PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MARLO KITCHEN by CHEF NORMAN
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) secara efektif dan
efisien demi tercapainya suatu tujuan (goal) bersama baik perusahaan, karyawan
dan masyarakat secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu kajian ilmu yang berada dalam ruang lingkup kajian ilmu manajemen serta
menggabungkan beberapa bidang ilmu lain seperti psikologi, sosiologi dan lain
sebagainya dimana unsur utama manajemen sumber daya manusia adalah
“manusia”.
Manusia merupakan salah satu sumber daya organisasi yang mempunyai
peranan vital dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia atau disebut juga dengan manpower planning merupakan
aset yang harus senantiasa dipelihara dan ditingkatkan kemampuannya karena
berperan sebagai faktor utama dalam pelaksana seluruh aktivitas perusahaan.
Peralatan yang handal dan canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia tidak
akan berarti apa-apa. Oleh karenanya, kemampuan pekerja yang dimiliki oleh
sebuah perusahaan untuk memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi akan
menjadi sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang sangat
penting. Namun, manusia merupakan sumber daya organisasi yang sulit untuk
ditangani karenak memiliki sifat, kepribadian dan kemampuan yang spesifik.
Dalam rangka mewujudkan suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada saat
dan tempat yang tepat, sumber daya manusia harus dikelola dengan pendekatan
yang manusiawi melalui manajemen sumber manusia (MSDM).
11
Untuk lebih memperdalam pemahaman akan suatu kajian mengenai
manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa
pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh beberapa
ahli sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2012:1)
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of
an organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience
to achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia
merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi.
Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman
untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.
Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and
groups that help organizations produce goods or services . Sumber daya
manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi
menghasilkan barang atau jasa.
Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang
bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat
dihitung jumlah nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak
organisasi.
Beberapa definisi di atas memberikan pandangan dan pengertian lebih luas
mengenai
pentingnya
manajemen
sumber
daya
manusia
terhadap
12
keberlangsungan perusahaan. Manusia mempunyai intelegensi yang dapat terus
dikembangkan salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan segala kegiatan yang
berkaitan dengan manusia di dalam suatu organisasi dengan segala daya upayanya
untuk menciptakan manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan
berkepribadian luhur atau dengan kata lain manusia yang berkompeten sebagai
sumber keunggulan bersaing melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia sebagai perencana, pengorganisasi, pengarahan dan pengendalian atas
kegiatan pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, integrasi,
pemberian kompensasi sebagai salah satu alat pemotivasi tenaga kerja,
pemeliharaan tenaga kerja dan pemutusan hubungan ketengakerjaan dalam rangka
untuk mencapai tujuan organisasi dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.1.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, ruang lingkup kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua fungsi utama, yaitu
fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011:21).
1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan progam
kepegawaian. Progam
kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemberhentian karyawan.
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
13
2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalam
bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif
3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
14
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan ekseternal konsitensi.
8. Pengintegrasian (integration ), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati perturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pension, dan sebab -sebab lainnya.
2.1.2.
Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
15
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah
ditentukan.
Menurut Hasibuan (2011:21)
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sementara itu, menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825),
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang sulit untuk merubah sifat
dan perilakunya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi,
tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya.
16
2.1.2.1.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah
faktor dari dalam maupun dari luar diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam
adalah persepsi terkait dengan peraturan tersebut. Peraturan dibuat untuk
mencapai tujuan. Tetapi, tidak semua setuju dengan aturan yang telah dibuat. Jika
guru atau pegawai menganggap bahwa aturan itu baik, guru atau pegawai akan
melaksanakan aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila guru atau pegawai
menganggap aturan tersebut buruk, guru atau pegawai tidak akan patuh. Mungkin
saja didepan pimpinan sang guru atau pegawai patuh, tetapi dibelakang justru
mengabaikan peraturan tersebut.
Singodimedjo (dalam Barnawi 2012: 116-118) menyatakan tujuh faktor
yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu:
1. Kompensasi
Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Para
guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia
merasa kerja kerasnya akan mendapat imbalan yang sesuai dengan jerih
payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai
memperoleh kompensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tekun disertai dengan perasaan senang.
2. Keteladanan pimpinan
Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan diorganisasi
manapun. Pemimpin adalah panutan. Ia merupakan tempat bersandar bagi
para bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah
menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula sebaliknya,
pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin kerja bagi para
bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi contoh bagi
para bawahannya jika menginginkan disiplin kerja yang sesuai dengan
harapan.
17
3. Aturan yang pasti
Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat
menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan
yang tidak jelas kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam
perilaku bawahan. Setiap bawahan tidak akan percaya pada setiap aturan
yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah
aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi pedoman bagi pegawai dan
tidak berubah-ubah karena situasi dan kondisi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki
keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman
bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani
pelanggaran disiplin kerja.
5. Pengawasan pemimpin
Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan
sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi
kesempatan bawahan untuk melanggar peraturan. Pengawasan sangat
penting mengingat sifat dasar manusia yang ingin bebas tanpa terikat oleh
aturan.
6. Perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu
juga perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi pegawai
senantiasa ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh
pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya
akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan
bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai
oleh bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan
memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya. Yaitu, disiplin kerja yang
penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalankannya.
7. Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
18
Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantarannya mengucapkan salam dan
berjabat tangan apabila bertemu, saling menghargai antar sesame rekan,
saling
memperhatikan
antar
sesama
rekan,
memberitahu
saat
meninggalkan tempat kerja kepada rekan.
2.1.2.2.
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), terdapat empat perspektif dasar
yang menyangkut disiplin kerja :
a. Disiplin retributif (retributive discipline )
Disiplin retributif yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (corrective discipline )
Disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective )
Perspektif hak-hak individu yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan indisipliner.
d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective )
Perspektif utilitarian yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
2.1.2.3.
`
Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut
A.A
Anwar
Prabu
Mangku
menyebutkan 3 (tiga) pendekatan kedisiplinan, yaitu :
a. Pendekatan disiplin modern
Negara
(2009:130-131)
19
Pendekatan
disiplin
modern
adalah
yaitu
pendekatan
dengan
mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman,
artinya menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua
keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan fakta-faktanya, dan memperbaiki keputusan yang yang
berat sebelah pihak.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan
kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang
melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan
bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka
hukuman akan diberikan dengan seberat-beratnya.
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan
mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk
berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.
Dari pengertian diatas yaitu mengenai pendekatan disiplin yaitu banyak
hal yang harus dilakukan mulai dari menghindarkan hukuman langsung
yang mengenai fisik karyawan, mencari fakta-fakta tentang pengaduanpengaduan dari seorang karyawan tentang laporan yang diterima,
menghukum
karyawan
yang
melanggar
dan
mengarahkan
serta
memperbaiki karyawan yang selalu melanggar kedisiplinan.
2.1.2.4.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan pekerjaannya
pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan yang telah
20
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan
diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak
terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan
perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan
kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat
kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang
tinggi.
Dari beberapa indikator diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan
yang diberikan kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan perusahaan
yang seideal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Mematuhi semua
peraturan perusahaan
Tingkat absensi
Kedisiplinan
Penggunaan waktu
secara efektif
Tanggung jawab dalam
pekerjaan dan tugas
Sumber: Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2010:194)
Gambar 2.1. Indikator Kedisiplinan
21
2.1.3.
Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2011:67) “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Adapun definisi kinerja karyawan menurut Rivai yang dikutip Suwatno dan
Juni (2011:196) bahwa kinerja adalah: “Merupakan hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya”.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli, maka dapat dikatakan bahwa
kinerja dengan kata lain yaitu prestasi kerja, adalah hasil kerja secara kualitatif
maupun kuantitatif yang merupakan pencapaian dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan lingkup tanggung jawabnya dalam melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan.
2.1.3.1.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
baik secara internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara
(2012:14) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
22
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2.1.3.2.
Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan
berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa
pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang
waktu (Sofyandi, 2008). Maka dari itu, setelah mengetahui pengertian dari
kinerja, perlu kita lakukan evaluasi (penilaian) kinerja untuk dapat
mengetahui seberapa besar kinerja tersebut dapat dicapai oleh individu,
kelompok atau organisasi. Penilaian kinerja ( performance appraisal)
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi
karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja juga merupakan dasar bagi
keputusan-keputusan yang memengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu:
1) Karakteristik situasi
2) Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, dan standar kinerja
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja
23
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
2.1.3.3.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:194) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode
modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan
antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
-
Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat
(rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah, berdasarkan
kemampuan yang dimilikinya.
-
Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat
berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
24
-
Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk
jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas
untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan
masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru
melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d. Freeform Essay
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam
buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku
bawahannya.
Misalnya
mengenai
inisiatif,
kerjasama,
dan
keselamatan.
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assement center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.
Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan
lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari
tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan
objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim.
b. Management by objective (MBO= MBS)
25
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan
terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan
meningkat. Maka peningkatan tenagakerja tersebut telah berhasil.
2.1.3.4.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2010:152) ada enam unsur yang dapat dijadikan
pengukuran prestasi kerja (kinerja) yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
organisasi yang bersangkutan, enam unsur tersebut yaitu:
1. Hasil Kerja: Adalah tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan kerja dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan: Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan
tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan
kuantitas kerja.
3. Inisiatif: Adalah tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental: Adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi
kerja yang ada.
5. Sikap: Adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
26
6. Disiplin Waktu dan Absensi: Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran
Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai di setiap perusahaan atau
organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-unsur
diatas.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasarkan pada sebuah penelitian terdahulu, baik dari jenis
penelitian maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang
digunakan penjelasannya dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Sumber
1
Ananta,
Pengaruh disiplin
pengujian penilitian melalui
E-Jurnal
Adnyani
kerja dan budaya
populasi sebanyak 56
Manajemen Unud,
(Universita
organisasi
responden, menggunakan
Vol.5, No.2,
s Udayana,
terhadap
metode sensus, teknik
2016: 1103-1130.
Bali,
produktivitas
analisis data yang digunakan
ISSN: 2303-8912.
Indonesia,
kerja karyawan
untuk menguji hipotesis
2016)
pada Villa
menggunakan analisis
Mahapala Sanur-
regresi linier berganda, hasil
Denpasar
analisis yang diperoleh
diketahui bahwa variabel
disiplin kerja dan budaya
organisasi berpengaruh
signifikan secara simultan
27
terhadap produktivitas kerja
dimana sebesar 87,7%
variabel produktivitas kerja
dipengaruhi oleh disiplin
kerja dan budaya organisasi
sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel
lain. Variabel disiplin kerja
dan budaya organisasi
berpengaruh positif/searah
dan signifikan secara parsial
terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel disiplin
kerja lebih besar
pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja
karyawan dengan nilai
standardized coefficients
beta sebesar 0,616
2
Rumondo
Pengaruh
Populasi yang menjadi
Jurnal EMBA,
r,
kepemimpinan,
sampel penelitian dalam
Vol.4, No.2, Juni
Tumbel,
motivasi dan
populasi penelitian sebanyak
2016, Hal.254-
Sepang
disiplin kerja
39 karyawan. Teknik
264.
(Universit
terhadap kinerja
analisis penelitian
ISSN 2303-1174
as Sam
pegawai pada
menggunakan analisis
Ratulangi
Kanwil Ditjen
regresi linier berganda. Hasil
, Manado,
kekayaan Negara
penelitian menunjukan
2016)
Suluttenggomalut
kepemimpinan, motivasi dan
disipilin kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
3
Safitri,
Pengaruh
Pengujian dilakukan
Jurnal Ilmiah
Erma
pelatihan dan
dengan menggunakan
Manajemen,
28
(Univer
disiplin kerja
sampel sebanyak 38
Volume 1
sitas
terhadap
karyawan dan
Nomor 4 Juli
Negeri
kinerja
menggunakan program
2013
Suraba
karyawan
statistik SPSS 18.0 .
ya,
pada PT.
Hasil penelitian
2013)
Angkasa
menunjukan bahwa
Pura 1
disiplin kerja
(PERSERO)
berpengaruh signifikan
Cabang
terhadap kinerja
Bandar
karyawan yang dapat
Udara
dilihat dari hasil uji
Internasional
signifikansi t yang
Juanda,
dibawah 5% (0.05) yaitu
Surabaya
0.045 yang menunjukan
bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4
Hafiz,
Pengaruh
Metode yang digunakan
http://reposito
Moch.
disiplin kerja
dalam penelitian ini
ry.widyatama.
Rahadi
terhadap
adalah penelitian
ac.id/
an
kinerja
deskriptif dengan
karyawan
pengumpulan data
pada Coffee
melalui wawancara,
Progo Pusat
observasi, dan
Bandung
kuesioner. Hasil
penelitian menunjukan
besarnya pengaruh
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan adalah
sebesar 34,57% dan
sisanya sebesar 65,43%
dipengaruhi oleh faktor
29
lainnya yang tidak
diteliti oleh penulis
2.3. Kerangka Pemikiran
Manajemen merupakan ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dan paling
penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena itu keberhasilan suatu organisasi
sangat ditentukan oleh unsur manusia. Sumber daya manusia yang berkinerja baik
akan memudahkan organisasi mencapai visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Hasibuan (2014:193) menyatakan bahwa:
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.” Oleh karena itu, dengan terciptanya
suatu disiplin kerja yang baik dalam sebuah perusahaan, hal tersebut diharapkan
dapat berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja (kinerja) karyawan secara
stabil dan signifikan yang pada akhirnya akan membantu perusahaan dan semua
pihak yang ada didalamnya dalam mencapai dan mewujudkan tujuan bersama.
Mangkunegara (2011:67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:
“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.”
30
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tentu saja sangat
tergantung dari kemampuan, keandalan dan kualitas sumber daya manusia yang
dimilikinya, karena potensi sumber daya manusia pada suatu perusahaan adalah
modal dasar perusahaan untuk memiliki keunggulan dalam bersaing ( competitive
advantage). Maka dari itu, diperlukan kinerja tinggi dari semua pihak yang
terlibat dalam kegiatan sebuah organisasi atau perusahaan, sehingga karyawan,
atasan dalam sebuah perusahaan dapat mencapai tujuan bersama.
Pemberian disiplin kerja dalam sebuah perusahaan tentu saja merupakan hal
yang penting karena kedisiplinan merupakan fungsi keenam dalam fungsi
operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. Sepeti yang telah dikemukakan
oleh
Musanef
(http://bacaonlines.blogspot.co.id/2011/02/peranan-disiplin-
pegawai-dalam-suatu.html) yang menyebutkan bahwa ”Disiplin juga tidak kalah
pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu
mempengaruhi hasil prestasi kerja (kinerja).
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa disiplin kerja tentu saja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.
31
Variabel X
Variabel Y
Malayu S.P. Hasibuan
(2010:194)
Sutrisno, (2010:152)
Disiplin Kerja:
1. Mematuhi
semua
peraturan
perusahaan
2. Penggunaan waktu
secara efektif
3. Tanggung
jawab
dalam pekerjaan dan
tugas
4. Tingkat absensi
Kinerja:
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Pekerjaan
3. Inisiatif
4. Kecekatan Mental
5. Sikap
6. Disiplin Waktu dan
Absensi
Sumber: Olahan Peneliti
Gambar 2.2. Bagan Kerangka Pemikiran
2.4. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013: 96), perumusan hipotesis merupakan langkah
ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan landasan
teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan
diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau salah dengan
cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori dan penelitian terdahulu yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran serta
32
penelitian terdahulu dimana hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh baik
signifikan ataupun positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka
penulis menarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai berikut:
Ho: rs
0, tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Marlo Kitchen by Chef Norman Bandung.
Ha: rs
0, terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Marlo Kitchen by Chef Norman Bandung.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) secara efektif dan
efisien demi tercapainya suatu tujuan (goal) bersama baik perusahaan, karyawan
dan masyarakat secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu kajian ilmu yang berada dalam ruang lingkup kajian ilmu manajemen serta
menggabungkan beberapa bidang ilmu lain seperti psikologi, sosiologi dan lain
sebagainya dimana unsur utama manajemen sumber daya manusia adalah
“manusia”.
Manusia merupakan salah satu sumber daya organisasi yang mempunyai
peranan vital dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia atau disebut juga dengan manpower planning merupakan
aset yang harus senantiasa dipelihara dan ditingkatkan kemampuannya karena
berperan sebagai faktor utama dalam pelaksana seluruh aktivitas perusahaan.
Peralatan yang handal dan canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia tidak
akan berarti apa-apa. Oleh karenanya, kemampuan pekerja yang dimiliki oleh
sebuah perusahaan untuk memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi akan
menjadi sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang sangat
penting. Namun, manusia merupakan sumber daya organisasi yang sulit untuk
ditangani karenak memiliki sifat, kepribadian dan kemampuan yang spesifik.
Dalam rangka mewujudkan suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada saat
dan tempat yang tepat, sumber daya manusia harus dikelola dengan pendekatan
yang manusiawi melalui manajemen sumber manusia (MSDM).
11
Untuk lebih memperdalam pemahaman akan suatu kajian mengenai
manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa
pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh beberapa
ahli sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2012:1)
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of
an organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience
to achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia
merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi.
Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman
untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.
Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and
groups that help organizations produce goods or services . Sumber daya
manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi
menghasilkan barang atau jasa.
Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang
bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat
dihitung jumlah nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak
organisasi.
Beberapa definisi di atas memberikan pandangan dan pengertian lebih luas
mengenai
pentingnya
manajemen
sumber
daya
manusia
terhadap
12
keberlangsungan perusahaan. Manusia mempunyai intelegensi yang dapat terus
dikembangkan salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan segala kegiatan yang
berkaitan dengan manusia di dalam suatu organisasi dengan segala daya upayanya
untuk menciptakan manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan
berkepribadian luhur atau dengan kata lain manusia yang berkompeten sebagai
sumber keunggulan bersaing melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia sebagai perencana, pengorganisasi, pengarahan dan pengendalian atas
kegiatan pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, integrasi,
pemberian kompensasi sebagai salah satu alat pemotivasi tenaga kerja,
pemeliharaan tenaga kerja dan pemutusan hubungan ketengakerjaan dalam rangka
untuk mencapai tujuan organisasi dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.1.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, ruang lingkup kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua fungsi utama, yaitu
fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011:21).
1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan progam
kepegawaian. Progam
kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemberhentian karyawan.
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
13
2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalam
bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif
3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
14
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan ekseternal konsitensi.
8. Pengintegrasian (integration ), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati perturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pension, dan sebab -sebab lainnya.
2.1.2.
Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
15
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah
ditentukan.
Menurut Hasibuan (2011:21)
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sementara itu, menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825),
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang sulit untuk merubah sifat
dan perilakunya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi,
tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya.
16
2.1.2.1.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah
faktor dari dalam maupun dari luar diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam
adalah persepsi terkait dengan peraturan tersebut. Peraturan dibuat untuk
mencapai tujuan. Tetapi, tidak semua setuju dengan aturan yang telah dibuat. Jika
guru atau pegawai menganggap bahwa aturan itu baik, guru atau pegawai akan
melaksanakan aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila guru atau pegawai
menganggap aturan tersebut buruk, guru atau pegawai tidak akan patuh. Mungkin
saja didepan pimpinan sang guru atau pegawai patuh, tetapi dibelakang justru
mengabaikan peraturan tersebut.
Singodimedjo (dalam Barnawi 2012: 116-118) menyatakan tujuh faktor
yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu:
1. Kompensasi
Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Para
guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia
merasa kerja kerasnya akan mendapat imbalan yang sesuai dengan jerih
payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai
memperoleh kompensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tekun disertai dengan perasaan senang.
2. Keteladanan pimpinan
Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan diorganisasi
manapun. Pemimpin adalah panutan. Ia merupakan tempat bersandar bagi
para bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah
menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula sebaliknya,
pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin kerja bagi para
bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi contoh bagi
para bawahannya jika menginginkan disiplin kerja yang sesuai dengan
harapan.
17
3. Aturan yang pasti
Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat
menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan
yang tidak jelas kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam
perilaku bawahan. Setiap bawahan tidak akan percaya pada setiap aturan
yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah
aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi pedoman bagi pegawai dan
tidak berubah-ubah karena situasi dan kondisi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki
keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman
bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani
pelanggaran disiplin kerja.
5. Pengawasan pemimpin
Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan
sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi
kesempatan bawahan untuk melanggar peraturan. Pengawasan sangat
penting mengingat sifat dasar manusia yang ingin bebas tanpa terikat oleh
aturan.
6. Perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu
juga perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi pegawai
senantiasa ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh
pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya
akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan
bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai
oleh bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan
memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya. Yaitu, disiplin kerja yang
penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalankannya.
7. Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
18
Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantarannya mengucapkan salam dan
berjabat tangan apabila bertemu, saling menghargai antar sesame rekan,
saling
memperhatikan
antar
sesama
rekan,
memberitahu
saat
meninggalkan tempat kerja kepada rekan.
2.1.2.2.
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), terdapat empat perspektif dasar
yang menyangkut disiplin kerja :
a. Disiplin retributif (retributive discipline )
Disiplin retributif yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (corrective discipline )
Disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective )
Perspektif hak-hak individu yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan indisipliner.
d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective )
Perspektif utilitarian yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
2.1.2.3.
`
Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut
A.A
Anwar
Prabu
Mangku
menyebutkan 3 (tiga) pendekatan kedisiplinan, yaitu :
a. Pendekatan disiplin modern
Negara
(2009:130-131)
19
Pendekatan
disiplin
modern
adalah
yaitu
pendekatan
dengan
mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman,
artinya menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua
keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan fakta-faktanya, dan memperbaiki keputusan yang yang
berat sebelah pihak.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan
kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang
melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan
bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka
hukuman akan diberikan dengan seberat-beratnya.
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan
mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk
berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.
Dari pengertian diatas yaitu mengenai pendekatan disiplin yaitu banyak
hal yang harus dilakukan mulai dari menghindarkan hukuman langsung
yang mengenai fisik karyawan, mencari fakta-fakta tentang pengaduanpengaduan dari seorang karyawan tentang laporan yang diterima,
menghukum
karyawan
yang
melanggar
dan
mengarahkan
serta
memperbaiki karyawan yang selalu melanggar kedisiplinan.
2.1.2.4.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan pekerjaannya
pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan yang telah
20
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan
diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak
terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan
perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan
kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat
kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang
tinggi.
Dari beberapa indikator diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan
yang diberikan kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan perusahaan
yang seideal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Mematuhi semua
peraturan perusahaan
Tingkat absensi
Kedisiplinan
Penggunaan waktu
secara efektif
Tanggung jawab dalam
pekerjaan dan tugas
Sumber: Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2010:194)
Gambar 2.1. Indikator Kedisiplinan
21
2.1.3.
Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2011:67) “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Adapun definisi kinerja karyawan menurut Rivai yang dikutip Suwatno dan
Juni (2011:196) bahwa kinerja adalah: “Merupakan hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya”.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli, maka dapat dikatakan bahwa
kinerja dengan kata lain yaitu prestasi kerja, adalah hasil kerja secara kualitatif
maupun kuantitatif yang merupakan pencapaian dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan lingkup tanggung jawabnya dalam melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan.
2.1.3.1.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
baik secara internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara
(2012:14) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
22
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2.1.3.2.
Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan
berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa
pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang
waktu (Sofyandi, 2008). Maka dari itu, setelah mengetahui pengertian dari
kinerja, perlu kita lakukan evaluasi (penilaian) kinerja untuk dapat
mengetahui seberapa besar kinerja tersebut dapat dicapai oleh individu,
kelompok atau organisasi. Penilaian kinerja ( performance appraisal)
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi
karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja juga merupakan dasar bagi
keputusan-keputusan yang memengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu:
1) Karakteristik situasi
2) Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, dan standar kinerja
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja
23
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
2.1.3.3.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:194) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode
modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan
antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
-
Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat
(rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah, berdasarkan
kemampuan yang dimilikinya.
-
Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat
berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
24
-
Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk
jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas
untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan
masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru
melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d. Freeform Essay
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam
buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku
bawahannya.
Misalnya
mengenai
inisiatif,
kerjasama,
dan
keselamatan.
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assement center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.
Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan
lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari
tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan
objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim.
b. Management by objective (MBO= MBS)
25
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan
terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan
meningkat. Maka peningkatan tenagakerja tersebut telah berhasil.
2.1.3.4.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2010:152) ada enam unsur yang dapat dijadikan
pengukuran prestasi kerja (kinerja) yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
organisasi yang bersangkutan, enam unsur tersebut yaitu:
1. Hasil Kerja: Adalah tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan kerja dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan: Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan
tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan
kuantitas kerja.
3. Inisiatif: Adalah tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental: Adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi
kerja yang ada.
5. Sikap: Adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
26
6. Disiplin Waktu dan Absensi: Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran
Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai di setiap perusahaan atau
organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-unsur
diatas.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasarkan pada sebuah penelitian terdahulu, baik dari jenis
penelitian maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang
digunakan penjelasannya dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Sumber
1
Ananta,
Pengaruh disiplin
pengujian penilitian melalui
E-Jurnal
Adnyani
kerja dan budaya
populasi sebanyak 56
Manajemen Unud,
(Universita
organisasi
responden, menggunakan
Vol.5, No.2,
s Udayana,
terhadap
metode sensus, teknik
2016: 1103-1130.
Bali,
produktivitas
analisis data yang digunakan
ISSN: 2303-8912.
Indonesia,
kerja karyawan
untuk menguji hipotesis
2016)
pada Villa
menggunakan analisis
Mahapala Sanur-
regresi linier berganda, hasil
Denpasar
analisis yang diperoleh
diketahui bahwa variabel
disiplin kerja dan budaya
organisasi berpengaruh
signifikan secara simultan
27
terhadap produktivitas kerja
dimana sebesar 87,7%
variabel produktivitas kerja
dipengaruhi oleh disiplin
kerja dan budaya organisasi
sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel
lain. Variabel disiplin kerja
dan budaya organisasi
berpengaruh positif/searah
dan signifikan secara parsial
terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel disiplin
kerja lebih besar
pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja
karyawan dengan nilai
standardized coefficients
beta sebesar 0,616
2
Rumondo
Pengaruh
Populasi yang menjadi
Jurnal EMBA,
r,
kepemimpinan,
sampel penelitian dalam
Vol.4, No.2, Juni
Tumbel,
motivasi dan
populasi penelitian sebanyak
2016, Hal.254-
Sepang
disiplin kerja
39 karyawan. Teknik
264.
(Universit
terhadap kinerja
analisis penelitian
ISSN 2303-1174
as Sam
pegawai pada
menggunakan analisis
Ratulangi
Kanwil Ditjen
regresi linier berganda. Hasil
, Manado,
kekayaan Negara
penelitian menunjukan
2016)
Suluttenggomalut
kepemimpinan, motivasi dan
disipilin kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
3
Safitri,
Pengaruh
Pengujian dilakukan
Jurnal Ilmiah
Erma
pelatihan dan
dengan menggunakan
Manajemen,
28
(Univer
disiplin kerja
sampel sebanyak 38
Volume 1
sitas
terhadap
karyawan dan
Nomor 4 Juli
Negeri
kinerja
menggunakan program
2013
Suraba
karyawan
statistik SPSS 18.0 .
ya,
pada PT.
Hasil penelitian
2013)
Angkasa
menunjukan bahwa
Pura 1
disiplin kerja
(PERSERO)
berpengaruh signifikan
Cabang
terhadap kinerja
Bandar
karyawan yang dapat
Udara
dilihat dari hasil uji
Internasional
signifikansi t yang
Juanda,
dibawah 5% (0.05) yaitu
Surabaya
0.045 yang menunjukan
bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4
Hafiz,
Pengaruh
Metode yang digunakan
http://reposito
Moch.
disiplin kerja
dalam penelitian ini
ry.widyatama.
Rahadi
terhadap
adalah penelitian
ac.id/
an
kinerja
deskriptif dengan
karyawan
pengumpulan data
pada Coffee
melalui wawancara,
Progo Pusat
observasi, dan
Bandung
kuesioner. Hasil
penelitian menunjukan
besarnya pengaruh
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan adalah
sebesar 34,57% dan
sisanya sebesar 65,43%
dipengaruhi oleh faktor
29
lainnya yang tidak
diteliti oleh penulis
2.3. Kerangka Pemikiran
Manajemen merupakan ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dan paling
penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena itu keberhasilan suatu organisasi
sangat ditentukan oleh unsur manusia. Sumber daya manusia yang berkinerja baik
akan memudahkan organisasi mencapai visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Hasibuan (2014:193) menyatakan bahwa:
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.” Oleh karena itu, dengan terciptanya
suatu disiplin kerja yang baik dalam sebuah perusahaan, hal tersebut diharapkan
dapat berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja (kinerja) karyawan secara
stabil dan signifikan yang pada akhirnya akan membantu perusahaan dan semua
pihak yang ada didalamnya dalam mencapai dan mewujudkan tujuan bersama.
Mangkunegara (2011:67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:
“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.”
30
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tentu saja sangat
tergantung dari kemampuan, keandalan dan kualitas sumber daya manusia yang
dimilikinya, karena potensi sumber daya manusia pada suatu perusahaan adalah
modal dasar perusahaan untuk memiliki keunggulan dalam bersaing ( competitive
advantage). Maka dari itu, diperlukan kinerja tinggi dari semua pihak yang
terlibat dalam kegiatan sebuah organisasi atau perusahaan, sehingga karyawan,
atasan dalam sebuah perusahaan dapat mencapai tujuan bersama.
Pemberian disiplin kerja dalam sebuah perusahaan tentu saja merupakan hal
yang penting karena kedisiplinan merupakan fungsi keenam dalam fungsi
operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. Sepeti yang telah dikemukakan
oleh
Musanef
(http://bacaonlines.blogspot.co.id/2011/02/peranan-disiplin-
pegawai-dalam-suatu.html) yang menyebutkan bahwa ”Disiplin juga tidak kalah
pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu
mempengaruhi hasil prestasi kerja (kinerja).
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa disiplin kerja tentu saja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.
31
Variabel X
Variabel Y
Malayu S.P. Hasibuan
(2010:194)
Sutrisno, (2010:152)
Disiplin Kerja:
1. Mematuhi
semua
peraturan
perusahaan
2. Penggunaan waktu
secara efektif
3. Tanggung
jawab
dalam pekerjaan dan
tugas
4. Tingkat absensi
Kinerja:
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Pekerjaan
3. Inisiatif
4. Kecekatan Mental
5. Sikap
6. Disiplin Waktu dan
Absensi
Sumber: Olahan Peneliti
Gambar 2.2. Bagan Kerangka Pemikiran
2.4. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013: 96), perumusan hipotesis merupakan langkah
ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan landasan
teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan
diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau salah dengan
cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori dan penelitian terdahulu yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran serta
32
penelitian terdahulu dimana hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh baik
signifikan ataupun positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka
penulis menarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai berikut:
Ho: rs
0, tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Marlo Kitchen by Chef Norman Bandung.
Ha: rs
0, terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Marlo Kitchen by Chef Norman Bandung.