Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja : studi kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA

DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS

TENAGA KERJA

  

Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

  

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

YOYOK BUDI SANTOSO

  

NIM : 021334079

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2007

  Motto janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau Aku akan memegang engkau dengan Tangan kanan Ku yang membawa kemenangan (Yesaya 41 : 10)

Apa yang ada dibelakang dan di depan kita

hanyalah hal kecil jika dibandingkan dengan apa yang ada di dalam diri kita ( Oliver Wendell Holmes)

  Demikian juga orang-orang muda; nasihatilah mereka supaya mereka menguasai diri dalam segala hal dan jadikanlah dirimu sendiri suatu teladan dalam berbuat baik. Hendaklah engkau jujur dan bersungguh-sungguh dalam pengajaranmu (Titus 2:6 -7)

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Skripsi ini aku persembahkan untuk: ” Allah Bapa di surga ” Bapak dan Ibu ” Mbak Ana ” Alamamater

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN

PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

  Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten

  

Yoyok Budi Santoso

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja, (2) apakah ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja, (3) apakah ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja, dan (4) apakah ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.

  Penelitian ini merupakan studi kasus dengan mengambil obyek PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Jawa Tengah pada bulan Mei – Juni 2007. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 36 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dan teknik analisis korelasi ganda.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,340; ρ = ), (2) ada hubungan

  , 039

  positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,279; ρ = ), (3) ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga

  , 024

  ρ = kerja (r = 0,278; , 386 ), dan (4) ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga

  ρ = kerja (R = 0,517; , 018 ).

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE MOTIVATION, WORKING

EXPERIENCE AND SUPERVISION WITH LABOR PRODUCTIVITY

A Case Study at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit

  

Klaten.

Yoyok Budi Santoso

Sanata Dharma University

  

Yogyakarta

2007

  The aims of this research are to know wheter there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity, (2) working experience and labor productivity, (3) supervision and labor productivity, and (4) simultaneously motivation, working experience, supervision and labor productivity.

  This research is a case study done at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Central Java from May to June 2007. The population number of this research were 36 employees. The technique of data collection were questionnaire, interview and documentation. The techniques of data analysis were Product Moment Correlation and Multiple Correlation technique.

  The results of this research show that there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity (r = 0,340; ρ = ), (2) working experience

  , 039

  ρ = and labor productivity (r = 0,279; , 024 ), 3) supervision with labor productivity

  =

  (r = 0,278; ρ , 386 ), and 4) motivation, working experience, supervision

  = simultaneously and labor productivity (R = 0,517; ρ , 018 ).

  

Kata Pengantar

  Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi, Pengalaman Kerja dan Pengawasan dengan Produktivitas Tenaga Kerja”.

  Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, pengarahan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan ucapan banyak terima kasih kepada :

  1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

  4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku dosen Pembimbing yang senantiasa meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

  5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., yang telah bersedia menyumbangkan saran dan masukan yang sangat berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

  6. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing, mendidik, bekerjasama dengan baik pada penulis selama belajar di alamamater tercinta ini.

  7. Bapak H. Guntaryo Tri Indarto, selaku Administratur PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) Kebun Kebonarum/ Gayamprit/ Wedi Birit yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di PT.

  Perkebunan Nusantara X Unit Gudang Pengolahan Gayamprit.

  8. Bapak Suryo Widyanto, SP., selaku Sinder PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit yang telah membimbing dan memberi masukan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

  9. Kedua orang tuaku tercinta Broto Utomo dan Rusmiyati tiada kata yang dapat terucap oleh penulis atas semua yang telah diberikan baik doa, materi, dan dukungan yang tiada hentinya, yang tanpa lelah selalu mendukung, membimbing dan mendoakan penulis.

  10. Mbak’ku Ana Kristiani yang selalu mendukung dan mengarahkan penulis.

  11. Dik Maya, terima kasih atas cinta dan dukungannya.

  12. Teman–temanku Duwi DP, Lusi, Crewol, “mbokde” Yuni, Keket, Lamdos, Edi “paijo”, dari kalian aku tahu arti persahabatan.

  13. Teman-teman seperjuangan Bowo, Boim, Harso, Fanya, Siska, Rena, Indri, Muntari, Wiwin, Dewi Bulan, Imas, Tyas, Goris n Eri, Erma, Adi n Uci, Didik, Tyas, Sastro, Dita, Tobing.

  14. Teman-teman PAK B’02, Cayoo..Kalian bisa!! 15. Temen-temen kost Gg. Wuluh 14 Arif, Narko, Slamet, Asep, Philip, Satya.

  16. Temen-temenku kostku lama Primus (ma’kasih laptopnya), Sadewo, Hendrik, Heru, Paijo, Wahyu.

  17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karenanya penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

  Yogyakarta, 22 September 2007 Yoyok Budi Santoso

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................. vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

ABSTRACT

   .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ..........................................................................

  5 C. Batasan Masalah ............................................................................ 5 D. Tujuan Penelitian ...........................................................................

  6 E. Manfaat Penelitian .........................................................................

  6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoretik .............................................................................

  8 1. Produktivitas Kerja ....................................................................

  8 a. Pengertian Produktivitas..........................................................

  8 b. Faktor Penentu Produktivitas ..................................................

  11 c. Pengukuran Produktivitas .......................................................

  13 d. Metode Peningkatan Produktivitas .........................................

  14

  2. Motivasi Kerja............................................................................

  16 a. Pengertian Motivasi Kerja.......................................................

  16 b. Teori Motivasi.........................................................................

  17 c. Jenis Motivasi .........................................................................

  20 d. Unsur Penggerak Motivasi......................................................

  20 3. Pengalaman Kerja ......................................................................

  24 4. Pengawasan ................................................................................

  25 B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan..........................................

  27 C. Kerangka Berpikir.........................................................................

  28 D. Hipotesis Penelitian.......................................................................

  31 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.....................................................................................

  32 B. Tempat Dan Waktu Penelitian .............................................................

  32 C. Subyek Dan Obyek Penelitian .............................................................

  32 D. Populasi ................................................................................................ 33 E. Variabel penelitian ...............................................................................

  33 F. Pengukuran Variabel............................................................................

  34 G. Teknik Pengumpulan Data...................................................................

  36 H. Data Yang Diperlukan .........................................................................

  38 I. Instrumen Penelitian ............................................................................

  38 1. Pengujian Validitas ........................................................................

  38 2. Pengujian Reliabilitas ....................................................................

  40 J. Teknik Analisa Data.............................................................................

  42 1. Deskripsi Data..................................................................................

  42 2. Uji Prasyarat Analisis Data ..............................................................

  42 a. Uji Normalitas............................................................................

  42 b. Uji Liniearitas ............................................................................

  43 3. Pengujian Hipotesis Penelitian.........................................................

  44

  4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat..................

  47 a Sumbangan Relatif .....................................................................

  47 b. Sumbangan Efektif.....................................................................

  47 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara X ..................................................

  49 B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara X ........................................

  51 C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X...............................

  53 D. Personalia ............................................................................................. 59 E. Proses Produksi ....................................................................................

  60 F. Pemasaran ............................................................................................ 66

  G. Pendanaan ............................................................................................ 67 H. Fasilitas Perusahaan .............................................................................

  67 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data......................................................................................

  68 1. Deskripsi Responden......................................................................

  68 2. Deskripsi Variabel Penelitian.........................................................

  70 a. Motivasi Kerja..........................................................................

  70 b. Pengalaman Kerja ....................................................................

  71

  c. Pengawasan .............................................................................. 72

  d. Produktivitas ............................................................................ 73 B. Pengujian Hipotesis dan Penelitian......................................................

  73 1. Pengujian Prasyarat Analisis Data .................................................

  73 a. Uji Normalitas............................................................................

  73 b. Uji Linieritas ..............................................................................

  76 2. Pengujian Hipotesis........................................................................

  76 3. Pembahasan Hasil Penelitian .........................................................

  80 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

  A. Kesimpulan .......................................................................................... 88

  C. Saran..................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

  Halaman Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner ...............................................................

  37 Tabel III.2 Hasil Pengujian Validitas......................................................

  39 Tabel III.3 Penilaian Koefisien Korelasi Nilai r ....................................

  41 Tabel V.1 Deskripsi Responden Dilihat Dari Umur Karyawan ............

  68 Tabel V.2 Deskripsi Responden Dilihat Dari Jenis kelamin .................

  69 Tabel V.3 Deskripsi Responden Dilihat Dari Status Pekerjaan.............

  69 Tabel V.4 Kategori Penilaian Motivasi Kerja .......................................

  70 Tabel V.5 Kategori Penilaian Pengalaman Kerja .................................

  71 Tabel V.6 Kategori Penilaian Pengawasan Kerja .................................

  72 Tabel V.7 Kategori Penilaian Produktivitas Tenaga Kerja ...................

  73 Tabel V.8 Hasil Pengujian Normalitas...................................................

  75 Tabel V.9 Sumbangan Relatif dan Efektif ............................................

  87

  

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman LAMPIRAN I Kuesioner Penelitian .....................................................

  91 LAMPIRAN II Data Induk Penelitian ..................................................

  95 LAMPIRAN III Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................... 100 LAMPIRAN IV Uji Normalitas dan Linieritas ....................................... 106 LAMPIRAN V Uji Analisis Korelasi Ganda ......................................... 114 LAMPIRAN VI Mean, Median, Modus, PAP II .................................... 116 LAMPIRAN VII Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ................ 120 LAMPIRAN VIII Daftar Tabel Statistik ................................................... 123 LAMPIRAN IX Surat Bukti Penelitian ................................................. 128

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Di dalam sebuah lembaga atau organisasi, baik itu pemerintah ataupun

  swasta pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan diantaranya adalah mendapatkan laba dan mengembangkan perusahaan.

  Perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bisa lepas dari lingkungan, baik internal maupun eksternal. Lingkungan internal perusahaan meliputi manajemen perusahaan, karyawan sedang lingkungan eksternal meliputi pemerintah, masyarakat, pemasok dan sebagainya. Setiap perusahaan terus-menerus berusaha meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas merupakan salah satu tolok ukur dari keberhasilan perusahaan. Untuk meningkatkan produktivitas tidak hanya tergantung dari peralatan modern, modal yang besar tapi juga sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Produktivitas adalah perbandingan yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang digunakan per satuan waktu (Payaman J. Simanjutak, 1985:30).

  Manfaat peningkatan produktivitas adalah menghemat sumber daya karena perusahaan dituntut menghemat dalam proses produksi, membantu memperkecil biaya karena dapat menekan biaya tenaga kerja, biaya bahan antar perusahaan karena perusahaan berusaha untuk menggunakan usaha yang sekecil mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

  Kegiatan peningkatan produktivitas perusahaan merupakan kegiatan yang tidak pernah berakhir seiring berjalannya perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan tenaga kerja yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi akan membuat perusahaan berkembang dan dapat mempertahankan operasinya. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki sumber daya manusia yang potensial seperti tenaga kerja yang produktif, memiliki motivasi kerja yang tinggi, pengalaman kerja yang mendukung kegiatan karyawan.

  Produktivitas perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, pengawasan, tingkat penghasilan dan lain sebagainya (Pandji Anoraga, 1995:71). Motivasi merupakan suatu dorongan untuk dapat bekerja guna mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam diri maupun dari luar. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, hal ini dapat nampak pada saat karyawan merasa senang dalam bekerja, karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja, karyawan berusaha memperoleh hasil yang maksimal. Untuk meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memberikan gaji yang adil dan layak, melindungi karyawan saat bekerja sehingga karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan produktivitas yang rendah pula.

  Di samping faktor motivasi, pengalaman kerja juga diperlukan dalam menjalankan perusahaan. Yang dimaksud dengan pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan karyawan. Untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki karyawan, perusahaan perlu mengadakan pelatihan kerja sehingga diharapkan karyawan memiliki kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan tuntutan organisasi untuk menghadapi tugas dengan segala permasalahan dan tuntutannya, karena adanya pelatihan kerja dapat meningkatkan ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan.

  Karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dalam melaksanakan pekerjaan belum tentu lebih baik dari karyawan yang belum memiliki pengalaman kerja. Hal ini berarti bahwa karyawan yang sudah berpengalaman tetap membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang sudah berpengalaman akan membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang relatif singkat dibandingkan dengan karyawan yang belum berpengalaman. Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil daripada

  Selain faktor motivasi dan pengalaman kerja, pengawasan kerja juga diperlukan untuk meningkatkan produktivitas. Yang dimaksud dengan pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pengawasan yang dilakukan oleh manajer bertujuan untuk mengetahui atau memantau karyawan pada saat bekerja dan untuk mengetahui penyimpangan dari tujuan sehingga dapat dilakukan tindakan korektif untuk memperbaikinya. Pengawasan yang dilakukan manajer sebaiknya tidak terlalu kaku sehingga dapat membuat karyawan dapat bekerja dengan tenang. Adanya pengawasan akan memacu karyawan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

  PT. Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan salah satu perusahaan yang mengolah daun tembakau yang mempekerjakan karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut tentunya memiliki tingkat produktivitas kerja yang berbeda-beda. Hal tersebut tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya di antaranya adalah usia, motivasi, pengalaman, disiplin kerja, pengawasan kerja, ketrampilan dan tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan produktivitas kerja di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten diperlukan suatu penelitian dengan prosedur yang jelas. Bertitik tolak dari dari latar belakang tersebut

  

“HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN

PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengajukan permasalahan sebagai berikut :

  1. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja?

  2. Apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja?

  3. Apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?

  4. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?

  C. Batasan Masalah

  Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, pengawasan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja.dan kesempatan berprestasi. Mengingat begitu banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, penelitian ini memfokuskan pada faktor motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan.

  D. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan :

  1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.

  2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja.

  3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

  4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

  E. Manfaat penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Perusahaan.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan dalam bidang produksi terutama tentang pentingnya menciptakan motivasi kerja yang tinggi, pengalaman kerja dan pengawasan.

  2. Universitas Sanata Dharma.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan atau referensi pustaka untuk peneltian selanjutnya dan sebagai sumbangan bagi

  3. Penulis.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan dapat mengembangkan pengetahuan serta menerapkan teori-teori yang sesungguhnya di perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoretik Pada bab ini diuraikan mengenai hubungan motivasi, pengalaman

  kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja dengan uraian sebagai berikut:

1. Produktivitas Kerja

  a. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik perusahaan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, tekhnologi baru, teknik yang lebih baik, dan pelaksanaan manajemen yang baik. Produktivitas merupakan efisiensi pengunaan sumber daya untuk menghasikan keluaran. Menurut Bambang Kusriyanto (1993:2) produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep, filosofis dan sistem (Kadarman, 1991). Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. (Sondang P. Siagian, 1989).

  Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983 pengertian produktivitas adalah sebagai berikut (Bambang K, 1993):

  1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

  2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1985):

  1. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber- sumber daya.

  2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber- sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.

  3. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu, teknologi dan teknik- teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

  Pengertian produktivitas menurut George Kuper yang dikutip Kommarudin (1993:124) merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisien. Untuk menentukan produktivitas, seseorang harus menjawab hasil yang dibutuhkan tercapai (pertanyaan efektivitas) dan sumber daya apakah yang dipergunakan untuk mencapainya (pertanyaan dengan alat-alat yang menghasilkan hasil tersebut, karena itulah produktivitas merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisiensi.

  Menurut Ravianto (1985:9) produktivitas adalah sebuah pengertian dan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan bahwa ada kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Menurut Moekiyat (1989:36) produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).

  Produktivitas berkaitan dengan hasil akhir, yaitu seberapa besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi (Simanjutak, 2001:38). Hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi. Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dengan keluaran. Para manajer operasi merupakan pelopor peningkatan produktivitas di suatu perusahaan. Dari sudut pandang para tenaga kerja, peningkatan produktivitas mengarah pada peningkatan upah.

  Berdasarkan pendapat-pendapat di atas produktivitas mempunyai pengertian yang berhubungan dengan efektifitas dan efisiensi, yang melibatkan usaha-usaha manusia dengan menggunakan daya-sumber daya yang lainnya untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi kehidupan manusia.

b. Faktor-faktor Penentu Produktivitas

  Ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya produktivitas di suatu perusahaan antara lain (Sulistyani, 2003:200).

  1. Knowledge (pengetahuan) Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang tenaga kerja diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

  2. Skills (ketrampilan) Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.

  Seorang tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

  3. Abilities (kemampuan) Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang tenaga kerja. Pengetahuan dan ketrampilan adalah faktor pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

  4. Attitude (sikap) Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan, jika kebiasaan yang terpolakan tersebut positif maka hal ini akan memberi keuntungan. Jika seorang pegawai mempunyai kebiasaan disiplin, tepat waktu maka perilaku kerja juga baik.

  5. Behaviors (tingkah laku) Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan yang sudah tertanam sehingga dapat mendukung kerja yang efektif. Dengan kondisi karyawan tersebut, maka produktivitas dapat terwujud. Unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas menurut Scroeder (1997:271) adalah faktor luar, produk, proses, kapasitas, sediaan, tenaga kerja dan mutu.

  Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Mulyono (1993:26) adalah status sosial ekonomi, kualitas fisik, kualitas nir fisik, tekno struktur, peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan. Menurut Pandji Anoraga (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim

c. Pengukuran produktivitas

  Pengukuran produktivitas di perusahaan dapat diukur dengan membandingkan antara input dengan output, pengukuran ini menggunakan rasio penentu produktivitas yang digunakan dalam perusahaan (Scroeder, 1997:268)

  1. Rumus Sperry Flight Systems

  Penerimaan (Revenue)

  Produktivitas =

  (Tenaga Kerja Langsung + Tenaga Kerja Tidak Langsung + Usaha Pencarian Langsung Total + Pengeluaran Lainnya +

Biaya Modal – Perubahan Sediaan)

  2. Rumus General Electric

  Total barang dan jasa yang ditagih Produktivitas = (Upah pekerja + Beban fasilitas + Biaya bahan baku langsung + Biaya pelayanan Bisnis)

  3. Rumus Western Electric

  Produksi – bahan baku yang dibeli – Penyusutan - Pajak Produktivitas = Masukan tenga kerja – Investasi bersih x Tingkat laba

  4. Rumus Northrup Corporation

  Pengiriman Produktivitas = Jam Tenaga kerja

  5. Rumus Honeywell Penjualan

  Produktivitas = Pembayaran

d. Metode Peningkatan Produktivitas

  Produktivitas merupakan perpaduan antara efisien dengan efektifitas. Ada beberapa bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas disamping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi staf untuk menunjang peningkatan produtivitas semaksimal mungkin. Bidang pekerjaan yang mempunyai dampak besar terhadap produktivitas menurut Bambang Kusriyanto (1993:8) antara lain:

  1. Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia.

  2. Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang paling cocok.

  3. Usaha-usaha menghilangkan praktek yang tidak produktif yang biasanya menghambat peningkatan produktivitas.

  4. Metode-metode personalia yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia suatu perusahaan.

  Metode-metode untuk meningkatkan produktivitas dikategorikan menjadi 4 buah yaitu (Kommarudin, 1993:128):

  1. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan jumlah produk yang sama.

  2. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan

  3. Metode pemanfaatan sumber daya yang sama untuk mendapatkan jumlah yang lebih banyak.

  4. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih banyak untuk mendapatkan jumlah produk yang lebih banyak lagi.

  Bambang Kussriyanto (1993:9) mengelompokkan peningkatan produktivitas ke dalam empat bentuk yaitu:

  1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang sama.

  2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar.

  3. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar.

  4. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar lagi.

  Ada empat jenis metode yang mempunyai pengaruh terhadap produktivitas (Kommarudin, 1993:128): 1. Metode peningkatan produktivitas dengan menghemat tenaga buruh.

  2. Metode peningkatan produktivitas dengan menerapkan metode kerja yang paling cepat.

  3. Metode peningkatan produktivitas dengan melenyapkan praktek-praktek yang tidak produktif.

II. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

  1. Motivasi Menurut arti katanya, motivasi berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

  Yang dimaksud dengan motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja, sedangkan arti dari motivasi adalah pekerjaan yang yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan (M. Manullang, 2001:166). Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan supaya lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai hasil yang diinginkan.

  Setiap manusia pasti mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Bagi manusia apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka akan muncul kembali untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti contohnya kebutuhan pokok seperti makan, setelah seseorang makan ia akan merasa kenyang namun setelah beberapa jam kemudian maka ia akan lapar kembali. Hal ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan.

  Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong untuk mengerahkan kemampuan dalam menunaikan kewajibannya dalam pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.

  2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan dorongan dalam bekerja (Moh As’ad, 1978:34). Dengan pendek kata, yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. (M. Manullang, 2001:166)

  Dari pengertian kata motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik bagi dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

b. Teori Motivasi

  1. Teori Mc Gregor Teori Mc Gregor sering disebut dengan teori X dan teori Y Mc Gregor.

  Asumsi teori X mengenai manusia: a. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.

  b. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.

  c. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.

  d.

   Motivasi hanya sampai tingkat lower order needs (physiological and Asumsi Teori Y mengenai manusia: a. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

  b. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

  c. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

  d. Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi sampai high-order- needs .

  Douglas Mc Gregor menginginkan agar para manajer perusahaan menggunakan teori Y sehingga karyawan merasa didorong untuk berkembang.

  2. Teori A. H. Maslow Menurut A. H Maslow kebutuhan manusia dapat dimasukkan ke dalam lima kategori yang disusun menurut prioritas.

  a. Physiological Needs, yaitu kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

  b. Safety Needs yaitu kebutuhan akan keamanan meliputi kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

  c.

  

Social Needs yaitu kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan

  diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan untuk berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

  e. Self Actualization Needs yaitu kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri seperti kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

  Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan manusia pada waktu tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena itu manajer perusahaan yang ingin memotivasi karyawan perlu mamahami hirarki kebutuhan manusia.

  3. Teori David Mc Clelland Menurut David Mc Clelland, orang yang menpunyai kebutuhan untuk keberhasilan harus mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri-ciri sebagai berikut:

  a. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

  b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

  c. Mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam keberhasilannya sendiri.

  d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan

  4. Teori Keseimbangan (Uang Sebagai Motivator) Teori keseimbangan adalah suatu model lain dari motivasi kerja dan didasarkan pada asumsi bahwa evaluasi individu tentang kelayakan imbalan yang di terima karyawan adalah faktor penting dalam motivasi. Dalam teori ini, keseimbangan diartikan sebagi perbandingan antara masukan pekerjaan individu dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang sama.

  c. Jenis Motivasi

  Menurut Heidrachman Ranupandjono (2000:204) motivasi terdiri dari dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan hadiah yang mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan sebagainya. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan. Pada jenis motivasi ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan akan mengakibatkan kehilangan sesuatu seperti kehilangan pengetahuan, uang atau jabatan.

  d. Unsur Penggerak Motivasi menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Bedjo Siswanto (1978:244) unsur yang menjadi penggerak motivasi adalah prestasi, penghargaan, tantangan, penghargaan, kesempatan, tanggung jawab, pengembangan, dan keterlibatan.

  Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur utama seperti yang diuraikan oleh Bedjo Siswanto (1987:47) yaitu meliputi kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebijakan. Pengarahan dan pengendalian dimaksudkan agar karyawan benar-benar melaksanakan tugasnya sesuai dengan arah tujuannya dan memastikan apa yang dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

  Menurut Herzberg yang dikutip M. Manullang (2001:197) faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi adalah: a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

  Agar para karyawan dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, alangkah baiknya pemimpin memberikan kesempatan pada karyawan untuk berusaha mencapai hasil yang semaksimal. Adanya kesempatan ini bertujuan supaya karyawan dapat berkembang sendiri dan karyawan mau berusaha untuk mengerjakan pekerjaan yang dirasa cukup berat. Bila karyawan berhasil melaksanakan pekerjaanya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu, sehingga karyawan merasakan adanya b. Recognition (pengakuan) Sebagai kelanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus memberikan pernyataan mengenai keberhasilan bawahannya. Pengakuan terhadap keberhasilan karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara sebagai berikut:

  1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, alangkah baiknya dilakukan sewaktu ada orang lain.

  2. Memberi surat penghargaan.

  3. Memberi hadiah berupa uang tunai.

  4. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.

  5. Memberi kenaikan gaji dan promosi.

  c. The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjannya.

  d. Responsibilities (tanggung jawab) Supaya tanggung jawab menjadi faktor motivator bagi karyawan, pemimpin harus menghindari pengawasan yang super ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri maka akan memunculkan prinsip e. Advacement (pengembangan)

  Advacement atau pengembangan merupakan salah satu faktor

  motivator bagi karyawan. Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih karyawannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila hal ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi arahan kepada bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

  Faktor-faktor yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja adalah (Moh As’ad, 1978:34):

  1. Pekerjaan tetap.

  2. Teman kerja yang baik.