memudahkan tercapainya tujuan pelayanan perawatan pada pasien (Potter & Perry, 2005)
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi dan kinerja, maka dibutuhkan pengawasan yang baik dari pimpinan dalam bentuk supervisi. Tujuan pokok dari supervisi adalah menjamin pelaksanaan berbagai kegiatan yang telah direncanaakan secara benar dan tepat, dalam arti lebih efektif, efisiensi, sehingga tujuan dapat dicapai dengan memuaskan (Suarli, 2002).
Supervisi adalah kegiatan pengawasan tetapi sifatnya lebih manusiawi, bukan hanya mencari kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang disupervisi dapat diketahui kekurangannya untuk dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki sehingga kepuasan kerja perawat lebih banyak tercapai melalui sistem supervisi yang menciptakan hubungan yang baik antara supervisor (kepala ruangan) dan
supervisee (perawat) (Sitorus & Panjaitan, 2011).
Proses supervisi yang baik akan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana yang bertugas di ruangan dalam melakukan asuhan keper awatan terhadap pasien. Supervisi sangat berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Perawat yang merasa mendapat dukungan dari supervisor dan disupervisi dengan baik dalam melakukan pekerjaannya akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya (Gibson, 2000).
Pelaksanaan supervisi bukan hanya ditujukan untuk mengawasi seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan instruksi dan ketentuan dan memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Seluruh staf keperawatan dalam kegiatan supervisi bukan sebagai obyek tetapi juga sebagai subyek. Perawat diposisikan sebagai mitra kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam melakukan asuhan keperawatan (Suyanto, 2008).
Penelitian yang dilakukan oleh Samad (2005) di salah satu perusahaan di Malaysia tentang hubungan motivasi dan supervisi dengan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja (hygiene factor dan faktor motivator) berperan dalam memoderasi hubungan supervisi dan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian Agung (2004) pelaksanaan supervisi yang dilakukan kepala ruangan kepada perawat pelaksana di salah satu ruang rawat inap RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo bahwa terdapat pengaruh supervisi terhadap kinerja perawat.
Penelitian Siswana (2009) Pekan Baru, Riau. Hubungan peran supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Petala Bumi, bahwa ada hubungan yang signifikan antara peran kinerja kepala ruangan dalam melakukan supervisi dengan perawat di ruangan. Hasil penelitian ini merekomendasikan untuk menetapkan kebijakan tentang pelaksanaan supervisi klinis sebagai bentuk model akademik supervisi klinis diterapkan di ruang rawat inap.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada Nopember 2013 dengan kepala seksi keperawatan diperoleh informasi bahwa belum pernah dilakukan penelitian mengenai motivasi perawat dan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat secara formal. Data yang diperoleh pada pelaksanaan misi pelayanan medis dan sistem kerja yang terstandar sudah berjalan optimal, hal ini terlihat pada data rekam medis menunjukkan angka produktifitas rumah sakit tahun 2012 (Lampiran 1) sudah mencapai angka ideal menurut Depkes (2008) yaitu BOR= 60-85%, a-LOS= 6-9 hari, TOI= 1-3 hari, BTO= 40-50 pasien per tahun, NDR= 25 per 1000 pasien keluar, GDR= 45 per 1000 pasien keluar (Rekam medis RS-GM, 2012).
motivasi
1
10
12
2
8
6
11
3
4
2
10 4 motivasi
9
5
8
6
7 Keterangan Gambar:
: Titik Dasar 1 s.d 12 (motivasi): Standarisasi kegiatan pada motivasi perawat Standarisasi kegiatan motivasi perawat yaitu; (1) Melakukan morning
briefing secara rutin, (2) Melakukan spritual corner sebelum beraktifitas (menurut
agama masing-masing), (3) Melakukan repetitive magic power (budaya kerja dan keyakinan dasar) dibacakan, (4) Punishment (insentif negatif), (5) Reward (insentif positif), (6) Share informasi dan kepada sesama perawat dengan materi terbaru mengenai tindakan keperawatan yang disiapkan, (7) Melakukan klarifikasi apa yang telah disampaikan kepada kepala ruangan atas tindakan yang tidak sesuai, (8) Saling memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengungkapkan permasalahan yang muncul di ruangan, (9) Bersama-sama sesama perawat dan kepala ruangan mendiskusikan pemecahan masalah yang dapat ditempuh, (10) Saling memberi motivasi kepada sesama perawat, (11) Komunikasi yang baik dan saling mendukung harus selalu dibangun antara kepala ruangan dan sesama perawat, dan (12) saling memberikan pujian atas setiap hasil kinerja yang baik oleh kepala ruangan.
1
24
2
10
23
3
8
22
4
6
21
5
4
20
6
2
19 7 supervisi
18
8
17
9
16
10
15
11
14
12
13 Keterangan Gambar:
: Titik Dasar 1 s.d 24 (supervisi): Standarisasi kegiatan pada supervisi kepala ruangan Standarisasi kegiatan pada supervisi kepala ruangan yaitu;
Sebelum pertukaran Shift, (1) Mengecek kecukupan fasilitas/peralatan/sarana untuk hari itu, (2) Mengecek jadwal kerja, Pada waktu mulai Shift, (3) Mengecek personil yang ada, (4) Menganalisa keseimbangan tenaga, (5) Mengatur pekerjaan, (6) Mengidentifikasikan kendala yang muncul, (7) Mencari alternatif penyelesaian masalah supaya dapat diselesaikan, Sepanjang hari, (8) Mengecek pekerjaan setiap perawat, mengarahkan, mengintruksi, mengoreksi atau memberi latihan sesuai kebutuhan, (9) Mengecek kemajuan pekerjaan, (10) Mengecek kemajuan rumah tangga, (11) Mengecek personil, kenyamanan kerja terutama personil baru, (12) Berjaga di tempat bila ada pertanyaan, permintaan bantuan lain-lain, (13) Mengatur jam istirahat perawat, (14) Mendeteksi dan mencatat problem yang muncul pada saat itu dan mencari cara memecahkannya, (15) Mengecek kembali kecukupan alat/fasilitas/sarana sesuai kondisi operasional, (16) Mencatat fasilitas/sarana yang rusak kemudian melaporkannya, (17) Mengecek kecelakaan kerja, (18) Menyiapkan laporan mengenai pekerjaan secara rutin, (19) Mengobservasi satu personil atau aneka kerja secara kontiniu untuk 15 menit sekali, (20) Melihat dengan seksama hal-hal yang mungkin terjadi, seperti keterlambatan pekerjaan, lamanya mengambil barang dan kesulitan pekerjaan, (21) Membuat daftar masalah yang belum terpecahkan dan berusaha untuk memecahkan keesokan harinya, (22) Pikirkan pekerjaan yang telah dilakukan sepanjang hari dengan mengecek hasilnya, kecukupan material dan peralatannya, (23) Melengkapi laporan harian, dan (24) Membuat daftar pekerjaan untuk keesokan harinya.
Berdasarkan latar belakang tersebut dan fenomena-fenomena dari hasil penelitian sebelumnya yang terkait, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan motivasi perawat dan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Grand Medistra Lubuk Pakam sehingga dapat dimanfaatkan untuk pelayanan yang lebih baik oleh perawat.
1.2. Pemasalahan
Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka permasalahan pada penelitian ini adalah bagaimana mengetahui berbagai faktor yang mempengaruhi hubungan motivasi perawat dan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui motivasi perawat di rumah sakit 2. Untuk mengetahui supervisi kepala ruangan terhadap perawat di rumah sakit
3. Untuk mengetahui kinerja perawat di rumah sakit 4.
Untuk menganalisa hubungan motivasi perawat dan kinerja perawat di rumah sakit
5. Untuk menganalisa hubungan supervisi kepala ruangan dan kinerja perawat di rumah sakit
1.4. Hipotesis Penelitian 1.
Ada hubungan keterlibatan motivasi perawat dengan kinerja perawat di rumah sakit.
2. Ada hubungan keterlibatan supervisi kepala ruangan terhadap perawat dengan kinerja perawat di rumah sakit.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif untuk
pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan diantaranya:
1. Pendidikan keperawatan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan pengetahuan serta menjadi evidence base khususnya dalam pengajaran diperkuliahan pada manajemen keperawatan yang berhubungan dengan kinerja perawat.
2. Manfaat praktis bagi rumah sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan bahwa motivasi perawat supervisi kepala ruangan sangat penting dengan kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit.
3. Bagi penelitian keperawatan Memberikan informasi tentang hubungan motivasi perawat supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat di rumah sakit sehingga berguna bagi para peneliti yang ingin meneliti faktor-faktor lain yang berkaitan dengan kinerja perawat.