Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar - Test Repository
ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA BMT ALFA DINAR
KANTOR PUSAT KARANGANYAR
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh :
NIKA RIZKI AMALIA
NIM : 201-14-046
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
Motto
“Solatlah tepat waktu, karena kematianpun tepat waktu” “Jika Anda hanya melakukan hal-hal yang mudah, hidup Anda akan menjadi sulit. Akan tetapi, jika Anda rela melakukan hal-hal yang sulit, hidup ini akan menjadi mudah (T. Harv Eker ).”
Persembahan
Tugas Akhir ini kupersembahkan untuk: Ibunda dan Ayahanda Tercinta
Yang telah memberikan doa, kasih sayang, dan segala dukungan Adik dan Kakak Kami
Terima kasih atas doa dan bantuan kalian selama ini Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Terima kasih sudah mencurahkan ilmunya selama ini Teman-teman Kelas B D3 Perbankan Syariah Angkatan 2014
Tiga tahun kebersamaan telah memberikan sejuta warna
Alhamdulillahi Rabbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT, atas
limpahan rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada BMT Alfa
Dinar Kantor Pusat Karanganyar”. Tugas Akhir ini diajukan kepada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar ahli madya jurusan DIII Perbankan Syariah.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini kami mengucapakan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Ucapan terima kasih juga kami sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga sekaligus dosen pembimbing Tugas Akhir ini yang telah meluangkan waktu, memberi arahan dan masukan kepada kami.
3. Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. selaku wakil dekan bidang akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Drs. H. Alfred L. M.Si. selaku ketua jurusan Perbankan Syariah D III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Seluruh dosen dan staff jurusan D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan.
ABSTRAK
Amalia, Nika Rizki. 2017. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr.
Anton Bawono, M. Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan pustaka, sedangkan teknik analisis datanya menggunakan metode deskriptif kualitatif. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar melakukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan karena BMT Alfa Dinar memang memerlukan sejumlah karyawan untuk mengisi berbagai posisi/jabatan yang telah ada. Selain itu, BMT Alfa Dinar juga memerlukan SDM yang profesional, proporsional dan memunyai jiwa disiplin yang tinggi. Rekrutmen dan seleksi karyawan di BMT Alfa Dinar dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari BMT Alfa Dinar dan hampir setiap tiga bulan sekali BMT Alfa Dinar melakukan perekrutan karyawan. Proses rekrutmen karyawan pada BMT Alfa Dinar cukup sederhana yaitu hanya dengan menyeleksi dari surat lamaran pekerjaan yang sudah terkumpul dalam beberapa waktu terakhir. Pelamar yang lolos berkas administrasi, maka akan dipanggil untuk mengikuti seleksi. Proses seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar terdiri dari beberapa tahapan, diantaranya : tahap I tes tertulis dan praktik, tahap II wawancara, dan tahap III survei. Bagi calon karyawan yang lulus tes seleksi dinyatakan diterima sebagai karyawan BMT Alfa Dinar. Karyawan baru tersebut bisa di tempatkan di kantor pusat ataupun kantor cabang yang membutuhkan tambahan karyawan.
Kata kunci: Karyawan, Rekrutmen, dan Seleksi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v MOTTO .............................................................................................................. vi PERSEMBAHAN ............................................................................................... vi KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii ABSTRAK .......................................................................................................... ix DAFTAR ISI ....................................................................................................... x DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiii DAFTAR BAGAN .............................................................................................xiv DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5 C. Tujuan .................................................................................................. 6 D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6 E. Metode Penelitian................................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10 A. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 10 B. Telaah Pustaka ..................................................................................... 16
1. Sumber daya Manusia .................................................................... 16
2. Rekrutmen ...................................................................................... 20
3. Seleksi ............................................................................................ 27
4. Promosi Jabatan ............................................................................. 33
5. Definisi Karyawan ......................................................................... 34
6. Pelatihan dan Pengembangan ......................................................... 35
BAB III GAMBARAN OBJEK PENELITIAN ................................................. 36 A. Sejarah KSPPS BMT Alfa Dinar ........................................................ 36 B. Visi, Misi, Budaya Kerja, dan Nilai Dasar ......................................... 40 C. Struktur Organisasi ............................................................................. 42 D. Produk-produk KSPPS Alfa Dinar....................................................... 43 BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 48 A. Proses Rekrutmen Karyawan BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar ......................................................................................... 48 B. Proses Seleksi Karyawan BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar ........................................................................................ 54 C. Program Pelatihan dan Pembinaan ..................................................... 68
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 71 A. Kesimpulan .......................................................................................... 71 B. Saran ..................................................................................................... 72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian .......... 14Tabel 4.1 Data Seluruh Karyawan BMT Alfa Dinar........................................ 51Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 53Tabel 4.3 Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan ..................................... 53Tabel 4.4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Lama Masa Kerja .......................... 54Tabel 4.5 Hasil Seleksi Karyawan pada Bulan April 2017 .............................. 56
DAFTAR BAGAN
Bagan 3.1 Struktur Organisasi BMT Alfa Dinar ............................................ 41Bagan 4.1 Proses Seleksi BMT Alfa Dinar ..................................................... 54Lampiran 1 Surat Tugas Pembimbing TA Lampiran 2 Lembar Konsultasi Lampiran 3 Formulir Pendaftaran Anggota Baru BMT Alfa Dinar Lampiran 4 Produk-produk BMT Alfa Dinar Lampiran 5 Daftar Seluruh Karyawan BMT Alfa Dinar Lampiran 6 Berkas Lamaran Pekerjaan BMT Alfa Dinar Lampiran 7 Interview Record Lampiran 8 Curriculum Vitae Lampiran 9 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi Lampiran 10 Declaration
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan komponen utama suatu perusahaan dan menjadi
pelaku dalam setiap aktivitas perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti model, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang maksimum bagi perusahaan apabila tidak didukung oleh SDM yang mempunyai totalitas kerja kepada perusahaan.
Apalagi pada persaiangan global saat ini yang tentunya mengharuskan semua perusahaan untuk tumbuh dan berkembang demi menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua stakeholder dan untuk mewujudkan masyarakat damai bermartabat. Semua itu dapat diwujudkan melalui penerapan good governance. Karena good governance merupakan salah satu kunci sukses perusahaan untuk tumbuh dan menguntungkan dalam jangka panjang, sekaligus memenangkan persaingan bisnis global. Selain itu juga, dapat diwujudkan dengan adanya SDM yang handal, professional, dan amanah.
Untuk mendapatkan SDM yang handal, professional, dan amanah maka perlu adanya proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. Rekrutmen merupakan kegiatan mencari dan menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan sumber daya manusia yang diidentifikasi sebelumnya di dalam rencana kepegawaian (Sucipto, 2010: 129).
Alasan sebuah perusahaan melakukan proses rekrutmen karena berdirinya organisasi baru, adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun dan adanya pekerja yang meninggal dunia (Setiani, 2013: 39-40).
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 228) dalam Khasanah (2013: 16-17) tujuan umum rekrutmen yaitu menyediakan suatu
pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan arti
penting dari proses rekrutmen antara lain: agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan, untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin, untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam, untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya, untuk membantu mengurangi keluarnya karyawan yang belum lama bekerja, untuk untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja, serta untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Setelah dilakukannya proses rekrutmen, maka untuk mendapatkan karyawan yang baik, handal, bermutu dan sesuai jumlah yang dibutuhan perusahaan, maka diperlukan adanya proses seleksi. Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.
Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi (Mangkunegara, 2008: 35).
Proses seleksi bertujuan untuk mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan yang dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada the right man on the right akan menjadi kenyataan 2012).
place
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu : kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya, seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit, dan seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan (Nugroho, 2012: 21).
Maka dari itu keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keputusan yang buruk dapat membawa konsekuensi yang besar bagi organisasi. Bahkan pada suatu tingkat dasar, karyawan baru yang buruk tidak sesuai dengan etos dan tujuan organisasi dapat merusak kepuasaan pelayanan, hubungan kerja, dan buruknya kualitas pelayanan (fekool.blogspot.com, 2015).
Ada beberapa penelitian tentang proses rekrutmen dan seleksi yang pernah dilakukan peneliti terdahulu diantaranya: Yullyanti (2009), Nurhuda, Hamid dan Riza (2014), Rafii dan Andri (2015), Wulandari (2016) dan Ruyatnasih, Hersona dan Yohanes (2012).
Dari hasil kelima penelitian di atas adapun kemiripan dengan penelitian yang akan diajukan oleh peneliti yaitu berfokus pada rekrutmen dan seleksi karyawan. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurhuda, Hamid dan Riza (2014) selain untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan, mereka juga menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja dan pelatihan karyawan. Mereka juga mendeskripsikan dan menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Sedangkan empat peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses antara satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian ini akan lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar.
Berawal dari latar belakang permasalahan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Hasil dari penelitian ini akan disusun dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul: “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar.
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini akan menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses perekrutan karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar berlangsung?
2. Bagaimana proses seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar berlangsung?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar berlangsung.
2. Untuk mengetahui proses seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar berlangsung.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti
a. Menambah wawasan dan informasi yang lebih luas, sehingga bisa memersiapkan diri untuk menghadapi dunia kerja.
b. Sebagai syarat kelulusan jenjang Diploma III Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bagi Akademisi Memperkaya literatur tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
3. Bagi BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan perekrutan dan penyeleksian karyawan yang nantinya akan bekerja di
BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar.
E. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu proses penelitiannya berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan berupa angka (Kasanah, 2014: 23).
2. Sumber Data
a. Data Primer Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden atau objek yang diteliti atau hubungannya dengan objek yang diteliti (Tika, 2006: 57).
Adapun data primer yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari hasil wawancara kepada bapak Suyoto, S.Pd. selaku divisi SDM BMT Alfa Dinar pada tanggal 14 Juni 2017.
b. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang lebih dahulu dikumpulkan dan dilaporkan oleh orang atau instansi di luar dari peneliti sendiri, walaupun yang dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Tika, 2006: 58).
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber, seperti: jurnal, buku-buku, skripsi, tugas akhir dan internet.
3. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penyusunan tugas akhir ini meliputi: a) Wawancara (interview)
Metode wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung dengan responden atau narasumber.
Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada bapak Suyoto, S.Pd. selaku divisi SDM BMT Alfa Dinar pada tanggal 14 Juni 2017.
b) Kepustakaan Yaitu suatu metode yang digunakan untuk memperoleh data dari berbagai sumber yang dapat diperoleh dari: buku, jurnal, hasil- hasil penelitian sesuai data yang dibutuhkan.
F. SISTEMATIKA PENULISAN
Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari beberapa sub bab yang dapat diuraikan kembali. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang mendukung terhadap analisis peneliti. Pada bagian ini diuraikan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan. Selain itu disajikan pula penelitian terdahulu yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi karyawan.
BAB III LAPORAN OBJEK Pada bab ini terdiri dari gambaran umum BMT Alfa Dinar, seperti: sejarah, visi dan misi, struktur organisasi serta produk-produk BMT Alfa Dinar.
BAB IV ANALISIS DATA Pada bab ini menguraikan tentang alasan, pelaksanaan serta proses yang dilakukan pada kegiatan rekutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar.
BAB V PENUTUP Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan yang tercakup di dalamnya kesimpulan dan saran
BAB II LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti sebelumnya yang
berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan yaitu Yullyanti (2009) yang meneliti bagaimana pengaruh proses rekrutmen dan seleksi pada kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode survei. Sampel yang digunakan berjumlah 102 orang golongan eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Nurhuda, Hamid dan Riza (2014) juga melakukan penelitian tentang bagaimana pelaksanaan program rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan pada Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah. Metode penelitiannya menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif melalui wawancara terhadap karyawan BPU Rosalia Indah di kantor pusat dan agen/pool yang berada di daerah seperti Tangerang, Bekasi, Surabaya, dan Jember. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelaksanaan Rosalia Indah melalui tahapan yang sistematis, dimana dalam pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan BPU Rosalia Indah dapat dilakukan di kantor pusat maupun di setiap pool yang berada dalam trayek armada dan agenda rekrutmen perusahaan dilaksanakan setiap tri wulan (3 bulan) sekali.
Kebijakan yang diterapkan dalam proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan karyawan di BPU Rosalia Indah didasarkan atas kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja dalam aktivitas yang dilakukan.
Rafii dan Andri (2015) yang meneliti tentang pengaruh rekrutmen dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru. Metode penelitiannya dengan menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel rekrutmen dengan variabel kinerja, (2) Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel penempatan dengan variabel kinerja, (3) Variabel rekrutmen dan variabel penempatan bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja dan (4) variabel rekrutmen yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karena memiliki nilai yang paling besar dibandingkan variabel penempatan.
Wulandari (2016) juga meneliti tentang pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Metode penelitiannya menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50 karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) Srikandi. Hasil penelitiannya karyawan, karena rekrutmen merupakan proses mendapatkan calon pekerja atau anggota organisasi baru yang qualified atau memenuhi kualifikasi untuk mengisi pekerjaan atau jabatan yang kosong di lingkungan suatu organisasi. (2) Seleksi berpengaruh positif pada kinerja karyawan, karena seleksi merupakan proses pemilihan karyawan yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. (3) Penempatan karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan, karena dengan dilakukannya penempatan karyawan dengan benar maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada perkembangan perusahaan maupun organisasi.
Penelitian yang selanjutnya dilakukan oleh Ruyatnasih, Hersona dan Yohanes (2012) yang meneliti tentang pengaruh rekrutmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan kerja tetap pada PT. Bina San Prima Karawang. Metode penelitiannya menggunakan jenis penelitian kualitatif yang dikuantitatifkan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Dari hasil rekapitulasi rekrutmen yang digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang artinya indikator-indikator yang memengaruhi rekrutmen mendapat respon yang setuju, kecuali penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus ditingkatkan. (2) Dari hasil rekapitulasi mengenai penempatan karyawan diperoleh skor 379.3 yang artinya semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT. Bina San Prima. penempatan karyawan, dengan nilai korelasi 0.584, artinya pengaruh rekrutmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen, sedangkan sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sehingga didapatkan nilai t tabel 1,661 dan t hitung 6,946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara rekrutmen dengan penempatan karyawan pada PT. Bina San Prima Karawang.
Dari hasil kelima penelitian di atas adapun kemiripan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu tentang rekrutmen dan seleksi karyawan. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurhuda, Hamid dan Riza (2014) selain untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan, mereka juga menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja dan pelatihan karyawan. Mereka juga mendeskripsikan dan menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Sedangkan empat peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses rekrutmen, seleksi, penempatan dan kinerja karyawan yang berpengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian ini lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Selain itu, penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan
Beda penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabular, maka dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini: Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian No. Judul Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian
1. Penelitian yang dilakukan oleh Yullyanti (2009) “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: (1) Ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. (2) Ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. (3) Rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode survei. Penelitiannya berfokus pada pengaruh proses rekrutmen dan seleksi pada kinerja pegawai golongan eselon
Pegawai”
II Sekretariat Jenderal DESDM.
2. Nurhuda, Hamid dan Riza (2014) “Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan
Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah)
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelaksanaan dari rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan karyawan dalam BPU Rosalia Indah melalui tahapan yang sistematis, dimana dalam pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan BPU Rosalia Indah dapat dilakukan di kantor pusat maupun di setiap pool yang berada dalam trayek armada dan agenda rekrutmen perusahaan dilaksanakan setiap tri wulan (3 bulan) sekali. Kebijakan yang diterapkan dalam proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan karyawan di BPU Rosalia Indah didasarkan atas kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja dalam aktivitas yang dilakukan.
Selain menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan, mereka juga menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja dan pelatihan karyawan. Mereka juga mendeskripsikan dan menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan.
Karyawan” (Studi pada Karyawan
3. Rafii dan Andri (2015)
“Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau Kepri
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel rekrutmen dengan variabel kinerja, (2) Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel penempatan dengan variabel kinerja, (3) Variabel rekrutmen dan variabel penempatan bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja dan (4) variabel rekrutmen yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karena memiliki nilai yang paling besar dibandingkan variabel penempatan.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitiannya berfokus pada pengaruh rekrutmen dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru.
Pekanbaru”
4. Wulandari (2016) Hasil penelitiannya Metode menunjukkan bahwa: penelitiannya “Pengaruh Rekrutmen, rekrutmen, seleksi, dan menggunakan jenis Seleksi, dan penempatan karyawan penelitian Penempatan berpengaruh positif pada kuantitatif, dengan Karyawan terhadap kinerja karyawan analisis regresi linier berganda.
Kinerja Karyawan”
Objek penelitiannya pada Koperasi Serba Usaha Srikandi.
5. Ruyatnasih, Hasil penelitiannya Penelitian ini Hersona dan berfokus pada menunjukkan bahwa (1) Yohanes (2012) pengaruh
Indikator-indikator yang rekrutmen SDM “Pengaruh memengaruhi rekrutmen Rekrutmen Sumber terhadap mendapat respon yang setuju, Daya Manusia penempatan kecuali penyisihan pelamar- terhadap karyawan kerja pelamar yang tidak cocok
Penempatan tetap pada PT. Bina Karyawan Kerja San Prima dan pembuatan perkumpulan Tetap pada PT. Karawang. Metode pelamar yang masih harus Bina San Prima penelitiannya ditingkatkan. menggunakan jenis
Karawang”
penelitian kualitatif (2) Semua indikator-indikator yang menunjukan bahwa tingkat dikuantitatifkan. respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT. Bina San Prima. (3) Rekrutmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penempatan karyawan.
Sumber: data terolah B.
Telaah Pustaka 1. Sumber Daya Manusia
a. Definisi Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012: 244) dalam M. Setiadi kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja (2002: 2) dalam Wahyuningrum (2015: 16) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.
b. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Zainal, et al., 2014: 4). c. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehinnga dalam manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliput kegiatan:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)
2. Merencanakan kebutuan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
3. Menyeleksi calon pekerja
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan
7. Melakukan evaluasi kinerja
8. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
9. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
10. Membangun komitmen kerja
11. Memberikan keselamatan kerja
12. Memberikan jaminan kesehatan
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan 14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
d. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981: 173) dalam Mangkunegara (2004: 4) perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan yang mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat.
Proses perencanaan sumber daya manusia terdiri dari: 1. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan.
Dalam peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan.
2. Menetapkan permintaan tenaga kerja. Peramalan-peramalan permintaan biasanya dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan
3. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus.
4. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Begitu peramalan tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada kategori tertentu.
5. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis, tujuannya adalah memutuskan perhatian pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk menentukan keberhasilan dari seluruh program yang bertujuan memerbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.
6. Pelaksanaan dan evaluasi program dalam rangka memerbaiki kekurangan dan kelebihan tenaga kerja (Wahyuningrum, 2015: 20).
a. Definisi Rekrutmen Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Mangkunegara, 2008: 33).
Menurut Singodimedjo (2000) dalam Hartatik (2014: 70), rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
b. Penentuan Dasar Rekrutmen Menurut Hasibuan (2008) dalam Nugroho (2012: 17-18), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Proses rekrutmen yang baik haruslah memenuhi beberapa kriteria diantaranya: program rekrutmen harus mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat, tidak pernah mengompromikan standar seleksi, berkesinambungan dan terencana serta harus kreatif, inovatif dan imajinatif (Sucipto, 2010: 129). c. Sumber-sumber Rekrutmen Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Menurut Dessler (1997) dalam Hartatik (2012: 72-75), sumber rekrutmen bagi organisasi atau perusahaan barasal dari berbagai sumber yaitu: 1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung juga sering dikenal applications at the
gate . Artinya, para pencari pekerjaan datang sendiri ke organisasi untuk melamar.
2) Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. 3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Lain
Para anggota organisasi menganjurkan kepada berbagai pihak (bisa sanak saudara, tetangga, teman dan lain sebagainya) yang sedang mencari pekerjaan untuk mengajukan lamaran, karena beberapa alasan berikut: a. Biaya yang dipikul organisasi lebih ringan karena para pencari tenaga kerja memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi. b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu berusaha agar yang melamar hanya orang yang memang paling memenuhi syarat.
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang dimasukinya, sehingga lebih mudah melakukan penyesuaian.
d. Pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik, karena biasanya mereka berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawanya. 4) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah Dalam setiap pemerintahan suatu negara dapat dipastikan adanya instansi yang mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti depnaker, pemburuhan, SDM, atau instansi pemerintah yang mempunyai cakupan tugas sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinnya perusahaan- perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan ini khusus mencari tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau profesional lain yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus. 8) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. 9) Organisasi Profesi
Semakin maju kehidupan suatu masyarakat, semakin banyak pula organisasi yang dibentuk, seperti bidang kesehatan, teknik, ekonomi, administrasi, hukum dan sebagainya. 10) Serikat Pekerja
Banyak serikat pekerja yang tidak hanya terbentuk di dalam organisasi atau perusahaan, akan tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti serikat kerja bangunan, instalasi listrik, serikat perawat dan sebagainya
11) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu tujuan didirikannya balai latihan adalah informasi yang lengkap dan mutakhir. Selain itu juga memersiapkan tenaga kerja yang siap pakai.
d. Metode Rekrutmen Metode perekrutan karyawan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.
Terdapat dua metode dalam perekrutan karyawan yaitu metode tertutup dan terbuka.
1) Metode Tertutup Metode tertutup merupakan metode perekrutan karyawan yang hanya diinformasikan kepada orang-orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan lebih sulit. 2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar (Fauziyah, 2015: 38). e. Langkah-langkah/Proses Rekrutmen Adapun langkah-langkah dalam proses rekrutmen yaitu:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan
pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu .
a. Definisi Seleksi Menurut Simamora (2004) dalam Nugraha (2012: 20) seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2008: 170) dalam Wahyuningrum (2015: 25) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah mencari tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
b. Tujuan Seleksi Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
4. Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertikal dan horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu (ridwanjuli.blogspot.com, 2011).
c. Kualifikasi Dasar Seleksi Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Hasibuan (2001) dalam
Muchlisin (2012) adalah sebagai berikut: