PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PDAM “DELTA TIRTA” SIDOARJO.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
SKRIPSI
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Bapak Dr.Sumarto,MS selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan adikku tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, September 2012
Peneliti
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...................................................... ....
1
1.2 Perumusan Masalah .............................................................
8
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................
9
1.4 Manfaat Penelitian ...............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .........................................
11
2.2 Landasan Teori ....................................................................
13
2.2.1 Pengertian MSDM .................................................
13
2.2.2 Pengertian Motiasi .................................................
14
2.2.2.1. Tujuan Motivasi ........................................
17
2.2.2.2. Azaz-Azaz Motivasi ..................................
18
2.2.2.3. Metode Motivasi .......................................
19
2.2.2.4. Model-Model Motivasi..............................
20
2.2.2.5. Proses Motivasi .........................................
21
2.2.2.6. teori-Teori Motivasi ..................................
22
2.2.3 Pengertian Kompensasi ..........................................
23
2.2.3.1. Jenis-Jenis Kompensasi .............................
25
2.2.3.2. Tujan Dilakukan Pemberian Kompensasi ..
25
2.2.3.3. Sistem Kompensasi ...................................
27
2.2.4. Pengertian Kinerja .................................................
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
28
2.2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja ...........................
30
2.2.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja .........................
31
2.2.4.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja ...
31
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
33
2.2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....
35
Kerangka Konseptual.........................................................
37
2.4. Hipotesis............................................................................
37
2.3
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
39
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
41
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
39
3.2 Teknik Penentuan Sampel ...................................................
42
3.3 Teknik Pengumpulan data ....................................................
43
3.3.1. Jenis data .................................................................
43
3.3.2. Sumber Data ............................................................
44
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
44
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................
45
3.4.1. Uji Validitas .............................................................
45
3.4.2. Uji Reliabilitas .........................................................
45
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
46
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
46
3.5.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
47
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
48
3.4.1.3. Langkah-Langkah PLS ..............................
49
3.5
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
65
4.1.1. Sejarah PDAm “Delta Tirta” SDA ...........................
65
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
67
4.2.1. Deskripsi Variabel Motivasi .....................................
68
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Kompensasi ...................
70
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan .........
71
4.3. Analisis Data .....................................................................
72
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ...............................................
72
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
75
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
75
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
78
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
78
4.4. Pembahasan .......................................................................
81
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................
81
4.4.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .
83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
85
5.2. Saran....................................................................................
86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah komplain pelanggan ....................................................
6
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
67
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
68
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden MengenaiMotivasi...................
68
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ............
70
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ..
71
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
74
Tabel 4.7. Crossloading ............................................................................
75
Tabel 4.8. AVE ........................................................................................
76
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
77
Tabel 4.10. In R-Square ............................................................................
79
Tabel 4.11.Outter weight ...........................................................................
80
Tabel 4.12. Inner weight ............................................................................
81
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
50
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
52
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
Henokh Gunawan Budianto
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Sebagai
perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air bersih di
wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki beberapa permasalahan
antara lain program untuk meningkatan layanannya. Di tengah musim penghujan,
sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di
rumahnya justru tidak mengalir. Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil,
kualitasnya sangat kotor dan berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan
rumah tangga seperti mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan
yang menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang
kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan pelanggan
PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab buruknya kualitas air
yang diterimanya.
Populasi dalam penelitian ini adalah Keseluruhan karyawan PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo sebanyak 231 karyawan. sedangkan Sampel yang di gunakan
dengan menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 147 responden.
Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner
hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial
Least Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan: 1).Dengan
pemberian reward dan punishment akan mendorong karywan untuk dapat
melaksanakan tugas semaksimal mungkin, namun harus dibarengi dengan adanya
fasilitas yang memadai sehingga kinerja yang optimal dapat tercapai.
2).Pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena
sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja
keras karyawan.
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis telah mengalami pergeseran yang sangat ekstrim.
Persaingan abad industri telah bergeser menjadi persaingan abad informasi.
Perusahaan-perusahaan yang menguasai teknologi informasi secara baik
akan mampu bertahan secara layak (sustainable) di tengah-tengah turbulensi
dunia bisnis. Selama abad industri, sistem pengendalian keuangan yang
dikembangkan dalam perusahaan digunakan untuk memfasilitasi dan
memantau alokasi modal finansial dan fisik secara efisien.
Air merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi kehidupan manusia,
dan semua makhluk hidup memerlukan air untuk mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Demikian pentingnya air untuk kehidupan manusia
dan
makhluk
hidup
lainnya
sehingga
diperlukan
upaya
untuk
mempertahankan dan mengelola sumber air dengan baik. Dengan air
sebagai
hak
asasi
manusia,
menjadikan
penyediaan
layanan
air
dikategorikan sebagai essential services. Essential services merupakan pusat
dari kontrak sosial antara pemerintah dan masyarakat. Dengan kata lain
jaminan terhadap hak atas air bagi masyarakat merupakan tanggung jawab
pemerintah. Tanggung jawab pemerintah terhadap pemenuhan hak atas air
secara tegas dinyatakan dalam pasal 5 UU No.7 Tahun 2004 tentang
Sumberdaya Air dimana negara menjamin hak setiap orang untuk
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mendapatkan air bagi kebutuhan pokok minimal sehari-hari guna memenuhi
kehidupannya yang sehat, bersih dan produktif. Santono,(2006).
PDAM sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam
penyediaan air bersih di suatu wilayah, kebijakan sektor air bersih yang
terpusat oleh pemerintah masa lampau. Salah satunya adalah mengadakan
program peningkatan air bersih yang bersifat seragam yang bertentangan
dengan sifat unik yang dimiliki oleh setiap PDAM. Sifat unik tersebut yaitu
perbedaan kondisi lingkungan fisik atau alam dan perbedaan kondisi
lingkungan sosial. Penyeragaman kebijakan air bersih mengakibatkan
kondisi PDAM terus memburuk. PDAM di Indonesia menjadi tergantung
dengan pemerintah daerah maupun pusat dan PDAM tidak dapat memahami
permasalahan yang dihadapi dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan
PDAM mengambil sikap reaktif untuk menyelsaikan permasalahannya.
Permasalahan di sektor air bersih tidaklah sederhana. Beberapa
faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan air bersih adalah
keadaan geografi dan topografi, pencemaran sumber air baku, produktifitas,
rendahnya tarif dasar air bersih dan jumlah air tak terhitung yang masih
tinggi. Balanced Scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang
mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan.
Selain ukuran finansial masa lalu, Balanced Scorecard juga menggunakan
pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif
pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan,
diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.
Balanced Scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial
tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak
memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui
perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui
investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses,
teknologi, dan inovasi.
Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan
sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan
dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi
karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu
produktivitas dan efesiensi, oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk
meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan
kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi
dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih
mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan
memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga
produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya
unggul
dalam
persaingan,
namun
juga
mampu
mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan
mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
Sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air
bersih di wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki
beberapa permasalahan antara lain program untuk meningkatan layanannya.
Di tengah musim penghujan, sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di rumahnya justru tidak mengalir.
Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil, kualitasnya sangat kotor dan
berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan rumah tangga seperti
mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan yang
menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang
kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan
pelanggan PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab
buruknya
kualitas
air
yang
diterimanya.
www.surya.co.id/bacaberita.asp.htm./26/2/2009.
Pelayanan yang kurang baik ditunjukkan PDAM kepada konsumen
tetapnya, karena bisa dipastikan sebagian besar daerah Sidoarjo yang
menggunakan PDAM sebagai sumber air bersih utama mengalami
permasalahan yang sama dengan yang peneliti alami. Untuk kompensasi
atas kerugian yang diterima konsumen sepertinya sangat tidak mungkin,
karena memang setahu peneliti belum pernah ada kompensasi atas sebuah
kesempurnaan dari buruknya pelayanan air bersih yang dikelola PDAM, hal
ini dapat dibuktikan dengan keluhan pelanggan antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
“…Sekitar 164 pelanggan PDAM Delta Tirta Sidoarjo di Tulangan
dan Tanggulangin sejak 23 Maret lalu tidak bisa menikmati air bersih dari
PDAM tersebut. Terganggunya aliran air ke pelanggan karena pompa air
tidak bisa difungsikan akibat tegangan listrik PLN tidak stabil, kemudian
sebelumnya pompa air milik PDAM Delta Tirta di Tulangan sudah dua kali
rusak, karena tegangan listrik yang tidak stabil. Karena itu PDAM Delta
Tirta tidak mau menanggung resiko menyalakan pompa waktu tegangan
tidak stabil, karena pompa bisa dipastikan rusak kembali. Pihak PDAM
Delta Tirta Sidoarjo hanya minta maaf atas kasus terhentinya aliran air ini
dan
belum
bisa
memastikan
kapan
bisa
diselesaikan...”
suara
surabaya.net/13/03/2009.
Pelanggan yang mengeluh itu, berada di wilayah Sidoarjo Utara
seperti kawasan Waru, Taman, Krian serta sebagian Gedangan dan Sedati.
Air PDAM yang mengalir ke pipa pelanggan di daerah tersebut, berasal dari
Instalasi Penjernih Air di Tawangsari, Kecamatan Taman. Warnanya
berubah, dari pandangan kasat mata, air yang mengandung mangan tak
terlihat. Artinya, air tetap terlihat jernih. Tetapi jika air tersebut dicampur
Chlor, maka dalam tempo 10 menit warnanya langsung berubah seperti teh.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Adapun data mengenai kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta”
Sidoarjo yang dilihat dari jumlah komplain pelanggan adalah sebagai
berikut :
Tabel 1: diagram jumlah komplain pelanggan periode mei - september 2012
No
Bulan
Jumlah komplain
Keterangan
1
Mei
121
2
Juni
207
+87
3
Juli
464
+257
4
Agustus
380
-84
5
september
423
+43
Sumber: PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo,2012.
Adapun
jumlah pelanggan yang komplain
mengalami kenaikan
selama bulan mei sampai dengan agustus, jumlah komplain pelanggan
semakin meningkat periode tersebut. Hal ini antara lain disebabkan kinerja
PDAM “delta tirta” Sidoarjo dalam menyediakan air bersih belumlah
maksimal. Adapun bulan mei terdapat 121 komplain, juni sebesar 207
komplain lalu pada puncaknya pada bulan juli tercatat sebesar 464 komplain
pelanggan, pada bulan agustus terjadi penurunan sebesar 84 pelanggan
menjadi 380 trend negative ini tidak berhenti sampai bulan agustus ternyata
pada tahun yang sama dibulan selanjutnya tepatnya september angka
komplain meningkat lagi sebesar 43 pelanggan yang komplain.
Harapan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat ternyata tidak sejalan dengan kenyataan yang ada perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
pelanggan dalam menyikapi kinerja PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo setelah
menggunakan produk atau jasa dari PDAM. Setiap hari banyak pengaduan
dari pelanggan mengenai buruknya kinerja PDAM dalam keseriusannya
mengelola air
Dari uraian tersebut ditambah lagi dengan kebocoran instalasi
PDAM di mata air Umbulan. Ketika ditanyakan solusi dari permasalahan
rumah tangga yang boleh dibilang bukanlah sesuatu yang remeh tersebut,
karena kebutuhan akan air adalah merupakan sebuah kebutuhan yang sangat
vital, petugas disana tidak bisa memberikan jawaban dengan beralasan
bahwa dia adalah pegawai baru. (Sapimoto, 2008, Pelayanan Umum. Jun
26th).
Dari uraian sebelumnya, harus diakui bahwa permasalahan yang
dihadapi oleh PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo dalam penyediaan layanan
air bersih sangat kompleks. Keterbatasan anggaran, inefisiensi layanan,
kelangkaan air, intervensi politik, kebocoran pipa merupakan sebagian dari
masalah-masalah yang dihadapi oleh PDAM. Permasalahan-permasalahan
tersebut pada dasarnya muncul akibat adanya keluhan-kluahn dari
masyarakat dikarenkan kualitas layanan PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo
kurang
memuaskan,
kurangnya
daya
tanggap
dalam
mengatasi
permasalahan, penistribusian air yang kurang lancar. Citra dar perusahaan
memberikan gambaran yang melekat pada perusahaan itu sendiri baik buruk
dan baiknya sehingga nantinya memberikan kepuasan, dan layanannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
kepada pelanggan atau konsumen yang dapat memberikan loyalitas bagi
penggunanya.
Dengan kondisi demikian pelibatan sektor swasta dalam penyediaan
layanan air memang menjadi salah satu alternatif untuk mengatasi
permasalahan keterbatasan anggaran dan inefisiensi layanan. Namun pada
sisi yang lain, bukanlah persoalan mudah untuk menarik sektor swasta untuk
terlibat dalam penyediaan air bersih yang disebabkan karakteristik
pembangunan infrastruktur, dan keterbatasan pilihan atas pelayanan sektor
publik itu sendiri. Selain itu sampai saat ini belum ada bukti empirik yang
menunjukkan bahwa penyediaan layanan air oleh swasta selalu lebih baik
dari sektor publik atau PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo sendiri.
Berdasarkan hal tersebut di atas penulis dalam penyusunan skripsi
ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah dan penjelasan masalah teoritis tentang
pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja sebagaimana diuraikan
dalam
latar belakang masalah maka permasalahan dapat dirumuskan
sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
a. Apakah motivasi kerja karayawan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ?
b. Apakah kompensasi kepada karyawan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a.
Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo
b.
Untuk menganalisis pengaruh pemberian kompensasi karyawan
terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
1.4.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a.
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan PDAM “Delta Tirta”
Sidoarjo dalam menentukan kebijaksanaan, khususnya yang berkaitan
dengan masalah personalia.
b.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi
perusahaan untuk melakukan pelatihan kerja terhadap karyawan dalam
rangka meningkatkan kinerja karyawan.
c.
Sebagai bahan referensi untuk membantu pelaksanaan pemberian
kompensasi yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan
d.
Dengan penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan
bagi ilmu pengetahuan yang dapat dijadikan dasar atau acuan bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan pelatihan tenaga kerja
dan disiplin kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang yang digunakan sebagai awal penulisan ini
adalah penelitian dari :
a. Nurtjahjani (2008) tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. PLN (Persero) Apj Malang”. Hasil dari penelitian
dapat diperoleh bahwa secara simultan variable kompensansi mampu
menjelaskan kinerja sebesar 60%, sedangkan selebihnya yaitu 39,4%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini. Persamaan penelitian
yang dilakukan penulis dengan penelitian adalah sama - sama meneliti
tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah
Fullchis Nurtjahjani meneliti di PT. PLN (PERSERO) APJ Malang,
b. Sujudi (2007) tentang “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian,
Perdagangan,
Penanaman
Karanganyar”.
Hasil
Modal
penelitian
Dan
Koperasi
menunjukkan
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja,
bahwa
Kabupaten
variable
Disiplin Kerja dan
Pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai
di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi
Kabupaten Karanganyar. . Persamaan penelitian yang dilakukan penulis
dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya
adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten karanganyar.
c. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
bebas motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang
dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah
sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Perbedaannya adalah Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih tidak
meneliti variabel motivasi secara detail yang lebih ditekankan ialah
variabel budaya organisasi ini sesuai dengan jurnal penelitian yang
mengatakan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel motivasi
kerja.
d. Haryono, (2009) “Pengaruh KarakteristikPekerjaan dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang)” Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan dengan motivasi sebagai
variabel intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti
yang Regresi Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis
Jalur atau Path Analysis.
Penelitian sekarang ini berbeda dengan penelitian terdahulu.
Perbedaan tersebut dapat dilihat dari responden yang diambil, waktu, dan
obyek penelitian yang diteliti. Sedangkan persamaan penelitian terdahulu
dengan yang sekarang terletak pada persamaan variabel yang diteliti dan uji
hipotesis yang digunakan. Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai
bahan pembanding, baik landasan teori maupun cara hipotesis.
2.2. Tinjauan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai
ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efisiensi dan
berbagai perangkat teknis lainya yang akan membawa perusahaan kearah
perbaikan. Hal ini mendasar yang juga terjadi adalah pola piker manusia
yang ada dalam perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu lalu tenaga kerja
yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang
lain, tetapi lebih “as ahuman resources”. Perubahan pandangan ini
menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia pada perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini
menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan.
Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tampa aspek
manusia sulit kiranya tujuan tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen
sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk mengantikan
istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa
penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah
disebutkan oleh semamora (2001) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawa, pengolahan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung
mempengaruhi sumber daya manusia, orang orang yang bekerja bagi
organisasi.
2.2.2. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001)
mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan
kegiatan - kegiatan tertentu.
Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti
kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang
untuk melakukan gerak (Pamudji, 1995). Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar
(Nawawi, 1997). Motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a.
Majemuk
b.
Dapat berubah-ubah
c.
Berbeda-beda bagi tiap individu
d.
Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang
bersangkutan.
Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi adalah 60%
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosiopsikologis seperti umpan
balik, rasa memiliki, keterbukaan, kejujuran, kredibilitas, kepercayaan,
keadilan, perhatian, tanggungjawab dan partisipasi. Kemudian sekitar 20%
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual seperti, rasa
pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi dan tantangan.
Selanjutnya 10% berhubungan dengan kebutuhan yang menunjang
rangsangan materi dan hanya 10% yang menganggap kualitas ruangan
untuk bekerja sebagai dorongan yang penting.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditunjukan
pada Sumberdaya Manusia umumnya dan bawahan pada khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakinpenting
karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
denagn baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain
:Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which
influence the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in
work setting”.
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan
dan
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi
menurut Flippo yang dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :
“ Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning e,ployee and
organization interest so that behavior result in achivement of employee
want simultaneously with attainment or organizational objectives “.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
“ suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai”.
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, :
“ motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan (kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
bahwa dapat disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan
yang diharapkan.
2.2.2.1. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut :
a.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
f.
Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan
g.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
h.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
i.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
2.2.2.2. Azas - Azas Motivasi
Azaz motivasi menurut Hasibuan (2006) adalah :
a.
Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi
dalam proses penagmbilan keputusan. Sehingga karyawan ikut
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
meningkatnya gairah kerja.
b.
Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga
motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c.
Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga
karyawan bekerja dengan rajin.
d.
Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan
–
kebutuhan
yang
diharapkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
bawahan
dari
19
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat,
dan balas jasapun meningkat.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan
kepuasaan kepada karyawan.
2.2.2.3. Metode Motivasi
Ada dua Metode Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu :
a.
Motivasi langsung ( direct motivation )
Yaitu baik material maupun non material yang deberikan langsung
kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya
kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bias dilakukan dalam
bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya ataupun
bonus.
b.
Motivasi tidak langsung ( indirect motivation )
Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas – fasilitas pendukung
dalam menunjanga direct kerja atau kelancaran tugas agar karyawan
senang/betah
dan
bersemangat
dalam
kerjanya.
Misalnya
menyediakan mesin – mesin yang baik, ruangan yang nyaman dan
terang, penempatan yang tepat dan lain – lain. Sehingga dapat
merangsang
karyawan
untuk
bekerja
meningkatkan produktivitas kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan
semangat
dan
20
2.2.2.4. Model – Model Motivasi
Model – model motivasi menurut Hasibuan (2006 ) terdiri dari:
a.
Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan system insentif, yaitu
memberikan insentif baik berupa ung atau barang kepada karyawan
yang berprestasi baik.
b.
Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan social
mereka dan membuat mereka berguna dan menjadi penting. Dimana
karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan dan kreativitas
dalam kerjanya.
c.
Model Sumber Daya Manusia
Bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya
uang/barang atau keinginan akan kepuasan tapi juga akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Akhirnya karyawan
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Menurut model SDM
memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab
dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan
atau kebijaksanaan dalam menyelsaikan pekerjaannya. Gairah kerja
karyawan meningkat karena diberikan kesempatan dan kepercayaan
untuk membnuktikan kemampuannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.2.2.5. Proses Motivasi
Proses Motivasi menurut Suwatno (2000) adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan tujuan organisasi terlebih dahulu, kemudian para
karyawan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mengetahui
kepentingan
karyawan dan tidak hanya
melihat
kepentingan pimpinan perusahaan saja.
c. Melakukan komunikasi yang efektif dangan bawahan, sehingga
bawahan sehingga bawahan mengetahui apa yang diperoleh dengan
syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut
diperolehnya.
d. Melakukan integrasi tujuan, yaitu menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah memperoleh
laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan karyawan adalah
sepenuhnya kebutuhan kepuasaan.
e. Memberikan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang
akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya :
memberikan kendaraan pada selesman.
f. Perusahaan membentuk team work yang terkoordinasi baik untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2.2.2.6. Teori – Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu
a. Teori Motivasi Klasik
Frederik Winsow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau
teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa
manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/
biologisnya, berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaannya. Konsep
dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat
imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas – tugasnya.
Manajer
menentukan
bagaimana
tugas
dikerjakan
dengan
menggunkan system insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin
banyak mereka berproduksi, semakin besar pengahasilan mereka.
Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya
dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat
dimotivasi dengan memberiakn imbalan materi dan jika balas jasanya
ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerja meningkat.
b. Maslow’s Need Hieraechy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Need Hierarchy Theory. A Theory of Human Motivation
atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari
Maslow ini dilihami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang bekerja,
karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam – macam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kebutuhan. Maslow berpendapat , kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Artnya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dasar Teori
Hierarki Kebutuhan :
1) Manusia adalah mahluk social yang berkeinginana. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus – menerus dan
hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan dan tidak menjadi alat
motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
2.2.3. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui
kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi (Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Hasibuan (2002)
terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
a. Menurut Werther dan Davis (2002) kompensasi adalah apa yang
seorang
pekerja terima
sebagai
balasan dari pekerjaan
yang
diberikannya.
b. Menurut Andrew F. Sikula (2000) kompensasi adalah segala sesuatu
yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
a. Menurut Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul
dari dipekerjakannya karyawan itu.
c. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.2.3.1. J enis - J enis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
2.2.3.2. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.2.3.3. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lama
mengerj
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
SKRIPSI
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Bapak Dr.Sumarto,MS selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan adikku tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, September 2012
Peneliti
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...................................................... ....
1
1.2 Perumusan Masalah .............................................................
8
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................
9
1.4 Manfaat Penelitian ...............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .........................................
11
2.2 Landasan Teori ....................................................................
13
2.2.1 Pengertian MSDM .................................................
13
2.2.2 Pengertian Motiasi .................................................
14
2.2.2.1. Tujuan Motivasi ........................................
17
2.2.2.2. Azaz-Azaz Motivasi ..................................
18
2.2.2.3. Metode Motivasi .......................................
19
2.2.2.4. Model-Model Motivasi..............................
20
2.2.2.5. Proses Motivasi .........................................
21
2.2.2.6. teori-Teori Motivasi ..................................
22
2.2.3 Pengertian Kompensasi ..........................................
23
2.2.3.1. Jenis-Jenis Kompensasi .............................
25
2.2.3.2. Tujan Dilakukan Pemberian Kompensasi ..
25
2.2.3.3. Sistem Kompensasi ...................................
27
2.2.4. Pengertian Kinerja .................................................
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
28
2.2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja ...........................
30
2.2.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja .........................
31
2.2.4.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja ...
31
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
33
2.2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....
35
Kerangka Konseptual.........................................................
37
2.4. Hipotesis............................................................................
37
2.3
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
39
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
41
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
39
3.2 Teknik Penentuan Sampel ...................................................
42
3.3 Teknik Pengumpulan data ....................................................
43
3.3.1. Jenis data .................................................................
43
3.3.2. Sumber Data ............................................................
44
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
44
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................
45
3.4.1. Uji Validitas .............................................................
45
3.4.2. Uji Reliabilitas .........................................................
45
Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
46
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
46
3.5.1.1. Cara Kerja PLS .........................................
47
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
48
3.4.1.3. Langkah-Langkah PLS ..............................
49
3.5
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
65
4.1.1. Sejarah PDAm “Delta Tirta” SDA ...........................
65
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
67
4.2.1. Deskripsi Variabel Motivasi .....................................
68
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Kompensasi ...................
70
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan .........
71
4.3. Analisis Data .....................................................................
72
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ...............................................
72
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
75
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
75
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
78
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
78
4.4. Pembahasan .......................................................................
81
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................
81
4.4.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .
83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
85
5.2. Saran....................................................................................
86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah komplain pelanggan ....................................................
6
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
67
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
68
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden MengenaiMotivasi...................
68
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ............
70
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ..
71
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
74
Tabel 4.7. Crossloading ............................................................................
75
Tabel 4.8. AVE ........................................................................................
76
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
77
Tabel 4.10. In R-Square ............................................................................
79
Tabel 4.11.Outter weight ...........................................................................
80
Tabel 4.12. Inner weight ............................................................................
81
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2
Langkah-langkah analisis PLS ...........................................
50
Gambar 3.2.
Contoh Diagram PLS .........................................................
52
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DI PDAM
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
Henokh Gunawan Budianto
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Sebagai
perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air bersih di
wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki beberapa permasalahan
antara lain program untuk meningkatan layanannya. Di tengah musim penghujan,
sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di
rumahnya justru tidak mengalir. Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil,
kualitasnya sangat kotor dan berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan
rumah tangga seperti mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan
yang menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang
kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan pelanggan
PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab buruknya kualitas air
yang diterimanya.
Populasi dalam penelitian ini adalah Keseluruhan karyawan PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo sebanyak 231 karyawan. sedangkan Sampel yang di gunakan
dengan menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 147 responden.
Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner
hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial
Least Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan: 1).Dengan
pemberian reward dan punishment akan mendorong karywan untuk dapat
melaksanakan tugas semaksimal mungkin, namun harus dibarengi dengan adanya
fasilitas yang memadai sehingga kinerja yang optimal dapat tercapai.
2).Pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena
sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja
keras karyawan.
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis telah mengalami pergeseran yang sangat ekstrim.
Persaingan abad industri telah bergeser menjadi persaingan abad informasi.
Perusahaan-perusahaan yang menguasai teknologi informasi secara baik
akan mampu bertahan secara layak (sustainable) di tengah-tengah turbulensi
dunia bisnis. Selama abad industri, sistem pengendalian keuangan yang
dikembangkan dalam perusahaan digunakan untuk memfasilitasi dan
memantau alokasi modal finansial dan fisik secara efisien.
Air merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi kehidupan manusia,
dan semua makhluk hidup memerlukan air untuk mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Demikian pentingnya air untuk kehidupan manusia
dan
makhluk
hidup
lainnya
sehingga
diperlukan
upaya
untuk
mempertahankan dan mengelola sumber air dengan baik. Dengan air
sebagai
hak
asasi
manusia,
menjadikan
penyediaan
layanan
air
dikategorikan sebagai essential services. Essential services merupakan pusat
dari kontrak sosial antara pemerintah dan masyarakat. Dengan kata lain
jaminan terhadap hak atas air bagi masyarakat merupakan tanggung jawab
pemerintah. Tanggung jawab pemerintah terhadap pemenuhan hak atas air
secara tegas dinyatakan dalam pasal 5 UU No.7 Tahun 2004 tentang
Sumberdaya Air dimana negara menjamin hak setiap orang untuk
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mendapatkan air bagi kebutuhan pokok minimal sehari-hari guna memenuhi
kehidupannya yang sehat, bersih dan produktif. Santono,(2006).
PDAM sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam
penyediaan air bersih di suatu wilayah, kebijakan sektor air bersih yang
terpusat oleh pemerintah masa lampau. Salah satunya adalah mengadakan
program peningkatan air bersih yang bersifat seragam yang bertentangan
dengan sifat unik yang dimiliki oleh setiap PDAM. Sifat unik tersebut yaitu
perbedaan kondisi lingkungan fisik atau alam dan perbedaan kondisi
lingkungan sosial. Penyeragaman kebijakan air bersih mengakibatkan
kondisi PDAM terus memburuk. PDAM di Indonesia menjadi tergantung
dengan pemerintah daerah maupun pusat dan PDAM tidak dapat memahami
permasalahan yang dihadapi dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan
PDAM mengambil sikap reaktif untuk menyelsaikan permasalahannya.
Permasalahan di sektor air bersih tidaklah sederhana. Beberapa
faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan air bersih adalah
keadaan geografi dan topografi, pencemaran sumber air baku, produktifitas,
rendahnya tarif dasar air bersih dan jumlah air tak terhitung yang masih
tinggi. Balanced Scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang
mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan.
Selain ukuran finansial masa lalu, Balanced Scorecard juga menggunakan
pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif
pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan,
diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.
Balanced Scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial
tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak
memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui
perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui
investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses,
teknologi, dan inovasi.
Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan
sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan
dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi
karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu
produktivitas dan efesiensi, oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk
meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan
kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi
dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih
mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan
memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga
produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya
unggul
dalam
persaingan,
namun
juga
mampu
mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan
mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
Sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air
bersih di wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki
beberapa permasalahan antara lain program untuk meningkatan layanannya.
Di tengah musim penghujan, sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta
Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di rumahnya justru tidak mengalir.
Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil, kualitasnya sangat kotor dan
berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan rumah tangga seperti
mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan yang
menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang
kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan
pelanggan PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab
buruknya
kualitas
air
yang
diterimanya.
www.surya.co.id/bacaberita.asp.htm./26/2/2009.
Pelayanan yang kurang baik ditunjukkan PDAM kepada konsumen
tetapnya, karena bisa dipastikan sebagian besar daerah Sidoarjo yang
menggunakan PDAM sebagai sumber air bersih utama mengalami
permasalahan yang sama dengan yang peneliti alami. Untuk kompensasi
atas kerugian yang diterima konsumen sepertinya sangat tidak mungkin,
karena memang setahu peneliti belum pernah ada kompensasi atas sebuah
kesempurnaan dari buruknya pelayanan air bersih yang dikelola PDAM, hal
ini dapat dibuktikan dengan keluhan pelanggan antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
“…Sekitar 164 pelanggan PDAM Delta Tirta Sidoarjo di Tulangan
dan Tanggulangin sejak 23 Maret lalu tidak bisa menikmati air bersih dari
PDAM tersebut. Terganggunya aliran air ke pelanggan karena pompa air
tidak bisa difungsikan akibat tegangan listrik PLN tidak stabil, kemudian
sebelumnya pompa air milik PDAM Delta Tirta di Tulangan sudah dua kali
rusak, karena tegangan listrik yang tidak stabil. Karena itu PDAM Delta
Tirta tidak mau menanggung resiko menyalakan pompa waktu tegangan
tidak stabil, karena pompa bisa dipastikan rusak kembali. Pihak PDAM
Delta Tirta Sidoarjo hanya minta maaf atas kasus terhentinya aliran air ini
dan
belum
bisa
memastikan
kapan
bisa
diselesaikan...”
suara
surabaya.net/13/03/2009.
Pelanggan yang mengeluh itu, berada di wilayah Sidoarjo Utara
seperti kawasan Waru, Taman, Krian serta sebagian Gedangan dan Sedati.
Air PDAM yang mengalir ke pipa pelanggan di daerah tersebut, berasal dari
Instalasi Penjernih Air di Tawangsari, Kecamatan Taman. Warnanya
berubah, dari pandangan kasat mata, air yang mengandung mangan tak
terlihat. Artinya, air tetap terlihat jernih. Tetapi jika air tersebut dicampur
Chlor, maka dalam tempo 10 menit warnanya langsung berubah seperti teh.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Adapun data mengenai kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta”
Sidoarjo yang dilihat dari jumlah komplain pelanggan adalah sebagai
berikut :
Tabel 1: diagram jumlah komplain pelanggan periode mei - september 2012
No
Bulan
Jumlah komplain
Keterangan
1
Mei
121
2
Juni
207
+87
3
Juli
464
+257
4
Agustus
380
-84
5
september
423
+43
Sumber: PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo,2012.
Adapun
jumlah pelanggan yang komplain
mengalami kenaikan
selama bulan mei sampai dengan agustus, jumlah komplain pelanggan
semakin meningkat periode tersebut. Hal ini antara lain disebabkan kinerja
PDAM “delta tirta” Sidoarjo dalam menyediakan air bersih belumlah
maksimal. Adapun bulan mei terdapat 121 komplain, juni sebesar 207
komplain lalu pada puncaknya pada bulan juli tercatat sebesar 464 komplain
pelanggan, pada bulan agustus terjadi penurunan sebesar 84 pelanggan
menjadi 380 trend negative ini tidak berhenti sampai bulan agustus ternyata
pada tahun yang sama dibulan selanjutnya tepatnya september angka
komplain meningkat lagi sebesar 43 pelanggan yang komplain.
Harapan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat ternyata tidak sejalan dengan kenyataan yang ada perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
pelanggan dalam menyikapi kinerja PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo setelah
menggunakan produk atau jasa dari PDAM. Setiap hari banyak pengaduan
dari pelanggan mengenai buruknya kinerja PDAM dalam keseriusannya
mengelola air
Dari uraian tersebut ditambah lagi dengan kebocoran instalasi
PDAM di mata air Umbulan. Ketika ditanyakan solusi dari permasalahan
rumah tangga yang boleh dibilang bukanlah sesuatu yang remeh tersebut,
karena kebutuhan akan air adalah merupakan sebuah kebutuhan yang sangat
vital, petugas disana tidak bisa memberikan jawaban dengan beralasan
bahwa dia adalah pegawai baru. (Sapimoto, 2008, Pelayanan Umum. Jun
26th).
Dari uraian sebelumnya, harus diakui bahwa permasalahan yang
dihadapi oleh PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo dalam penyediaan layanan
air bersih sangat kompleks. Keterbatasan anggaran, inefisiensi layanan,
kelangkaan air, intervensi politik, kebocoran pipa merupakan sebagian dari
masalah-masalah yang dihadapi oleh PDAM. Permasalahan-permasalahan
tersebut pada dasarnya muncul akibat adanya keluhan-kluahn dari
masyarakat dikarenkan kualitas layanan PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo
kurang
memuaskan,
kurangnya
daya
tanggap
dalam
mengatasi
permasalahan, penistribusian air yang kurang lancar. Citra dar perusahaan
memberikan gambaran yang melekat pada perusahaan itu sendiri baik buruk
dan baiknya sehingga nantinya memberikan kepuasan, dan layanannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
kepada pelanggan atau konsumen yang dapat memberikan loyalitas bagi
penggunanya.
Dengan kondisi demikian pelibatan sektor swasta dalam penyediaan
layanan air memang menjadi salah satu alternatif untuk mengatasi
permasalahan keterbatasan anggaran dan inefisiensi layanan. Namun pada
sisi yang lain, bukanlah persoalan mudah untuk menarik sektor swasta untuk
terlibat dalam penyediaan air bersih yang disebabkan karakteristik
pembangunan infrastruktur, dan keterbatasan pilihan atas pelayanan sektor
publik itu sendiri. Selain itu sampai saat ini belum ada bukti empirik yang
menunjukkan bahwa penyediaan layanan air oleh swasta selalu lebih baik
dari sektor publik atau PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo sendiri.
Berdasarkan hal tersebut di atas penulis dalam penyusunan skripsi
ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah dan penjelasan masalah teoritis tentang
pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja sebagaimana diuraikan
dalam
latar belakang masalah maka permasalahan dapat dirumuskan
sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
a. Apakah motivasi kerja karayawan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ?
b. Apakah kompensasi kepada karyawan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a.
Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo
b.
Untuk menganalisis pengaruh pemberian kompensasi karyawan
terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
1.4.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a.
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan PDAM “Delta Tirta”
Sidoarjo dalam menentukan kebijaksanaan, khususnya yang berkaitan
dengan masalah personalia.
b.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi
perusahaan untuk melakukan pelatihan kerja terhadap karyawan dalam
rangka meningkatkan kinerja karyawan.
c.
Sebagai bahan referensi untuk membantu pelaksanaan pemberian
kompensasi yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan
d.
Dengan penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan
bagi ilmu pengetahuan yang dapat dijadikan dasar atau acuan bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan pelatihan tenaga kerja
dan disiplin kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang yang digunakan sebagai awal penulisan ini
adalah penelitian dari :
a. Nurtjahjani (2008) tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. PLN (Persero) Apj Malang”. Hasil dari penelitian
dapat diperoleh bahwa secara simultan variable kompensansi mampu
menjelaskan kinerja sebesar 60%, sedangkan selebihnya yaitu 39,4%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini. Persamaan penelitian
yang dilakukan penulis dengan penelitian adalah sama - sama meneliti
tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah
Fullchis Nurtjahjani meneliti di PT. PLN (PERSERO) APJ Malang,
b. Sujudi (2007) tentang “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian,
Perdagangan,
Penanaman
Karanganyar”.
Hasil
Modal
penelitian
Dan
Koperasi
menunjukkan
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja,
bahwa
Kabupaten
variable
Disiplin Kerja dan
Pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai
di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi
Kabupaten Karanganyar. . Persamaan penelitian yang dilakukan penulis
dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya
adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten karanganyar.
c. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
bebas motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang
dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah
sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Perbedaannya adalah Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih tidak
meneliti variabel motivasi secara detail yang lebih ditekankan ialah
variabel budaya organisasi ini sesuai dengan jurnal penelitian yang
mengatakan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel motivasi
kerja.
d. Haryono, (2009) “Pengaruh KarakteristikPekerjaan dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang)” Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan dengan motivasi sebagai
variabel intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti
yang Regresi Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis
Jalur atau Path Analysis.
Penelitian sekarang ini berbeda dengan penelitian terdahulu.
Perbedaan tersebut dapat dilihat dari responden yang diambil, waktu, dan
obyek penelitian yang diteliti. Sedangkan persamaan penelitian terdahulu
dengan yang sekarang terletak pada persamaan variabel yang diteliti dan uji
hipotesis yang digunakan. Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai
bahan pembanding, baik landasan teori maupun cara hipotesis.
2.2. Tinjauan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai
ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efisiensi dan
berbagai perangkat teknis lainya yang akan membawa perusahaan kearah
perbaikan. Hal ini mendasar yang juga terjadi adalah pola piker manusia
yang ada dalam perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu lalu tenaga kerja
yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang
lain, tetapi lebih “as ahuman resources”. Perubahan pandangan ini
menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia pada perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini
menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan.
Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tampa aspek
manusia sulit kiranya tujuan tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen
sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk mengantikan
istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa
penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah
disebutkan oleh semamora (2001) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawa, pengolahan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung
mempengaruhi sumber daya manusia, orang orang yang bekerja bagi
organisasi.
2.2.2. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001)
mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan
kegiatan - kegiatan tertentu.
Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti
kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang
untuk melakukan gerak (Pamudji, 1995). Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar
(Nawawi, 1997). Motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a.
Majemuk
b.
Dapat berubah-ubah
c.
Berbeda-beda bagi tiap individu
d.
Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang
bersangkutan.
Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi adalah 60%
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosiopsikologis seperti umpan
balik, rasa memiliki, keterbukaan, kejujuran, kredibilitas, kepercayaan,
keadilan, perhatian, tanggungjawab dan partisipasi. Kemudian sekitar 20%
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual seperti, rasa
pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi dan tantangan.
Selanjutnya 10% berhubungan dengan kebutuhan yang menunjang
rangsangan materi dan hanya 10% yang menganggap kualitas ruangan
untuk bekerja sebagai dorongan yang penting.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditunjukan
pada Sumberdaya Manusia umumnya dan bawahan pada khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakinpenting
karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
denagn baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain
:Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which
influence the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in
work setting”.
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan
dan
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi
menurut Flippo yang dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :
“ Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning e,ployee and
organization interest so that behavior result in achivement of employee
want simultaneously with attainment or organizational objectives “.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
“ suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai”.
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, :
“ motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan (kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
bahwa dapat disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan
yang diharapkan.
2.2.2.1. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut :
a.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
f.
Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan
g.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
h.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
i.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
2.2.2.2. Azas - Azas Motivasi
Azaz motivasi menurut Hasibuan (2006) adalah :
a.
Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi
dalam proses penagmbilan keputusan. Sehingga karyawan ikut
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
meningkatnya gairah kerja.
b.
Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga
motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c.
Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga
karyawan bekerja dengan rajin.
d.
Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan
–
kebutuhan
yang
diharapkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
bawahan
dari
19
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat,
dan balas jasapun meningkat.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan
kepuasaan kepada karyawan.
2.2.2.3. Metode Motivasi
Ada dua Metode Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu :
a.
Motivasi langsung ( direct motivation )
Yaitu baik material maupun non material yang deberikan langsung
kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya
kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bias dilakukan dalam
bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya ataupun
bonus.
b.
Motivasi tidak langsung ( indirect motivation )
Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas – fasilitas pendukung
dalam menunjanga direct kerja atau kelancaran tugas agar karyawan
senang/betah
dan
bersemangat
dalam
kerjanya.
Misalnya
menyediakan mesin – mesin yang baik, ruangan yang nyaman dan
terang, penempatan yang tepat dan lain – lain. Sehingga dapat
merangsang
karyawan
untuk
bekerja
meningkatkan produktivitas kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan
semangat
dan
20
2.2.2.4. Model – Model Motivasi
Model – model motivasi menurut Hasibuan (2006 ) terdiri dari:
a.
Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan system insentif, yaitu
memberikan insentif baik berupa ung atau barang kepada karyawan
yang berprestasi baik.
b.
Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan social
mereka dan membuat mereka berguna dan menjadi penting. Dimana
karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan dan kreativitas
dalam kerjanya.
c.
Model Sumber Daya Manusia
Bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya
uang/barang atau keinginan akan kepuasan tapi juga akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Akhirnya karyawan
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Menurut model SDM
memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab
dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan
atau kebijaksanaan dalam menyelsaikan pekerjaannya. Gairah kerja
karyawan meningkat karena diberikan kesempatan dan kepercayaan
untuk membnuktikan kemampuannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.2.2.5. Proses Motivasi
Proses Motivasi menurut Suwatno (2000) adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan tujuan organisasi terlebih dahulu, kemudian para
karyawan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mengetahui
kepentingan
karyawan dan tidak hanya
melihat
kepentingan pimpinan perusahaan saja.
c. Melakukan komunikasi yang efektif dangan bawahan, sehingga
bawahan sehingga bawahan mengetahui apa yang diperoleh dengan
syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut
diperolehnya.
d. Melakukan integrasi tujuan, yaitu menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah memperoleh
laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan karyawan adalah
sepenuhnya kebutuhan kepuasaan.
e. Memberikan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang
akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya :
memberikan kendaraan pada selesman.
f. Perusahaan membentuk team work yang terkoordinasi baik untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2.2.2.6. Teori – Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu
a. Teori Motivasi Klasik
Frederik Winsow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau
teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa
manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/
biologisnya, berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaannya. Konsep
dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat
imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas – tugasnya.
Manajer
menentukan
bagaimana
tugas
dikerjakan
dengan
menggunkan system insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin
banyak mereka berproduksi, semakin besar pengahasilan mereka.
Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya
dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat
dimotivasi dengan memberiakn imbalan materi dan jika balas jasanya
ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerja meningkat.
b. Maslow’s Need Hieraechy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Need Hierarchy Theory. A Theory of Human Motivation
atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari
Maslow ini dilihami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang bekerja,
karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam – macam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kebutuhan. Maslow berpendapat , kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Artnya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dasar Teori
Hierarki Kebutuhan :
1) Manusia adalah mahluk social yang berkeinginana. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus – menerus dan
hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan dan tidak menjadi alat
motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
2.2.3. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui
kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi (Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Hasibuan (2002)
terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
a. Menurut Werther dan Davis (2002) kompensasi adalah apa yang
seorang
pekerja terima
sebagai
balasan dari pekerjaan
yang
diberikannya.
b. Menurut Andrew F. Sikula (2000) kompensasi adalah segala sesuatu
yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
a. Menurut Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul
dari dipekerjakannya karyawan itu.
c. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.2.3.1. J enis - J enis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
2.2.3.2. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.2.3.3. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lama
mengerj