PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMERINTAHAN KECAMATAN (Studi Kasus di Kecamatan Tanjung Karang Timur)

ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATIONAL LEVEL, TRAINING AND WORK EXPERIENCETO THE STAFF PERFORMANCE

SUBDISTRICT GOVERMENT

(Case Study in District of East Tanjung Karang) By

STEFIE.SETIAWATI NARAY

The improvement of public service performance crucial is one of the issues in the public administration revorman in various Countries, including Indonesia. Performance improvements demand of the public apparatuses is higher associated with the government's efforts to improve national competitiveness in the global competition.

This study was to measure how is the effect of education level, training, work experience to the civil servant performance while doing their duties, in the Easter Subdistrict office of Tanjung Karang. The population of this study was the whole Eastern Subdistrict of Tanjung Karang officer and 44 samples in this study ware the total population (thus the research is census research). Data collectiy through the questionnaire was asked by the researcher to the respondents in the Eastern Subdistrict office of Tanjung Karang, and data analysis techniques was using quantitative analysis with statistical calculations and extended with descriptive interpretation to determine the presence or absence of the effect of the variables of education level, training and work experience on officers performance by using multiple linear regression analysis. Further more, the analysis of the data has done then testing hypotheses and experimental by using test t and test f.

The results showed that the variables of education, training and work experience to the staff’s performance in the Eastern Subdistrict office of Tanjung Karang are in line with the partial variables respectively as 53.5%, 82.8% and 70.6%. While together variables of education, training and work experience to the performance of official 84.7%. It showsd that there were still other variables that influence the staff’s performance that is 15.30%.

Based on the analysis result the thing that should be noticed is the improving of the quality of education so that the staff’s performance officials in the Eastern District of Tanjung Karang more increased.

ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAHAN KECAMATAN

(Studi Kasus di Kecamatan Tanjung Karang Timur) Oleh

STEFIE SETIAWATI NARAY

Perbaikan kinerja aparatur pelayanan publik merupakan salah satu isu penting dalam reformasi administrasi publik di berbagai Negara, termasuk Indonesia. Tuntutan perbaikan kinerja aparatur publik semakin besar jika dikaitkan dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan daya saing Negara dalam persaingan global.

penelitian ini adalah untuk mengukur seberapa besar pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintah, di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur. Populasi yang dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur sebanyak 44 orang dan sampel dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh populasi (dengan demikian maka penelitian ini adalah penelitian sensus). Teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang di tanyakan oleh peneliti kepada responden di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur, dan teknik analisis data menggunakan analisis kuantitatif dengan perhitungan statistik dan dilanjutkan dengan interpretasi secara deskriptif untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai menggunakan analisis regresi linier berganda, selanjutnya setelah analisis data dilakukan maka pengujian hipotesisnya adalah uji t dan uji f.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel, pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur secara bersama sama variabel parsial masing-masing sebesar 53,5%, 82,8% dan 70,6%. Sedangkan secara bersama-sama variabel pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 84,7%. Ini menunjukkan bahwa masih terdapat variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 15,30%.

Berdasarkan hasil analisis maka hal-hal yang perlu diperhatikan adalah perlu adanya peningkatan kualitas pendidikan agar kinerja pegawai di Kecamatan Tanjung Karang Timur lebih meningkat.

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAHAN KECAMATAN

(Studi Kasus di Kecamatan Tanjung karang Timur) (Tesis)

Oleh

STEFIE SETIAWATI NARAY

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR

I. PENDAHULUAN ……… 1

A. Latar Belakang ………. 1

B. Rumusan Masalah ……..……….. 6

C. Tujuan Penelitian ………….………. 7

D. Manfaat Penelitian ………..………. 7

II. TUJUAN PUSTAKA ……….……….. 8

A. Tingkat Pendidikan ………….………. 8

B. Pelatihan ……….……….. 15

1. Pengertian dan Manfaat Pelatihan ………. 15

2. Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan.…….………. 20

3. Manfaat Pelatihan ………... 21

4. Pentingnya Pelatihan ... ... 21

5. Tujuan Pelatihan ... 22

C. Pengalaman Kerja ………….………... 25

1. Pengertian Pengalaman Kerja ... 25

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja... 26

3. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ... 28

4. Manfaat Pengalaman Kerja ... 30

D. Kinerja Pegawai ...………... 34

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 40

2. Penilaian Kinerja ... 41

3. Standar Kinerja ... 47

4. Aspek Kinerja ... 49

E. Kerangka Pikir ………...………... 50

F. Hipotesis... ………..………... 53

III.METODE PENELITIAN ………... 55

A. Tipe Penelitian ………..………. 55

B. Definisi Konseptual ……….……….. 55

C. Definisi Operasional ……….………. 57

1. Variabel Bebas (X) ……….………. 57

2. Variabel Terikat (Y) ……….……… 58

D. Populasi dan Sampel ……….. 59

1. Populasi ……… 59

E. Jenis Data ……… 60

F. Teknik Pengumpulan Data ……….……… 61

G. Teknik Pengolahan Data ……….……… 63

H. Teknik Analisis Data ………... 64

1. Uji F ……….. 66

2. Uji t ………….……….. 66

IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ….………. 67

A. Hasil Penelitian ……….……… 67

1. Sejarah Singkat Kecamatan Tanjung Karang Timur ... 67

2. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur . 69 3. Penduduk ..………. 70

4. Visi dan Misi Kecamatan Tanjung Karang Timur ……… 71

a. Visi ……… 71

b. Misi ……… 71

5. Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan Tanjung Karang Timur… 76 6. Sarana dan Prasarana Kecamatan Tanjung Karang Timur …… 74

7. Struktur Organisasi Kecamatan Tanjung Karang Timur …….. 74

8. Karakteristik responden ………. 74

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……….. 74

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 75 c. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ………… 76

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……. 77

B. Pembahasan ……… 77

1. Kondisi Tingkat Pendidikan Responden ………. 77

2. Kondisi Keikut Sertaan Responden dalam Pelatihan ………. 79

3. Kondisi Pengalaman Kerja Responden ………... 81

4. Kondisi Kinerja Responden ………. 83

5. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ……… 85

a. Regresi Berganda ………...………... 85

b. Perhitungan Besarnya Kontribusi ….……..………. 91

c. Hasil Pengujian Hipotesis ……….………..………. 92

V. KESIMPULAN DAN SARAN ………...………. 93

A. Kesimpulan ……….. 93

B. Saran ……….…… 94

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1. Pegawai Negeri Sipil menurut Tingkat Pendidikan dan jenis kelamin

di kantor kecamatan Tanjung Karang Timur Tahun 2012 ... 5

2. Pegawai kantor kecamatan tanjung karang timur ………... 60

3. Uraian kelurahan, lingkungan dan rukun tetangga ... 68

4. Jumlah Penduduk di Kecamatan Tanjung Karang Timur ………... 71

5. Data Kepemimpinan dan Pejabat Kecamatan Tanjung Karang Timur 73 6. Sarana dan Prasarana ………..………. 74

7. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 75

8. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 75

9. Karakteristik responden berdasarkan golongan ... 76

10.Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 77

11.Kondisi tingkat pendidikan responden ... 78

12.Kondisi keikut sertaan responden pelatihan ... 80

13.Kondisi Pengalaman kerja responden ... ... 82

14.Kondisi Kinerja responden ... ... 84

15.Model Summary ... 86

16.Analysis of varianve (ANOVA)b ... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman 1. Kerangka Pikir ………...………... 53 2. Hasil pengujian hipotesis pendidikan(X1), pelatihan(X2), dan pengalaman

Kerja(X3) terhadap kinerja pegawai ... 90 3. Hasil penggabungan pengujian hipotesis pendidikan(X1), pelatihan(X2),

I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perbaikan kinerja aparatur pelayanan publik merupakan salah satu isu penting dalam reformasi administrasi publik di berbagai Negara, termasuk Indonesia. Tuntutan perbaikan kinerja aparatur publik semakin besar jika dikaitkan dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan daya saing Negara dalam persaingan global. Kesan buruk sudah disandang oleh aparatur pemerintah (sektor publik) dalam hal pelayanan dari dulu. Hal ini antara lain dapat diindikasihkan dari besarannya dana yang digunakan untuk membiayai aparatur. Sebaiknya kualitas pelayanan yang diberikan instansi pemerintah dapat dinilai sangat buruk pada hal pemerintah telah mengeluarkan peraturan perundang-undangan tentang pelayanan publik oleh aparatur Negara di atur dalam Kepmenpan No.009 Tahun 2007 tentang Standar Pelayanan Publik.

Dalam lingkungan atau skala nasional seringkali dikeluhkan tentang pelayanan publik di instansi-instansi pemerintah terutama menyangkut jalur birokrasi yang berbelit-belit. Kondisi tersebut terjadi juga di daerah-daerah.Seperti pada umumnya pelayanan publik di Indonesia, pelayanan publik oleh aparatur pemerintah kabupaten juga masih banyak di jumpai kelemahan sehingga belum dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat. Indikasinya masih terdapat berbagai keluhan masyarakat yang disampaikan melalui media masa, sehingga dapat menimbulkan citra yang kurang baik terhadap aparatur pemerintah.

2

Kantor kecamatan sebagai salah satu instrument dari pemerintah yang mempunyai tanggung jawab untuk mencatat atau mengetahui perkembangan masyarakat yang berada di dalam wilayahnya. Guna meningkatkan efektivitas pelayanan publik di tingkat kecamatan, pemerintah kabupaten telah menjabat lebih lanjut dalam peraturan publik di tingkat kecamatan, pemerintah kabupaten telah menjabarkan lebih lanjut dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur Peraturan Daerah.

Untuk dapat mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari perbandingan antara realisasi dan target yang dicapai. Penetapan capaian kinerja kantor kecamatan Tanjung Karang Timur dimaksudkan untuk mengetahui dan menilai capaian indikator kinerja pelaksanaan kegiatan, pelaksanaan program dan pelaksanaan kebijaksanaan pencapaian kinerja pelaksanaan kegiatan, pelaksanaan program dan pelaksanaan kebijakasanaan pencapaian kinerja kantor kecamatan Tanjung Karang Timur.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan para pemimpin atau manajer sering tidak diperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering para pimimpin atau manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisai/instansi menghadapi krisis yang serius, sehingga adanya kinerja yang merosot.

Usaha untuk mencapai tugas tersebut pegawai sangat memegang peran penting yang tentunya di butuhkan tenaga yang berkualitas dan profesional dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pegawi.

3

Sebagaimana kita ketahui bahwa yang terkait dalam suatu organisasi pemerintah atau pun di instansi lainnya setiap orang mempunyai tugas dan fungsi serta mempunyai akal dan perasaan serta motivasi. ketika merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, dapat dipastikan bahwa tujuan organisasi tersebut akan semakin mudah tercapai. Sebab kebaikan dari pada kinerja seorang karyawan salah satunya bisa ditilik dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman, namun hal tersebut tidak selalu menjamin kinerja yang lebih baik. Tentu semakin lama tingkat kompetensi semakin tinggi persaingan dan semakin ketat. Maka dibutuhkanlah sebuah tingkat pendidikan yang lebih mampu bersaing untuk memasuki dunia keorganisasian dengan lebih baik.

Dengan bertambahnya pengalaman seorang pegawai dalam dunia kerja, maka akan bertamba pula pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan kecekatan dalam pengabdian kerjanya di dalam organisasi. Dengan demikian semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu organisasi tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan.

Bertambahnya pengalaman bagi seorang pegawai dalam tugasnya untuk membangun masyarakatnya, maka akan bertambah pula pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan kecekatan dalam pengabdian kerjanya, dengan demikian semakin lamanya waktu seseorang pegawai tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai itu sendiri.

4

Tentu saja pengalaman memang penting, namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbaharui, karena ilmu pengetahuan terus menerus berkembang, masalah baru, pekerjaan baru selalu menciptakan kebutuhan baru bagi suatu organisasi. Walaupun pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun tingkat pendidikan juga sangat dibutuhkan.

Dalam pendidikan akan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja, namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi ditingkat kecamatan.

Kinerja pegawai yang baik tentu bisa dijadikan salah satu faktor dasar atau tolak ukur keberhasilan di tingkat kecamatan, dalam hal ini kinerja pegawai mengambil peran yang sangat penting dalam upaya untuk melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Kinerja pegawai dirasakan semakin besar perannya dalam mewujudkan tugas tanggung jawabnya sebagai seorang aparatur publik, hal ini dikarenakan seorang pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh kecamatan, sehingga perubahan kinerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatihan ( Diklat) serta pengalaman kerja

Peningkatan pengetahuan pegawai di dalam penguasaan teori dan ketrampilan dimaksudkan untuk memutuskan persoalan-persoalan kegiatan dalam mencapai tujuan serta menyelesaikan pekerjaan yang telah dilimpahkan

5

pada setiap pegawai tersebut. Sehingga hal ini bisa meningkatkan kemampuan mereka dalam bekerja serta pegawai dapat bekerja lebih efektif. Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai, dan kinerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja(Handoko 2007:103).

Salah satu hal yang digunakan untuk mengukur kemampuan seorang pegawai dilihat dari latar belakang pendidikan formal disamping kemampuan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Tabel 1. Pegawai Negeri Sipil menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin di Kecamatan Tanjung Karang Timur Tahun 2012. Tingkat

Pendidikan

Laki-laki Perempuan Jumlah

(1) (2) (3) (4)

SD SMP SMA D1/D2/D3 S1 S2 - 4 10 2 8 1 - - 8 4 6 1 - 4 18 6 14 2

Total 25 19 44

Sumber : Profil Kecamatan

Melihat tingkat pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur, masih ada yang berpendidikan SMP maka perlu adanya peningkatan pendidikan pegawai. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif seorang pegawai harus mempunyai pengetahun dan kemampuan baik itu pendidikan formal, pelatihan, dan penggalaman kerja. Sehingga pekerjaan bisa berjalan dengan baik. Maka masyarakat akan merasakan manfaat dari kinerja pegawai.Apabila seorang pegawai tidak memiliki pengetahuan yang cukup maka kemungkinan akan terjadi banyak permasalahan yang dihadapi seorang pegawai dalam melayani masyarakat.

6

Hal inilah yang mendorong penulis memilih kinerja pegawai sebagai bahan penelitian. Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur, penelitian tertarik untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai ditinjau dari hal pendidikan, pelatian dan pengalaman kerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini yaitu:

1. Seberapa besar pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintah di kantor kecamatan Tanjung Karang Timur?

2. Seberapa besar pengaruh kegiatan pelatihan terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintah di kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur?

3. Seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaa tugas pemerintah di kantor Kecamatan TanjungKarang Timur?

4. Seberapa besar pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintah di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur?

7 C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintahan di kecamatan tanjungkarang timur 2. Untuk mengetahui pengaruh kegiatan pelatihan terhadap kinerja pegawai

dalam pelaksanaan tugas pemerintahan di kecamatan tanjungkarang timur 3. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai

dalam pelaksanaan tugas pemerintahan di kecamatan tanjung karang timur 4. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman

kerja terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemerintahan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis, turut mengembangkan teori-teori ilmu pemerintahan khususnya teori-teori yang berkenaan dengan kinerja manajemen pemerintahan.

2. Secara praktis, sebagai masukan bagi pemerintah daera khususnya camat di Kecamatan Tanjungkarang Timur dalam upaya peningkatan kinerja.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tingkat Pendidikan

Pendidikan asal kata didik atau mendidik adalah memelihara dan memberi latihan, ajaran, tuntunan, pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran, dan pendidikan.

Menurut Taufiq Effendi (2005:72) pendidikan adalah “segalah usaha yang bertujuan mengembangkan sikap dan kepribadian, pengetahuan dan ketrampilan” pendidikan sebagai tulang punggung kemajuan suatu Negara, menentukan tinggi rendahnya derajat dan kedudukan bangsa. Pendidikan yang efektif melahirkan anak-anak bangsa yang cerdas, bermoral dan memiliki etos kerja dan inovasi karya yang tinggi. Seluruh Negara maju sungguh telah meletakkan kebijakan pendidikan pada posisi terdepan: mendukung mengawal dan terus memperbaiki system pendidikan bagi rakyatnya.

Kenyataan sekarang ini pendidikan di tana air masih menghadapi tantangan dan permasalahan. Kebijakan pembijakan pembiayaan pendidikan yang masih jauh dari tuntutan Undang-Undang kemudian mengakibatkan kepada sederet permasalahan lain yang mengikutinya. Ketersediaan sarana dan prasarana sekolah/lembaga pendidikan yang tidak layak.

Pendidikan Nasional dibangun di atas landasan paradigma yang merujuk pada pemikiran, yang memandang bahwa pendidikan berhubungan dengan masyarakat dalam konteks perubahan sosial, tatanan ekonomi, politik dan

9

Negara, oleh karena pendidikan itu terjadi di masyarakat, dengan sumber daya masyarakat, dan untuk masyarakat, maka pendidikan dituntut untuk mampu memperhitungkan dan melakukan antisipasi terhadap perkembangan sosial, ekonomi, politik dan kenegaraan.

Dilihat dari sisi lain, dalam pandangan pendidikan juga harus memperhitungkan individualistik dan individual differences dari peserta didik seperti :

Pertama, membangun prinsip kesetaraan antara sector pendidikan dengan sektor-sektor lain mewujudkan cita-cita masyarakatnya. Pendidikan bukan sesuatu yang secara eksklusif terpisah dari system sosialnya. Pendidikan sebagai system merupakan system terbuka yang senantiasa berinteraksi dengan lingkungannya.

Kedua, prinsip pendidikan adalah wahana pemberdayaan bangsa dengan mengutamakan penciptaan dan pemeliharaan konfigurasi komponen-komponen sumber pengaruh secara dinamik, misalnya keluarga, sekolah/lembaga pendidikan, media massa, dan dunia usaha.

Ketiga, prinsip pemberdayaan masyarakat dengan segenap institusi sosial yang ada di dalamnya, terutama institusi yang dilekatkan dengan fungsi mendidik generasi penerus bangsa. Institusi pendidikan tradisional seperti pesantren, keluarga, dan berbagi wadah organisasi pemuda bukan hanya diberdayakan sehingga dapat mengembangkan fungsi pendidikan dengan lebih baik, melainkan juga diupayakan untuk menjadi bagian yang terpadu dari pendidikan nasional.

10

Keempat, prinsip kemandirian dalam pendidikan dan prinsip pemerataan menurut warga Negara secara individual maupun kolektif untuk memiliki kemampuan bersaing dan sekaligus kemampuan bekerja sama.

Kelima, dalam kondisi masyarakat yang diperlukan prinsip toleransi dan konsensus. Pendidikan adalah wahana pemberdayaan bangsa dengan mengutamakan penciptaan dan pemelihaaraan konfigurasi komponen-komponen sumber pengaruh secara dinamik.

Keenam, prinsip perencanaan pedidikan, oleh karena manusia dan masyarakat senantiasa berubah, mengalami perubahan yang direncanakan maupun tidak direncanakan, baik yang dapat diterima atau yang harus ditolak, maka pendidikan juga dituntut untuk cepat tanggap atas perubahan yang terjadi dan melakukan upaya yang tepat serta secara normaltif sesuai dengan cita-cita masyarakatnya. Pendidikan bersifat progresif, tidak resisten terhadap perubahan, akan tetapi mampu mengendalikan arah perubahan itu, dan pendidikan harus mampu mengantisipasi perubahan.

Ketuju, prinsip rekonstruksionis, dalam kondisi masyarakat yang menghendaki perubahan mendasar, artinya juga perubahan berskala besar berdasarkan gagasan besar, maka pendidikan juga harus mampu menghasilkan produk-produk yang dibutuhkan oleh perubahan besar tersebut. Paham rekonstruksionis mengkritik pandangan pragmatis sebagai suatu pandangan yang cocok untuk kondisi yang relatif stabil. Pendekatan pemecahan masalah bersifat lebih berorientasi masa kini, sedangkan

11

pendekatan rekonstruksional lebih berorientasi masa depan dengan tetap berpijak pada kondisi sekarang.

Kedelapan, prinsip pendidikan berorientasi pada peserta didik, dalam memberikan pelayanan pendidikan sifat-sifat peserta didik yang bersifat umum maupun mampu spesifik hams menjadi pertimbangan. Layanan pendidikan untuk kelompok usia anak berbeda dengan untuk remaja dan dewasa. Pendekatan pendidikan untuk anak-anak perkotaan. Termasuk dalam hal ini adalah perlunya perlakuan khusus untuk kelompok ekonomi lemah, berkelainan fisik atau mental.

Kesembilan, prinsip pendidikan multikultural, sistem pendidikan nasional harus memahami bahwa masyarakat yang dilayaninya bersifat plural, dan oleh karenanya perlu menjadi acuan yang tak kalah pentingnya dengan acuan-acuan lain. Pluralisme merupakan paham yang merupakan paham yang menghargai perbedaan, dan akan lebih baik bila pendidikan dapat mendaya gunakan perbedaan tersebut sebagai sumber dinamika yang bersifat positif dan konstruktif.

Kesepuluh, pendidikan dengan prinsip global, yaitu pendidikan harus mampu berperan dan menyiapkan peserta didik dalam konsentrasi masyarakat global. Namun ada yang perlu diingat dalam pendidikan berwawasan global ini, yaitu pada waktu bersamaan pendidikan memiliki kewajiban untuk melestarikan karakter nasional. Meskipun konsep tersebut diragukan dan diganti dengan welfare sate bahkan global sate yang tidak lagi mengenal

12

tanpa batas karena kemajuan teknologi informasi, pembinaan karakter nasional tetap relevan dan bahkan harus dilakukan

Pembangunan pendidikan merupakan bagian penting dari upaya menyeluruh dan sungguh-sungguh untuk meningkatkan harkat dan martabat bangsa. Keberhasilan dalam membangun pendidikan akan memberikan kontribusi besar pada pencapaian tujuan pembangunan nasional secara keseluruhan. Dalam konteks demikian, pembangunan pendidikan itu mencakup berbagai dimensi yang sangat luas : Sosial, budaya, ekonomi, dan politik.

Perspektif sosial, pendidikan akan melahirkan insane-insan terpelajar yang mempunyai peranan penting dalam proses perubahan sosial di dalam masyarakat, keluarga, komunitas, perkumpulan masyarakat, dan organisasi social yang kemudian menjelma dalam bentuk organisasi besar berupa lembaga Negara, dengan demikian, pedidikan dapat memberikan sumbangan penting pada upaya memantapkan integrasi sosial

Perspektif budaya, pendidikan juga merupakan wahana penting dan media yang efektif untuk mengajarkan norma, mensosialisasi nilai, dan menanamkan etos di kalangan warga masyarakat. Pendidikan juga dapat menjadi instrument untuk memupuk kepribadian bangsa, memperkuat identitas nasional, dan memantapkan jati diri bangsa, bahkan peran pendidikan menjadi lebih penting lagi ketika arus globalisasi demikian kuat, yang membawa pengaruh nilai-nilai dan budaya yang acapkali bertentangan dengan nilai-nilai dan kepribadian bangsa Indonesia.

13

Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tenang Sistem pendidikan Nasional yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapakaan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranan yang di masa yang akan datang. Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan Negara dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaquwa terhadap Tuhan Yang maha Esa dan berbudi pekerti luhur memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadan yang manap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

UU 1945 mengamanantkan mengenai pentingnya pendidikan bagi seluruh warga Negara seperti tertuang di dalam Pasal 28 B ayat (1) bahwa setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapatkan pendidikan dan mendapatkan manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya demi meningkatkan kualitas hidupnya demi kesejahtraan umat manusia, dan Pasal 31 Ayat (1) bahwa setiap warga Negara berhak mendapatkan pendidikan. Dalam upaya mewujudkan tujuan pembangunan nasional tersebut, Depdiknas sebagai penanggungjawab pendidikan nasional mempunyai visi sebagai berikut “ Insane Indonesia Cerdas dan kompetitif ”

Para pegawai yang sudah berpengalamanpun selalu memerlukan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan, pengembangan

14

dan pembentukan tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan.

Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, efektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relative lama.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja adalah melalui pendidikan. Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik. Pengertian pendidikan menurut Hasbullah (2009:1) menyatakan

bahwa ”Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina

kepribadianna sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat”. Pendidikan juga merupakan usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental. Pengembangan sumber daya bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau penelitian yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan skill, dan proses kerja yang diterapkan.

15

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peran penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

Jadi dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap orgganisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

B. Pelatihan

1. Pengertian dan Manfaat pelatihan

Pelatihan merupakan suatu usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang memiliki pegawai merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berkarya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

16

Menurut Gray Dessler (2006:280) mengatakan bahwa:” Pelatihan

merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk

melakukan pekerjaannya”. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135)

menjelaskan bahwa: ”Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar”.

Pelatihan bagi seseorang dalam melaksanakan sesuatu tugas tertentu untuk mencapai tujuan. Dengan pengembangan melalui pelatihan akan terjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, terlatih dan terdidik, menjamin mempergunakan pikirannya dengan kritis.

Disamping hal tersebut latihan membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan potensi dirinya, maka hal itu akan memperbaiki moral dan kerja karyawan.

Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu di bawah pengawasan seorang pengawas dan instruktur ahli. Pelatihan perlu dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh dan mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.

Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan

17

pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri akan lebih cepat melalui pelatihan.

Menurut Taufiq Effendi (2005:90) pelatihan adalah ”proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek dan pada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok degan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningatkan kemampuan dalam satu atau beberapa jenis ketrampilan tertentu ”.

Menurut Ambar Teguh (2009:219) menyatakan bahwa ”pelatihan adalah proses sistematik pengubahan prilaku para peggawai dalam suatu cara gunameningkatkan tujuan-tujuan organisasional”. Pelatiahan biasanya dimulai dari orientasi yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Pelatihan menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, keahlian dan prilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pegawai, juga memberikan instruksi-instruksi untuk mengembangkan keahlian yang langsung dapat digunakan oleh para pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya.

Menurut Jusuf Irianto (2001:67) mengatakan bahwa ” Pelatihan sangat diperlukan, namun banyak para menejer yang merasa pesimis dengan hasil yang diperoleh dari pelatihan tersebut, karena itu diperlukan program-program pelatihan yang efektif dengan pemosisian kegiatan secara utuh

18

dalam kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukan dengan tahapan-tahapan yang teraatur”

Berbagai hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa pesat. Studi yang dilakukan oleh Tall & Hall tahun 1998 dalam Jusuf Irianto

(2001:67) menghasilkan kesimpulan bahwa: ” dengan mengkombinasikan berbagai macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, organisasi dapat mencapai a geater competitive advantage di dalam persaingan yang sangat ketat”.

Penyelenggaraan pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan kapabilitas pegawai seringkali menghadapi berbagai kendala internal yang akhirnya dapat menghilangkan makna dari program pelatihan itu sendiri sehingga organisasi tidak memiliki komitmen untuk memprogramkannya, disamping itu terdapat sejumlah persoalan yang dihadapi organisasi ketika mengadakan pelatihan yaitu masalah efektifitas terutama kebutuhan biaya yang tidak sedikit sehingga masalah ini menjadikan pertimbangan untuk menunda atau bahkan menindakan program pelatihan.

Menurut Siagian (1988:175) Definisi pelatihan adalah: Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi,

19

efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.

Moekijat (1981:4) mengatakan pelatihan sebagai berikut : pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja. Terhadap tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.

Dari uraian terebut di atas mencerminkan manfaatnya sangat penting dari pelaksanaan pelatihan dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktifitas karyawan.

20

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Ruvi (2004:240), yaitu :

1. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari etimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

3. Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. 5. Peserta pelatiahn

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerjaan yang akan dilatih.

6. Evaluasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisai dan nilai akhir.

21 3. Manfaatan Pelatihan

Manfaat untuk karyawan adalah :

a. Menbantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;

b. Melalui pelatihan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternasilisasi dan dilaksanakan; c. Membantu mendorong dan mencapai pengetahuan diri dan rasa percaya

diri;

d. Membantu karyawan mengatasi serta, tekanan, frustasi dan konflik

e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap

Maka dengan adanya pelatihan tersebut manfaat lain bagi perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam organisasi, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

4. Pentingnya pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu topik yang sangat penting. Pelatihan adalah salah satu aspek penting dalam usahaa meningkatkan keunggulan bersaing organisasi. Adanya perubahan-perubahan lingkungan kerja, dan mencapai produktivitas kerja yang lebih baik. Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa

22

mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatiihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting.

Menurut Mangkunegara (2006:55) alasan-alasan dilaksanakannya pelatihan, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelatihan. Mereka perlu tujuan, atura-aturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi. Disamping itu, mereka perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.

2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih dari pada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Maka dari itu para pegawai perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.

5. Tujuan Pelatihan

Organisadi yang akan melaksanakan pelatihan terlebih dahulu mengetahui tujuan agar manfaat yang diperoleh benar-benar dapat dirasakan. T.Hani Handoko (2001:103) mengemukakan pendapatnya mengenai 2 (dua) tujuan pelatihan sebagai berikut:

a. Latihan dilaksanakan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan

b. Program-program tersebut diharapkan dapat menigkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang sidah diterapkan.

23

Dari uraian tersebut di atas dapat dilihat bahwa pelatihan bertujuan untuk lebih meningkatkan kemampuan dan kecakapan pegawai terhadap tuntutan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan atau posisi dalam perusahaan atau instansi. Selain itu, tujuan pelatihan adalah untuk menigkatkan kinerja pegawai yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Henry Simamora (2004:288-290), mengemukakan tujuan utama pelatihan secara luas dikelompokkan kedalam 5 (lima) bidang yaitu:

1. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi.

2. Mengurangi waktu belajar bagi para karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

3. Membantu memecahkan permasalahan operasional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Dari uraian diatas dikatakan bahwa maksud dari pelatihan adalah bertujuan untuk menambah pengetahuan pegawai agar ketrampilan mengadaptasi perubahan teknologi yang terjadi. Dengan pelatihan, maka pegawai dapat mempelajari materi pekerjaan dengan lebih cepat dan terarah, sehingga dapat memecahkan permasalahan pekerjaan dengan lebih efektif. Selain itu juga, pelatihan bertujuan untuk promosi jabatan dan mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan atau instansi.

24

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:49), tujuan dari pelatihan adalah:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan penetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berkinerja secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Meningkatkan keusangan

9. Meningkatkan perkembangan skil karyawan.

Dengan demikian pendidikan, pelatihan dan pengembangan merupakan istila yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skil, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, efektif ataupun psikomotor. Dampak lain yang akan ditimbulkan adalah peningkatan produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas, meningkatnya semangat kerja.

25 C. Pengalaman Kerja

1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai kemampuannya (Syukur, 2001:74). Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, ketrampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tentang kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan ketrampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki makin rendah.

Pengalaman kerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi, pepata klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik. Pengalaman kerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja dari pada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relativ singkat. Sebaliknya,

26

tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan (Siswanto, 2002:163)

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Ahmat (2004:57) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan ketrampilan dan hasil pekerjaan, dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Waktu

Semakin lama seseorang melakukan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b. Frekuensi

Semakin banyak melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

c. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

27

Semakin banyak penerapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

e. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster 2001:43) yaitu:

a. Lamanya waktu/masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

28

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

Selain itu menurut Handoko ( dalam Tarigan, 2001) ada faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial yaitu:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan ( attitudes and needs ) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

3. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

29

Syukur (2001:83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.

Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.

c. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

30 f. Pengamatan.

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

4. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.

b. Kewibawaan akan semakin meningkatkan sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya. c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah

31

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

Awalnya orang bekerja pada suatu organisasi atau lembaga dengan tugas atau pekerjaan yang belum pernah ia tangani tentu disertai perasaan yang was-was atau bertanya-tanya. Tetapi setelah dikerjakan berulang kali pekerjaan yang sama maka ia akan terbiasa dan perasaan kaku menjadi hilang. Hal ini cocok dengan pepata lama, bahwa biasa karena biasa.

Faktor kemampuan seseorang tidak cukup hanya dilihat dari segi pendidikan dan pelatihan saja, namun biasa juga dilihat dari segi pengalaman atau pengalaman kerja seseorang selama bekerja pada organisasi/lembaga tertentu.

Pengalaman kerja sebagai pegawai dalam suatu pemerintahan kecamatan akan berpengaruh terhadap kinerja kepemerintahan kecamatan. Dengan dibekali banyak pengalaman maka kemungkinan untuk mewujudkan prestasi atau kinerja yang baik cukup meyakinkan, dan sebaliknya bila tidak cukup berpengalaman didalam melaksanakan tugasnya seseorang akan besar kemungkinan mengalami kegagalan.

32

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik. Pengalaman kerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu ( Sastrohadiwiryo 2005 : 163)pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Nitisemito 2000: 86). Pengalaman kerja merupakan suatu bagian yang penting dalam proses pengembangan keahlian seseorang, tetapi hal tersebut juga tergantung pada pendidikan serta latihan. Pengalaman kerja akan diperoleh melalui suatu masa kerja. Melalui pengalaman kerja tersebut seseorang secara sadar atau tidak sadar belajar, sehingga akhirnya dia akan memiliki kecakapan teknis, serta ketrampilan dalam menghadapi pekerjaan. Selain itu dengan pengalaman dan latihan kerja yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan akan lebih mudah dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu pengalaman kerja (Nitisemito, 2000:61) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu pengalaman kerja seseorang diantaranya:

1. Keramahtamahan dalam menghadapi pimpinan. Dengan mempunyai sikap ramah, trampil dan cepat serta hasil kerja yang memuaskan akan memberikan daya tarik tersendiri bagi atasan.

2. Kelengkapan pengalaman kerja. Dengan adanya bermacam-macam jenis pengalaman kerja akan membantu kelancaran di dalam

33

menyelesaikan pekerjaa didalam suatu perusahaan. Selain itu kelengkapan pengalaman kerja merupakan suatu saran dalam usaha menambah penilaian dari pimpinan, sebab karyawan dapat meningkatkan karier dengan menarik hati atasan disamping bekerja dengan sebaik mungkin dan jauh dari masalah yang dapat memberatkan.

Tujuan pengalaman kerja (Nitisemito, 2000:65), menyebutkan bahwa ada berbagai macam tujuan seseorang dalam memperoleh pengalaman kerja. Adapun tujuan pengalaman kerja adalah sebagai berikut

1. Mendapat rekan kerja sebanyak mungkin dan menambah pengalaman kerja dalam berbagai bidang.

2. Mencegah dan mengurangi persaingan kerja yang sering muncul dikalangan tenaga kerja.

Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatu perusahaan. Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan baik. Sedangkan pengalalaman kerja jelas sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka prestasi kerja dan kinerja pun akan meningkat.

Suatu pengalaman akan memudahkan bagi seorang pegawai untuk melakukan tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya pengalaman tersebut maka seorang pegawai kecamatan sudah terlati untuk mengembangkan kecamatan untuk memecahkan masalah-masalah dalam masyarakatnya. Oleh karena itu seorang pegawai yang banyak pengalaman kerja ia akan mudah menyelesaikan

34

tugas/pekerjaannya dibandingkan dengan seorang pegawai yang kurang berpengalaman, sehingga tujuan organisasi/pemerintah kecamatan akan tercapai atau tidak sangat tergantung kepada kemahiran kerja pegawai yang berpengalaman itu.

D. Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kunci keberhasilan organisasi pada dasarnya selalu berkaitan dengan keterlibatan pegawai dalam mencapai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Sperti yang diungkapkan oleh Thoha (2003:34), bahwa manusia atau pegawai adalah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting yang merupakan salah satu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya.

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009:223) “ kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

35

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Umar (2001:49) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja yaitu manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka, dimana hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Gomes (2003:212) memberikan kriteria performance atau kinerja adalah sebagai hasil yang diakibatkan dengan hasil pencapaian atau pengukuran hasil akhir, perilaku yang menekankan pada saran pencapaian sasaran, gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan atas permasalahan yang timbul. Selanjutnya Supriyanto (1999:18) mengartikan kinerja sebagai tingkat efisiensi dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan atau cara memanfaatkan secara baik sumber-sumber dalam penyelesaian pekerjaan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inti dari kinerja adalah proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun organisasi dapat memberikan hasil secara efektif dan efisien. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang atau sekelompok orang (organisai) atau berbentuk perilaku. Kinerja merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan, dalam menilai bagaimana seseorang telah

36

merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya : a). berorientasi pada prestasi, b). memiliki percaya diri, c).

berpengendalian diri, d). kompentensi”.

Kinerja sering disebut dengan kinetika kerja atau perfotmance, yang merupakan mutu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyaawan dan kompotisi yang dapat menjelaskan bagaimana karyawan dapat mencapai hasil tersebut (wirawan, 2001: 13).

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2004:14).

Stoner (1991 : 206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, abiliti (kemampuan) dan role perception ( pemahaman peran ) atau pemahaman seseorang atau tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Seseorang dikatakan mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Pengertian kinerja pegawai menurut Anwar (1991:17) adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai adalah pencapaian tujuan pegawai yang dilakukan pegawai

37

atau pejabat yang dalam pencapaian hasilnya berdasarkan pada prosedur pegawai. Kinerja dapat dikategorikan menjadi dua bagian yaitu kinerja individu dan kinerja pegawai.

Kinerja serinng juga disebut dengan performance yang berarti prestasi

kerja. Menurut Wibowo (2007:2) “ Kinerja mempunyai makna yang lebih

luas, bukan hanya yang menyatakan sebagai hasil kerja, tetaapi juga

bagaimana proses kerja berlangsung”.

Veithzal (2009:548) menyatakan bahwa “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (kantor)”. Sedangkan Anwar (2009:67) mengatakan “hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan ttanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Selanjutnya untuk membahas pengertian kerja dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain dikemukakan Kartono (2000:2) bahwa :

”kinerja merupakan aktivitas dasar dari bagian esensial dari kehidupan manusia, sama halnya aktivitas bermain anak-anak, maka kerja akan memberikan kesenangan dalam arti tersendiri dari kehidupan. Sebab kerja itu memperbaiki status pada seseorang yang mengakibatkan diri sendiri dengan individu-individu lain dalam masyarakat”

Pendapat lain dikemukakan Sarwono (1998:129) yang mengatakan :

” Yang dimaksud dengan kerja adalah rangkaian aktivitas jasmaniah dan

rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Sehingga kerja dapat diartikan menjadi dua segi, yaitu segi aktivitasnya

38

sendiri dari segi cara aktivitas itu dilakukan secara sadar ataupun tidak pada dasarnya ditentukan oleh manusia pelaksanaan kerja”.

Dengan demikian pengertian kerja adalah: rangkaian aktivitas yang dilaksanakan oleh manusia di dalam melaksanakan aktivitas tersebut terhadap cara yang secara sadar ataupun tidak cara tersebut ditentukan oleh manusia pelaksana kerja untuk tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan uraian tentang kinerja dan pengertian kerja yang ada, maka jika pengertian tersebut digabungkan sehingga diperoleh suatu pengertian kinerja. Menurut Westra (1999:111) bahwa kinerja manusia adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan sesuatu yang diharapkan oleh organisasi. Sementara itu, Siagian (1998:183) memberikan batasan pengertian kinerja adalah:

”Kinerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan atau dapat dikatakan apakah pelaksanaan sesuai yang di rencanakan. Artinya apakah pelaksanaan tergantung pada bilamana itu di selesaikan dan tidak menjawab pertanyaan, bagaimana melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”.

Berdasarkan pernyataan tersebut terkandung pengertian bahwa pelaksanaan suatu tugas dimulai baik atau tidak baik tergantung pada akhir pelaksanaan tugas tersebut. Di dalam pelaksanaan suatu tugas, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia atau pegawai sebagai pelaksanaan dari semua kegiatan, sehingga kinerja pegawai merupakan unsur yang paling menentukan kinerja suatu organisasi.

39

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat diturunkan indikator sebagai berikut:

a. Tingkat kuantitas kerja 1) Pencapaian target kerja 2) Kecepatan penyelesaian b. Tingkat kualitas kerja

1) Penyampaian hasil kerja sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan

2) Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang benar 3) Frekuensi kesalahan yang pernah dilakukan

c. Tingkat inisiatif

1) Frekuensi memberikan usul/pertimbangan dalam usaha memecahkan masalah

2) Frekuensi usul yang diterima

3) Usaha mencari dan menghasilkan cara kerja baru yang lebih d. Tingkat tanggung jawab

1) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

2) Kesanggupan memberi alasan/dasar pertimbangan dalam mengambil keputusan

3) Kesediaan menerima resiko atas suatu tindakan.

40

Menurut Simamora (1995:20) faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

a. Kualitas dan kemampuan fisik

Kualitas dan kemampuan fisik pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik pegawai

b. Sarana pendukung

1.) Lingkugan kerja, meliputi teknologi dan cara produksi yang digunakan tingkat keseaamatan dan kesehatan kerja.

2.) Kesejahtraan pegawai, meliputi sistem pengupahan, jaminan sosial dan kelangsungan kerja.

Selain faktor-faktor yang disebutkan di atas Mahmudi (2005 : 2) menambahkan faktor-faktor berikut ini yang mempengaruhi kinerja

a. Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, pengalaman, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi; kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer.

c. Faktor tim, meliputi; kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

41

d. Faktor sistem, meliputi; sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh pegawai, proses pegawai, dan kualitas kinerja dalam pegawai.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi; tekanan dan perubahan Lingkungan eksternal dan internal.

2. Penilaian Kinerja

Setiap pegawai, baik pegawai perusahaan, pegawai sosial maupun pegawai pemerintah didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan tersebut serta agar kelestarian pegawai dapat dipertahankan maka diperlukan suatu penilaian kinerja.

Menurut Simamora (1995:384), karakteristik kriteria kinerja yang baik adalah:

a. kinerja yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya

b. kinerja yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.

c. Kinerja yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahuai kinerja yang sedang dinilai.

Penilaian kinerja bertujuan untuk mengetahui kemampuan kerja kerajinan, disiplin, hubungan kerja kepemimpinan atau hal-hal lain yang menyangkut menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat dan saling menghargai tupoksi pegawai, dengan tercapainya sistem penilaian kinerja pegawai akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat,

42

bersemangat dan saling menghargai bidang lain serta merasa saling memiliki sebagai satu kesatuan.

Dessler (1997:2) mendefinisikan penilaian kinerja didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi:

a. Penetapan standar kinerja dengan memastikan bahwa pimpinan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugas standar.

b. Penilaian kinerja actual, beraarti dalam hubungan dengan standar-standar ini membandingkan kinerja bawahan dengan standar-standar-standar-standar yang telah ditetapkan.

c. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan motivasi pegawai tesebut untuk menghilangkan pemerosotan kinerja.

Lebih lanjut Dessler (1997:8) mengemukakan bahwa masalah umum yang perlu dihindari dalam penilaian kinerja adalah :

a. Kekurangan standar, tanpa standar tidak dapat ada penilaian hasil yang objektif, hanya akan ada dugaan perasaan subjektif tentang kinerja. b. Standar yang tidak relevan atau subjektif, karena standar-standar

hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk memasukkan bahwa standar-standar itu berhubungan dengan pekerjaan.

c. Standar yang tidak realistis, sebab standar adalah berhubungan dengan potensi memotivasi, standar yang masuk akal dan menantang paling berpotensi untuk memotivasi.

d. Kesalahan penilaian, termasuk bias menimbulkan kesalahan konstan, kecenderungan sentral dan ketakutan akan konsentrasi.

e. Umpan balik yang jelas terhadap karyawan.

f. Komunikasi yang negatif, seperti ketidakluwesan, pembelaan diri, dan pendekatan yang tidak bersifat mengembangkan.

43

g. Kegagalan untuk menetapkan data evaluasi.

Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilain kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilain kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan

seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Tujuan penilaian kinerja secara teoritis tujuan penelitian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

“1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2)

Hasil penilaian digunakan sebagai staffing, 3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi, sedangkan yang bersifat defelopment penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi riil yang dicapai individu, b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja, c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan”.

44

Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, b) Perbaikan kinerja, c) Kebutuhan latihan dan pengembangan, d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, e) Untuk kepentingan penelitian pegawai, f) membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai. (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja).

Sistem manajemen kinerja yang meemfokuskan kepada penilaian proses lebih menekankan kepada perilaku seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya; dengan kata lain penilaian tidak difokuskan kepada kuantitas atau kualitas hasil yang

dicapai tetapi berkaitan dengan ” bagaimana tugas-tugas dilakukan” dan membandingkan dengan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standard yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepada karyawan tersebut. Cara ini merupakan penjabaran dari pergeseran

fokus penilaian atau evaluasi dari ”Input” ke ”Proses”, yaitu bagaimana

proses tersebut dilakukan.

Dalam kurun waktu yang telah ditetapkan, tibalah saatnya untuk

melakukan penilaian atau sering disebut ” evaluasi yaitu membandingkan antara hasil yangsebelumnya dengan yang direncanakan; dengan kata lain sarana-sarana tersebut harus diteliti satu persatu, mana yang telah

45

dicapai sepenuhnya (100%), mana yang di atas standard (target), dan mana yang dibawah target atau tidak tercapai”.

Setiap organisasi apapun bentuknya terdapat kegiatan penilaian atau evaluasi pelaksanaan pekerjaan bagi setiap karyawan atau pegawainya. Penilaian atau evaluasi ini digunakan untuk mengetahui sampai seberapa jauh tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan pada seseorang telah dilaksanakan. Tinggi rendahnya hasil kerja maupun mutunya merupakan dasar bagi organisasi untuk menentukan kebijaksanaan dalam pembinaan, penetapan gaji dan upah maupun promosi bagi karyawan atau pegawai.

Pelaksanaan penilaian atau evaluasi sangat penting ditinjau dari kepentinggan organisasi atau kepentingan karyawan atau pegawai, sehingga tidak henti-hentinya seorang manajer melakukan penelitian untuk mencari pola penilaian yang tepat.dilihat dari sisi kepentingan organisasi adanya penilaian atau evaluasi memungkinkan organisasi untuk menyusun rencana pengembangan selanjutnya dengan dasar pertimbangan produktivitas; sedangkan dari sisi kepentingan karyawan atau pegawai, penilaian berarti adanya umpan balik yang dipergunakan untuk memperbaiki kelemahan yang terdapat dalam dirinya ataupun suatu penghargaan yang akan memberikan kepuasan.

Suyadi Prawirosentono (1999:244) menyatakan bahwa penilaian atau evaluasi kinerja seorang pegawai atau karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut:

”1) penilaian atau evaluasi umumnya yaitu meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya, kualitas pekerjaannya, kemampuan kerjasama dalam tim,

46

kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilakunya dan dorongan (inisyatif) untuk melaksanakan pekerjaan; 2) penilaian atau evaluasi atas ketrampilan (skill) meliputi penilaian atas ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan (untuk mendorong teman-temannya bekerja lebih baik), kemampuan administrasi ( mengatur urutan pekerjaan yang tepat), dan kreativitas serta inovasi agar hasil pekerjaa lebih baik; 3) penilaian atau evaluasi dalam kemampuan membuat rencana dan jadual kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai banyak tanggung jawab (tugas dan pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya”.

Ketiga gugus penilaian atau evaluasi kinerja tersebut berkaitan erat dengan penilaian kinerja seorang karyawan, sehingga selain perlu dinilai secara saksama, juga diperoleh penilaian kinerja yang objektif.

Setelah penilaian atau evaluasi dilakukan, tentu saja harus diikuti oleh tindak lanjut berikutnya, dimana bagi karyawan yang berkinerja di bawah standard perlu dilihat lebih lanjut atau mungkin dipindahkan ke tugas yang leebih cocok dengan kemampuannya, dan pada prinsipnya semua karyawan mempunyai bakat untuk bekerja optimum dan perlu diberi kesempatan untuk berkembang. Suyadi Prawirosentono (1999:246) lebih menekankan pada penilaian kinerja karyawan pada pelayanan umum tujuannya adalah agar keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dimana unit kerja pelayanan masyarakat merupakan ujung tombak operasional karena berhubungan langsung dengan anggota masyarakat

47

yang memerlukan jasa pelayanan, dan tugas pokok adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat sebaik-baiknya

3. Standar kinerja

Penilaian kinerja membutuhkan suatu standar/kriteria untuk mengetahui sejau mana kinerja aparatur tersebut di bandingkan satu sama lain. Semakin jelas standar kinerja yang dibandingkan, semakin akurat penilaian kinerja tersebut. Langkah-lankah pertama yang harus dilakukan dalam pengelolaan aparatur atau kelompok kerja yang efektif adalah meninjau standar yang ada.

Standar kinerja merupakan tolak ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

Standar kinerja masing-masing pegawai mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan pegawi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar pegawai pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri. Karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda.

Dwiyanto (1995:57) menyatakan ada beberapa indicator yang biasanya di gunakan untuk mengukur kinerja birokrasi public yaitu:

66

Ho : Secara bersama-sama variabel bebas tidak mempengaruhi variabel terikat

H1 : secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Menentukan tingkat signifikansi 5% untuk membandingkan nilai Probabilitas (P) dengan pada taraf nyata 95%, dan menentukan daerah penolakan atau penerimaan hipotesis:

a. Ho ditolah dan H1 diterima, jika P< b. diterima dan H1 ditolah, jika P>

2. Uji t

Untuk membuktikan hipotesis kedua menggunakan koefisien korelasi parsial (Uji t), untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dengan uji t, untuk membandingkan nilai P dengan nilai  pada taraf nyata 95% dan  = 0,05%. Criteria pengujian Ho : Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat; H1 : Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Daerah penolakan dan daerah penerimaan diputuskan sebagai berikut : a. Ho ditolak dan H1 diterima, jika P<

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Melihat latar belakang, tujuan, manfaat, dukungan teori, metodologi dan analisis data yang telah dikemukakan pada Bab I, II, III, dan IV, maka diambil kesimpulan dan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian adalah:

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pemerintahan kecamatan Tanjung Karang Timur dapat disimpulkan adalah

1. Tingkat pendidikan responden cukup tinggi (45.50%). Tingkat pendidikan ini dilihat dari kualitas pendidikan, keahlian, kemampuan menyelesaikan masalah dan ketepatan dalam memberikan solusi. Setelah di uji statistik ternyata tingkat pendidikan tersebut berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai (53,5%).

2. Keikutsertaan responden dalam pelatihan rendah sebesar 31.82% dan setelah di uji statistik ternyata pelatihan berpengaru sebesar 82.8% terhadap kinerja pegawai

3. Pengalaman kerja responden sangat tinggi sebesar 29.54% dan setelah di uji statistic ternyata pengalaman kerja berpengaru sebesar 70.6% terhadap kinerja pegawai.

4. Berdasarkan hasil analisis, maka pengaruh pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja secara bersama-sama menentukan kinerja pegawai

94

dalam melaksanakan tugas pemerintahan di Kantor Kecamatan Tanjung Karang Timur (84,7%).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberi saran kepada pihak yang terkait yaitu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai di kantor kecamatan Tanjung Karang Timur adalah:

1. Pendidikan dan pelatihan hendaknya terus diberikan secara terus menerus kepada setiap pegawai, bahkan sejak penempatan pegawai agar dalam menghadapi pekerjaan pegawai dapat melakukan tugasnya dengan mudah dan lebih cepat menyesuaikan diri, selain itu pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang pegawai tersebut.

2. Bagi pegawai yang sudah lama, pelatihan juga perlu di berikan agar tetap menjaga penurunan produktivitas pegawai yang lama. Pengalaman kerja dari masing-masing pegawai juga sangat berperan penting dalam meningkatkan kakinerja pegawai.

3. Pemerintah kecamatan perlu terus memberikan dorongan kepada pegawai Kecamatan Tanjung Karang Timur agar terus menunjukkan sikap yang positif dan proaktif dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat, karena pengalaman kerja yang dimiliki seorang pegawai sangat diperlukan untuk mencapai suatu kinerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar. 1991. Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung. PT. Refika Aditama

Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung

Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia konsep, Teori dan pengembangan dalam konteks organisasi Publik, yogyakarta: Graha Ilmu

Arkola.Undang-Undang No.32 Thun 2004 Otonomi Daerah.

Dessler. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta. PT. Prenhalindo. Dessler, Gary, 2003. MSDM, Jilid I. Jakarta PT.Indeks

Dwi Priyanto. 2008. Statistical Product and Service Solution/SPSS) Mandiri Belajar, PT.Buku Kita, Jakarta

Dwiyanto. 1995. Konsep Kinerja Organisasi Publik, Jakarta, Jaya Abadi.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan.PPM : Jakarta.

Gomes, Fouston C. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia, Binarupa Aksara, Jakarta.

Henry Simamora, 2004. Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta

Handoko, T.Hani. 2007. Manajemen Persero. BPFE-UGM, Jogyakarta.

Hasbullah. 2009. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers Husain, Umar. 2001 Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

Kartono, Kartini. 2000. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali Jakarta. Mahmudi. 2005. Perilaku Organisasi Edisi 1. Jakarta Salemba Empat.

Mangkuprawira, Syafri, 2003. Manajemen Sumber Daya . Orasi Ilmiah Guru Besar Tetap.

Moekijat. 1981. Latihan dan Pengembangan Pegawai. Bandung : Alimni

Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Nasution S 2006. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta Hal 143

Nitisemito, Alex. S. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Jakarta

Rivai. 2004. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta. PT. Ganudra Pustaka Utama.

Sedarmayanti. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PR.Refika Aditama, Bandung.

Sastrohadiwiryo, siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasitif dan Operasional). Jakarta: Sinar Grafika Offset.

Simamora. 1995. Kebijakan Kinerja Karyawan Yogyakarta. BPFE.

Siagian, Sondang P. 1998. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia. Ganesha .Bandung.

Sarwono.P. 1998. Pengukuran Efektivitas Kerja Pegawai . Andi Offset. Jogyakarta.

Soeprihanto,Jhon. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi Pertama, Cetakan Kelima BPFE, Yogyakarta.

Stoner. 1991. Sistem Manajemen Kerja Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Soekidjo Notoatmojo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rieneka Cipta.

Sudjana (2003). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi (Bagi para peneliti). Bandung:Tarsito

Suharsimi, Arikunto. 1997. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Suyadi Prawirosentono.1999. Manajemen sumber Daya Manusia ( Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama. Yogyakarta;BPFE

Syukur, 2001. Metode Penelitian dan Penyajian data Pendidikan, Semarang: Medya Wiyata.

Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto.2005.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional), PT. Bumi Aksara, Jakarta, cetakan ke 3 : Desember

Taufiq Effendi (2005). Permenpan No PER/66/M.PAN/2005 Tentang Jabatan Fungsional Widyaisuara dan Angka kreditnya, Jakarta: Menpan.

Thoha, Miftah, 2003. Efektivitas Kerja Pegawai di Lingkungan Pegawai Negeri Sipil. LP3ES. Jakarta.

T. Handoko, 2001. Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia, BPSE, Yogyakarta

Umar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis moderen. Yogyakarta, Jaya Putra.

Veithzal Rivai dan Ella JauvaniSagala.2009 ManajemenSumberDayaManusiauntuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press.

Westra, Pariata. 1999. Kamus Adminstrasi, Gunung Agung Jakarta

Wiliam G Marchal, Douglas A Linda, Samuel A Wathen (2005). Statistical Techniques in Bussiness Economics (twelfth edition) International Edition. New York: McGrw-Hill Irwin.

Wibowo. 2007. Manajemen Kerja Edisi 1. Jakarta: PT Raja GrafindoPersada

Wirawana. 2001. Kriteria Menilai Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Bandung, Joyo Wisesa.