ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DI BMT RAMADANA SALATIGA TUGAS AKHIR - Analisis Budaya Organisasi di BMT Ramadana Salatiga - Test Repository

  

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DI BMT RAMADANA

SALATIGA

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya Program Studi Perbankan Syariah

  

Disusun Oleh

Muhamad Ali Fatchur Rozaq

NIM 201-13-014

PROGRAM STUDI PERBANKAN PERBANKAN SYARIAH DIII

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

MOTTO

“Lakukan yang terbaik, bersikaplah yang baik maka kau akan

jadi yang terbaik”

PERSEMBAHAN

  Terima kasihku persembahkan kepada ALLAH SWT Tuhanku yang telah menciptakanku, memberikan kenikmatan yang tak terhingga dalam hidupku, melindungi dan selalu menuntunku, serta Nabi Agung Muhammad SAW yang telah menjadi suri tauladan yang selalu kunantikan syafaatnya. Kedua Orang Tuaku (Bapak Moh Dalhar dan Ibu Siti Khasanah) yang telah mencurahkan segala do’a dan usaha dengan ikhlas dalam mendidik dan membimbingku agar menjadi manusia yang lebih baik serta kasih sayang tiada tara untuk penulis. Adik-adik (Faris dan Ardisn) yang selalu mendukung dan memberi semangat kepada penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Rekan-rekan seperjuangan DIII Perbankan Syariah angkatan 2013. Sahabat yang telah membantu dalam menyusun tugas akhir ini. Pengelola BMT RAMADANA SALATIGA.

  

KATA PENGANTAR

Asssalamu’alaikum Wr.Wb.

  Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga Tugas Akhir ini bisa terselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam tidak lupa penulis kirimkan kepada nabi besar Muhammad SAW, yang telah membawa manusia dari alam kegelapan kealam yang penuh cahaya iman dan islam.

  Dengan izin dan rahmat yang Allah berikan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul “Analisis Budaya Organisasi di BMT Ramadana Salatiga” guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya pada jurusan Perbankan Syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari sepenuhnya akan kekurangan-kekurangan dan keterbatasan yang penulis miliki, namun berkat bantuan dan bimbingan petunjuk dari berbagai pihak sehingga Tugas Akhir ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu penulis tidak lupa berterima kepada semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu. Ucapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

  Kedua orang tua beserta saudara-saudara yang senantiasa mendo’akan kelancaran dan mendukung penulis sepenuhnya.

  2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

  3. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga 4. Bapak Ari Setiawan, S.Pd.,M.M. selaku Ketua Program Studi DIII Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  5. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir dan Dosen Pembimbing Akademik, yang telah meluangkan banyak waktu, memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir.

  6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

  7. Bapak atau Ibu kayawan BMT Ramadana Salatiga atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan Tugas Akhir ini.

  8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah DIII.

  9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil’alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

  Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

  Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

  

ABSTRAK

  Rozaq, Muhamad Ali Fatchur. 2018. Analisis Budaya Organisasi di BMT . Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan

  Ramadana Salatiga D III Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Pembimbing : Dr. Hikmah Endraswati, M.Si.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang ada di BMT Ramadana Salatiga dan mengetahui faktor apa saja yang melandasi penerapan budaya organisasi di BMT Ramadana Salatiga. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualtitatif dengan teknik pengumpulan data primer dan sekunder. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi yang diterapkan di BMT Ramadana Salatiga adalah budaya organisasi Islami. Dengan penerapan meliputi kepemimpinan, perilaku, aturan dan kegiatan rutin yang di laksanakan di BMT Ramadana Salatiga. Faktor yang melandasi penerapan budaya organisasi di BMT Ramadana Salatiga meliputi :pelaksanaan kegiatan rutin, perencanaan program kerja, sistem kepemimpinan, hubungan antar pegawai, penerapan budaya organisasi, struktur organisasi, faktor yang mendukung terbentuknya budaya organisasi, dan nilai budaya organisasi.

  Kata Kunci : Budaya Organisasi

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL...............................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................................ii HALAMAN PENYATAAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR.................................iii HALAMAN KEASLIAN TULISAN TUGAS AKHIR.........................................iv HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.................................................v MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................................................................vi KATA PENGANTAR..........................................................................................vii ABSTRAK...............................................................................................................x DAFTAR ISI...........................................................................................................xi

  BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1 A. Latar Belakang.............................................................................................1 B. Rumusan Masalah........................................................................................4 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.................................................................5 D. Metode Penelitian.........................................................................................6 E. Sitematika penulisan....................................................................................7 BAB II LANDASAN TEORI................................................................................11 A. Penelitian Terdahulu..................................................................................11 B. Landasan Teori...........................................................................................15 1. Budaya Oganisasi...........................................................................15 a. Pengertian Budaya Organisasi...........................................15 b. Fungsi Budaya Organisasi..................................................17 c. Tujuan Budaya Organisasi.................................................19 d. Elemen-Elemen Budaya Organisasi...................................20 e. Indikator Budaya organisasi...............................................21 f. Karakteristik Budaya Organisasi........................................21 g. Pengertian Budaya Organisasi Islam.................................26 BAB III GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN.....................................32 A. Gambaran Umum.......................................................................................32 1. Sejarah dan Perkembangan BMT Ramadana SALATIGA....................................................................................32

  2. Visi dan Misi BMT Ramadana Salatiga.........................................33 3.

  Lokasi BMT Ramadana Salatiga...................................................35 4. Landasan Pendirian BMT Ramadana Salatiga...............................36 5. Struktur Organisasi BMT Ramadana Salatiga...............................37 6. Ruang Lingkup dan Wewenang.....................................................39 7. Produk-Produk BMT Ramadana Salatiga......................................46

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................54 A. Budaya Organisasi BMT Ramadana Salatiga............................................54 B. Faktor-faktor yang Melandasi Terbentuknya Budaya Organisasi di BMT Ramadana Salatiga.....................................................................................58 BAB V PENUTUP.................................................................................................62 A. Kesimpulan................................................................................................62 B. Saran..........................................................................................................63 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................64

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Budaya organisasi kini sedang menjadi pembicaraan dimana-mana,

  baik di kalangan para pakar maupun di kalangan para praktisi bisnis dan para eksekutif, karena budaya organisasi tersebut banyak yang berhasil membuat suatu organisasi lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan.

  Suatu budaya organisasi yang kuat dan telah berakar akan dapat memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota organisasi dalam hal pemahaman yang jelas dan lugas tentang suatu persoalan yang diselesaikan. Budaya memiliki pengaruh yangg berarti pada sikap dan perilaku anggota- anggota organisasi. Banyak bukti yang menggambarkan bahwa suksesnya suatu organisasi disebabkan karena budayanya begitu kuat yang membuat organisasi itu lebih percaya diri dan akhirnya menjadi lebih efektif. Dalam era globalisasi yang syarat dengan perubahan, perubahan mana sering begitu cepat dan sangat sulit diprediksi namun sangat besar dampaknya bagi masa depan organisasi, kehadiran budaya organisasi yang fleksibel menjadi semakin relevan. Strategi dalam mengantisipasi perubahan yang akan dilakukan oleh suatu organisasi juga perlu mempertimbangkan aspek budaya yang telah ada selama ini, apakah strategi yang di desain tersebut cocok dengan nilai-nilai yang ada atau justru nilai-nilai yang ada menjadi kontra produktif bagi organisasi dalam perjalanannya ke depan. Para manajer terutama yang berada di level puncak mesti sadar betapa pentingnya memahami budaya organisasinya karena pengaruhnya yang begitu besar terhadap perilaku anggota. Budaya organisasi juga dapat dipakai sebagai konsep dalam menyusun strategi perubahan atau pengembangan organisasi yang dipimpinnya (Komang, 2009:165).

  Budaya organisasi terutama dalam suatu lembaga rasanya memegang peranan penting. Sebab akan menjadikan lembaga tersebut lentur, fleksibel dan elastis, sebagaimana budaya yang tidak akan pernah mengalami kejumudan dan akan menjadi sangat sempurna jika di padu dengan agama yang bersumber pada wahyu Illahi. Tidak sedikit yang mengatakan bahwa agama termasuk dalam lingkup kebudayaan. Itupun jika umat beragama mampu mengaplikasikan ajaran-ajaran agama dalam kehidupan budayanya (Sulistyorini, 2009:247).

  Jika ada program pemerintah yang mengalami hambatan, biasanya yang dijadikan kambing hitam adalah budaya. Nilai-nilai yang menjadi muatan program belum membudaya. Atau budaya dianggap sulit berubah. Jika ada nilai baru yang penerapannya memerlukan perubahan dan perubahan itu oleh penguasa dianggap dapat merugikan kepentingannya, maka yang dijadikan dasar penolakan terhadap nilai baru itu adalah budaya tidak sesuai dengan kepribadian dan budaya bangsa (Taliziduhu Ndhara, 1997:42).

  Pada dasarnya dalam suatu organisasi atau perusahaan, budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

  Dimana berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.

  Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus menghadapi serangkaian adaptasi yang harus dilakukan atas berbagai keragaman seperti ras, kesukuan, gender, usia, status, fisik, agama, pendidikan dan lain sebagainya. Selain beberapa keragaman tersebut, tantangan cukup kompleks adalah bagaimana mangubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya organisasi baru pada seluruh pegawai atas keinginan secara sukarela dan pertisipasi pegawai. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya karena diperintah dan hanya akan berubah kalau menginginkanya secara sukarela dan sadar.

  Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda sehingga pemimpinpun harus memahami budaya organisasi ditempatnya bekerja.

  Budaya organisasi pada konsep yang paling dasar adalah pola-pola asumsi yang dimiliki bersama tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dalam sebuah organisasi.

  Dengan adanya budaya organisasi yang baik terhadap karyawaan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun didalam lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan kinerjanya. Dangan adanya pembentukan budaya organisasi yang baik, diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat.

  Selaku badan usaha yang berperan meningkatkan perekonomian orang banyak BMT Ramadana Salatiga dituntut untuk mempunyai kinerja yang tinggi. Untuk itu, pemimpin dan manajer harus mampu memberikan motivasi kerja kepada karyawan, menciptakan budaya organisasi yang baik, serta adanya komitmen organisasional sangat dibutuhkan dalam menciptakan keberhasilan BMT yang di pimpinnya.

  Dari uraian yang dikemukakan diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul Tugas Akhir “ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN DI BMT RAMADANA”.

  B. Rumusan Masalah 1.

  Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan BMT Ramadana Salatiga? 2. Faktor apa saja yang melandasi terbentuknya budaya organisasi BMT

  Ramadana Salatiga?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian a.

  Untuk mengetahui budaya organisasi yang sudah diterapkan di BMT Ramadana Salatiga.

  b.

  Mengetahui faktor apa saja yang melandasi penerapan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di BMT Ramadana Salatiga.

2. Kegunaan penelitian a.

  Bagi Penulis Dapat menambah wawasan tentang budaya organisasi yang ada di BMT Ramadana Salatiga. Dan untuk memenuhi tugas dan melengkapi syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya dalam Perbankan Syari’ah di IAIN Salatiga.

  b.

  Bagi IAIN Salatiga Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi akademis dan menjadi referensi dalam penelitian selanjutnya sebagai pembanding.

  c.

  Bagi BMT Ramadana Salatiga Penelitian ini dapat memperkenalkan eksistensi BMT

  Ramadana Salatiga di masyarakat terutama di Kota Salatiga, memberikan informasi dan pengetahuan tambahan yang dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan semangat berorganisasi.

D. Metode Penelitiaan

  Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis menggunakan beberapa metode yaitu sebagai berikut :

  1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif, yaitu data yang dikumpulkan berupa kata-kata, bukan berupa angka. Penelitian deskriptif adalah suatu penilitian yang ditunjukkan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun rekayasa manusia, karena penelitian ini bertujuan memperjelas keadaan subjek yang akan diteliti. Adapun tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat pencandraan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta dan sifat populasi atau daerah tertentu. Penelitian ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data atau dokumen.

  2. Sumber Data a.

  Sumber Data Primer Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh dari sumber data yang pertama baik dari individu maupun perseorangan.

  Dengan data ini penulis mendapatkan gambaran umum tentang BMT Ramadana Salatiga. b.

  Sumber Data Sekunder Data sekunder biasanya terwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Sabagai data sekunder, penulis mengambil dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian ini.

3. Metode Pengumpulan Data

  Penelitian ini juga termasuk penelitian lapangan (field research), yakni penelitian yang langsung dilakukan atau pada responden, oleh karenanya untuk memperoleh data dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode penelitian, yaitu sebagai berikut : a.

  Metode Observasi Observasi merupakan salah satu metode utama dalam penelitian kualitatif. Secara umum observasi berarti pengamatan, penglihatan.

  Dan dalam penelitian, metode observasi diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian.

  b.

  Metode Wawancara Wawancara merupakan metode utama dalam penelitian kualitatif.

  Seacara umum wawancara berarti tanya jawab. Dan dalam penelitian, wawancara diartikan sebagai kegiatan tanya jawab antara peneliti dengan narasumber dari objek yang diteliti untuk mendapatkan informasi dan memperoleh jawaban atas pertanyaan yang disampaikan. c.

  Metode Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, maupun melalui dokumentasi. Dalam melakukan dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, dokumen, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya.

  d.

  Metode Analisis Data Dalam penelitian kualitatif, data diperoleh dari berbagai sumber dengan menggunakan berbagai macam teknik pengumpulan data dan dilakukan secara terus-menerus sampai datanya jenuh. Dengan pengamatan terus menerus tersebut maka akan menghasilkan data yang banyak sekali. Oleh karena itu, supaya data-data yang banyak tersebut dapat sesuai dengan data-data yang diperlukan dan dapat dipahami, maka diperlukan adanya analisis data.

  Dalam hal analisis data kualitatif, Bogdan menyatakan bahwa

  “Data Analysis is the process of systematically searching and arranging the interview transcripts, fieldnotes, and other materials that you accumulate to increase your own understanding of them and to enable you to present what yo have discovered to others”. Analisis

  data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan bahan-bahan lain. Sehingga dapat mudah dipahami dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2007:243).

E. Sistematika Penulisan

  Agar penulisan tugas akhir ini mudah dipahami, maka penulis menyusun sistematika sebagai berikut :

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat hasil penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TELAAH PENELITIAN DAN LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang telaah penelitan dan menjelaskan tentang, pengertian budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, tujuan budaya organisasi, elemen-elemen budaya organisasi, indikator budaya organisai, karakteristik budaya organisasi.

  BAB III GAMBARAN UMUM BMT Ramadana SALATIGA Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya BMT Ramadana Salatiga, visi, misi, data, struktur organisasi, program kerja, dan produk- produk BMT Ramadana Salatiga. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasan permasalahan .

  BAB V PENUTUP Bab ini merupakan bab penutup yang memuat kesimpulan dari semua pembahasan dan sekaligus jawaban dari permasalahan yang dikaji. Bab ini meliputi kesimpulan, saran, dan penutup.

BAB II LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu Beberapa studi telah dilakukan oleh para peneliti terdahulu, seperti

  penelitian yang dilakukan oleh Widyianto, Amiartuti, dan Hendro Tjahjono, (2014

  ), yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”. Menyimpulkan bahwa : Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.

  Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.

  Variabel buadaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Divisi Area Cabang Surabaya. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Bank Muamalat Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.

  Penelitian yang dilakukan Sumanto dan Anik Heminingsih, (2016). Yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT. Bank Central Asia, TBK. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Menyimpulkan bahwa : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan, dimana dimensi yang memiliki kolerasi yang paling kuat terhadap komitmen efektif dan dimensi orientasi tim. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan, dengan dimensi-dimensi yang harus diperhatikan, yaitu dimensi dissatisfier yang terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi dan kualitas supervisi. Dari hasil penelitian yang dilakukan dari kedua variabel budaya organisasi dan motivasi kerja yang paling mempengaruhi komitmen organisasi karyawan di PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Utama Tangerang adalah variabel budaya organisasi.

  Anas dan Hafidloh, (2015) . Dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah”. Menyimpulkan bahwa : hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi sangat mempengaruhi kinerja perusahaan atau lembaga, seperti struktur organisasi, kedaan organisasi serta lingkungan kerja, termasuk didalamnya perhatian organisasi kepada para pekerjanya dengan memberikan kesempatan untuk berkembang dengan cara memberikan pelatihan dan lain sebagainya.

  Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja LKMS menunjukkan bahwa belum secara signifikan memiliki pengaruh yang positif.

  Walaupun secara konstruk variabel ini dinyatakan tidak memiliki pengaruh. Hasil analisis (SEM) dengan fakta di lapangan yang didapat dari hasil wawancara dan observasi menunjukkan bahwa responden banyak menjawab bahwa gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas memiliki banyak pengaruh terhadap kinerja LKMS tempat mereka bekerja, dan gaya kepemimpinan pertisipatif mempunyai prioritas di bawah tingkat kepemimpinan berorientasi pada tugas.

  Anwar Ikhsan, (2016). Dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

  Non Dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta”. Menyimpulkan bahwa :Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dimana apabila variabel budaya organisasi meningkat maka variabel kinerja karyawan akan meningkat pula. Terdapat pengaruh positif dan signifikan anatara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimana apabila variabel kepuasan kerja meningkat maka variabel kinerja karyawan akan meningkat. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan non dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta dimana apabila budaya kerja dan kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat atau dengan kata lain semakin baik penerapan nilai-nilai budaya organisasi yang diimplementasikan dalam kehidupan kerja karyawan akan semakin kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan non dosen Universitas Mercu Buana.

  Jessica dan Eddy (2014), dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan” menyimpulkan bahwa : Budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses. Komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses. Budaya organisasi berhubungan dengan komitmen organisasional PT Tirta Sarana Sukses. Budaya organisasi dan komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses.

  Komitmen organisasioonal yang ada pada PT Tirta Sarana Sukses ini tergolong tinggi, tetapi dari masing-masing indikator terdapat nilai indikator yang terendah yaitu kesediaan untuk berkorban. Sebaiknya, organisasi mulai memberikan reward bagi karyawan yang bersedia mengorbankan waktunya bagi organisasi agar mereka dapat merasa dihargai atas kesediaanya untuk berkorban bagi organisasi.

  Kinerja karyawan yang ada pada PT Tirta Sarana Sukses ini tergolong tinggi, tetapi dari masing-masing indikator terdapat nilai indikator yang terendah yaitu tetapan waktu menyelesaikan pekerjaan. Sebaiknya, diberikan upah insentif apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan sebelum waktunya.

  Chaterina dan Intan (2012), dalam penelitiaannya yang berjudul “Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)”. Menyimpulkan bahwa : Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi pada PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya. Indikator budaya organisasi yang paling mendominaasi adalah perasaan dihargai, di mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seseorang karyawan merasa dihargai dalam sebuah organisasi, maka ketika itu pula keberadaan budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan perilaku mereka sesuai dengan dengan budaya tersebut sehingga nantinya akan dapat meningkatkan kinerjanya.

  Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya. Indikator kepuasan kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan terhadap rekan sekerja mereka, maka ketika itu pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan cenderung memiliki kenerja yang baik.

  Jadi Tugas Akhir ini berbeda dengan Tugas Akhir yang telah dibuat sebelumnya, pada pembahasan Tugas Akhir ini dengan judul “Analisis Budaya Organisasi Pada Kar yawan BMT Ramadana Salatiga” fokus pada budaya yang ada di BMT RAMADANA Salatiga.

B. Landasan teori 1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

  Menurut Luthans dalam Susanto (2006:111), budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang akan berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Menurut Sarplin budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dengan struktur formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. (Susanto, 2006:120)

  Pengertian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan Bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktifitas bisnis yang sama.

  Budaya organisasi memliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi.

  Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mangalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasionalnya, juga sebagai alat untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal maupun eksternal. (Susanto, 2006:112)

  Menurut Susanto (2006:112) ada empat peran dari budaya organisai, yaitu : 1)

  Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi organisasi.

  2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.

  3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.

4) Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Fungsi Budaya Organisasi

  Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut. Menurut McKenna dan Beach (2004:60) budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut: 1)

  Sebagai penunjuk batas, artinya bahwa budaya dapat menunjukkan perbedaan antara sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya. 2)

  Budaya perusahaan dapat memudahkan untuk membangkitkan komitmen bersama atas sesuatu yang lebih besar daripada hanya sekedar kepentingan pribadi seseorang.

  3) Budaya perusahaan menyampaikan kesan atas identitas para pegawai suatu perusahaan.

  4) Budaya perusahaan dapat meningkatkan stabilitas sistem sosial budaya kerja dan merupakan perekat yang membantu rasa kebersamaan dalam organisasi dengan memberikan semangat standart yang memadai bagi pegawai untuk bertindak.

  5) Budaya perusahaan memberikan standart untuk penerimaan, penilaian kinerja, promosi dan kesesuaian hubungan antara karyawan yang bersangkutan dengan perusahaan.

  Robbins (2006:283) menjelaskan, ada lima fungsi budaya organisasi yang sangat penting untuk kemajuan organisasi, yaitu : 1)

  Budaya berperan sebagai batas-batas penentu. Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

  3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

  4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

  5) Sebagai mekanisme kontrol dan rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

  Menurut Mangkunegara (2005:122), fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi interal. Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standart bagi insentif (reward) dan sanksi serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal

  (punishment) organisasi.

c. Tujuan Budaya Organisasi

  Menurut Mangkunegara (2005:114), Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar setiap individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

  Setiap individu karyawan memiliki tujuan serta kepentingan sendiri, begitu juga dengan perusahaan dan organisasi, oleh karena itu sebagai organisasi yang terdiri dari berbagai unsur sumber daya yang salah satunya adalah manusia, maka diperlukan nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati bersama agar tujuan organisasi dan tujuan karyawan dapat sejalan dan selaras. Hal itulah mengapa budaya perusahaan sangat penting dan bertujuan agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang dalam organisasi atau perusahaan sehingga diharapkan tujuan organisasi dan dapat dicapai.

d. Elemen-Elemen Budaya organisasi

  Terdapat beberapa elemen dasar budaya organisasi, McKenna dan Beach (2004:15), mengelompokkan elemen-elemen budaya organisasi sebagai berikut : 1)

  Artifacts, merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts merupakan struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok. 2)

  Espoused Values, alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.

  3) Basic Underlying Assumtion, keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan suatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

e. Indikator Budaya Organisasi

  Berikut adalah indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2006: 167) :

  1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu kadar seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

  2)

  Perhatian ke hal yang rinci atau detail, yaitu kadar seberapa jauh karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail.

  3) Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh pimpinan fokus pada hasil atau output dan bukannya pada cara mencapai hasil itu.

  4)

  Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.

  5) Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh pekerjaan disusun secara tim dan bukannya perorangan.

  6) Keagresifan, yaitu kadar sebarapa jauh karyawan agresif dan bersaing, bukannya daripada bekerja sama.

  7) Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa jauh keputusan dan

  tindakan organisasi menekankan usaha untukmempertahankan status quo.

f. Karakteristik Budaya Organisasi

  Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2006:279) dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu :

  

1) Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para

  anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mangambil risiko.

  2)

  Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.

  

3) Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana Orientasi hasil

  mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang- orang di dalam organisasi tersebut.

  

4) Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja

  organisasi dilaksnakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu- individu.

  

5) Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam

  organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.

  

6) Stabilitas sejauh mana organisasi menekankan dipertahankannya

status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

  Dharma dan Akib (2005:25), mengemukakan sepuluh karakteristik budaya organisasi, sebagai berikut : 1) Anggota, derajat dimana pekerjaan lebih

  Identitas mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya. 2)

  Penekanan Kelompok, derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok daripada individu.

  3) Fokus Orang, derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.

  4) Penyatuan Unit, derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar befungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

  5) Pengendalian, derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.

  6) Toleransi Resiko, derajat dimana pekerja didorong untuk lebih agresif, kreatif, inovatif, dan mau mengambil resiko.

  7) Kriteria Ganjaran, derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.

  8) Toleransi Konflik, derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

  9) Orientasi Sarana-Tujuan, derajat dimana manajemen lebih berfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

  10) Fokus pada Sistem Terbuka, derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

  Victor Tan dalam Wibowo (2009:379), mengemukakan bahwa karakteristik suatu budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1)

  Individual Initiative, yaitu tingkat tanggungjawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu.

  2) Risk Tolerence, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi agresif dann inovatif.

  3) Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan harapan kinerja.

  4) Integration, yaitu tingkat didalam unit organisasi didorong untuk beroperasi dengan terkoordinasi.

  5) Manajemen Suport, yaitu tingkat dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.

  6) Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang diperlukan untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja.

  7) Identify, yaitu tingkat dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian profesional tertentu.

  8) Reward System, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja pekerja, dan bukan pada senioritas atau favoritisme.

  9) Conflict Tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka.

  10) Communication Patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi dibatasi pada kewenangan herarki formal.

  Masing-masing ciri tersebut di atas dapat dinilai dalam sebuah rangkaian dari rendah sampai tinggi. Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memiliki budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian yang rendah menunjukkan budaya organisasi lemah. Dengan nilai ketujuh dimensi organisasi, orang akan mendapat gambaran yang majemuk mengenai budaya suatu organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut yang akan menyidik faktor-faktor yang disangka dan kemudian diyakini menjadi komponen dari konsep dasar yang akan diteliti.

  Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan budaya organisasi sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktifitas organisasi demi meraih tujuan yang ingin dicapai. Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal. Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi.

g. Pengertian Budaya Organisasi Islam

  Lukman Hakim (2011),

  Budaya organisasi Islam adalah budaya organisasional yang dibangun dari nilai-nilai ajaran Islam atau pesan Allah SWT dan RosulNya, Muhamad SAW. Sehingga budaya organisasional yang dibangun dari nilai-nilai ajaran Islam ini disebut budaya organisasional yang Islami. Dengan demikian, budaya organisasional yang islami adalah suatu nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan individu-individu didalam organisasi, struktur organisasi dan sistem pengawasan di dalam organisasi yang didasarkan pada nilai-nilai atau prinsip-prinsip ajaran Islam.

  Konsep budaya organisasi Islam adalah kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan yang telah terimplementasi dalam perilaku sehari-hari di suatu perusahaan. Di mana nilai-nilai tersebut merupakan prinsip- prinsip atau kualitas yang dinilai penting dan perlu menjadi pegangan bagi setiap individu dalam menjalankan organisasi diperusahaan tersebut. Nilai-nilai tersebut menjadi penting karena merupakan sebuah perilaku dan kompetisi yang harus dimiliki pegawai untuk menjalankannya. Andi Hastono (2009:39). Sesuai firman Allah QS al- Baqoroh ayat 148 yang artinya:

  “dan bagi tiap-tiap umat ada qiblatnya (sendiri) yang ia

  

menghadap kepadaNya. Maka belomba-lombalah (dalam membuat)

kebaikan. Dimana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan

kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa

atas segala sesuatu

  ”. Dan juga hadits nabi yang artinya:

  “Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan

  

sesuatu dilakukan sebaik mungkin (tertib dan rapih)”. (HR Imam

Baihaqi dan Aisyah).

  Lukman Hakim (2011) berpendapat bahwa konsep dasar yang menjadi landasan budaya kerja sebagai budaya organisasional yang Islami. Budaya organisasional yang Islami tersebut antara lain didasarkan pada tiga konsep fundamental yaitu : 1)

  Tauhid (keimanan kepada Allah) Tauhid adalah konsep yang paling penting dan mendasar, sebab konsep ini merupakan dasae pelaksanaan segala aktivitas atau tindakan, baik yang menyangkut ibadah maupun muamalah. Tauhid mengandung implikasi bahwa alam semesta diciptakan oleh Allah SWT dan sekaligus sebagai pemilik mutlak alam semesta ini. Segala sesuatu yang Allah ciptakan memiliki satu tujuan. Tujuan inilah yang memberikan makna dari setiap eksistensi alam semesta ini dimana manusia melupakan salah satu bagian di dalamnya. Kalau demikian halnya, manusia yang dibekali dengan akal pikiran yang dikombinasikan dengan kesadaran ketuhanan yang inhereen dituntut untuk hidup berbudaya dalam kepatuhan dan ibadah kepada Allah SWT. Dengan demikian, konsep tauhid bukanlah sekedar pengakuan realitaas semata, tetapi juga suatu respons aktif terhadapnya. 2)

  Khilafah (Kepemimpinan) Khilafah disini bermakna pemimpin atau pengelola.