PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN INSTRINSIC REWARD TERHADAP MOTIVASI KERJA

  PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN INSTRINSIC REWARD TERHADAP MOTIVASI KERJA ( Studi Empiris: Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman) ARTIKEL Oleh: SRI WISMA YUNI NPM : 0910018212114 PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER SAINS MANAJEMEN UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013

  

THE IMPACT OF LEVEL OF EDUCATION, TRAINING AND INSTRINSIC REWARD

ON JOB MOTIVATION

  1

  2

  3 Sri Wisma Yuni , Harif Amali , Ice Kamela

1 Postgraduate Program of Bung Hatta University

  

ABSTRACT

  

This study is aimed to identify the effect of education, training and instrinsic reward toward

job motivation. The data drawn from 35 employees who people for Local Goverment in

Pariaman. The collecting data method using questionnaire. Futhermore, the data analized

using multiple regression analysis. Based on the results, the study can summarize that

education has positive significant effect on job motivation, training has positive significant

effect on job motivation, instrinsic reward has positive significant effect on job motivation.

The results of this study also shown there are contribution of education, training, and

instrinsic reward toward job motivation is 91,1%, remaining 8,9% determined and explained

by another variable which excluded in this model. Keywords: Education, Training, Instrinsic Reward, Motivation

A. PENDAHULUAN upaya untuk mewujudkan tuntutan

  Dalam rangka merespon dinamika profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, perubahan lingkungan strategis, setiap Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 organisasi dituntut untuk dapat mengelola telah menetapkan beberapa perubahan setiap perubahan yang terjadi secara tepat. dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Organisasi demikian adalah organisasi Perubahan tersebut membawa konsekuensi yang tumbuh secara dinamis yang terus bahwa setiap organisasi pemerintah baik menerus dalam proses perubahan, baik pusat maupun daerah harus memiliki untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri perkembangan, ataupun untuk menghadapi Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi tuntutan perubahan lingkungan strategis persyaratan, baik secara kuantitas maupun baik interen maupun eksteren organisasi. kualitas, sehingga dapat melaksanakan Pembinaan dan pengembangan tugas dan fungsinya secara profesional. profesionalitas sumber daya manusia Pendidikan juga memberikan menjadi salah satu upaya yang tepat untuk pengaruh atau dampak terhadap motivasi menghadapi dan merespon segala kerja. Hasibuan (2007), pendidikan tantangan yang berkaitan dengan diartikan sebagai pengaruh lingkungan atas perubahan lingkungan strategis. Sebagai individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang tetap atau permanen di dalam kebiasaan tingkah lakunya, pikiran dan sikapnya. Jadi pendidikan merupakan kegiatan dinamis dalam kegiatan setiap individu yang mempengaruhi perkembangan fisiknya, mentalnya, emosinya, sosialnya dan efeknya. Dengan perkataan lain, pendidikan merupakan suatu kegiatan dinamis yang mempengaruhi seluruh aspek kepribadian dan kehidupan individu.

  Berikut ini gambaran mengenai pendidikan pegawai Badan Kepegawaian Daerah dapat dilihat pada Table 1 berikut ini: :

  Tabel 1 Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan

  No Pendidikan Jumlah %

  1 S2 2 5,7

  2 S1 15 42,9

  3 DIPLOMA 8 22,9

  4 SMU 10 28,6

  Total 35 100

  Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman Dari tabel diatas terlihat bahwa pendidikan tertinggi pegawai Badan

  Kepegawaian Daerah adalah Strata 2 dengan jumlah 2 orang atau 5,7% dan jumlah pegawai 42,9% berpendidikan Strata 1 dan 22,9% berpendidikan Diploma dan sisanya sebanyak 28,6% berpendidikan SMU. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa sebagian besar pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah sudah tamat Sarjana (S1).

  Tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi terhadap pengembangan karirnya dengan artian semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai cendrung akan semakin tinggi atau akan semakin berkembang karirnya.

  Selain dari tingkat pendidikan yang membuat rendahnya motivasi kerja juga disebabkan oleh pelatihan. Pelatihan mempunyai peran penting terhadap motivasi kerja karena dengan pelatihan- pelatihan yang diikuti oleh seorang pegawai sudah barang tentu akan dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja, dengan meningkatnya kemampuan seorang pegawai tertentu pemanfaatannya dalam bekerja oleh organisasi akan semakin meningkat perkembangan karirnya.

  Berikut ini gambaran mengenai pelatihan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah dapat dilihat pada table 2 berikut ini : Tabel 2 Jumlah Pegawai Menurut Pelatihan yang telah diikuti

  (keadaan Tahun 2012)

  Jumlah

  Perumusan Masalah

  Untuk meningkatkan intensitas motivasi kerja perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan tingkat pendidikan pegawai, pelatihan yang akan memotivasi pegawai, dan pemberian instrinsic reward kepada pegawai sehingga akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja.

  Mengenai intrinsik reward , motivasi kerja pegawai juga menurun karena tidak adanya penghargaan yang berikan oleh atasan atas prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Menurut Sculler (1997), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya.

  Kepegawaian Daerah dalam Tahun 2012 adalah Diklatpim Tk. IV yang sudah mengikuti 8 orang atau 22,9 % sedangkan yang belum 62,8 %, Diklatpim Tk. III yang sudah dan yang belum 2 orang atau 5,7 %, dan 2,9 % pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tk. II. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih banyak pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah yang belum mengikuti pelatihan. Kegiatan tersebut diharapkan dapat mengembangkan karir pegawai baik dalam penempatan kerja dan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam melaksanakan tugas.

  Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman Dari tabel diatas terlihat bahwa pelatihan yang telah diikuti pegawai Badan

  35 100

  68.5 Jumlah Keseluruhan

  31.5

  24

  11

  3 Diklatpim Tk. II 1 - 2.9 -

  No Jenis Pelatihan Tahun 2012 % Sudah Belum Suda h Belum Struktural

  5.7

  5.7

  2

  2

  2 Diklatpim Tk. III

  62.8

  22.9

  22

  8

  1 Diklatpim Tk. IV

  Berdasarkan kepada latar belakang yang diuraikan sebelumnya, maka dirumuskan beberapa masalah penelitian yaitu :

  1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah ? 2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai Badan

  Kepegawaian Daerah ? 3. Bagaimana pengaruh intrinsik reward terhadap motivasi kerja pegawai Badan

  Kepegawaian Daerah ? A.

   KAJIAN TEORITIS 1. Motivasi Kerja

  Menurut Robbins (2003) motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketentuan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan sementara motivasi umum, bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja.

  Siswanto (2002) motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan kebersamaan. Masing-masing bekerja menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak dan kewajiban masing- masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Menurut Gibson (2000) motivasi dapat didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras.

  Indikator Variabel Motivasi

  Dalam penelitian ini variabel motivasi diukur berdasarkan motivasi seseorang atau karyawan kedalam tiga aspek menurut teori Mc. Clelland yaitu :

  1. Kebutuhan berprestasi, 2. Kebutuhan kekuasaan, 3. Kebutuhan afiliasi (dalam Mas’ud, 2004).

  2. Tingkat Pendidikan

  Pengertian pendidikan menurut Undang-undang Nomor: 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional menyatakan “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan, bimbingan, pengajaran dan latihan bagi perannya di masa yang akan datang”.

  Menurut Hasibuan (2007), menyatakan bahwa pendidikan dapat meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Napitupulu (2001), menyatakan bahwa pendidikan meliputi pengetahuan dan pengalaman yang disusun secara logis sistematis mengenai kegiatan- kegiatan dan usaha-usaha yang di jalankan dengan tujuan mengubah tingkah laku manusia kearah yang diinginkan.

3.Pelatihan

  Handoko (2002), latihan yang dimaksud adalah untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut Hasibuan (2007), menyatakan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pelatihan menurut Notoatmojo (2003), adalah bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok. Sedangkan latihan adalah salah satu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu. Pendidikan dan latihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual kepribadian manusia.

  Sedangkan menurut Dessler (2002), latihan merupakan suatu proses mengajarkan karyawan baru atau yang akan datang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan adalah usaha- usaha terencana yang diselenggarakan agar tercapainya penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Disamping itu dalam manajemen pelatihan dapat diartikan sebagai suatu proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan memiliki dampak hal mempengaruhi produktifitas dan kinerja karyawan serta prestasi kerja. Kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih profesional, lebih produktif dan lebih berkualitas.

  2. Intrinsic Reward Reward merupakan bentuk metode

  dalam motivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan dan imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan suatu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya. Menurut Handoko (2002), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi dapat dibagi berdasarkan intrinsik reward dan ekstrinsik reward. Intrinsik reward yaitu

  reward yang berfungsi tanpa adanya

  Sebaliknya apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total

  Menurut Ghozali (2005) uji normalitas adalah uji yang digunakan

  a. Uji Normalitas

  3. Uji Asumsi Klasik

  besar atau sama dengan 0,50 maka item- item pertanyaan tersebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, begitu juga sebaliknya

  cronbach’s alpha. Jika cronbach’s alpha

  Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha dengan menggunakan metode uji statistic

  b. Uji Reliabilitas

  pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan atau tidak digunakan untuk mengukur suatu variabel. (Maholtra, 1993). Perhitungan ini akan dilakukan dengan program SPSS (statistical package for social science) versi 17.0.

  correlation lebih kecil dari 0,3 maka

  total correlation lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

  rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Ekstrinsik

  pertanyaan memiliki nilai Corrected item-

  item-total correlation . Apabila suatu butir

  Untuk mengetahui pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan nilai corrected

  a. Uji Validitas

  2. Pengujian Instrumen

  Populasi penelitian ini adalah semua pegawai Badan Kepegawaian Daerah sebanyak 35 orang, terdiri dari 1 orang Kepala Badan, 1 orang Sekretaris, 3 orang Kepala Bidang, 9 orang Kepala Sub Bagian / Sub Bidang dan 21 orang Staf.

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003). Jadi populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti.

  1. Populasi dan Sampel

  dengan adanya faktor dorongan dari luar individu.

  reward yaitu reward yang berfungsi

B. METODE PENELITIAN

  untuk melihat apakah dalam regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah apabila distribusi normal atau mendekati normal. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila data memiliki nilai asymp signifikan>alpha 0,05. Namun jika nilai asymp signifikan<alpha 0,05 dikatakan terdistribusi tidak normal. Alat uji yang digunakan adalah uji one-sample kolmogrov test.

b. Uji Multikolinearitas

  ) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan secara bersama-sama dengan variabel independen. Nilai R

  X

  3 = Instrinsic Reward.

  b. Koefisien Determinasi (R

  2 )

  Uji koefisien determinasi (R

  2

  ini terletak antara 0 dan 1. Jika R

  2

  2

  2

  mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel independen. Jika R

  2

  bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan. Dalam perhitungan nilai R

  2

  =0 ini menunjukkan bahwa variabel dependen

  = Pelatihan

  X

  Pengujian ini menggunakan

  linear regression ) dengan metode OLS

  Variance Inflation Factor ( VIF ), apabila

  nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai

  VIF berada pada kisaran 0,10-10 tidak terjadi multikolinearitas.

  c. Uji

  Heteroskedastisitas

  Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat menggunakan Uji Glejser. Dalam uji ini apabila signifikansi > α 0,05 atau kesalahan menolak data maka tidak terdapat gejala heterokedastisitas, model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005).

  Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan diatas, dilakukan dengan analisis regresi linear berganda (multiple

  (Ordinary Least Square). Analisis regresi berfungsi untuk mengukur kekuatan pengaruh antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Model regresi OLS dimaksud adalah sebagai berikut :

  1 = Tingkat Pendidikan

  Y = β + β

  1 X 1 + β

  2 X 2 + β

  3 X

  3 Dimana :

  Y = kinerja β0

  = intersep β1, β2, β3 = koefisien regresi

  X

4. Alat Analisis a. Regresi Linier Berganda

  ( 1 - R

  F =

  Rumus yang digunakan untuk menghitung R

  ) / ( n

  2

  tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen.

  2 / K

   R

• – K – 1)

  Untuk menguji kelayakan model regresi maka digunakan uji F, dimana uji F rasio ini dipakai untuk membuktikan hipotesis dengan tingkat keberartian tertentu seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menentukan besarnya nilai F (F hitung) digunakan rumus sebagai berikut (Santoso, 2002) :

  Uji t-test digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan dengan rumus (Simamora, 2005) : t = βη / Sβη Dimana : βη = Koefisien regresi masing-masing variabel Sβη = Standar error masing-masing variabel.

  Uji reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda, jika dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama.

  b. Uji Reliabilitas

  Hasil pengolahan data untuk uji validitas variabel tingkat pendidikan, pelatihan dan instrinsic reward diketahui bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan diatas 0,3 sehingga semua item pernyataan dinyatakan valid dan tidak satupun item pernyataan yang dikeluarkan dari instrumen penelitian. Dengan demikian item pernyataan yang dimasukan ke dalam analisis.

  C. HASIL PENELITIAN 1. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas

  = Nilai koefisien determinasi

  2

  Dimana : F = Nilai F hitung K = Banyak variabel bebas n = Besarnya sampel R

  2

  adalah sebagai berikut : R

  2

  = ESS/TSS Dimana :

  ESS = Explained Sum Square (jumlah kuadrat yang dijelaskan) TSS = Total Sum Square (jumlah total kuadrat).

5. Uji Hipotesis

a. Uji t

b. Uji Kelayakan Model ( Uji F)

  Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

  Pendidikan (X

  2 Pelatihan (X

  2

  ) 0,145

  0.05 Normal

  3 Instrinsic Reward (X

  3 ) 0,650

  0.05 Normal

  4 Motivasi Kerja (Y) 0,446

  0.05 Normal Dari Tabel 4 diketahui bahwa signifikansi untuk variabel Tingkat

  1

  

1 ) 0.568

  ) sebesar 0,568, variabel Pelatihan (X

  2

  ) sebesar 0,145, variabel

  Instrinsic Reward (X 3 ) sebesar 0,650 dan

  untuk variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,446. Ini berarti bahwa nilai signifikan (sig) dari variabel Tingkat Pendidikan (X

  1 ), Pelatihan (X 2 ), Instrinsic Reward

  (X

  3 ) dan Motivasi Kerja (Y) penelitian

  nilainya lebih besar dari tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal.

  0.05 Normal

  1 Tingkat Pendidikan (X

  No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha Keterangan

  1 ) memiliki Cronbach’s Alpha sebesar

  1 Tingkat Pendidikan (X

  1 ) 0,788

  Reliabel

  2 Pelatihan (X

  2 ) 0,857 Reliabel

  3 Instrinsic Reward (X

  3 ) 0,847

  Reliabel

  4 Motivasi Kerja (Y) 0,881 Reliabel Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana yang terlihat pada Tabel 3 bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7. Variabel Tingkat Pendidikan (X

  0,788, variabel Pelatihan (X

  

No Variabel Sig Alpha Keterangan

  2

  ) memiliki nilai

  Cronbach’s Alpha sebesar 0,857,

  variabel Instrinsic Reward (X

  3 ) sebesar

  0,847, variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,881. Hal ini menandakan bahwa semua variabel penelitian memiliki kuisioner yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian sangat handal

  2. Uji Asumsi Klasik

  a. Uji Normalitas Hasil perhitungan uji normalitas

  dapat di lihat pada Tabel 4 di bawah ini : Tabel 4

  Hasil Uji Normalitas

  b.Uji Multikolinearitas Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat melalui VIF (Varians

  Inflation Factor ). Bila angka tolerance >

  ada yang kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak ada yang besar dari 10. Dengan demikian di antara variabel independen dinyatakan bebas dari multikolinearitas.

  Instrinsic Reward terhadap Motivasi Kerja.

  Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan

  3. Uji Hipotesis a. Regresi Linear Berganda

  Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa variabel Tingkat Pendidikan, variabel Pelatihan dan varibel Instrinsic Reward nilai signifikansinya berada diatas alpha 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

  3 Instrinsic Reward 0,05 0,076 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

  2 Pelatihan 0,05 0,061 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

  No Variabel Alpha Asymp.Sig Keterangan

  Uji Heteroskedastisitas

  Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadinya heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dapat menggunakan uji Glejser. Dalam uji ini apabila hasilnya Sig > (  ) maka tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005). Tabel 6

  c. Uji Heteroskedastisitas

  Instrinsic Reward nilai tolerancenya tidak

  0,1 atau nilai VIF > 10, maka terdapat gejala multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini :

  Pada Tabel 5 di atas, terlihat bahwa semua variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan

  3 ) 0,978 1,022 Tidak ada multikolinearitas

  Instrinsic Reward (X

  2 ) 0,371 1,696 Tidak ada multikolinearitas

  ) 0,367 1,723 Tidak ada multikolinearitas Pelatihan (X

  1

  Tingkat Pendidikan (X

  VIF Keterangan

  Variabel bebas Tolerance

  Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas

1 Tingkat Pendidikan 0,05 0,069 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

  Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini : Tabel 7

  3 X

  Nilai koefisien regresi untuk variabel Tingkat Pendidikan diperoleh nilainya sebesar 0,201 bertanda positif dengan nilai t hitung sebesar 2,865 dan sig.

  E. PEMBAHASAN

  Untuk melakukan pengujian kelayakan model dalam penelitian ini digunakan Uji F. Uji ini sering juga disebut sebagai uji secara bersama-sama, dari hasil pengujian diperoleh nilai F-statistic terlihat pada Tabel 7 adalah sebesar 12,579 dengan Sig (F-statistic) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti bahwa secara simultan atau bersama-sama semua variabel independen yaitu Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Intrinsic Reward berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.

  c. Uji F

  pada Badan Kepegawaian Daerah adalah sebesar 91,1%. Sedangkan sisanya sebanyak 8,9 % lagi dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

  Instrinsic Reward terhadap Motivasi Kerja

  dengan regresi linear berganda diketahui bahwa nilai R-Square atau koefisien determinan adalah sebesar 0,911. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan

  3 b. Uji R

  3 Y =3,400+ 0,201X 1 + 0,767 X 2 + 0,084 X

  2 X 2 + b

  Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Beganda

  1 X 1 + b

  Y = a + b

  Tabel diatas memperlihatkan nilai konstanta (α) adalah 3,400 sedangkan nilai koefisien tingkat pendidikan 0,201, pelatihan 0,767 dan instrinsic reward 0,084. Dengan demikian maka persamaan regresi linear berganda adalah :

  0,955 0,911 12,579 0,000

  : : : :

  ) Nilai F Signifikan

  2

  Konstanta 3,400 10,366 0,002 - Tingkat Pendidikan 0,201 2,865 0,008 Signifikan Pelatihan 0,767 4,256 0,000 Signifikan Instrinsic Reward 0,084 1,476 0,000 Signifikan Koefisien Korelasi (R) Koefisien Determinan (R

  Variabel independen Koefisien t hitung Sig Keterangan

2 Berdasarkan hasil analisis data

  0,008<0,05 yang berarti bahwa Tingkat Pendidikan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Motivasi kerja.

  Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis pertama diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Fahmi, 2000; Abdullah dkk, 2009),

  Nilai koefisien regresi untuk variabel Pelatihan diperoleh nilainya sebesar 0,767 bertanda positif dengan nilai t hitung sebesar 4,256 dan sig. 0,000<0,05 yang berarti bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Motivasi pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis kedua diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Fahmi, 2000; Sukiman, 2000),

  Nilai koefisien regresi untuk variabel Instrinsic Reward diperoleh nilainya sebesar 0,084 bertanda positif dengan nilai t hitung sebesar 1,476 dan sig. 0,000<0,05 yang berarti bahwa Instrinsic

  Reward mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Motivasi pegawai.

  Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis ketiga diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Maria, 2010; Supri, 2008)

  Hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

  1. Tingkat Pendidikan berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan semakin meningkatnya pendidikan pegawai dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap sehingga motivasi kerja pegawai meningkat pada Badan Kepegawaian Daerah.

  2. Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan adanya pelatihan yang diberikan kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah.

  3. Instrinsic Reward berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan adanya instrinsic reward yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawainya akan meningkatkan motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah.

  2. Implikasi a.

  Implikasi Teoritis Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu khususnya ilmu sumber daya manusia dan juga diharapkan dapat dipakai

F. PENUTUP

1. Kesimpula n

  sebagai acuan untuk riset-riset mendatang.

  b.

  Implikasi Praktis Agar dapat digunakan Badan Kepegawaian Daerah untuk merencanakan program profesional dan praktek manajemen untuk mendorong pekerjaan yang berkualitas dalam menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik.

G. DAFTAR PUSTAKA

  

PeningkatanKeterampilan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen pada Jurusan

Administrasi Bisnis Poltek Negeri Pontianak .

  Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta Rineka Cipta. Arsi, Tiaruddin. (2011). Pengaruh keadilan distributif, dukungan organisasi dan reward terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

  Kerinci. Badros, Basir. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro, Bumi Aksara, Jakarta.

  Blakely, G L., Andrews, M C & Fuller, J. (2003). Are Chameleons Good Citizens? A Longitudinal Study Of The Relationship Between Self monitoring And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology, Vol. 18, No. 2.

  Danim, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta. Dessler, Gery. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . 9

  th ed. Jilid 1 . PT. Indeks, Jakarta.

  Abdullah, Fabrizal, Meizi. (2006). Pengaruh Pelatihan dalam Tangka

  Komputindo, Jakarta Dubrin Andrew J., (2005). Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta. Fahmi, Fitri. (2000) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap

  Motivasi Kerja Di Pertamina APEP Kamojang. Journal of Proceeding of The 5 th

  Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions. Yogyakarta. Fattah Nanang. (2001). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Ghozali, Imam., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L John. (2002). Manajemen Organisasi : Perilaku. Struktur, Proses, Edisi ke- 5, Erlangga Jakarta. Gujarati, D. 2003. Ekonometrika Dasar. Cetakan Keenam. Jakarta : Erlangga Handoko T. Hani (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II.

  Cetakan keempat Belas. Penerbit BPFE. Hasibuan, Melayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.

  Hermanto. (2005). Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan

  

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi

Manajemen

  . Vol.3. No. 2. Herpen, Marco Van. (2005). The Effects Of Performance Measurement And Compensation

  On Motivation : An Empirical Study. Journal of de Economist 153 : 303 – 329.

  Djatmiko, Yayat Hayati. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Alfabeta. Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Elex Media

  Irianto, J. (2001). Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendikia. Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Leon C. Nengginson (1981), Performance Appraisal. Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi. Yokyakarta.

  th Maholtra, N.K., 1993. Marketing Research. 4 ed. Prentice Hall. New Jersey.

  Mangkunegara, Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Manullang. (1981), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba.

  

Marco Van Herpen, Kees Cools, and Mirjam Van Praag, KYKLOS, Vol. 59 – 2006 – No. 3,

441

• –459, 2006 Blackwell Publishing Ltd.

  Maslow, Abraham H., (1954), Motivation And Personality, Harper & Row Publiser, New Yor Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya. Moenir. (2002). Pendekatan Organisasi dan Manajemen terhadap Pembinaan Pegawai. PT.

  Gunung Agung. Jakarta. Nawawi. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kedua, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

  Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia Notoatmojo, Soekijo. (2003). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT.

  Gunung Agung Jakarta. Redja Mulyaharjo. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Pt.

  Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. raja Gravindo Persada, Jakarta.

  Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid I, Ahli bahasa oleh Tim Indeks.

  Penterjemah A. Hanyana Pudjaamaja dan Benyamin Molan. Jakarta. Prenhalindo. Sedarmayanti. (2003). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Sculler, Randal S., Jackson, Susan E., (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

  Siagian, Sondang P. (2002). Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi, PT.

  Gunung Agung, Jakarta. Simamora. Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN Siswanto. (2002). Manajemen Modern, Konsep dan Aplikasi. Bandung : Sinas Maju.

  Smith, Andrew., (2006). Psychology. Scott, Foresman & Company Soetjipto, (2007). Pengaruh Faktor Pendidikan,Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman KerjaTerhadap Kinerja Kepala Desa . Journal Aplikasi Manajemen. Volume 5. Nomor 1.

  Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung Supriyanto, (2008), Metodologi Riset Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Jakarta, PT.

  Indeks. Susanto Sukiman. (2002). Pengaruh Pelatihan, motivasi kerja,dan kompesasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bangkalan .

  Wahyudin. (2005). Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Senioritas Trehadap

Produktivitas Kerja Dilingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta .

Winardi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.