Pengaruh etika profesi, motivasi, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru: studi kasus pada guru di SMK Islamiyah Ciputat

PENGARUH ETIKA PROFESI, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada Guru di SMK Islamiyah Ciputat)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Dwi Aries Buntoro NIM: 1110081000058

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

1. Nama : Dwi Aries Buntoro

2. TTL : Tangerang, 27 Desember 1991

3. Alamat : Jln. Karyawan Ujung, Kp. Bulak Timur RT006/04 No : 45 Kedaung-Pamulang

4. Telepon : 08983367039 5. Agama : Islam

6. Email : dwiariesb@gmail.com

B. PENDIDIKAN FORMAL

1998-2004 SDN 6 CIPUTAT

2004-2007 SMPN 2 CIPUTAT (Sekarang SMPN 3 TANGSEL) 2007-2010 SMK SASMITA JAYA

INFLUENCE OF PROFESSIONAL ETHICS, COMPETENCE, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF TEACHER’S

PERFORMANCE

(Case Study on Teacher inSMK Islamiyah Ciputat) ABSTRACT

This research aims to find out whether there is influence of professional ethics, competence, motivation and job satisfaction to the performance of teachers. This research is conducted at SMK Islamiyah Ciputat. The population is 54 people, which is all becoming respondent on this research.

The data obtained in this research used questionnaire, which gives a list of statements directly to the respondents. Data analysis techniques used in this research is multiple linear regression, which is operated through the program SPSS 17 on the significance level of 5 percent.

The results in the test F (simultaneous) showed that the ethics of the profession, competence, motivation, and job satisfaction are significantly influencing the performance of the teacher. The t-test results (partial) showed that the ethics of the profession, competence, motivation, and job satisfaction significantly influences the performance of the teachers. So, it can be concluded that the ethics of the profession, competence, motivation, and job satisfaction of teachers influence performance significantly either simultaneously or partially.

Keywords : professional ethics, competence, motivation, job satisfaction, and performance of teachers.

PENGARUH ETIKA PROFESI, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada Guru di SMK Islamiyah Ciputat) ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.Penelitian ini dilakukan di SMK Islamiyah Ciputat.Jumlah populasi adalah 54 orang, yang mana semuanya menjadi responden dalam penelitian ini.

Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yaitu memberikan daftar pernyataan secara langsung kepada responden.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda yang dioperasikan melalui program SPSS 17 pada tingkat signifikansi 5 persen.

Hasil penelitian dalam uji F (simultan) menunjukkan bahwa etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru.Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru.Jadi, dapat disimpulkan bahwa etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru secara signifikan baik secara simultan maupun parsial.

Kata Kunci : etika profesi, motivasi, kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja guru.

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta hidayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk menuntun umatnya ke jalan yang mustaqim.

Dengan mengucap syukur Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Etika Profesi, Motivasi, Kompetensi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada Guru Di SMK Islamiyah Ciputat)” ini dengan baik.Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat dalam menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis.Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang telah yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tuaku yang telah memberikan doa dan dukungannya baik moril maupun materil.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Leis Susanawaty, SE, M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Yulianti, SE, M.Si, selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Herni Ali Husin Thalib, MM, selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Ibu Dr. Ir. Muniaty Aisyah, MM, selaku Kepala Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.

10. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si selaku dosen pembimbing akademik. 11. Kepada semua dosen yang telah ikhlas mengajar dan mendidik kami. 12. Bapak Mulyono, M.Pd selaku Kepala Sekolah SMK Islamiyah Ciputat

yang telah memberikan izin dalam penelitian ini.

13. Seluruh guru dan karyawan SMK Islamiyah Ciputat khususnya bapak Edwin Fauzi, SE yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam proses penelitian ini.

14. Untuk sahabat-sahabatiku, Aris Setiawan, Suryani, Riski Auliana, Eva Ardianti, dan Devi Mayangsari yang telah sama-sama berjuang dalam suka maupun duka.

15. Untuk Kelas Manajemen B awal dan seluruh kelas manajemen A, C, dan D yang sering menghibur, kompak dan peduli.

16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya, semoga sukses selalu untuk kita semua, Aamiin.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca umumnya dan rekan-rekan mahasiswa Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada khususnya, dan penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, September 2014

Dwi Aries Buntoro NIM : 1110081000058

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

HALAMAN JUDUL DALAM ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPEREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 11

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 14

B. Penelitian Terdahulu ... 40

C. Kerangka Pemikiran ... 42

D. Hipotesis ... 45

BAB III METODELOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian... 46

1. Jenis Penelitian ... 46

B. Teknik Penentuan Sampel... 47

C. Teknik Pengumpulan Data ... 48

D. Teknik Analisis Data ... 49

1. Uji Instrumen ... 49

1.1 Uji Statistik Deskriptif ... 49

1.2 Uji Validitas ... 50

1.3 Uji Reliabilitas ... 50

2. Uji Asumsi Klasik... 52

2.1 Uji Multikolinieritas ... 52

2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 53

2.3 Uji Normalitas ... 53

2.4 Uji Autokorelasi ... 54

3. Pengujian Hipotesis ... 55

3.1 Regresi Linier Berganda ... 55

3.2 Uji t (Uji Parsial) ... 55

3.3 Uji F (Uji simultan) ... 57

3.4 Koefisien Determinasi ... 59

E. Operasional Variabel Penelitian ... 59

1. Definisi Variabel Penelitian ... 59

2. Operasional Variabel ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 63

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 63

2. Hasil Uji Deskripsi Demografi Responden ... 66

3. Frekuensi Jawaban Kuesioner ... 70

B. Uji Instrumen ... 76

1. Uji Statistik Deskriptif ... 76

2. Uji Validitas... 78

3. Uji Reliabilitas ... 83

C. Uji Asumsi Klasik ... 85

2. Uji Heteroskedastisitas ... 86

3. Uji Normalitas ... 87

4. Uji Autokorelasi... 88

D. Uji Hipotesis ... 88

1. Uji t (Uji Parsial) ... 88

2. Uji F (Uji Simultan) ... 92

3. Koefisien Determinasi ... 93

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 94

B. Implikasi... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 99

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu 40

Tabel 3.1 Operasional variabel 61

Tabel 4.1 Demografi umur responden 67

Tabel 4.2 Demografi jenis kelamin responden 68 Tabel 4.3 Demografi pendidikan responden 69 Tabel 4.4 Demografi lama bekerja responden 69

Tabel 4.5 Frekuensi etika profesi 70

Tabel 4.6 Frekuensi motivasi 73

Tabel 4.7 Frekuensi kompetensi 73

Tabel 4.8 Frekuensi kepuasan kerja 74

Tabel 4.9 Frekuensi kinerja guru 75

Tabel 4.10 Uji statistik deskriptif 76

Tabel 4.11 Validitas etika profesi 78

Tabel 4.12 Validitas motivasi 79

Tabel 4.13 Validitas kompetensi 80

Tabel 4.14 Validitas kepuasan kerja 80

Tabel 4.15 Validitas kinerja guru 81

Tabel 4.16 Reliabilitas etika profesi 81

Tabel 4.17 Reliabilitas motivasi 83

Nomor Keterangan Halaman Tabel 4.19 Reliabilitas kepuasan kerja 84

Tabel 4.20 Reliabilitas kinerja guru 84

Tabel 4.21 Uji multikolonieritas 86

Tabel 4.22 Uji normalitas 87

Tabel 4.23 Uji autokorelasi 88

Tabel 4.24 Uji parsial (t) 88

Tabel 4.25 Uji simultan (F) 92

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran 42

Gambar 3.1 Uji parsial (t) 56

Gambar 3.2 Uji simultan (F) 57

Gambar 4.1 Uji heteroskedastisitas 86

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

Lampiran1 Surat izin penelitian 102

Lampiran 2 Instrumen penelitian 103

Lampiran 3 Tabulasi kuesioner etika profesi 108 Lampiran 4 Tabulasi kuesioner motivasi 110 Lampiran 5 Tabulasi kuesioner kompetensi 113 Lampiran 6 Tabulasi kuesioner kepuasan kerja 115 Lampiran 7 Tabulasi kuesioner kinerja guru 117

Lampiran 8 Tabulasi total skor 119

Lampiran 9 SPSS validitas etika profesi 121

Lampiran 10 SPSS validitas motivasi 123

Lampiran 11 SPSS validitas kompetensi 128 Lampiran 12 SPSS validitas kepuasan kerja 130 Lampiran 13 SPSS validitas kinerja guru 132 Lampiran 14 SPSS reliabilitas variabel 135

Lampiran 15 Uji statistik deskriptif 136

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pendidikan merupakan salah satu ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara yang maju seperti Amerika, Jepang, Korea Selatan atau Singapura telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan kemajuan bangsanya. Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara yang maju dan pesat dalam perkembangan ilmu dan teknologi. Peningkatan mutu pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan.

Sekolah merupakan salah satu organisasi pendidikan yang dapat dikatakan sebagai wadah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Keberhasilan tujuan pendidikan di sekolah tergantung pada sumber daya manusia yang ada di sekolah tersebut yaitu kepala sekolah, guru, pegawai tata usaha, dan tenaga kependidikan lainnya. Selain itu pula harus didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai. Untuk membentuk manusia yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional, yang pada hakekatnya bertujuan meningkatkan kualitas manusia dan seluruh masyarakat Indonesia yang maju dan modern berdasarkan pancasila, maka dibutuhkan tenaga pendidik yang berkualitas.

Guru merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan untuk terselenggaranya proses pendidikan. Keberadaan guru merupakan pelaku

utama sebagai fasilitator penyelenggaraan proses belajar siswa. Oleh karena itu profesionalismenya sangat berpengaruh dalam mewujudkan program pendidikan nasional. Guru harus memiliki kualitas yang cukup memadai, karena guru merupakan salah satu komponen mikro sistem pendidikan yang sangat strategis dan sangat berperan dalam proses pendidikan persekolahan. Menurut UU RI. No. 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional BAB XI pasal 39, dinyatakan bahwa:

1. Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelola, pengembang, pengawas, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik di perguruan tinggi.

Guru memiliki peran penting dan strategis dalam pendidikan nasional. Guru memiliki tugas pendidik, pengajar, dan pelatih. Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI Pasal 39 ayat 2, pendidik adalah tenaga profesional yang meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Pengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu, pengetahuan, dan teknologi.Sedangkan pelatih berarti membimbing dalam hal keterampilan.Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan yang mempunyai posisi strategis, maka setiap usaha

peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar kepada peningkatan guru baik dalam segi jumlah maupun mutunya.

Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi maka guru harus mampu membawa siswa atau peserta didik untuk memasuki dunia ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus menerus berkembang. Guru bertanggungjawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai tujuan pendidikan. Oleh karena itu, guru harus memiliki kepribadian yang matang dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki keterampilan untuk membangkitkan minat peserta didik, dan mengembangkan profesinya yang berkesinambungan.

Guru sebagai pekerja harus berkemampuan yang meliputi penguasaan materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya, disamping itu guru harus merupakan pribadi yang berkembang dan bersifat dinamis. Hal ini sesuai dengan yang tertuang dalam Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban (1) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, (2) mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan dan (3) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. Harapan dalam Undang-Undang tersebut menunjukkan adanya perubahan paradigma pola mengajar guru yang pada mulanya sebagai sumber informasi

bagi siswa dan selalu mendominasi kegiatan dalam kelas berubah menuju paradigma yang memposisikan guru sebagai fasilitator dalam proses pembelajaran dan selalu terjadi interaksi antara guru dengan siswa maupun siswa dengan siswa dalam kelas. Kenyataan ini mengharuskan guru untuk selalu meningkatkan kemampuannya terutama memberikan keteladanan, membangun kemauan, dan mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.

Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat penguasaan bahan ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih kurang. Guru hanya mengikuti kurikulum yang telah disusun oleh pemerintah sehingga peran guru terbatas (Murray dalam Sanjaya, 2006).

Secara umum mutu pendidikan di Indonesia dapat dikatakan masih cukup rendah.Rendahnya mutu pendidikan dapat disebabkan oleh berbagai faktor baik internal sekolah maupun eksternal. Adapun faktor internal sekolah yang dapat mempengaruhi mutu pendidikan diantaranya rendahnya mutu pendidik/pengajar dan kurikulum yang berlaku hingga mengakibatkan rendahnya efektifitas proses belajar mengajar, sarana dan prasarana yang kurang memadai, penyebaran guru yang tidak merata, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi mutu pendidikan di sekolah antara lain peran orang tua siswa, masyarakat secara umum dan pemerintah belum optimal dan bekerjasama mendukung pembangunan pendidikan yang bermutu.

Untuk merealisasikan tujuan pendidikan yang diamanatkan oleh Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional pemerintah menjabarkan dalam program pengembangan sistem pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (pendidikan formal), pendidikan nonformal serta pendidikan informal. Sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional sekolah menengah kejuruan merupakan pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu,dapat beradaptasi di lingkungan kerja, dapat melihat peluang kerja dan dapat mengembangkan diri di kemudian hari. Tujuan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) tersebut direalisasikan dengan struktur kurikulum yang memuat tiga program yaitu program normatif,adaptif, dan produktif.

Akadum (1999: 1-2) menilai bahwa rendahnya profesionalisme guru dapat disebabkan karena beberapa hal, antara lain:

1. Masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara total

2. Rentan dan rendahnya kepatuhan guru terhadap norma dan etika profesi keguruan

3. Pengakuan terhadap ilmu pendidikan dan keguruan masih setengah hati dan pengambilan kebijakan dari pihak-pihak terlibat

4. Masih belum meratanya, informasi perbedaan tentang proporsi, materi ajar yang diberikan kepada calon guru

5. Masih belum berfungsinya Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) sebagai organisasi profesi yang berupaya secara maksimal meningkatkan profesionalisme anggotanya.

Selain itu, guru juga merupakan elemen kunci keberhasilan pendidikan di sekolah. Semua komponen pendidikan seperti kurikulum, sarana prasarana dan sebagainya tidak akan banyak berarti apabila tidak ditunjang oleh kualitas guru dalam mengelola kegiatan pembelajaran di kelas. Tingginya harapan masyarakat terhadap layanan pendidikan yang berkualitas menuntut keberadaan guru yang berkualitas.Penilaian kinerja guru dilakukan bukan bertujuan untukmenyangsikan kompetensi guru yang sudah bersertifikasi, akan tetapi bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis kekuatan dan kelemahan guru.

Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru dalam memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru pada setiap jenjang pendidikan.Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat penguasaan bahan ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih kurang.

Seperti yang dilansir artikel online mengenai pendidikan, ahli matematika (Conrad Wolfram) mengatakan bahwa, “pendidikan perlu didekatkan dengan realitas keseharian”. Peter Thiele, pejabat di Kementrian Pendidikan dan Penelitian Jerman, mengatakan pendidikan menyeimbangkan antara kebutuhan akademik dan keterampilan untuk memasuki dunia kerja. Kemudian Fasli Jalal, mantan wakil Menteri Pendidikan Nasional yang hadir dalam WISE (World Innovation Summit Education), di Jakarta, Senin (19/11/2012), mengatakan Indonesia menghadapi tantangan dalam sistem pendidikan yang masih belum mampu menyiapkan siswa yang mampu

berpikir tinggi dan relevan dengan kehidupan. Hal ini utamanya karena mutu guru dan pembelajarannya masih belum sesuai harapan.

Fasli mengatakan dari penelitian Bank Dunia soal guru Indonesia, “pelaksanaan sertifikasi memang belum mampu meningkatkan mutu guru dan perubahan dalam pembelajaran yang lebih bermakna”.Masalah mendasar pendidikan Indonesia justru terjadi di ruang-ruang kelas, di mana guru sebagai yang utama belum dapat mendidik dengan baik.Menurut Fasli perlu pembenahan serius soal guru dalam sistem pendidikan di Indonesia.

Kinerja guru melalui pelaksanaan tugasnya sebagai pendidik, pengajar, dan pelatih anak didiknya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.Namun demikian, kinerja seseorang banyak dipengaruhi oleh bebarapa faktor.Berkenaan dengan hal tersebut, Gibson (2008:123-124) dalam Yamin (2010) secara lebih komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu: Pertama, Variabel Individu, yang meliputi: (a) kemampuan/keterampilan, (b) latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman). Kedua, Variabel organisasi, yang meliputi: (a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, (e) desain pekerjaan. Ketiga, Variabel Individu (Psikologis), meliputi: (a) mental/intelektual, (b) persepsi, (c) sikap, (d) kepribadian, (e) belajar, (f) motivasi.

Kaitannya dengan fenomena tersebut, berdasarkan hasil wawancara dengan dengan bapak Edwin Fauzi, SE selaku wakil kepala sekolah bidang kesiswaan pada tanggal 19 Januari 2014, diketahui bahwasalah satu lembaga pendidikan dari Yayasan Islamiyah Ciputat, yang terbentuk sebagai sekolah menengah kejuruan (SMK) dan telah berdiri sejak tahun 1965, menjadikan Yayasan Islamiyah Ciputat sebagai yayasan yang cukup berpengalaman. Dengan berbekal pengalaman lebih dari 40 tahun, yayasan ini dapat menghasilkan anak didik yang cukup berkualitas. Drs. H. Zarkazih Noer adalah seseorang yang mempelopori pembangunan Yayasan Islamiyah Ciputat.Namun, ini tidak terlepas dari semua komponen yang terlibat yang menjadikan SMK Islamiyah Ciputat masih banyak diminati oleh masyarakat sampai saat ini.

Dengan pengalaman lebih dari 40 tahun, keberhasilan mencetak siswa yang cukup berkualitas itu semua tidak terlepas dari campur tangan tenaga pendidik di sekolah. Dari hal tersebut, dapat dipertanyakan apakah kinerja guru masih sesuai dengan harapan sekolah, wali murid dan masyarakat, serta siswa itu sendiri, karena setelah melakukan wawancara dengan bapak Edwin Fauzi, SE selaku wakil kepala sekolah bidang kesiswaan padatanggal 19 Januari 2014, diketahui bahwa etika profesi bagi guru dalam bentuk tidak tertulis, yang tertulis hanya sebatas etika umum, seperti mengenai etika berpakaian.Dan dalam hal etika masih ada beberapa guru yang tidak mengindahkan ketepatan waktu.Seharusnya ada suatu etika yang jelas dan khusus bagi guru yang akan membantu dalam mengarahkan tugas, pekerjaan,

tugas dan tanggung jawab sebagai pengajar sehingga bisa mengukur dan menjadi acuan dalam tingkat kinerja mereka, apakah sudah sesuai atau belum.

Mengenai masalah motivasi, walaupun sudah dilaksanakannya suatu pemberian penghargaan atau bonus bagi guru yang mampu menorehkan prestasi di sekolah, hanya saja sangat jarang dan terbatas hanya pada wali kelas.Seharusnya tidak hanya terbatas pada wali kelas saja, misalnya penghargaan bagi guru yang berhasil membawa siswa atau muridnya menjuarai lomba dari berbagai tingkat atau dalam olimpiade dalam bidang akademik maupun non akademik karena bimbingannya.Apabila terdapat motivasi tersebut maka dapat mendorong semangat para guru untuk berlomba-lomba menciptakan prestasi serta memberi dampak positif bagi siswa maupun sekolah.

Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh, seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standard of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya.

Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan sering kali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial.Aspek penghargaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa.

Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru.Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas.Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung dari berbagai pihak.

Selanjutnya mengenai masalah kompetensi, dari jumlah total keseluruhan guru di SMK Islamiyah Ciputat yaitu sebanyak 54 orang hanya 14 orang yang memiliki sertifikasi profesi. Ini menunjukkan bahwa lebih dari 50% guru yang mengajar belum memiliki sertifikasi profesi. Bukan berarti guru yang belum tersertifikasi tidak kompeten, namun akan lebih baik jika keseluruhan dari guru mengikuti sertifikasi tersebut untuk mengetahui kompetensinya dan menjadi profesional. Sehingga akan timbul rasa percaya diri dengan diimbangi kemampuan secara profesional dan benar sudah diakui dengan menunjukkan hasil kinerja yang baik.

Kemudian mengenai kepuasan kerja, ini berkaitan dengan salah satu faktor yaitu kebutuhan guru.Namun kebutuhan guru tidak hanya berupa material dan non material. Ini berkaitan mengenai motivasi sebelumnya

apabila banyak guru yang menorehkan prestasi namun hanya sebatas wali kelas yang mendapat penghargaan atau bonus maka, guru selain wali kelas akan merasa kurang puas dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai sebuah prestasi dalam kinerjanya.

Dari semua fenomena dan data yang diperoleh dari hasil pra penelitian tersebut, sehingga muncul pertanyaan mengenai kinerja guru apakah semakin baik, menurun, atau tidak ada perubahan dan karena itu akan meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dalam penelitian ini mengambil judul :“PENGARUH ETIKA PROFESI, MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada Guru di SMK Islamiyah Ciputat)”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian”. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian, harus diketahui lebih dahulu permasalahannya agar lebih terarah dan terfokus.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh etika profesi terhadap kinerja guru SMK Islamiyah Ciputat?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SMK Islamiyah Ciputat?

3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru SMK Islamiyah Ciputat?

4. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK Islamiyah Ciputat?

5. Apakah terdapat pengaruh etika, motivasi, dan kompetensi, serta kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja guru SMK Isalmiyah Ciputat? C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan di atas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain:

1. Untuk mengetahuidan menganalisis terdapat atau tidak pengaruh etika profesi terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

2. Untuk mengetahui dan menganalisisterdapat atau tidak pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

3. Untuk mengetahui dan menganalisisterdapat atau tidak pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

4. Untuk mengetahui dan menganalisisterdapat atau tidak pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

5. Untuk mengetahui dan menganalisisterdapat atau tidak pengaruh etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan.

1. Manfaat bagi para akademisi

Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta memberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.

2. Manfaat bagi praktisi pendidikan

a. Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam ber-etika, motivasi kerja, kompetensi dan kinerjanya.

b. Memberikan masukan kepada sekolah dan pendidikan nasional sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan etika dalam bersikap, profesionalisme, motivasi kerja kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja guru.

3. Manfaat bagi peneliti :

a. Menjadi salah satu pra syarat kelulusan dan melengkapi penilaian akhir dalam penulisan skripsi peneliti pada jurusan Manajemen, khususnya konsentrasi SDM di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

b. Menambah pengetahuan mengenai keilmuan di bidang SDM serta meningkatkan kemampuan dalam penulisan karya ilmiah.

c. Memberikan pemahaman teoritis seperti apa yang sudah dipelajari selama proses penelitian, agar dapat diterapkan sejalan dengan kegiatan praktisnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance.Performance merupakan kata benda.Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Menurut Prawirosentono (1999 : 2), Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Berkaitan erat dengan kinerja, guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:

1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;

2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik; 3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G (Program Pengembangan Profesi Guru) yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber, menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan secara kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.

Sementara itu kinerja menurut Hasibuan (2003:34) adalah kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

b. Penilaian Kinerja

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi.Untuk mengetahui apakah tugas, tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan

dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting.Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban.Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan, kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru (Kemendikbud, 2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru yang meliputi kegiatan merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan menilai pembelajaran.

Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:

1) Merencanakan proses belajar mengajar;

3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan 4) Menguasai bahan pelajaran.

c. Cara Penilaian Kinerja Guru

Menurut Menteri Pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan penilaian formatif dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal berikut : a) obyektif, b) adil, c) akuntabel, d) bermanfaat, e) transparan, f) praktis, g) berorientasi pada tujuan, h) berorientasi pada proses, i) berkelanjutan, rahasia).

Penilaian kinerja guru formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru dan harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 minggu di awal tahun ajaran.Penilaian kinerja sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan angka kredit guru pada tahun tersebut.

Tahapan penilaian: pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3,atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1 atau 2 pada masing-masing indicator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus didasarkan kepada catatan hasil pengamatan dan pemantauan serta bukti-bukti berupa dokumen lain yang dikumpulkan selama proses penilaian kinerja guru. Pernyataan

keberatan terhadap hasil penilaian keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi.Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah/atau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat untuk bertindak sebgai moderator.

Setelah nilai penilaian kinerja guru formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib melaporkan hasilnya kepada pihak berwenang untuk menindaklanjutinya.Hasil penilaian kinerja guru formatif dilaporkan kepada kepala sekolah/koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) sebagai masukan untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil penilaian kinerja guru sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan kewenangannya.

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Gibson, et al (2006:89) dalam Yamin (2010) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)

2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan

3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.

Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007:155) kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah :

a) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.

b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada guru.

c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah).

e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru.Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional.Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.

2. Etika Profesi a. Definisi Etika

Menurut The Scribner-Bantam Dictionary, Edwin B. William, General Editor, Bantam Books, N.Y. USA, etika adalah sebagai berikut:

“Ethics is principles of right conduct, science that treats of moral and right conduct” (Etika adalah dasar-dasar tentang kebenaran yang hakiki atau pengetahuan tentang moral dan kebenaran hakiki). Kamus tersebut menerangkan tentang moral adalah sebagai berikut :“Moral is a behavior, conduct or habit with respect to what is right or

wrong”(Moral adalah perilaku atau sikap atau kebiasaan yang berkaitan dengan hal yang benar dan hal yang salah). Oleh karena itu dapat dijelaskan secara umum bahwa: “Etika adalah pengetahuan tentang perilaku dan kebiasaan masyarakat berkaitan dengan norma-norma yang membedakan hal benar atau salah yang mengacu pada hukum-hukum agama, Negara, dan adat”.

Menurut Rismawaty (2008) etika ialah penyelidikan filosofis mengenai kewajiban-kewajiban manusia, dan hal-hal yang baik dan buruk yang merupakan cabang dari aksiologi, yaitu ilmu tentang nilai yang menitikberatkan pada pengertian tentang moral dan immoral.

b. Definisi Profesi

Menurut Dr. Sikun Pribadi, profesi itu pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka, bahwa seseorang akan mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan dalam arti biasa, karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu.

Jadi, Etika profesi merupakan karakteristik suatu profesi yang membedakan suatu profesi dengan profesi lain, yang berfungsi untuk mengatur tingkah laku para anggotanya (Murtanto dan Marini, 2003). c. Faktor Esensial Dari Etika Organisasi

Hal atau faktor yang esensial dari etika organisasi adalah:

1) Berdasarkan hukum yang berlaku: Bagian yang paling penting dari kode etik adalah bahwa tidak seorang pun boleh

melanggar hukum (break the law). Hal ini pun menyangkut disiplin anggota masyarakat, tanpa kecuali.

2) Melekat pada standar: Buatlah yakin bahwa paling sedikit, kode etik bagian tak terpisahkan atau melekat pada kode yang telah mapan dari usaha bisnis, perdagangan yang spesifik, dan profesi yang diperlukan.

3) Maju melangkah ke depan: Untuk membuat bisnis mempunyai etika, tidaklah cukup dengan mempunyai kode etik semata-mata yang menunjuk hukum dan berbagai patokan. Hal itu harus meliputi realisasi dari bijak-bestari, kepemilikan, integritas, dan tanggung jawab sosial.

4) Buatlah suatu tes: Adalah suatu yang mustahil untuk mengakomodasi segala hal yang bias terjadi (eventuality) dalam suatu kode etik, lakukan suatu tes, dengan mengamati apakah suatu tindakan bisnis telah sesuai dengan etika yang ditentukan sehingga reputasi perusahaan terjamin, lalu tidak ada kritik dari publik. Bila tidak jujur dalam melakukan suatu tes, berarti telah berlaku tidak etis.

d. Prinsip-Prinsip Etika Profesi

Menurut Keraf (1993:49-50) dalam Rismawaty (2008), prinsip-prinsip etika profesi, antara lain:

1) Tanggungjawab

Setiap orang penyandang profesi tertentu harus memiliki rasa tanggung jawab terhadap profesi, hasil dan dampaknya yang ditimbulkan tersebut terdapat dua arti:

- Tanggungjawab terhadap pelaksanaan pekerjaan atau fungsinya (by function), artinya keputusan yang diambil dan hasil dari pekerjaan tersebut harus baik serta dapat dipertanggung jawabkan, sesuai dengan standar profesi, efisien dan efektif.

- Tanggungjawab terhadap dampak atau akibat dari tindakan dari pelaksanaan profesi (by profession) tersebut terhadap dirinya, rekan kerja dan profesi, organisasi/perusahaan dan masyarakat umum lainnya, serta keputusan atau hasil pekerjaan tersebut dapat memberikan manfaat dan berguna yang baik bagi dirinya atau pihak lainnya. Prinsipnya, sebagai profesional harus berbuat yang baik (beneficence) danj tidak untuk berbuat sesuatu kejahatan (non maleficence).

2) Kebebasan

Para profesional memiliki kebebasan dalam menjalankan profesinya tanpa merasa takut atau ragu-ragu, tetapi tetap memiliki komitmen dan bertanggungjawab dalam batas-batas

aturan main yang telah ditentukan oleh kode etik sebagai standar perilaku profesional.

3) Kejujuran

Jujur dan setia serta merasa terhormat pada profesi yang disandangnya, mengakui akan kelemahannya dan tidak menyombongkan diri, serta berupaya terus untuk mengembangkan diri dalam mencapai kesempurnaan bidang keahlian dan profesinya melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman.

4) Keadilan

Dalam menjalankan profesinya, maka setiap profesional memiliki kewajiban dan tidak dibenarkan melakukan pelanggaran terhadap hak atau mengganggu milik orang lain, lembaga atau organisasi, hingga mencemarkan nama baik bangsa dan Negara. Di samping itu harus menghargai hak-hak, menjaga kehormatan nama baik, martabat dan milik bagi pihak lain agar tercipta saling menghormati dan keadilan secara obyektif dalam kehidupan masyarakat.

5) Otonomi

Dalam prinsip ini, seorang profesional memiliki kebebasan secara otonom dalam menjalankan profesinya sesuai dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuannya. Organisasi dan departemen yang dipimpinnya itu melakukan kegiatan

operasional atau kerja yang terbebas dari campur tangan pihak lain. Apa pun yang dilakukannya itu adalah merupakan konsekuensi dari tanggung jawab profesi, kebebasan, otonom merupakan hak dan kewajiban yang dimiliki bagi setiap profesional.

e. Kode Etik Guru Indonesia (KEGI) menurut Kemendikbud (2013), yaitu :

1) Semua pelanggaran guru yang berhubungan dengan profesi guru (di/dalam kelas, lingkungan sekolah, yang masih ada hubungan dengan/berkaitandengan hubungan guru-murid-murid-guru, proses belajar mengajar, serta hal-hal yang bisa dikategorikan sebagai hubungan guru-murid-murid-guru), maka harus dilaporkan ke/pada Dewan Kehormatan Guru Indonesia (DKGI).

2) Perselisihan antar masyarakat dengan guru terkait profesi guru, maka harus dilaporkan dilaporkan ke/pada Dewan Kehormatan Guru Indonesia (DKGI).

3) Jika kesalahan/pelanggaran yang dilakukan guru tak berhubungan dengan profesi guru, misalnya narkoba, pembunuhan, hingga teroris, atau pelanggaran hukum lainnya, maka polisi langsung memproses tanpa melewati DKGI; DKGI kabupaten-kota.

4) Selanjutnya, DKGI menjalankan proses penegakan kode etik hingga tahap persidangan, hasil persidangan, bisa berujung pemberian sanksi, sanksi administrasi, kepegawaian, hukum pidana, masing-masing sanksi (kategori ringan, sedang, berat), ditetapkan berdasarkan keputusan DKGI.

5) Jika putusan sidang di Dewan Kehormatan Guru Indonesia (DKGI) menjatuhkan vonis ataupun sanksi, yang nyata-nyata melanggar hukum (yang berlaku di NKRI), maka diserahkan ke pihak kepolisian; guru juga memiliki hak banding atas putusan tersebut.

3. Motivasi

a. Definisi motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan.Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146). Selanjutnya menurut Winardi (2002:6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap

pekerjaan guna mencapai tujuan.Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

b. Teori-teori motivasi

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek.Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu.

1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg. Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervise (melihat dengan sangat teliti pekerjaan secara keseluruhan) dalam supervisi pendidikan yaitu salah satunya dengan perkunjungan kelas (Burhanuddin dkk, 2007:119), kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan

meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).

e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah

kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi

diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan, 2003:115-116).

2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.

b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.

c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya

akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland, gaji/upah itu penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).

Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.

c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak untuk melakukan suatu pekerjaan.Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja, dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak.Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang.Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

4. Kompetensi

a. Definisi Kompetensi

Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Pramudyo, 2010).Kompetensi ialah perpaduan ketrampilan, pengetahuan, kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter

seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain. Kinerja orang kompeten dapat dilihat dari sudut pandang:

1) Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang pekerjaan tertentu.

2) Kreativitas, yaitu orang yang selalu berpikir alternatif dalam memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat dipecahkan.

3) Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru, misalnya alat kerja baru, metode kerja baru, produk baru dan sebagainya.

Orang yang kompeten bukan orang yang serba bisa, tetapi orang yang ahli dalam bidang pekerjaan tertentu, misalnya akuntan, dokter, dosen, guru, manajer, buruh, dan sebagainya.Mereka adalah orang yang mempunyai keahlian khusus dalam bidang pekerjaan tertentu, dan selalu sukses dalam melaksanakannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu:

1) Kompetensi individu: kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan keterampilan, dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa datang.

2) Kompetensi kelompok: kompetensi kelompok adalah perpaduan kompetensi individu dalam suatu kelompok atau unit kerja yang

secara keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang dapat didayagunakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

3) Kompetensi organisasi: kompetensi organisasi yaitu keunggulan-keunggulan sinergis yang dimiliki oleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuannya secara efektif, efisien, dan produktif.

Kompetensi dapat bersifat:

1) Universal, yaitu kompetensi yang diciptakan oleh manajemen organisasi yang berlaku umum.

2) Spesifik, yaitu kompetensi yang dimiliki individu. b. Karakteristik Kompetensi

Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi, yaitu:

1) Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja, dan bersegi banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak. 2) Keyakinan, yaitu percaya diri bahwa tindakan yang dilakukan pasti

berhasil.

3) Konsep diri, yaitu nilai yang diyakini kebenarannya yang dimiliki seseorang.

4) Pengetahuan, yaitu informasi di bidang tertentu yang dimiliki seseorang.

5) Keterampilan, yaitu kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan.

c. Standar Kompetensi

Untuk mengetahui kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaian, yang lazim disebut standar kompetensi. Standar itu meliputi: 1) Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional. Bertindak cermat, cepat, akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang.

2) Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa diselesaikan dengan cepat, tepat, dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetenasi seseorang.

3) Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang selevel merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

4) Kriteria penilaian/evaluasi, harus obyektif dan jujur, dan tidak memihak.

d. Kompetensi Guru

Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pendagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut bersifat holistik dan integratif dalam kinerja guru.

Oleh karena itu, secara utuh sosok kompetensi guru meliputi a) pengenalan peserta didik secara mendalam, b) penguasaan bidang studi baik disiplin ilmu maupun bahan ajar dari kurikulum sekolah, c) penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik yang meliputi perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut untuk perbaikan dan pengayaan, d) pengembangan kepribadian dan profesionalitas secara berkelanjutan. 5. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.

Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.Dalam lingkup pekerjaan itu yang paling penting adalah memanusiakan manusia.Karena manusia memiliki dimensi hidup yang paling sensitif yaitu perasaan. Jika perasaan manusia dilukai, maka ia bisa frustasi dan akibatnya produktivitas kerjanya menurun.

Manusia dalam pekerjaan atau humanisasi kerja adalah teori yang dibangun dari praktek kerja kemudian praktek itu dipraktekkan kembali dalam pekerjaan secara fisik dan psikologis. Secara fisik,

humansiasi kerja merupakan proses mengolah input menjadi output, secara psikologis, humanisasi kerja membentuk karakter, atau watak, atau kepribadian manusia.Output merupakan hasil kerja atau prestasi kerja secara immaterial (atau kejiwaan atau psikis). Perpaduan output material dan output psikologis membentuk kepuasan kerja.

Robbins (1990:26) menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima.Konsep kepuasan kerja menjadi tidak mudah dan karena berhubungan dengan perasaan dan persepsi manusia.

Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non material). b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Terdapat tujuh dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Nama perusahaan (reputasi perusahaan) 2) imbalan dan penghargaan

3) Kesempatan promosi 4) Isi pekerjaan

5) Sistem pengawasan 6) Hubungan antar pekerja 7) Hari depan yang lebih baik

Luthan (1995) dalam Umar (2008), menganjurkan untuk mengacu pada JDI (Job Descriptive Index). Menurut indeks ini, kepuasan kerja dibangun atas dasar 5 dimensi, yaitu:

1) Pembayaran, seperti gaji atau upah 2) Pekerjaan itu sendiri

3) Promosi jabatan

4) Kepenyeliaan (supervisi) 5) Hubungan dengan rekan sekerja

Robbins (1996:190-191) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1) Tipe kerja 2) Rekan pekerja 3) Tunjangan

4) Diperlukan dengan hormat dan adil 5) Keamanan kerja

6) Peluan menyumbangkan gagasan 7) Upah

8) Pengakuan terhadap kinerja 9) Kesempatan

B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Metodologi Penelitian Hasil penelitian (Kesimpulan) 1. Suryani

Dewi Pratiwi (2013) Pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpin an kepala sekolah menurut persepsi guru, dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri

1. Motivasi (X1) 2. Kepuasan

Kerja (X2) 3. Kepemimpin-

an Kepala Sekolah (X3) 4. Iklim Sekolah

(X4)

5. Kinerja Guru (Y) Metode analisis menggunakan Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) Motivasi kerja, kepuasan kerja, Kepemimpin an kepala sekolah menurut persepsi guru, dan Iklim sekolah mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri. 2.

Kompia-ng Martina Dinata Putri & I.D.G Dharma Suputra (2013) Pengaruh Independensi, Profesionalis-me, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Bali

1. Independensi (X1)

2. Profesionalis-me (X2) 3. Etika Profesi

(X3) 4. Kinerja

Auditor (Y) Metode analisis menggunakan Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) Independensi, Profesionalis-me, dan Etika Profesi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali

Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Metodologi Penelitian Hasil penelitian (Kesimpulan) 3. Misail

Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus Amar (2012) Pengaruh Remunerasi, Motivasi, Kepuasan kerja, terhadap Kinerja pegawai pada Kantor pajak di Makassar

1. Remunerasi (X1) 2. Motivasi

(X2) 3. Kepuasan

kerja (X3) 4. Kinerja (Y)

Metode analisis menggunakan Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di kota Makassar 4. Budi

Suhardi man (2011) Analisis Pengaruh Faktor Rekrutmen, Kompetensi, dan Sistem kompensasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah di Kab. Garut

1. Rekrutmen (X1) 2. Kompetensi

(X2)

3. Kompensasi (X3)

4. Kinerja (Y)

Metode analisis menggunakan metode analisis jalur (Analysis path) Rekrutmen, Komptensi, dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Kepala Sekolah di Kabupaten Garut 5. Dewi

Urip Wahyuni (2011) Pengaruh komitmen organisasional dan motivasi terhadap kinerja Guru STS Surabaya

1. Komitmen Organisasio nal (X1) 2. Motivasi

(X2) 3. Kinerja

Guru (Y) Metode menggunakan analisis regresi linier berganda Komitmen organisasional dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru

Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Metodologi Penelitian Hasil penelitian (Kesimpulan) 6. Sony

Bagus Pur- wanto (2013) Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia)

1. Komunikasi (X1)

2. Motivasi (X2) 3. Kepuasan

kerja (X3) 4. Kinerja (Y)

Metode analisis menggunakan metode analisis jalur (Analysis path) Komunikasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia) Sumber : dari beberapa jurnal

C. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran berdasarkanjurnal penelitian-penelitian sebelumnya sebagai berikut :

a) Pengaruh Etika Profesi terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kompiang Martina Dinata Putri & I.D.G Dharma Suputra(2013)dengan metode regresi linier berganda menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di Bali.

b) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Misail Palagia, Nurdin Brasit,

Muh. Yunus Amar (2012) dengan metode regresi linier berganda menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja guru.

c) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Budi Suhardiman (2011) dengan metode analisis jalur menunjukkan hasil bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala sekolah.

d) Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suryani Dewi Pratiwi (2013) dengan metode analisis jalur menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara etika profesi (X1), motivasi (X2), kompetensi (X3), kepuasan kerja (X4) dan kinerja guru

(Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan sikap, pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang optimal.

D. Hipotesis

Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Ha1 ≠ 0 : ada pengaruh antara Etika Profesi (X1) dengan Kinerja Guru (Y).

2. Ha2 ≠ 0 : ada pengaruh antara Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y).

3. Ha3 ≠ 0 : ada pengaruh antara Kompetensi (X3) dengan Kinerja Guru (Y).

4. Ha4 ≠ 0 : ada pengaruh antara Kepuasan Kerja (X4) dengan Kinerja Guru

(Y).

5. Ha1, Ha2, Ha3, Ha4 ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara Etika Profesi (X1),

Motivasi (X2), Kompetensi (X3), dan Kepuasan Kerja (X4) secara simultan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ruang lingkupnya adalah menganalisa etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat pada bulan Januari hingga Juni 2014. Lokasi penelitian ini di SMK Islamiyah Ciputat yang beralamat di Jl. Ki Hajar Dewantara no: 23, Ciputat, Tangerang Selatan.

1. Jenis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka jenis penelitian ini dikelompokkan pada penelitian kausatif (causative). Dimana penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa jauh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Penelitian ini berusaha menjelaskan pengaruh etika profesi (X1), motivasi (X2), kompetensi (X3 ), dan kepuasan kerja (X4 ) terhadap kinerja guru (Y) sebagai variabel dependen.

Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian adalah populasi (sensus), pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisa data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari etika profesi, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.

2. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian : Penelitian ini dilakukan pada guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat.

2. Obyek Penelitian : Penelitian ini dilakukan di SMK Islamiyah Ciputat. B. Teknik Penentuan Sampel

1. Populasi (Sensus)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Dalam penelitian ini populasinya adalah semua guru SMK Islamiyah Ciputat sebanyak 54 guru.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116) berpendapat sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. 3. Sampling Jenuh

Menurut Sugiyono (2001:61) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, karena dalam penelitian ini jumlah sampel kurang dari 100.

Seluruh guru SMK Islamiyah Ciputat yang berjumlah 54 orang semua dijadikan sampel. Jadi penentuan sampel dengan menggunakan sensus, yaitu seluruh subjek diteliti.

C. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan wawancara dan penyebaran kuesioner.

1. Wawancara

Data utama penelitian ini diperoleh dengan wawancara dan penyebaran kuesioner. Menurut Moleong Lexy J. (2001) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yanag mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai yang memberikan jawaban atas pertanayaan.Teknik ini adalah kegiatan pengumpulan data untuk mendukung serta melengkapi data yang telah diamati.

2. Penyebaran Kuesioner

Penyebaran kuesioner/angket, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat. Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”.

Menurut Sugiyono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 5 yang dikelompokan menjadi, favourable dan unfavourable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk mengumpulkan data tentang etika profesi, motivasi , kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat. Angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan lima pilihan jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket.

Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favourableadalah: 1). Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5

2). Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4 3). Jika jawaban ragu-ragu maka skornya adalah 3 4). Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2 5). Jika jawaban sangat tidak setuju maka skornya 1

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori.Konsep ini dijabarkan dalam variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai.

D. Teknik Analisis Data 1. Uji Instrumen

Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih

cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah”. Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.

3.1Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian maksimum, minimum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi), (Ghozali, 2009:2009:19).

3.2Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalah ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrumen”. Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Cara mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai berikut:

Rumusnya



 









 





_





_



_





_

  2 2 2 2 ) ( Y Y N X X N Y X XY N r_xy Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y

N = jumlah responden X = skor butir

Karena dengan angka kasar relatif lebih mudah dan akan dapat menghindari angka pecahan. Sedangkan mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy> rtabelsignifikasi 5%

berarti item (butir soal) dinyatakan valid.Sebaliknya jika rxy < rtabel maka

butir soal tidak valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS.

3.3Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.Uji ini diujicobakan pada subyek penelitian. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus:

rii = 

            





2

t 2 b σ σ 1 1 k k Keterangan :

rii = koefisien reliabilitas instrument

k = banyaknya soal

∑ = jumlah varians butir = varians total

Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi Arikunto (2006: 276) adalah

0,80 < r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi

0,60 < r11 ≤ 0,80 reliabilitas tinggi

0,40< r11 ≤ 0,60 reliabilitas cukup

0,20< r11 ≤ 0,40 reliabilitas rendah

0,00 < r11 ≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah.

Dikatakan reliabilitas jika suatu konstruk atau variabel memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS.

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas data, dan uji autokorelasi.

2.1Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji multikolinieritas dilihat dari nilai tolerance dan variance Inflantion factor (VIF) (Ghozali, 2005:91).Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas (multiko). Metode regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Suatu model dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model regresi dapat

136

Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.764 10

Reliabilitas Kinerja Guru

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.615 11

Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Etpro 54 35 52 46.11 3.283

Motv 54 80 98 90.11 4.681

Kompt 54 30 39 33.24 1.990

Kepkj 54 32 48 39.46 3.402

KinGu 54 41 52 44.83 2.255

Valid N (listwise) 54

Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KinGu 44.83 2.255 54

Etpro 46.11 3.283 54

Motv 90.11 4.681 54

Komp 33.24 1.990 54

137

Correlations

KinGu Etpro Motv Komp Kepkj Pearson Correlation KinGu 1.000 .668 .701 .560 .755 Etpro .668 1.000 .607 .302 .565 Motv .701 .607 1.000 .416 .580 Komp .560 .302 .416 1.000 .454 Kepkj .755 .565 .580 .454 1.000 Sig. (1-tailed) KinGu . .000 .000 .000 .000 Etpro .000 . .000 .013 .000 Motv .000 .000 . .001 .000 Komp .000 .013 .001 . .000 Kepkj .000 .000 .000 .000 .

N KinGu 54 54 54 54 54

Etpro 54 54 54 54 54 Motv 54 54 54 54 54 Komp 54 54 54 54 54 Kepkj 54 54 54 54 54

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kepkj, Komp,

Etpro, Motva

. Enter a. All requested variables entered.

Uji Durbin Watson

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .860a .739 .718 1.198 2.140

a. Predictors: (Constant), Kepkj, Komp, Etpro, Motv b. Dependent Variable: KinGu

138

Uji Simultan (F)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 199.161 4 49.790 34.685 .000a

Residual 70.339 49 1.435

Total 269.500 53

a. Predictors: (Constant), Kepkj, Komp, Etpro, Motv b. Dependent Variable: KinGu

Uji Parsial (t) dan Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.613 3.601 2.392 .021

Etpro .164 .067 .239 2.455 .018 .563 1.776

Motv .119 .048 .246 2.449 .018 .526 1.900

Komp .240 .095 .212 2.528 .015 .758 1.320

Kepkj .253 .065 .382 3.862 .000 .546 1.833

a. Dependent Variable: KinGu

Coefficient Correlationsa

Model Kepkj Komp Etpro Motv 1 Correlations Kepkj 1.000 -.281 -.323 -.282 Komp -.281 1.000 .029 -.204 Etpro -.323 .029 1.000 -.413 Motv -.282 -.204 -.413 1.000 Covariances Kepkj .004 -.002 -.001 .000 Komp -.002 .009 .000 .000 Etpro -.001 .000 .004 -.001 Motv .000 .000 -.001 .002 a. Dependent Variable: KinGu

139

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) Etpro Motv Komp Kepkj

1 1 4.990 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .004 35.095 .13 .03 .00 .08 .54

3 .003 41.896 .00 .50 .01 .27 .23

4 .002 56.317 .38 .34 .07 .64 .14

5 .001 69.252 .49 .12 .91 .00 .09

a. Dependent Variable: KinGu

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 40.95 50.28 44.83 1.938 54

Std. Predicted Value -2.003 2.809 .000 1.000 54 Standard Error of

Predicted Value

.177 .688 .348 .109 54

Adjusted Predicted Value 40.55 49.81 44.79 1.953 54

Residual -3.954 2.360 .000 1.152 54

Std. Residual -3.300 1.970 .000 .962 54

Stud. Residual -3.408 2.300 .015 1.020 54

Deleted Residual -4.216 3.218 .039 1.304 54

Stud. Deleted Residual -3.861 2.410 .008 1.061 54

Mahal. Distance .172 16.471 3.926 3.225 54

Cook's Distance .000 .384 .028 .068 54

Centered Leverage Value .003 .311 .074 .061 54 a. Dependent Variable: KinGu

140

Uji Normalitas

141

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 54

Normal Parametersa,,b Mean 44.8333333

Std. Deviation 1.93849077

Most Extreme Differences Absolute .090

Positive .090

Negative -.085

Kolmogorov-Smirnov Z .662

Asymp. Sig. (2-tailed) .773

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.