Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA- 1 MEDAN

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

PADA SUMATERA

EYE CENTRE

(SMEC)

Skripsi

OLEH

M. REZA YURENSA 050502029 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

M. Reza Yurensa (2010). Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC), dibawah bimbingan Ibu Dra. Lucy Anna. MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Nisrul Irawati, MBA. Dosen Penguji II : Drs. Chairudin Nasution.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC), Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan seseus yaitu diberikan keseluruh karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel sistem rekrutmen (X1), dan variabel imbalan (X2)

terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Dan secara simultan sistem rekrutmen (X1), dan variabel imbalan (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). .

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)”. Serta sholawat dan salam terhadap baginda Rasulullah SAW serta para sahabat-sahabat beliau sebagai suri tauladan terhadap seluruh umat manusia.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekomoni, Universitas Sumatera Utara Medan.

Penulis mengucapkan kepada terkhusus orang tua tercinta Papa H. Yuniswan dan Mama Hj. Sarnelly yang senantiasa memberikan moril, spiritual, materil serta kasih sayang yang tiada hingga dan perhatian penuh selama penulis kuliah dan dalam penyusunan skripsi ini di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyelesaikan skripsi dan juga mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga. MEc., selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen dan sekaligus Pembimbing saya yang telah memberikan bimbingan dan arahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen penguji I.

4. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Chairudin Nasution, selaku penguji II yang memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Segenap para dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal dan ilmu pengetahuan guna menghadapi tantangan/perubahan di masa mendatang.

7. Bang Jumadi, Kak Dani, Kak Susi, Kak Vina selaku staf Departemen Manajemen, terima kasih bantuan dan kerja samanya selama mengikuti perkuliahaan.

8. Seluruh karyawan dan karyawati di Sumatera Eye Center (SMEC) yang bersedia meluangkan waktu untuk diwawancarai dan mengisi daftar pertanyaan.

9. Abang pertama saya Renold Yurensa, abang kedua saya Ronald Yurensa dan kakak saya Riska Yurensa yang selalu memberikan dukungan dan doa selama ini sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini.

10.Seluruh keluarga Ayah dan keluarga Mama serta saudara sepupuku yang terus memberikan kepercayaan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini.

11.Teman-temanku seperjuangan di Departemen Manajemen 2005 seperti Rakhmi Subhi Siregar, Rama Deva Priya, Rachmad, Ikbal Maiman, Hadi Prayitno, Iin Gustinaz, Ifada Harahap, Pamela Tambunan dan yang tidak tersebut namanya, terima kasih atas dukungannya selama ini.

12.Seluruh pengurus BP2M FE-USU, baik sekarang maupun yang akan datang semoga diberikan kekuatan iman oleh Allah SWT.

13.Semua pihak, rekan, sahabat yang namanya tidak penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih atas kerjasamanya selama ini.

Akhirul kalam, penulis memohon maaf atas setiap kekurangan yang ada dalam penulisan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan bagi peneliti selanjutnya yang akan menulis topik yang sama demi perkembangan dan kemajuan Civitas Akademika.

Medan, ___ Juni 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian... 9

F. Metode Penelitian... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Definisi Operasional Variabel ... 10

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Waktu dan Lokasi Penelitian... 12

5. Jenis Data ... 12

6. Teknik Pengumpulan Data ... 13

7. Populasi dan Sampel ... 13

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

10. Teknik Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

C. Rekrutmen ... 22

D. Metode Rekrutmen Karyawan ... 31

E. Imbalan... 33

F. Jenis-Jenis Imbalan ... 34

G. Tujuan Imbalan ... 35

H. Kualitas Kerja ... 36

I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja ... 37

J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan ... 37

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan SMEC ... 39

B. Visi dan Misi SMEC ... 40

C. Struktur Organisasi SMEC ... 41

D. Tanggung Jawab Struktur Organisasi SMEC ... 41

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 47

B. Analisis Data ... 52

1. Analisis Deskriptif Responden ... 52

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 54

C. Uji Asumsi Klasik ... 61

1. Uji Normalitas ... 61

2. Uji Multikolinearitas ... 64

3. Uji Autokorelasi ... 65

4. Uji Heterokedastisitas ... 65

D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 67

E. Pengujian Hipotesis ... 69

1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 69

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 71

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 73

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 74

B. Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1. Data Jumlah Karyawan Outsoursching Sumatera Eye Centre... 5 Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ... 11 Tabel 1.3. Instrumen skala Likert... 12

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1. Kerangka Konseptual... 8

ABSTRAK

M. Reza Yurensa (2010). Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC), dibawah bimbingan Ibu Dra. Lucy Anna. MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Nisrul Irawati, MBA. Dosen Penguji II : Drs. Chairudin Nasution.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC), Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan seseus yaitu diberikan keseluruh karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel sistem rekrutmen (X1), dan variabel imbalan (X2)

terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Dan secara simultan sistem rekrutmen (X1), dan variabel imbalan (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). .

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing - masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi Sumber Daya Manusia (SDM).

Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang sesuai. Tujuan dari setiap pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28), meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja karyawan, tetapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.

Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara adil dan layak pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.

Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai pegawai dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Sumatera Eye Centre (SMEC) merupakan jawaban dari tuntutan terhadap permasalahan dan tanggung jawab public pada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan dibidang kesehatan mata dan turut berperan aktif dalam pembangunan di Propinsi Sumatera Utara, khususnya dikota Medan. Dengan adanya klinik tersebut maka Sumatera Eye Centre (SMEC) dalam kegiatan usaha pengobatan membutuhkan pegawai yang memiliki kualitas kerja yang baik.

Sumatera Eye Centre (SMEC) sejak mulai awal tahun 2007 merekrut pegawai tidak secara langsung. Sumatera Eye Centre (SMEC) menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak. Sumatera Eye Centre (SMEC) melakukan kerja sama dengan perusahaan outsoursching untuk merekrut pegawainya. Perusahaan outsoursching melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas wawancara awal dengan perusahaan outsoursching, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap wawancara akhir, Sumatera Eye Centre (SMEC) melakukan secara langsung. Perusahaan outsoursching yang bekerja sama dengan Sumatera Eye Centre (SMEC) adalah Psiko Utama.

Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan pada Sumatera Eye Centre (SMEC), penulis melihat bahwa jumlah pegawai outsoursching cukup banyak. Tabel 1.1 menunjukan data jumlah pegawai outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) tahun 2007-2009 :

Tabel 1.1

Data Jumlah Pegawai Outsoursching

Sumatera Eye Centre (SMEC) Tahun 2007-2009

Tahun Jumlah Karyawan

2008 15 orang

2009 20 orang

Sumber: Bagian Personalia Sumatera Eye Centre (SMEC) (2009)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari Tahun 2007-2009 jumlah pegawai Sumatera Eye Centre (SMEC) yang direkrut melalui perusahaan outsoursching semakin meningkat setiap tahun. Pegawai yang direkrut menduduki posisi sebagai frontliner yaitu Customer Service dan Administrasi.

Selain merekrut pegawai melalui perusahaan outsoursching, Sumatera Eye Centre (SMEC) juga memberikan imbalan kepada pegawai tersebut berupa gaji yang cukup besar. Selain kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur juga diberikan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja yang akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)”.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh

Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)”?

Kerangka Konseptual

Nawawi (2002: 167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:

1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu. Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.

2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.

Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif

dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Berdasarkan ketiga demensi ini, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan yang baik akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sistem Rekrutmen

Kualitas Kerja (Y) Imbalan

(X2)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9) dan Matutina (2001: 205-210) (data diolah, November 2009)

D.

Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)”.

E.

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC).

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai perusahaan.

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

c. Bagi Pihak lain

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F.

Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini hanya dibatasi pada pegawai Sumatera Eye Centre (SMEC). Penulis membatasi atau memberikan batasan operasional bahwa penelitian ini hanya melihat pada analisis sistem rekrutmen karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja.

2. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel penelitian yaitu:

a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:

yaitu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.

2) Imbalan (X2)

mencakup semua pengeluaran dari perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu pada pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan.

Tabel 1.2

Definisi Operasionalisasi Variabel

No Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran

1. Sistem

Rekrutmen (X1)

1. Seleksi berkas awal. 2. Wawancara awal. 3. Tahap psikotes. 4. Jenjang pendidikan 5. Pengalaman kerja

6. Kemampuan berbahasa asing 7. Kemampuan berkomunikasi. 8. Tahap tes kesehatan

9. Posisi jabatan

10.Tugas-tugas/pekerjaan

Likert

yang diterima karyawan sesuai dengan tugas yang dikerjakan.

12. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima sesuai dengan UMK. 13. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan cukup memenuhi kebutuhan karyawan.

14. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan mengalami peningkatan.

15. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan selalu tepat waktu diberikan perusahaan.

16. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan memuaskan.

3. Kualitas Kerja (Y)

17. Kemampuan intelegensi tergolong baik. 18. Tingkat kemampuan teknis sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan. 19. Tingkat prestasi kerja meningkat. 20. Disiplin dalam bekerja

21. Bertanggung-jawab dalam bekerja

22. Bekerjasama dengan karyawan yang lain baik 23. Loyal kepada perusahaan

Likert

Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9) dan Matutina (2001: 205-210) (Data diolah, November 2009)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 seperti pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan Juni 2010. Lokasi penelitian pada Sumatera Eye Centre (SMEC) Jalan Iskandar Muda No 278 Medan.

5. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik individu maupun kelompok, seperti hasil dari wawancara dan pengisian kuesioner .

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari Sumatera Eye Centre (SMEC).

6. Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) dan variabel kualitas kerja (Y).

7. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) dari tahun 2007-2009 yang berjumlah 47 orang karyawan.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.

8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Uji Realibilitas

Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut

Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan Gleni Eye Centre.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

10. Teknik Analisis Data

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 12.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):

Y= b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Prestasi kerja

X2 = Skor dimensi Imbalan

b1 – b2 = Koefisien regresi

b0 = Konstanta

e = Standar error

Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu:

1. Uji – F

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Ho : b1 = b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Ha : b1  b2  0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b1 : b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Ho : b1 : b2  0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada  = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada  = 5%

3. Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel

independen (X) terhadapa variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).

Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa variabel sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin kecil.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.

2. Aziz (2006) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap kinerja perusahaan pengekspor kopi di Sumatera Utara”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pengekspor kopi di Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel random sederhana. Pengolahan data menggunakan SPSS 11.5 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 85,6% dan sisanya sebesar 14,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Harahap, Rudi Hariyanto (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dala Harahap (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam

Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi,

pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.

1. Analisis Pekerjaan

Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola

kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.

2. Perekrutan Tenaga Kerja

Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau

tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. 3. Seleksi Tenaga Kerja

Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.

Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan

keahliannya. 5. Induksi dan Orientasi

Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus

diselesaikan. 6. Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam

mencapai tujuan perusahaan. 7. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan diberikan

tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya

8. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan,

kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja. 9. Mutasi

Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. 10. Promosi

Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

11. Pemotivasian

Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan. 12. Pembinaan Moral Kerja

Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.

13. Pembinaan Disiplin Kerja

Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan

yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak. 14. Penyeliaan Tenaga Kerja

Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja. 15. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.

C. Rekrutmen

Rekrutmen adalah putusan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi berapa banyak yang dibutuhkan, kapan dibutuhkan serta pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan khusus yang dimiliki.

Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang

mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga

kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis,

2001: 112).

Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekruitmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan

yang ada di dalam organisasi yang tujuannya untuk menjaga karyawan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan, melalui pemasangan iklan, wawancara, pameran peluang kerja dan metode

lainnya (Sukirno, 2004: 98).

Nawawi (2002: 167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk

lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima

seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:

4. Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.

5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

6. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.

Nawawi (2002: 171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap

tersebut adalah:

1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan

atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah

satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.

Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan

Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:

Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan tanggung

jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” (Dessler, 2005: 90).

b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 21) menyatakan “Job Analysis is the process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.

c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 22) menyatakan “analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.

d. Moekijat (2002: 24) menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.

e. Moekijat (2002: 39-42) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:

1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Untuk menyusun program pelatihan 3) Untuk mengadakan penilaian jabatan 4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja

5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6) Sebagai dasar pemberian kompensasi

7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8) Untuk memperbaiki kondisi kerja

9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10) Untuk menentukan standar produksi

11) Untuk meningkatkan produktivitas karyawan 12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi 13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk

14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi

2. Uraian Jabatan (Job Description)

Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat (2002: 27) mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan

garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows

(dalam buku Moekijat, 2002: 28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002: 28)

mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan.

Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari

suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002: 29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002: 86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut: a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan

dan penyaringan.

b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.

c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.

d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.

e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.

f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.

g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.

h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.

i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.

j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002: 31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”

(dalam buku Moekijat, 2002: 31). ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan

sesuatu pekerjaan tertentu” (Notoatmodjo, 2003: 65). Pentingnya kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan (penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan) (dalam buku Moekijat, 2002: 94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam

persyaratan jabatan adalah: a. Jenis kelamin

b. Usia c. Kecakapan d. Pelatihan e. Pengalaman

f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus

4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)

Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 31) menyatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik berat utama pada informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran”. Knowless (dalam buku Moekijat, 2002: 32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai

suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. ”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain” (dalam buku

Moekijat, 2002: 32). Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 113) melanjutkan pentingnya penilaian jabatan adalah:

a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.

b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.

c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.

e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.

5. Penggolongan Jabatan (Job Classification)

Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang

terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan

jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional,

tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai

sama (dalam buku Moekijat, 2002: 34). Pentingnya penggolongan jabatan apabila tidak ada penggolongan jabatan, maka akibatnya menurut (dalam buku

Moekijat, 2002: 136) adalah:

a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.

b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.

c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam

hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.

D. Metode Rekrutmen Karyawan

Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara (2001: 130) memiliki beberapa tahapan antara lain:

1. Penjelasan singkat pada awal pencarian 2. Strategi pencarian

3. Proses pencarian 4. Rapat awal 5. Referensi

6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan 7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil

8. Peristiwa seleksi

Metode seleksi terdiri dari: validitas, wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik dan referensi. Prosedur rekrutmen karyawan (Barbara, 2001: 139) adalah suatu proses mengemukakan dan menarik pelamar-pelamar yang

cakap untuk melamar pekerjaan. Prosedur seleksi karyawan adalah: a. Menganalisis pekerjaan

Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan mendeskripsikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi

syarat prestasi pekerjaan. b. Memilih ujian

Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset

sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran. c. Melakukan ujian

Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan

dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan.

Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi (nilai) dengan prestasi (kriteria) sekaligus menentukan analisis korelasi

diantara keduanya.

e. Validasi silang dan validasi ulang

Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur

penilaian. E. Imbalan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 206) Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi

kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau

menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.

Sastrohardiwiryo (2002: 181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena

tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Panggabean (2002: 75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang

mereka lakukan.

Hariandja (2002: 224) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan

tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.

Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan

oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. F. Jenis-Jenis Imbalan

Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan

pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya

diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian

dari keanggotaannya di perusahaan. G. Tujuan Imbalan

Sedarmayanti (2001: 24-25) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi.

Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut: 1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih

banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu. 5. Pengendalian biaya

Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. 6. Memenuhi peraturan

Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.

H. Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

4. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

5. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Matutina (2001: 215) Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

a. Perbaikan kinerja

b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan

e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama

I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 225) menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan

kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas

kerja bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian kompensasi

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan

Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan kemauan (motivation). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.

Perusahaan mengetahui rendahnya kualitas kerja adalah kemauan (motivation), sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali imbalan atas kompensasi yang digunakan untuk meningkatkan kemauan atau motivasi. Rizky (2001: 4) kompensasi dapat meningkatkan motivasi, menurut teori hirarki kebutuhan dari maslow. Teori ini menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya. Imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi karyawan. Perusahaan sebenarnya menciptakan kebijakan dan imbalan dan memberikan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja yang baik. Imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena

bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan Sumatera Eye Center (SMEC)

Pada awalnya Sumatera Eye Center (SMEC) berdiri sejak tanggal 14 September 2005 sesuai dengan izin dari Dinas kesehatan Kota Medan No.445/9277/IX/05 dan diresmikan oleh Bp. Walikota Medan pada tanggal 04 Maret 2006. Adapun para dokter yang kini berpraktek di SMEC merupakan para dokter yang sebelumnya berpraktek di Gleni Eye Center ditambah dengan dokter- dokter spesialis mata lainnya yang berasal dari luar kota Medan.

Keberadaan Sumatera Eye Center ini merupakan jawaban dari tuntutan terhadap permasalahan dan tanggung jawab public pada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan di bidang kesehatan mata dan turut berperan aktif dalam pembangunan di Propinsi Sumatera Utara, khususnya di kota Medan.

Hal ini juga sejalan dengan undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang kesehatan yang menyatakan bahwa upaya pembangunan Nasional diarahkan guna tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Kesehatan indera penglihatan merupakan syarat penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat, dalam kerangka mewujudkan manusia Indonesia yang cerdas, produktif, maju, mandiri dan sejahtera lahir batin.

B. Visi dan Misi Sumatera Eye Center (SMEC) 1. Visi

Agar dapat berhasil menjelajahi masa depan berikut dengan segala ketidakpastiannya, SMEC memerlukan visi yang akan memberinya tujuan, acuan dan arah dalam menyalurkan segala aktifitas usahanya. Tidak ada peta yang dapat membimbing organisasi dalam menjelajahi terra incognita (daerah tidak dikenal) ini. Pimpinan puncak SMEC harus dapat melihat jauh ke depan dan melakukan explorasi untuk memperkirakan rute yang harus ditempuh oleh organisasinya.

Berdasarkan kepada hal-hal tersebut maka Visi Sumater Eye Center (SMEC) adalah :

“ Bertekad menjadi klinik mata yang utama di Sumatera dengan memegang teguh komitmen untuk memberikan kualitas terbaik dalam pelayanan kesehatan mata dan nilai tambah bagi stakeholder ”

2. Misi

Adapun misi dari Sumatera Eye Center (SMEC) adalah :

a. Melakukan promosi kesehatan untuk pemberdayaan masyarakat tentang pentingnya peran mata sehat.

b. Mencegah, menanggulangi dan merehabilitasi gangguan penglihatan dan kebutaan di masyarakat.

c. Memfasilitasi pemerataan pelayanan kesehatan mata yang bermutu. d. Mengembalikan kepercayaan masyarakat kepada pelayanan kesehatan

mata di dalam negeri sehingga dapat mengurangi hasrat pasien untuk berobat ke luar negeri.

e. Menggalang kemitraan dengan masyarakat dan pihak-pihak terkait di dalam dan di luar negeri untuk mewujudkan Mata Sehat 2020.

C. Struktur Organisasi Sumatera Eye Center (SMEC)

Sumber : Sumatera Eye Center (SMEC)

D. Tanggung Jawab Struktur Organisasi Sumatera Eye Center (SMEC) 1. Direktur

Direktur mempunyai tugas memimpin, menentukan kebijakan, membina, mengkoordinasikan, mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan tugas dan fungsi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas untuk menyiapkan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan, pengawasan dan pengendalian serta bertanggungjawab

terhadap kelancaran pelaksanaan kegiatan administrasi umum, administrasi kepegawaian, rekam medis serta pencatatan dan pelaporan, sistem informasi rumah sakit, hukum, perpustakaan, kehumasan, pemasaran sosial dan protokoler. Dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh beberapa subbagian terdiri dari : a. Subbagian Administrasi dan Umum

Membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pengembangan kegiatan pelayanan administrasi umum, kerumah tanggan, perlengkapan, hukum, kehumasan, pemasaran sosial, perpustakaan dan protokoler.

b. Subbagian Kepegawaian

Membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pengembangan kegiatan administrasi kepegawaian, pendidikan dan latihan serta peningkatan disiplin pegawai.

c. Subbagian Pelaporan dan Rekam Medis

Membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pengembangan kegiatan rekam medis, pencatatan dan pelaporan serta sistem informasi rumah sakit

3. Bidang Keuangan dan Program

Bidang keuangan dan program mempunyai tugas untuk menyiapkan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan, pengawasan dan pengendalian serta bertanggungjawab terhadap kelancaran pelaksanaan kegiatan penyusunan anggaran, perbendaharaan, verifikasi, akuntansi, mobilisasi dana, penyajian laporan keuangan dan penyusunan program. Dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh :

a. Seksi Program dan Anggaran

Membantu Kepala Bidang Keuangan dan Program dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pengembangan kegiatan penyusunan anggaran, penyusunan program, mobilisasi dana serta penyusunan laporan kegiatan di Sumatera Eye Center (SMEC).

b. Seksi Akuntansi dan Keuangan

Membantu Kepala Bidang Keuangan dan Program dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pengembangan kegiatan ketatausahaan keuangan, perbendaharaan, verifikasi, pembukuan, akuntansi dan pelaporan keuangan Sumatera Eye Center (SMEC).

4. Bidang Keperawatan

Bidang Keperawatan mempunyai tugas untuk menyiapkan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan, pengawasan dan pengendalian pelayanan asuhan keperawatan, logistik keperawatan dan fasilitas keperawatan serta penyuluhan kesehatan. Dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh :

a. Seksi Pelayanan Asuhan Keperawatan

Membantu Kepala Bidang Keperawatan dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan, dan pengembangan kegiatan pelayanan asuhan keperawatan dan pengembangan kegiatan pelayanan asuhan keperawatan, logistik keperawatan dan fasilitas keperawatan.

Membantu Kepala Bidang Keperawatan dalam perencanaan, penyelenggaraan, pembinaan, pengawasan dan pegembangan etika dan mutu keperawatan, kebutuhan tenaga keperawatan serta penyuluhan kesehatan.

5. Bidang Pelayanan

Menyiapkan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan, pengawasan, pengendalian dan perencanaan kegiatan pelayanan medis dan penunjang medis, penerimaaan dan pelayanan pasien. Dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh : a. Seksi Pelayanan Medis

Membantu Kepala Bidang Pelayanan dalam perncanaan, pengadaan, penyelenggaraan, pengembangan dan pembinaan kegiatan penerimaan dan pemulangan pasien, rujukan dan pengurusan jenazah serta kebutuhan tenaga medis, logistik pelayanan medis dan penggunaan fasilitas pelayanan medis. b. Seksi Penunjang Medis

Membantu Kepala Bidang Pelayanan dalam perencanaan, pengadaan, penyelenggaraan, pengembangan dan pembinaan kegiatan pelayanan penunjang medis, kebutuhan tenaga penunjang medis, logistik penunjang medis serta penggunaan fasilitas penunjang medis.

E. Produk Sumatera Eye Center (SMEC) 1. Phoropter Set

Merupakan alat untuk pemerikasaan refraksi. 2. Auto Refracto Keratometer

Merupakan alat pemeriksaan tajam penglihatan otomatis. 3. Auto Lenso Meter

Merupakan alat pemeriksaan ukuran kaca mata otomatis. 4. Auto Tenometer Non Contact

Merupakan alat pengukur tekanan bola mata otomatis. 5. Iol Master

Merupakan alat pengukur power lensa tanam (IOL), keratometer dengan menggunakan sinar laser.

6. Keratometer

Merupakan alat pengukur kelengkungan kornea mata. 7. Slit Lamp

Merupakan alat untuk pemeriksaan bagian depan dan bagian belakang bola mata.

8. Biometri

Merupakan alat pengukur power lensa tanam (IOL) dengan menggunakan gelombang suara.

9. Auto Perimetri

10.Nd YAG Laser

Merupakan peralatan laser untuk tindakan menghilangkan PCO (pengapuran) pada lensa tanam, untuk tindakan iridotomy bagi penderita Glaucoma.

11.Laser Photocoagulation

Merupakan peralatan untuk tindakan laser pada retina bagi penderita Diabetes Melitus.

12.Phacoemulsification

Merupakan peralatan untuk tindakan operasi dengan metode gelombang suara dan penyedotan bagi penderita katarak.

13.Aspheric LASIK

Merupakan peralatan laser untuk menghilangkan ketergantungan terhadap kaca mata / contact lens.

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk melihat dan mengetahui pengaruh variabel sistem rekruitmen dan imbalan terhadap variabel kualitas kerja karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC).

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan

ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,3

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 78,7667 142,599 ,472 ,924 VAR00002 _{78,8000 138,028 ,535 ,923} VAR00003 78,9667 141,757 ,453 ,924 VAR00004 _{78,8667 136,051 ,690 ,920} VAR00005 78,5667 135,357 ,643 ,921 VAR00006 _{78,8667 144,809 ,262 ,928} VAR00007 78,9667 141,964 ,391 ,926 VAR00008 _{78,5667 135,978 ,613 ,922} VAR00009 78,7000 133,872 ,715 ,920 VAR00010 _{78,8667 140,464 ,521 ,923} VAR00011 78,4667 137,982 ,572 ,922 VAR00012 _{79,0667 138,685 ,572 ,922} VAR00013 78,9667 139,137 ,484 ,924 VAR00014 _{78,6667 136,920 ,632 ,921} VAR00015 78,8000 137,407 ,697 ,921 VAR00016 _{78,8333 139,661 ,566 ,923} VAR00017 78,4667 137,982 ,572 ,922 VAR00018 _{78,8333 140,695 ,544 ,923} VAR00019 78,9333 134,616 ,643 ,921 VAR00020 78,9667 141,757 ,453 ,924 VAR00021 _{78,8667 136,051 ,690 ,920} VAR00022 78,5667 135,357 ,643 ,921 VAR00023 _{78,7000 133,872 ,715 ,920} Sumber : Hasil penelitian (Juni, 2010) diolah

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel.

Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa terdapat 1 butir pertanyaan yang tidak valid. Pertanyaan yang valid dan tidak valid dapat dilihat dari validitas instrument berikut ini:

Tabel 4.2 Validitas Instrumen Corrected

Item-Total

Correlation rtabel Validitas

VAR00001 ,472 0.361 Valid

VAR00002 ,535 0.361 Valid

VAR00003 ,453 0.361 Valid

VAR00004 ,690 0.361 Valid

VAR00005 ,643 0.361 Valid

VAR00006 ,262 0.361 Tidak Valid

VAR00007 ,391 0.361 Valid

VAR00008 ,613 0.361 Valid

VAR00009 ,715 0.361 Valid

VAR00010 ,521 0.361 Valid

VAR00011 ,572 0.361 Valid

VAR00012 ,572 0.361 Valid

VAR00013 ,484 0.361 Valid

VAR00014 ,632 0.361 Valid

VAR00015 ,697 0.361 Valid

VAR00016 ,566 0.361 Valid

VAR00017 ,572 0.361 Valid

VAR00018 ,544 0.361 Valid

VAR00019 ,643 0.361 Valid

VAR00020 ,453 0.361 Valid

VAR00021 ,690 0.361 Valid

VAR00022 ,643 0.361 Valid

VAR00023 ,715 0.361 Valid

Sumber : Hasil penelitian (Juni, 2010) diolah

Pada Tabel 4.2 terlihat pada pertanyaan 6 data tidak valid karena table R untuk sampel sebesar 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai Corrected item total correlation pertanyaan 6 di bawah 0,361. Hal ini menunjukkan

data pertanyaan 6 harus dibuang dan dilakukan pengujian kembali (Situmorang, 2008:44).

Tabel 4.3 Item Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 75,2667 137,099 ,459 ,926 VAR00002 75,3000 132,355 ,538 ,925 VAR00003 75,4667 135,913 ,462 ,926 VAR00004 _{75,3667 130,240 ,704 ,922} VAR00005 75,0667 129,995 ,634 ,923 VAR00007 _{75,4667 136,051 ,402 ,928} VAR00008 75,0667 130,202 ,624 ,924 VAR00009 _{75,2000 128,579 ,704 ,922} VAR00010 75,3667 134,999 ,510 ,926 VAR00011 _{74,9667 132,171 ,583 ,924} VAR00012 75,5667 133,220 ,564 ,925 VAR00013 _{75,4667 133,775 ,471 ,927} VAR00014 75,1667 131,523 ,622 ,924 VAR00015 _{75,3000 131,803 ,698 ,923} VAR00016 75,3333 134,161 ,559 ,925 VAR00017 _{74,9667 132,171 ,583 ,924} VAR00018 75,3333 135,126 ,539 ,925 VAR00019 _{75,4333 128,668 ,663 ,923} VAR00020 75,4667 135,913 ,462 ,926 VAR00021 75,3667 130,240 ,704 ,922 VAR00022 _{75,0667 129,995 ,634 ,923} VAR00023 75,2000 128,579 ,704 ,922 Sumber : Hasil penelitian (Januari,2009) diolah

Tabel 4.3 telah menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang

pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga diperoleh 22

Tabel 4.4 Validitas Instrumen Corrected

Item-Total Correlation rtabel Validitas

VAR00001 _,459 0.361 Valid

VAR00002 _,538 0.361 Valid

VAR00003 _,462 0.361 Valid

VAR00004 _,704 0.361 Valid

VAR00005 _,634 0.361 Valid

VAR00007 _,402 0.361 Valid

VAR00008 _,624 0.361 Valid

VAR00009 _,704 0.361 Valid

VAR00010 _,510 0.361 Valid

VAR00011 _,583 0.361 Valid

VAR00012 _,564 0.361 Valid

VAR00013 _,471 0.361 Valid

VAR00014 _,622 0.361 Valid

VAR00015 _,698 0.361 Valid

VAR00016 _,559 0.361 Valid

VAR00017 _,583 0.361 Valid

VAR00018 _,539 0.361 Valid

VAR00019 _,663 0.361 Valid

VAR00020 _,462 0.361 Valid

VAR00021 _,704 0.361 Valid

VAR00022 _,634 0.361 Valid

VAR00023 _,704 0.361 Valid

Sumber : Hasil penelitian (Juni,2010) diolah 2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan

reliable.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak

reliable.

Tabel 4.5

Reliability Statistics

,928 22

Cronbach's

Alpha N of Items

Sumber : Hasil penelitian (Juni, 2010) diolah

Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,928 dan rtabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan

lebih besar dari rtabel (0,928 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan

reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.5 maka ke 22 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 22 butir pertanyaan, yakni sembilan butir pertanyaan untuk vaiabel sistem rekruitmen (X1), enam butir pertanyaan untuk imbalan (X2), tujuh butir

pertanyaan untuk kualitas kerja yang dijadikan sebagai variabel Y. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) dari tahun 2007-2009 yang berjumlah 47 orang karyawan dan penarikan sampel dilakukan secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.

Penulis sebelum mengetahui hasil dari analisis statistik deskriptif, terlebih dahulu pembagian karakteristik responden sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 28 59,57

Perempuan 19 40,43

Total 47 100 Sumber : Hasil penelitian (Januari,2009) diolah

Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden laki-laki sebanyak 28 orang atau 59,57% dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau 40,43%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 59,57%.

b. Karakteristik Responden Berdassarkan Usia Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik Jumlah Responden %

< 30 11 23,4

31 – 40 16 34

41 – 50 14 29,8

Usia

> 50 6 12,8

Total 47 100

Sumber: Hasil Penelitian (Juni, 2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.7 maka dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia < 30 tahun 11 responden atau sebesar 23,4%, responden yang berusia antara 31 sampai dengan 40 tahun berjumlah 16 responden atau sebesar 34%, responden yang berusia antara 41 sampai dengan 50 berjumlah 14 responden atau sebesar 29,8%, , dan responden yang berusia > 51 berjumlah 6 responden atau 12,8%. Hal ini menunjukkan bahwa para responden umumnya berada pada usia yang produktif yaitu diantara umur 21 sampai dengan 40 tahun

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan karyawan terhadap variabel sistem rekruitmen dan variabel imbalan yang mempengaruhi kualitas kerja karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen (X1) dan

variabel imbalan (X2) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap

kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Hal ini dapat terlihat dari nilai Fhitung > Ftabel (18,355 > 3,21) sehingga memiliki arti

hipotesi diterima atau ada pengaruh secara simultan terhadap variabel Y. Dan nilai probabilitasnya (0,000) lebih kecil dari nilai signifikannya yaitu (0,05) sehingga memiliki arti bahwa variabel sistem rekrutmen, dan variabel imbalan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC).

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kedua variabel bebas yairu variabel sistem rekrutmen, dan variabel imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Dan setelah melakukan penelitian ternyata variabel sistem rekrutmen memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan variabel imbalan yang mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC)..

3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, maka diperoleh nilai R2 sebesar 0.455, angka ini menjelaskan bahwa sebesar 45,5% kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC) dapat dijelaskan oleh variabel sistem rekrutmen (X1) dan variabel imbalan (X2). Proporsi dari nilai ini dapat

dikatakan kuat dan sisanya sebesar 0,545atau 54,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut :

1. Variabel sistem rekrutmen dalam penelitian ini merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC) sehingga kepada perusahaan Sumatera Eye Centre (SMEC) lebih memperhatikan dalam kebijakan sistem rekrutmen karyawan. Sistem rekrutmen yang baik membantu perusahaan dalam memperoleh karyawan yang mampu meningkatkan kualitas kerja mereka sehingga tercipta tujuan perusahaan.

2. Perusahaan Sumatera Eye Centre (SMEC) sebaiknya juga memperhatikan imbalan yang diperoleh karyawan. Karena imbalan yang diberikan perusahaan juga mempengaruhi kualitas kerja karyawan Sumatera Eye Centre (SMEC). Imbalan yang sesuai dengan kinerja karyawan akan mendorong karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja mereka dalam pekerjaan sehingga tercipta kualitas kerja yang dibutuhkan perusahaan

3. Untuk peneliti selanjutnya sebaiknya tidak hanya melihat pengaruh system rekrutmen dan imbalan saja melainkan juga melihat pengaruh variabel atau faktor lain dalam menganalisis kualitas kerja karyawan Sumatera Eye Centre (SMEC). Kualitas kerja karyawan juga dapat dilihat dari faktor-faktor internal

DAFTAR PUSTAKA

Agung. 2006.Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan). Medan

Aziz. 2006. Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap kinerja pengekspor kopi di Sumatera Utara. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan). Medan

Barbara. 2001. Penarikan Karyawan Perusahaan. 2001. Erlangga. Jakarta Dessler. 2005. Manajemen Personalia dan SDM. Aksara. Jakarta

Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia dan SDM. Edisi keenam. Cetakan ketujuh. Erlangga. Jakarta

Harahap. Rudi Hariyanto. 2007. Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja Pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan). Medan

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Gramedia Widia Sarana Indonesia. Jakarta

Malthis, Roberth L. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Erlangga. Jakarta

Matutina. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Gramedia Widia Sarana Indonesia. Jakarta

Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Gramedia. Jakarta

Nawawi, Hadari H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Gajah Mada University Press. Yogyakarta

Notoatmodjo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Alfabeta. Bandung

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta

Rizky, Achmad S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Karyawan Perusahaan. Cetakan pertama. Gramedia Utama. Jakarta

Sastrohardiwiryo, B. Siswanto.2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Cetakan pertama. Salemba Empat. Jakarta

Sedarmayanti. 2001. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Mandar Maju. Bandung Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta.

Bandung

Sukirno. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Andi. Yogyakarta Sulistiani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta

No. Responden: _______

LAMPIRAN

Kuesioner Penelitian Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan

Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)

1.

Identitas Responden Sampel

Nama

:

Usia

:

Jenis kelamin

:

Posisi

:

2.

Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat anda, dengan

cara memberikan tanda silang (



) pada kolom yang tersedia.

Adapun makna tanda dalam kolom adalah sebagai berikut:

- Sangat Tidak Setuju

( STS )

- Tidak Setuju

( TS )

- Kurang Setuju

( KS )

- Setuju

( S )

No Variabel Sistem Rekrutmen (X1) STS TS KS S SS 1 Menurut anda seleksi berkas awal sangat diperlukan saat

merekrut karyawan baru.

2 Menurut anda wawancara awal sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru.

3 Menurut anda tahap psikotes sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru.

4 Menurut anda merekrut karyawan baru wajib disesuaikan dengan jenjang pendidikan

5 Menurut anda pengalaman kerja sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru

6 _{Menurut anda kemampuan berkomunikasi sangat} penting saat merekrut karyawan baru

7 _{Menurut anda tes kesehatan sangat penting saat} merekrut karyawan baru

8 Anda menyukai posisi jabatan anda yang sekarang 9 Anda menyukai tugas-tugas yang diberikan oleh

perusahaan

No Variabel Imbalan (X2)

10 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan sesuai dengan tugas yang dikerjakan 11 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima

karyawan sesuai dengan UMK

12 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan 13 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima

karyawan selalu tepat waktu

14 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan mengalami peningkatan

15 Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan memuaskan

No Variabel Kualitas Kerja (Y)

16 Kemampuan intelegensi anda dalam bekerja tergolong baik

17 Tingkat kemampuan teknis anda sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan

18 Tingkat prestasi anda dalam perusahaan meningkat 19 Anda disiplin dalam melakukan pekerjaan 20 Anda bertanggung-jawab terhadap pekerjaan anda 21 Kerjasama anda dengan rekan kerja sangat baik 22 Anda loyal kepada perusahaan

Terima Kasih Atas Partisipasi Anda Dalam Mengisi Kuesioner Ini

Peneliti, 2010