HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Berprestasi Pada Karyawan.

i   

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai

Derajat Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh :

RASNI RATIH SUASTUTI F 100 090 044

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

BERPRESTASI PADA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan

_{Kepada Fakultas Psikologi Universitas}

_Muhammadiyah

Surakarta

untuk

Memenuhi Sebagian persyaratan

_naram

_Mencapai

Derajat

Sarjana (S-1) psikologi

Oleh:

RASNI

RATIH

SUASTUTI

F

100 090 044

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIYERSITAS

_{MUIIAMMADIYAH}

_SURAKARTA

HUBUNGAN

ANTARA KEPUASAII KERJA DENGAN

MOTIVASI

BERPRESTASI

PADA

KARYAWAN

Yang diajukan oleh :

RASNI

RATIH

SUASTUTI F 100 090 044

Telah disetujui untuk dipertahankan

di depan Dewan Penguji

g

_MaretZAI

Pembimbing Skripsi :

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

BERPRESTASI PADA KARYAWAN

Yarrg diajukan oleh :

RASNI

RATIH

SUASTUTI

F 100 090 044

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal

8

1'1*"t2014

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Penguji Utama

Drs. Mohammad

Amir.

M.Si

Penguji Pendamping

I

Drs. Soleh

Amini. M.Si

Penguji Pendamping

II

Ahhld

Dwityanto

O. S.Psi. M.Si

Surakarta,

8

MARer 2otq .

Universitas Muhammadiyah Surakarta

v   

ABSTRAKSI

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Berprestasi Pada Karyawan

Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan hal penting bagi produktivitas seseorang. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai merupakan hal yang penting karena menyangkut masalah hasil kerja pegawai yang merupakan salah satu langkah dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah kepuasan kerja. Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki pegawai. Sebab motivasi berprestasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhannya. Tujuan penelitian, yaitu ingin mengetahui: (1) Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai.

(2) Besar sumbangan efektif motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo. (3) Tingkat kepuasan kerja pada pegawai. (4) Tingkat motivasi berprestasi

pegawai.

Populasi dalam penelitian ini, yaitu seluruh pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo yang berjumlah 196 pegawai. Sampel dalam penelitian adalah pegawai dengan karakteristik yang sudah ditentukan, yaitu: pria dan wanita, sudah bekerja minimal selama 1 tahun dan bukan menjabat sebagai pimpinan dalam organisasi yang berjumlah 123 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan skala motivasi berprestasi. Analisis data menggunakan korelasi product moment.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah: (1) Ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai Balai PSDA (Pengelolaan Sumber Daya Air) Bengawan Solo. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,892 dengan signifikansi p = 0,000 (p<0,05). (2) Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi sebesar 0,795 atau 79,5%. Hal ini berarti terdapat 20,5% variabel lain yang mempengaruhi motivasi berprestasi selain variabel kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut, diantaranya adalah Variabel-variabel komunikasi interpersonal, lingkungan kerja, kepemimpian, komitmen organisasi maupun stress kerja. (3) Kategori kepuasan kerja tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) = 117,92 dan rerata hipotetik (MH) = 95. (4) Kategori motivasi berprestasi tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) 102,65 dan rerata hipotetik (MH) = 87,5.

1   

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Setiap organisasi akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang, kesejahteraan para pegawainya.

Robbins (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu, inividu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negative terhadap pekerjaan itu.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasia pada pengawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo? Dari pertanyaan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi pada Pengawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo”.

B. Tujuan Penelitian

(1) Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pengawai. (2) Besar sumbangan efektif motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pada pengawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air

2   

(PSDA) Bengawan Solo. (3). Tingkat kepuasan kerja pada pengawai. (4) Tingkat motivasi berprestasi pegawai.

C. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini secara teoritis diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi ilmu psikologi dan khususnya psikologi industri. Manfaat praktis.

Hasil penelitian ini secara praktis diharapkan dapat diperoleh gambaran tentang hubungan antara kepuasan kerja danmotivasi berprestasi.

LANDASAN TEORI 1. Motivasi Berprestasi Pengertian

Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan atau

keinginan dalam diri untuk mencapai kesuksesan yang setinggi mungkin sehingga tercapai kecakapan pribadi yang tinggi dengan berusaha keras dan sebaik – baiknya.

Factor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi

adalah faktor karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik lingkungan kerja, tingkah laku serta karakteristik.

Aspek-aspek Motivasi Berprestasi

Aspek-aspek motivasi berprestasi menurut Hezberg (1959)

adalah motivasi internal, motivasi eksternal, mengambil tanggung jawab atas perbuatan - perbuatannya memperhatikan umpan balik tentang perbuatannya, mempertimbangkan resiko, kreatif-inovatif, cenderung bertanggungjawab, senang membahas

3   

kasus yang menantang, menginginkan prestasi yang lebih baik, suka memecahkan masalah, senang menerim umpan balik atas hasil karyanya, senang berkompetensi untuk mencapai hasil yang optimal, senang membahas kasus – kasus yang sulit dan

2. Kepuasan Kerja Pengertian

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Hal tersebut akan Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

diantaranya adalah faktor psikologik, faktor social, faktor fisik, faktor financial, sifat pekerjaan seseorang, variasi dalam pekerjaan, situasi lingkungan kerja, hubungan antara rekan kerja, prestasi kerja, usia pekerja, tingkat jabatan, besar kecilnya organisasi, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan monoton atau tidak.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah aspek financial jaminal sosial antara lain jaminan kesejahteraan karyawan, Aspek

4   

kesempatan untuk maju dan berkembang, Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi

Karyawan yang memperoleh kepuasan dalam bekerja akan menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk bertindak mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Dalam kehidupan organisasi perilaku kerja akan diarahkan untuk menghasilkan prestasi kerja (Gibsons, et, al, 1996). A. Metode Pengumpulan Data 1. Skala Motivasi Berprestasi

Skala motivasi berprestasi yang digunakan berdasarkan aspek-aspek: internal motivasi dan eksternal motivasi. Skala yang disusun berjumlah 35 item, yang terdiri dari 18 item favourable dan 17 item unfaourable

2. Skala kepuasan kerja yang digunakan berdasarkan aspek-aspek: finansial dan jaminan sosial, kondisi dan lingkungan fisik kerja, kesempatan untuk maju dan berkembang serta aspek psikologis. Skala yang disusun berjumlah 38 item, yang terdiri dari 20 item favourable dan 18 item unfavourable

B. Teknik Analisis Data

Penelitian ini akan diuji dengan menggunakan metode statistic parametric. Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang berkorelasi tersebut adalah analsisi Product Moment dari Pearson menggunakan program SPSS 17 for windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN Perhitungan untuk menguji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Product

5   

perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi antara kepuasan kerja dan motivasi berprestasi didapat nilai sebesar 0,892 dengan signifikansi p= 0.000 (p<0,05). Hal ini berarti bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin bertambah tinggi motivasi berprestasi yang diperoleh subjek. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja, maka semakin rendah motivasi berprestasi yang diperoleh. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja dapat digunakan sebagai predictor (variabel bebas) untuk memprediksi atau mengukur variabel motivasi berprestasi pegawai Balai PSDA Bengawan Solo. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin bertambah motivasi berprestasi

pegawai Balai PSDA Bengawan Solo.

Begitu juga sebaliknya, semakin sedikit kepuasan kerja, maka semakin rendah atau turun motivasi berprestasi pegawai Balai PSDA Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi variabel lain yang memperngaruhi motivasi berprestasi di luar variabel kepuasan kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa :

1. Ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai Balai PSDA Bengawan Solo.

2. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi pada pengawai Balai

6   

PSDA (Bengawan Solo adalah sebesar 79,5%).

3. Kepuasan kerja pada pengawai Balai PSDA Bengawan Solo berada pada kategori tinggi.

4. Motivasi berprestasi pada pengawai PSDA Bengawan Solo berada pada kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Organisasi

Organisasi perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan kerja pegawai di Balai PSDA Bengawan Solo. Hal tersebut akan mempengaruhi perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga pegawai akan berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kebijakan dan

peraturan yang ditetapkkan oleh organisasi

2. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini masih ada sejumlah kekurangan, misalnya : subyek dalam memberikan jawaban tidak sesuai dengan kondisi subyek yang sebenarnya. Oleh Karena itu, bagi peneliti selanjutnya disarankan:

a. Supaya lebih cermat lagi dalam memilih kondisi dan waktu pada saat melakukan penelitian sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat lebih optimal. b. Dapat menambahkan variabel

lain yang secara teoritis berkaitan dengan masalah yang diteliti

Daftar Pustaka

Asnawi, S 2002. Teori Motivasi. Jakarta: Studia Press.

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta; PT. Rineka Cipta.

7   

Amstrong, Michael. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Transito Asri Media.

As’ ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi

Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.

Fathoni, Abdurrahmahmat. 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Fatmawati, R. 2001. ”Loyalitas Karyawan Ditinjau Dari Kepuasan Kerja dan Motif Berprestasi Pada Karyawan Perusahaan Swasta”. Skripsi. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UII.

Gibson, et al. 1996. Organizational Behavior, Structure, Process, 8th Edition. Alih Bahasa: Adiardini. Editor Saputra. Jakarta: Binarupa Akasara. Handoko, T.H. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE. Hadi, Sutrisno. 2004. Statistik.

Yogyakarta : ANDI.

Hasibuan, SP Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Angkasa. Herzberg, Frederick, et.al. 1959. The

Motivation to Work. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Heru Basuki, A. M. 2006. Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-Ilmu Kemanusiaan dan Budaya. Jakarta: Penerbit Gunadarma. Jahrie, Fikri dan S. Hariyoto. 1999.

Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: AIMI.

Kartono, K. 2004. Psikologi Sosial untuk Perusahaan dan Industri. Jakarta: CV. Rajawali.

Luthan, Fred. 1997. Organizational Behavior, 9th Edition. New York: McGraw Hill.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A.A.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Morgan, C. T. & King, R. A. 1990. Introduction to Psychology. New York: McGraw- Hill. Munandar, Ashar Sunyoto. 2011.

Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Rivai, H.V. 2000. “Upaya-upaya

8   

Kepemimpinan Peserta Diklat Spama: Survei di Diklat Departemen Kesehatan”. Jurnal.

http://www.depdiknas.go.id/ju rnal/40/kepemimpinan.htm. Robbins, Stephen. 2006. Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT.

Prehallindo.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat. Royanto, L. 2002. “Motivasi

Berprestasi Ditumbuhkan Dalam Keluarga”. Majalah

Ayah Bunda, Edisi 19

Oktober-1 November 2002, No. 21. Jakarta.

Santrock, J.W. 2008. Educational Psychology, (2nded.). Jakarta: Kencana.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosdakarya. Setiaji, Bambang. 2008. Cara Mudah

Analisis Kuantitatif Dilengkapi

Dengan Tutorial SPSS.

Surakarta : Al-Es’af University Press.

Sihombing, Umberto. 2001. “Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan MotivasiBerprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar”. Tesis

dipublikasikan. www.depdiknas.go.id.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Sondang, Siagian P.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-15. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk

Penelitian. Bandung: Alfabeta. Woolfolk, A.E. 1993. Educational

Psychology, (4thed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UMM Press. Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri

dan Organisasi. Surabaya:

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

kasus yang menantang, menginginkan prestasi yang lebih baik, suka memecahkan masalah, senang menerim umpan balik atas hasil karyanya, senang berkompetensi untuk mencapai hasil yang optimal, senang membahas kasus – kasus yang sulit dan

2. Kepuasan Kerja Pengertian

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Hal tersebut akan Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

diantaranya adalah faktor psikologik, faktor social, faktor fisik, faktor financial, sifat pekerjaan seseorang, variasi dalam pekerjaan, situasi lingkungan kerja, hubungan antara rekan kerja, prestasi kerja, usia pekerja, tingkat jabatan, besar kecilnya organisasi, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan monoton atau tidak.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah aspek financial jaminal sosial antara lain jaminan kesejahteraan karyawan, Aspek

kesempatan untuk maju dan berkembang, Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi

Karyawan yang memperoleh kepuasan dalam bekerja akan menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk bertindak mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Dalam kehidupan organisasi perilaku kerja akan diarahkan untuk menghasilkan prestasi kerja (Gibsons, et, al, 1996). A. Metode Pengumpulan Data 1. Skala Motivasi Berprestasi

Skala motivasi berprestasi yang digunakan berdasarkan aspek-aspek: internal motivasi dan eksternal motivasi. Skala yang disusun berjumlah 35 item, yang terdiri dari 18 item favourable dan 17 item

unfaourable

2. Skala kepuasan kerja yang digunakan berdasarkan aspek-aspek: finansial dan jaminan sosial, kondisi dan lingkungan fisik kerja, kesempatan untuk maju dan berkembang serta aspek psikologis. Skala yang disusun berjumlah 38 item, yang terdiri dari 20 item

favourable dan 18 item unfavourable

B. Teknik Analisis Data

Penelitian ini akan diuji dengan menggunakan metode statistic parametric. Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang berkorelasi tersebut adalah analsisi Product Moment dari Pearson menggunakan program SPSS 17 for windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN Perhitungan untuk menguji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Product

perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi antara kepuasan kerja dan motivasi berprestasi didapat nilai sebesar 0,892 dengan signifikansi p= 0.000 (p<0,05). Hal ini berarti bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin bertambah tinggi motivasi berprestasi yang diperoleh subjek. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja, maka semakin rendah motivasi berprestasi yang diperoleh. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja dapat digunakan sebagai predictor (variabel bebas) untuk memprediksi atau mengukur variabel motivasi berprestasi pegawai Balai PSDA Bengawan Solo. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin bertambah motivasi berprestasi

pegawai Balai PSDA Bengawan Solo.

Begitu juga sebaliknya, semakin sedikit kepuasan kerja, maka semakin rendah atau turun motivasi berprestasi pegawai Balai PSDA Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi variabel lain yang memperngaruhi motivasi berprestasi di luar variabel kepuasan kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa :

1. Ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai Balai PSDA Bengawan Solo.

2. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi pada pengawai Balai

PSDA (Bengawan Solo adalah sebesar 79,5%).

3. Kepuasan kerja pada pengawai Balai PSDA Bengawan Solo berada pada kategori tinggi.

4. Motivasi berprestasi pada pengawai PSDA Bengawan Solo berada pada kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Organisasi

Organisasi perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan kerja pegawai di Balai PSDA Bengawan Solo. Hal tersebut akan mempengaruhi perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga pegawai akan berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kebijakan dan

peraturan yang ditetapkkan oleh organisasi

2. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini masih ada sejumlah kekurangan, misalnya : subyek dalam memberikan jawaban tidak sesuai dengan kondisi subyek yang sebenarnya. Oleh Karena itu, bagi peneliti selanjutnya disarankan:

a. Supaya lebih cermat lagi dalam memilih kondisi dan waktu pada saat melakukan penelitian sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat lebih optimal. b. Dapat menambahkan variabel

lain yang secara teoritis berkaitan dengan masalah yang diteliti

Daftar Pustaka

Asnawi, S 2002. Teori Motivasi.

Jakarta: Studia Press.

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi

Kerja. Jakarta; PT. Rineka

Amstrong, Michael. 1990.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Transito Asri Media.

As’ ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi

Kepemimpinan & Efektivitas

Kelompok. Jakarta: PT. Asdi

Mahasatya.

Fathoni, Abdurrahmahmat. 2006.

Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Rineka Cipta. Fatmawati, R. 2001. ”Loyalitas

Karyawan Ditinjau Dari Kepuasan Kerja dan Motif Berprestasi Pada Karyawan Perusahaan Swasta”. Skripsi. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UII.

Gibson, et al. 1996. Organizational Behavior, Structure, Process, 8th Edition. Alih Bahasa: Adiardini. Editor Saputra. Jakarta: Binarupa Akasara. Handoko, T.H. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta : BPFE.

Hadi, Sutrisno. 2004. Statistik. Yogyakarta : ANDI.

Hasibuan, SP Malayu. 2003.

Organisasi dan Motivasi.

Jakarta: PT Bumi Angkasa. Herzberg, Frederick, et.al. 1959. The

Motivation to Work. USA:

John Wiley & Sons, Inc. Heru Basuki, A. M. 2006. Penelitian

Kualitatif Untuk Ilmu-Ilmu

Kemanusiaan dan Budaya.

Jakarta: Penerbit Gunadarma. Jahrie, Fikri dan S. Hariyoto. 1999.

Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: AIMI.

Kartono, K. 2004. Psikologi Sosial untuk Perusahaan dan Industri. Jakarta: CV. Rajawali.

Luthan, Fred. 1997. Organizational

Behavior, 9th Edition. New

York: McGraw Hill.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2003.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A.A.P. 2006.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Morgan, C. T. & King, R. A. 1990.

Introduction to Psychology.

New York: McGraw- Hill. Munandar, Ashar Sunyoto. 2011.

Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Rivai, H.V. 2000. “Upaya-upaya

Kepemimpinan Peserta Diklat Spama: Survei di Diklat Departemen Kesehatan”.

Jurnal.

http://www.depdiknas.go.id/ju rnal/40/kepemimpinan.htm. Robbins, Stephen. 2006. Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT.

Prehallindo.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat. Royanto, L. 2002. “Motivasi

Berprestasi Ditumbuhkan Dalam Keluarga”. Majalah

Ayah Bunda, Edisi 19

Oktober-1 November 2002, No. 21. Jakarta.

Santrock, J.W. 2008. Educational Psychology, (2nded.). Jakarta: Kencana.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosdakarya. Setiaji, Bambang. 2008. Cara Mudah

Analisis Kuantitatif Dilengkapi

Dengan Tutorial SPSS.

Surakarta : Al-Es’af University Press.

Sihombing, Umberto. 2001. “Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan MotivasiBerprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar”. Tesis

dipublikasikan. www.depdiknas.go.id.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Sondang, Siagian P.2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi

ke-15. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk

Penelitian. Bandung: Alfabeta. Woolfolk, A.E. 1993. Educational

Psychology, (4thed.). New

Jersey: Prentice Hall, Inc. Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi

Industri dan Organisasi.

Jakarta: Fajar Interpratama Offset.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Malang : UMM Press.

Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri

dan Organisasi. Surabaya:

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.