Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”

Jawa Timur

Oleh :

Selvie Yuni Fajar W

0642010096

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA

2010

Disusun oleh :

Selvie Yuni Fajar W

0642010096

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi

Menyetujui

Pembimbing Utama

Susi Hariyawati, S.Sos

NIP. 196402151991032001

Mengetahui,

DEKAN

Dra. Ec. Hj. Suparwati,M.Si

NIP. 195507181983022001

- Nya maka penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik dan tepat waktu.

Dalam penyusunan Skripsi ini penulis mengambil judul yaitu “ Faktor –

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada

prestasi kerja karyawan di PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam

memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Universitas

Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada ibu Susi

Hariyawati, S.Sos,M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktunya untuk memberikan bimbingan Skripsi ini. Selain itu juga disampaikan

terima kasih kepada :

1.

Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik UPN “ Veteran “ Jawa Timur.

2.

Bapak Drs. Sadjudi, M.Si. selaku ketua program studi jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “ Veteran

“ Jawa Timur.

3.

Bapak Drs. Nurhadi, M.Si. selaku sekretaris program studi jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “ Veteran

“ Jawa Timur.

memberikan semangat dan dukungan.

6.

Untuk Dobi yang tercinta terima kasih atas semangat dan dukungan yang

selama ini diberikan kepada penulis secara tulus.

7.

Untuk semua teman – teman penulis terima kasih selalu memberikan

dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan

kritik yang membangun demi kesempurnaan Skripsi ini. Dan penulis berharap

semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Amien

Surabaya, September2010

DAFTAR ISI...

vi

DAFTAR GAMBAR...

x

BAB I PENDAHULUAN ...

1

1.1 Latar Belakang ...

1

1.2 Perumusan Masalah ...

3

1.3 Tujuan Penelitian ...

4

1.4 Manfaat Penelitian ...

4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...

5

2.1 Landasan Teori...

5

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...

5

2.1.1.1 Pengertian Manajemen...

5

2.1.1.2 Pengertian Manajemen sumber daya manusia ...

6

2.1.1.3 Fungsi Manajemen sumber daya manusia ...

8

2.1.1.4 Tujuan Manajemen sumber daya manusia ...

11

2.1.1.5 Peranan Sumber daya manusia...

12

2.1.2 Disiplin kerja...

13

2.1.2.1 Pengertian disiplin kerja ...

13

2.1.2.2 Indikator- indikator kedisiplinan kerja...

16

2.1.2.3 Tujuan pembinaan disiplin kerja ...

16

2.1.3.1 Pengertian Motivasi ...

23

2.1.3.2 Manfaat Motivasi ...

24

2.1.3.3 Bentuk Motivasi ...

24

2.1.3.4 Konsep tentang motivasi ...

26

2.1.3.5 Jenis motivasi yang diberikan karyawan...

32

2.1.3.6 Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi

34

2.1.4 Tingkat Stres Kerja Karyawan ...

36

2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja...

36

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang mempenagruhi Stres Kerja...

39

2.1.4.3 Penyebab Stres Kerja ...

41

2.1.5 Prestasi Kerja ...

42

2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ...

42

2.1.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ...

43

2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...

46

2.1.5.4 Pertimbangan dan cara pengukuran prestasi kerja karyawan 47

2.1.5.5 Faktor- faktor yang harus dihindari dalam penilaian kerja

karyawan ... 48

2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ...

48

2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan...

49

BAB III METODE PENELITIAN ...

55

3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel ...

55

3.1.1 Variabel bebas...

55

3.1.1.1 Disiplin Kerja ( X1 ) ...

55

3.1.1.2 Motivasi Kerja ( X2 ) ...

56

3.1.1.3 Stres Kerja ( X3 ) ...

57

3.1.1.4 Variabel terikat ( Y ) ...

58

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Data ...

59

3.2.1 Populasi ...

59

3.2.2 Sampel...

59

3.2.3 Teknik Penarikan Data...

60

3.3 Teknik Pengumpulan Data...

62

3.3.1 Jenis Data ...

62

3.3.2 Sumber Data...

62

3.3.3 Pengumpulan Data ...

62

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...

63

3.4.1 Teknik Analisis ...

63

3.4.1.1 Uji Validitas ...

63

3.4.1.2 Uji Realibilitas ...

64

3.4.1.3 Asumsi Klasik ...

64

BAB IV Hasil dan Pembahasan ...

71

4.1

Deskripsi Objek Penelitian...

71

4.1.1

Sejarah Perusahaan...

71

4.1.2

Visi Perusahaan...

71

4.1.3

Misi Perusahaan ...

72

4.1.4

Prestasi Perusahaan ...

72

4.1.5

Struktur Perusahaan ...

74

4.2

Deskripsi Hasil Penelitian ...

75

4.2.1

Deskripsi Variabel Disiplin Kerja...

75

4.2.2

Deskripsi Variabel Motivasi Kerja...

77

4.2.3

Deskripsi Variabel Stres Kerja...

78

4.2.4

Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ...

79

4.3

Analisa dan Pengujian Hipotesis...

80

4.3.1

Uji Validitas ...

80

4.3.2

Uji Reabilitas...

82

4.4

Analisis dan Pembahasan...

84

4.4.1

Uji Asumsi Klasik ...

84

4.5

Teknis Analisis Regresi Liner Berganda ...

88

BAB V Kesimpulan dan Saran ...

99

5.1

Kesimpulan ... 99

5.2

Saran... 101

DAFTAR PUSTAKA

Tabel 4.1 Perkembangan Kinerja...

73

Tabel 4.2 Struktur Organisasi ...

74

Tabel 4.3 Variabel Disiplin Kerja ...

75

Tabel 4.4 Variabel Motivasi Kerja...

77

Tabel 4.5 Variabel Stres Kerja ...

78

Tabel.4.6 Variabel Prestasi Kerja...

79

Tabel 4.7 Validitas Koefisien Korelasi ...

81

Tabel 4.8 Variabel Prestasi Kerja Karyawan ...

82

Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas...

83

Tabel 5.0 Hasil Uji Multikolinearitas ...

85

Tabel 5.1 Tes Heterokedastisitas...

86

Tabel 5.2 Analisis Varian ( ANOVA ) ...

90

Tabel 5.3 Hasil Analisis Variabel Y Terhadap X ...

93

Gambar 2 Kurva Statistik Durbin Watson ...

88

Gambar 3 Distribusi Kriteria Penolakan Simultan...

91

Gambar 4 Kurva Distribusi Disiplin Kerja ...

94

Gambar 5 Kuva Distribusi Motivasi Kerja ...

95

Selvie Yuni Fajar. W 0642010096 ABSTRAKSI

Dari informasi yang diperoleh dari PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo di dapat sebuah permasalahan dimana perusahaan belum mampu mengoptimalkan disiplin kerja terjadi suatu pelanggaran disiplin kerja karyawan, salah satu contoh adanya pelanggaran mengenai tingkat absensi yang meningkat dikarenakan kurang disiplinnya pegawai dalam masuk kerja atau banyaknya karyawan yang datang terlambat kerja maupun tidak masuk kerja yang dapat berakibat pada hasil kerja yang tidak optimal.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 21 orang karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Di Sidoarjo dengan menggunakan teknik Proportional random sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu disiplin kerja ( X1 ), motivasi kerja ( X2 ) dan stres kerja ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnya adalah prestasi kerja karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa setelah dilakukan uji statistik untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel bebas disiplin kerja ( X1 ), motivasi kerja ( X2 ) dan stres kerja ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnya adalah prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo ( Y ) yang berarti secara keseluruhan faktor – faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo.

Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui secara parsial variabel disiplin kerja ( X1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berkembangnya sebuah negara pada sektor ekonomi akan mendorong berkembangnya pada sektor – sektor lain diluar sektor ekonomi. Pembangunan suatu Negara memerlukan aset pokok yang disebut dengan sumber daya ( resource ). Baik sumber daya alam ( natural resource ), maupun sumber daya manusia ( human resource ). Kedua sumber daya tersebut sangatlah penting dalam menentukan keberhasilan pembangunan dari segala faktor.

Perkembangan jaman dan kemajuan pada bidang ilmu pengetahuan dan teknologi menunjukkan bahwa nilai sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, apalagi dalam organisasi atau perusahaan. Karena sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama untuk menentukan suatu keberhasilan atau tidaknya keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, kualitas sumber daya manusia yang baik akan mendorong suatu terciptanya semangat dan etos kerja yang tinggi maka akan memacu suatu motivasi seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang baik pada lingkungan organisasi atau perusahaan.

Untuk dapat terciptanya hal tersebut diatas dan memberikan suatu pelayanan yang terbaik pada masyarakat tersebut tidak lepas dari sikap atau perilaku para pegawai itu sendiri, yang mana pegawai dituntut untuk memiliki

sikap disiplin kerja yang tinggi sehingga akan tercipta suatu prestasi kerja di dalam melakukan setiap tugas – tugas yang sudah diembannya. Tanpa adanya para pegawai yang penuh disiplin maka pelayanan yang diberikan kepada masyarakat tidak akan efektif dan efesien.

Sesuai dengan peraturan pemerintah RI no 30 tahun1980 tentang peraturan – peraturan disiplin pegawai yang didalamnya memuat suatu pokok – pokok kewajiban, larangan – larangan dilanggar pegawai maka harus diterapkan dengan sebaik – baiknya kepada setiap pegawai. Rendahnya prestasi kerja dikalangan pegawai negeri sehingga banyak muncul opini yang berkembang pada masyarakat bahwa disiplin pegawai negeri sangat bisa dikatakan rendah. Hal ini diakibatkan oleh perilaku karyawan itu sendiri, dapat dilihat pada masih banyaknya pegawai yang meninggalkan kantor pada jam – jam dinas untuk memenuhi kepentingan pribadi. Tidak terkecuali para atasan yang melakukan hal ini, dan diikuti oleh pegawai bawahan yang terkesan tidak disiplin. Hal tersebut dapat dilihat pada absensi karyawan.

Dari informasi yang diperoleh dari PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo didapat sebuah permasalahan dimana perusahaan belum mampu mengoptimalkan disiplin kerja. Terjadinya suatu pelanggaran disiplin karyawan, salah satu contoh adanya pelanggaran mengenai tingkat absensi yang meningkat dikarenakan kurang disiplinnya pegawai dalam masuk kerja atau banyaknya karyawan yang datang terlambat kerja maupun tidak masuk kerja yang dapat berakibat pada hasil kerja yang tidak optimal.

Dengan cara pemberian motivasi kerja yang sesuai dengan harapan para karyawan maka mereka akan lebih bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja dan mereka dapat lebih bertanggung jawab dan disiplin dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang akan dikerjakan untuk mendapatkan hasil kerja yang efektif dan efesien dapat dilakukan kedisplinan dalam pekerjaan.

Dari uraian diatas meneliti tentang Faktor – Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo maka penulis tertarik untuk meneliti dengan judul “ Faktor – Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo “

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disusun suatu perumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Prestasi Kerja bagi karyawan PT PDAM Delta Tirta di Sidoarjo?

2. Apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja bagi karyawan PT PDAM Delta Tirta di Sidoarjo?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada prestasi kerja karyawan secara simultan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada prestasi kerja karyawan secara parsial pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai berikut :

1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan informasi atau sumbangan pemikiran kepada perusahaan yang bersangkutan. Selain itu referensi yang diperoleh dapat dijadikan tambahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan bidang pengelolahan Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut kinerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

2. Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi perpustakaan UPN ” Veteran ” jawa timur khususnya pada Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis serta sebagi masukan dan referensi penelitian lainnya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Ada keseragaman pendapat dari para ahli di dalam mendefinisikan manajemen. Hal ini disebabkan karena para ahli tersebut memberikan definisinya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pekerjaan masing – masing. Namun walaupun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut berbeda – beda namun pada prinsipnya pengertiannya hampir sama.

Pengertian manajemen menurut Terry ( 2003 : 1 ) bahwa manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang dapat melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang – orang kearah tujuan organisasional atau maksud yang benar – benar nyata.

Sedangkan Hasibuan ( 2000 : 2 ) mengatakan manajemen adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari pengertian tersebut diatas manajemen adalah sebagai berikut :

1. Manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan melalui kerja sama orang lain.

2. Proses kerja sama itu dilaksanakan dan dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan sumber daya manusia dalam organisasi.

3. Agar manajemen dapat dicapai tujuan sesuai dengan rencana semula maka peranan seorang pimpinan bimbingan penyelenggara pekerjaan sangat menentukan dalam organisasi.

4. Manajemen hanya dapat diterapkan pada sekelompok manusia yang bekerja sama secara formal serta mempunyai tujuan yang sama pula.

2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pengertian manajemen tersebut, kemudian dikemukakan pengertian manajemen personalia. Dalam manajemen personalia faktor manusia merupakan sumber daya yang ada dalam perusahaan yang dapat dikembangkan secara dapat bekerja secara efektif dan efisien manajemen sumber daya manusia Flippo ( 2000 : 5 ) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan hubungan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Menurut Hasibuan ( 2003 : 10-12 ), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang digunakan untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien untuk mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Yusuf ( 2000 : 1 – 3 ), mengemukakan pendapat tentang manajemen sumber daya manusia yang memiliki persamaan dengan manajemen personalia yaitu keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.

Dari pengertian manajemen – manejemen tersebut kemudian dikemukakan pengertian manajemen personalia faktor manusia merupakan sumber daya yang ada dalam perusahaan yang dapat dikembangkan sehingga dapat bekerja secara efesien dan efektif.

Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko ( 2001 : 8 ) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha – usaha para anggota dan penggunaan sumber daya organisasi agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut Panggabean ( 2004 : 15 ), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pemeliharaan, evaluasi

pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan orang – orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa definisi manajemen personalia diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pemeliharaan,dan pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan orang – orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2005:5) untuk memperjelas mengenai manajemen sumber daya manusia perlu diketahui terlebih dahulu fungsi-fungsi dari manajemen personalia yang yang dapat dibedakan manjadi dua kelompok yaitu :

a. Fungsi manajemen, meliputi : 1. Perencanaan

Perencanaan untuk menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tentu saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya pada bidang sumber daya manusia.

2. Pengorganisasian

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan jika perusahaan telah menetukan fungsi – fungsi karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antar jabatan personalia dan factor – factor fisik. Karena tujuan hubungan diantara jabatan – jabatan yang mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran untuk organisasi keseluruhan. 3.Pengarahan

Bila suatu rencana sudah dibuat dan suatu organisasi sudah ditetapkan, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Pengarahan diberikan kepada para karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan efesien sesuai dengan tugas dan dibidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 4.Pengawasan

Pengawasan berkaitan dengan pengamatan dan kemudian membandingkan antara pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan tersbut, atau bila perlu melakukan penyesuaian kembali

b. fungsi operasional yang meliputi : 1. Pengadaan

Fungsi pengadaan menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan meliputi

kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, cara penarikannya, seleksi, dan penempatannya.

2. Pengembangan

Fungsi pengembangan menyangkut usaha perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki melalui pendidikan, pemberian pelatihan, yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaan yang baik. Kegiatan pengembangan ini akan menjadi lebih penting dengan mengikuti perkembangan teknologi.

3. Integrasi

Fungsi integrasi menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu yang ada dalam perusahaan dengan keinginan organisasi. Dengan demikian pihak manajemen perlu melakukan pemahaman mengenai sikap dan perasaan dari para karyawan untuk menjadi pertimbangan dalam pembuatan berbagai kegiatan organisasi.

3. Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan menyangkut kegiatan manajemen peusahaan yang menitik beratkan pada usaha pemeliharaan kondisi fisik karyawan, serta pemeliharaan sikap yang cukup menyenangkan bagi karyawan.

2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu perusahaan tanpa manusia yang memiliki kemampuan kerja yang memadai tidak akan dapat berjalan dengan baik meskipun memiliki modal yang cukup. Menurut As’ad ( 2000 : 65 ) tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produksi dan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan maka memerlukan sumber daya manusia sebagai perencanaan dan pengelola kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai pimpinan taraf yang efesien dan produktifitas yang tinggi, seorng pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan menyediakan kebutuhan perusahaan yaitu dengan memilikikaryawan yang produktif. Kalau diperlihatkan tidak dapat dipungkiri bahwa manusia merupakan faktor yang paling penting dalam perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau teknik manajemen akan efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan aktifitasnya bukan hanya tergantung pada kecanggihan alat-alat produksi yang dimiliki perusahaan, tetapi sebagian ditentukan oleh karyawan, yang ada didalam perusahaan.

Pada prinsipnya, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya guna dan kerja sama, maksud dari daya guna ini adalah penggunaan sumber daya manusia dalam satu perusahaan dalam menempatkan tenaga kerja yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Sedangkan kerja sama adalah pertimbangan hubungan antara manusia

dan kebutuhan perseorangan serta kelompok, jadi menyangkut usaha cipta kondisi kerja bagi efektifitas perusahaan. Dalam hal ini penting bagi atasan adanya kerja sama bagi karyawan, maka sulit untuk menerapkan efesiensi secara maksimum.

2.1.1.5 Peranan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan ( 2001 : 14 ) manajemen merupakan fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut dalam peranannya sebagai sumber daya manusia, yaitu :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job rekruitmen, dan job evaluation.

2. Menetapkan jumlah penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the place and right man in the job.

3. Menerapkan progam kesejahteraan pengembangan, promosi dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian pretasai

kerja karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10.Mengatur pensiun, penerimaan dan pemberhentian.

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsure manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisplinan karyawan dalam mewujudkan suatu tujuan.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Triguno ( 2000 : 50 ) “ salah satu aspek sumber daya manusia itu dapat tercemin dari sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin yang mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap organisasi untuk

mencapai suatu keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. “ Sebagaimana dikemukakan pada bab sebelumnya bahwa suatu aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah suatu tindakan disiplin dan disipline. Siagan ( 2000 : 74 ) menyatakan bahwa “ tindakan disiplin dan disipliner juga merupakan aspek krusial dari hubungan pegawai internal “ selanjutnya akan disampaikan beberapa definisi disiplin yang merujuk dari pakar manajemen sumber daya manusia.

Disiplin mengendaki untuk dapat ditaati oleh sebagian besar peraturan oleh karyawannya. Dimana peraturan tersebut sasarannya bukan pada hukuman yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku. Biasanya orang menerima disiplin itu dengan ikhlas dan rela walaupun terkadang terasa berat. Ini disebabkan oleh karena orang tersebut sadar telah memasukkan dirinya dalam kesatuan wadah organisasi, dan tidak karena paksaan orang lain ataupun terdorong kepentingan diri, dan juga berdasar kepada keyakinan akan perlunya kesatuan yang utuh dan kokoh untuk mencapai tujuan bersama.

Apabila ditinjau dari segi etimologi, kata kata disiplin berasal dari kata “disiple” yang artinya pengikut atau penganut “. Sedangkan pendapat dari beberapa ahli diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan baik.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin sebagai suatu peraturan yang dikenakan pada sekelompok orang menjadi

suatu pengikut pada suatu organisasi tertentu dan tunduk kepada peraturan yang ada dengan senang hati, maka diharapkan dapat tercapainya suatu tujuan organisasi secara lebih berhasil guna dan berdaya guna.

Dengan demikian dapat dilakukan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap dan perbuatan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan, atau dengan kata lain suatu kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan – peraturan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Jelas disini bahwa disiplin kerja ditukan kepada pegawai dan menghendaki untuk mentaatinya sebagian besar bukan pada hukuman yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku. Dari situ dapat disimpulkan suatu kesimpulan bahwa tujuan dari pada disipin kerja karyawan adalah pengaruh kepada suatu kebaikan dalam melakukan kegiatan organisasi dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang.

Agar pelaksanaan pekerjaan lebih efektif. Oleh karenanya usaha untuk meningkatkan perubahan tingkah laku dari situ dapat diambil suatu kesimpulan bahwa tujuan daripada disiplin kerja karyawan adalah mengarah kepada suatu kebaikan dalam melakukan suatu kegiatan organisasi dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang, agar pelaksanaan pekerjaan menjadi efektif. Oleh karenanya usaha untuk meningkatkan disiplin kerja terhadap para karyawan perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh didalam hal ini perlu diadakan sikap keteladanan pimpinan untuk menjadi cermin bagi bawahannya.

2.1.2.2 Indikator – Indikator Kedisiplinan kerja

Menurut Indrawijaya ( 2000 : 84 ) indicator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya :

1. Daftar Kehadiran

Daftar kehadiran adalah tingkat absensi yang diberikan secara mutlak oleh perusahaan agar para karyawan PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo dapat memenuhi tingkat disiplin kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Ketepatan Waktu

Tepat waktu adalah prioritas dalam bekerja yang diberikan oleh atasan kepada karyawannya guna untuk menjaga kedisiplinan dalam masuk jam kerja pada perusahaan PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

3. Ketaatan Dalam Peraturan

Ketaatan dalam peraturan adalah suatu tingkat ketaatan dalam kedisiplinan yang telah diberikan oleh perusahaan guna untuk dijalankan dan untuk dipatuhi.

2.1.2.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Tulus ( 2001 : 120 ) pembinaan disiplin kerja bagi karyawan mempunyai tujuan :

1. Anggaran para tenaga kerja menempati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan

perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan layaran yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan kepada perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlakupada perusahaan.

5. Akibat dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan,baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pada akhirnya pembinaan disiplin yang terus menerus dilakukan oleh manajemen ini diharapkan agar karyawan pada suatu saat melakukan kedisiplinan bukan karena adanya sanksi yang merupakan ganjaran apabila karyawan melakukan tindakan yang melanggar disiplin, tetapi karena adanya dorongan yang ada pada dirinya sendiri.

2.1.2.4 Macam Tindakan Kedisiplinan

Disiplin kerja harus ditegakkan dari kelancaran operasi perusahaan. Tindakan operasi harus dilakukan untuk menegakkan disiplin kerja karyawan tersebut. Tindakan disiplin kerja dalam

pengertian umum merupakan semua upaya yang dilakukan manajemen untuk menciptakan dan menegakkan disiplin kerja karyawan.

Menurut Handoko ( 2000 : 208 ) membagi tindakan pendisiplinan menjadi dua tipe yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan, agar berbagai penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong disiplin diri antara para karyawan. Dengan cara ini karyawan dapat menjaga disiplin diri bukan semata-mata dipaksakan oleh pihak manajemen, tetapi karena adanya kesadaran dirinya sendiri.

2. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu kegiatan yang diambil untuk menagani pelanggran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin ini sering berupa suatu hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan misalnya peringatan atau skorsing. Sasaran utama dari tindakan pendisiplinan ini meliputi :

a. untuk memperbaiki pelanggaran

b. untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa

c. untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisiten dan efektif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijakan disiplin progersif, yaitu memberikan hukuman - hukuman yang lebih berat bagi pelanggaran yang dilakukan berulan - ulang. Tujuan disiplin progresif adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan tindakan korektif sendiri sebelum tindakan hukuman yang lebih dikenakan akibat pelanggran.

Bentuk – bentuk disiplin progresif ini menurut Handoko (2000:211) meliputi :

1.Teguran secara lisan oleh personalia

2.Teguran secara tertulis, dengan catatan dalam file personalia 3.Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

4.Skorsing tiga minggu atau lebih lama 5.Diturunkan pangkatnya

6.Dipecat

urutan tindakan pendisiplinan progresif disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Dengan dilakukan tindakan pendisiplinan progresif diharapkan karyawan dapat berperilaku lebih disiplin dalam bekerja.

2.1.2.5 Pentingnya Disiplin Bagi Karyawan

Disiplin mempunyai arti yang penting bagi perusahaan, sebab dengan disiplin itu diharapkan bahwa sebagian besar karyawan dengan adanya kedisiplinan diharapkan pelaksanaan dapat diharapkan pelaksanaan kerja semakin lebih efektif dan efesien. Dengan demikian kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan telah ditetapkan akan tercapai tetapi tidak secara efektif dan efesien.

Disiplin juga merupakan suatu proses perkembangan yang konstruktif bagi karyawan oleh karena itu sebaiknya setiap saat pimpinan perusahaan harus meluangkan waktunya guna keperluan disiplin dalam organisasinya. Disiplin kerja yang ditanamkan kepada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan karena menyadari kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja yang lebih baik.

2.1.2.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin Kerja Menurut Dadis dan Newstrom ( 2000 : 103 ) disiplin kerja akan tercipta apabila ada penyelerasan antara individu sebagai pekerja dan atasan serta lingkungan tempat mereka bekerja. Ada dua macam faktor penting yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan yaitu, faktor dari dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar individu.

1.Faktor dari dalam individu sendiri a. Kepribadian

Kepribadian merupakan cirri khas yang dimiliki oleh setiap individu. Ada tipe kepribadian yang mendasari sikap disiplin individu terhadap peraturan - peraturan kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada. b. Usia

Usia mempengaruhi kedisiplinan, karena usia mencerminkan kematangan seseorang dalam mengambil sikap dan memahami aturan – aturan perusahaan.

c. Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimiliki individu merupakan cerminan dari proses belajar belajar formal yang telah dilalui. Semakin lama proses belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan individu akan nilai – nilai yang dianut oleh suatu tatanan organisasi yang teratur. d. Sikap dan Pengalaman

Sikap dapat menerima aturan – aturan, akan menciptakan keharmonisan dalam organisasi. Pengalaman kerja yang cukup lama membuat karyawan dapat memahami apa yang dikehendaki dan tidak dikehendaki perusahaan. 2. Faktor dari luar individu

Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan-perusahaan swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan yang tinggi, persaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan.

b. Gaya Kepemimpinan

Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali dapat tidaknya disiplin kerja dapat diterapkan. Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan membuat bawahannya takut untuk melanggar peraturan namun akan berusaha untuk melanggar peraturan yang berlaku.

c. Sifat Kelompok Kerja

Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan-aturan, membuat anggota kelompok cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan yang berlaku, membuat anggota kelompok cenderung mematuhi peraturan.

2.1.3 Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Supriyono ( 2000 : 265 ) Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dorongan intrinsic individu yang bersangkutan dan juga oleh kekuatan eksternal. Menurut Riyadi ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Menurut Sutarto ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja adalah suatu proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku sesorang mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang yang sama juga ditujukan dalam berbagai tingkah laku yang bebeda.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagai mana telah dikemukakan diatas, dapat dimpulkan bahwa motivasi adalah suatu pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi, dari atasan terhadap bawahan yang dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan organisasi.

2.1.3.2 Manfaat Motivasi

Menurut Henry Tanjung ( 2003 : 16 ) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakangairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.

Menurut Hadari N (1993 : 61 ) menyebutkan motivasi adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan yang berada diluar kegiatan itu sendiri. Faktor luar yang menjadi motivasi ini antara lain berbentuk pemberian hadia, insentif, pujian, paksaan ( sanksi atau hukuman ), situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan untuk menyenagkan orang lain.

2.1.3.3 Bentuk Motivasi

Adanya motivasi kerja akan menimbulkan usaha, keberhasilan kerja, inisiatif, loyalitas dan potensi kepemimpinan.

Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis utama yaitu : a. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri

seseorang motivasi ini disebut “ motivasi murni “ atau motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifat khusus, seperti pemberian gaji, tunjangan bonus dan penghargaan serta pemberian jaminan pension.

b. Motivasi ekstrensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan oleh adanya faktor diluar diri seseorang yang dapat berupa

fasilitas – fasilitas pendukung untuk menunjang kegairahan di dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan sebagainya.

Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan penggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsure terpenting maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat perhatian-perhatian yang sungguh - sungguh oleh setiap orang yang berkepentingan dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan suatu kerja sama manusia dalam suatu kegiatan yang berhubungan erat dengan unsur manusia.

Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu hierarki kebutuhan maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan yaitu :

1. Fa’ali ( psylogical )meliputi kebutuhan udara, air dan kebutuhan biologis.

2. rasa aman ( security ) meliputi kebutuhan keselamatan, tertib dan bebas dari rasa takut akan ancaman-ancaman.

3. cinta dan rasa memiliki meliputi kebutuhan akan cinta kasih rasa memiliki dan hubungan manusiawi.

4. penghargaan ( esteem needs ) meliputi kebutuhan untuk dihormati dihargai dan diseganioleh orang lain.

5. aktualisasi diri ( self actualization ) meliputi kebutuhan untuk berkembang, merasa terpenuhi dan untuk merealisasikan potensi seseorang.

Dengan demikian dapat dikatakan apabila timbulnya perilaku seseorang pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan – kebutuhan yang dirasakan sangat penting bagi pegawai. Saedangkan menurut Moekijat teori motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan – kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi, maka akan diteruskan pada kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

2.1.3.4 Konsep Tentang Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis terjadi pada diri seorang dan dipengaruhi oeh beberapa faktor. faktor - faktor itu adalah faktor intrinsic dan ekstrinsik, faftor intrinsic seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau masa depan. Faktor ekstrinsik meliputi linkungan kerja pemimpin dan kepemimpinannya dan sebagainya.

Beberapa kondisi kerja diadakan terutama untuk tidak memuaskan para karyawan. Jika kondisi-kondisi itu ditingglkan tetapi kehadirannya tidak menguatkan motivasi mereka. Penyebab adanya ketidakpuasan itu disebut faktor hygiene atau faktor pemeliharaan tingkat kepuasan yang layak pada setiap karyawan. Kondisi-kondisi lain, terutama sesuatu untuk membentuk motivasi yang kuat dan kepuasan kerja yang tinggi. Kondisi ini dikenal sebagai factor

motivator. Faktor motivasi atas faktor pemberi kepuasan teori-teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja adalah teori yang dikemukakan oloeh Frederich Hezberg yang dikenal dengan nama “ teori dua faktor dari pada kepuasan kerja “, yang ditulis oleh M Manulang ( 2001 : 80 ) yang terdiri dari faktor - faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap pegawai yakni yang memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari :

a. Keberhasilan b. Pekerjaan itu sendiri c. Pengakuan

d. Tanggung jawab e. Pengembangan

faktor yang mempengaruhi motivasi khusunya dalam organisasi pemerintahan, yaitu terdiri dari “ ciri-ciri pribadi seorang ( individual characteristic ), tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristic ) serta lingkungan kerja.

Ciri-ciri pribadi seseorang tersebut adalah minat, sikap dari kebutuhan seseorang yang dibawa dalam situasi kerja. Sedangkan tingkat dan jenis pekerjaan adalah seperti atribut dari tugas pegawai yang didapat meliputi besarnya tanggung jawab variasi tugas serta sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kepuasan. Dari lingkungan kerja atau karakteristik situasi pekerjaan berupa faktor-faktor dalam

lingkungan kerja misalnya : tinggi rendahnya perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas pegawai, semangat kerja dan sebagainya. Menurut M Manulang ( 2001 : 82 ) ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkauan kondisi yang pertama adalah faktor motivator dari dalam, sedangkan rangkaian kondisi yang kedua adalah factor pemeliharaan atau factor dari luar.

a. Faktor motivator atau faktor dari dalam

faktor – faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau faktor dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik terdri dari :

1. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan ) 2. Recognition ( pengakuan )

3. The work it self ( tanggung jawab ) 4. Advancement ( pengembangan ) b. Faktor pemeliharaan atau faktor dari luar

selanjutnya faktor kedua adalah faktor pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah : 1. Technical supervisor ( teknik supervise )

2. Interpersonal ( hubungan antar pribadi )

3. Company policy and administration ( kebijakan dan administrasi perusahaan )

Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian dari intrinsik dari suatu pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan. Manulang mengemukakan bahwa faktor pemeliharaan tidak mengakibatkan perubahan dalam kapasitas keluarga karyawan, tetapi hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan karena adanya penurunan prestasi kerja.

Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai sebelum faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan tersebut dapat dihilangkan dari pekerjaan, maka pimpinan harus melakukan tindakan yang termaksud dibawah ini :

a. Supervise

Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang cara mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang sesuai dengan kebutuhan.

b. Hubungan antar pribadi

Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahannya dengan atasannya, dalam hal ini pemimpin haru memiliki kemampuan kemanusiaan yaitu kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membantu kerja sama dan mengkoordinsikan berbagai kegiatan.

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan

Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan pelaksanaan kebijakan tersebut dilakukan oleh masing-masing pemimpin didalam lingkungan yang lebih kecil. Disinilah peranan pemimpin agar mereka benar-benar direalisir dalam praktek dan dituntut untuk berbuat seadil-adilnya.

d. Gaji

Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat menentukansendiri skala gaji yang berlaku dalam unitnya. Namundemikian masing-masing pimpinan harus mempunyai kewajiban untuk menilai apabila jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat gaji sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

e. Kondisi kerja

Masing –masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya ruangan khusus bagi unitnya penerangan, perabot, suhu udara, dan kondisi fisik lainya. Wewenang tersebut memang tidak sepenuhnya ditantang masing-masing pemimpin namun dapat memperjuangkannya.

Motivasi dapat ditafsirkan oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang tersebut, salah satu diantara

pengguanaan istilah dan konsep motivasi adalah untuk diantara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya satu tujuan biasanya ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang ditentukan lebih lanjut oleh banyak faktor.

Konsep lain dengan motivasi adalah suatu konsep yang biasanya diutarakan dengan istilah “needs“ atau kebutuhan dan istilah “incentive “ atau perangsang. Kedua istilah ini tak ubahnya seperti kedua sisi ini sebanding dengan hubungan konsep tujuan dan alat untuk mencapai tujuan. Perangsang atau intensif ini dapat dipandang sebagai alat untuk memenuhi atau memuaskan kebtuhan.

Menurut Hadari N ( 2000 : 49 ) motivasi adalah suatu kondisi dimana kondisi tersebut dapat menyebabkan seseorang untuk menyadari kebutuhannya dan mendorong untuk melakukan suatu kegiatan.

Menurut Kartono ( 2000 170 ) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata motives dimana artinya adalah sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.

Menurut Hadari N ( 2001 : 61 ) menyebutkan motivasi ekstrinsik adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan itu sendiri. Factor luar yang menjadi motivasi ini antara lain berbentuk pemberian hadia insentif, pujian, paksaan ( sanksi atau

hukuman ) situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan untuk menyenangkan orang lain.

2.1.3.5 Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan

Menurut Ranupandojo dan Husnan ( 2001 : 194 ) setiap orang bekerja pada satu perusahaan tentu membawa serangkaian keinginan yang diharapkan akan dapat terpenuhi oleh perusahaan tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam namun ada beberapa motivasi yang uumyang diberikan kepada karyawan yaitu :

a. Gaji atau upah yang baik

gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, social maupun egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu dari harapan para karyawan.

c. Rekan kerja yang kompak ( kondisi kerja )

keinginan ini meupakan cermin dari kebutuhan social. Seorang karyawan mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan

penghargaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan dengan pujian hadia dan sebagainya.

e. Pekerjaan yang berarti

keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi.

f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )

meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan ( karena alas an social ) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan maju dalam kehidupan.

g. Kondisi kerja yang aman nyaman dan menarik

kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan suatu symbol status.

h. Pimpinan yang adil dan bijaksana

pimpinanyang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada salah satu pihak yang berat sebelah.

i. Pengarahan dan perintah yang wajar

pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk kebaerhasilan pelaksanaan.

j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan sosial.

2.1.3.6 Hal – Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi Menurut Gozali ( 2000 : 268 ) pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya untuk itu pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan yaitu :

1. Memahami perilaku bawahan

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhannya hendaknya dapat memperhatikan mengamati perilaku masing-masing bawahan. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas yang bersangkutan untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi itu, seorang pimpinan dituntut mengenal orang, karena tidak ada orang yang memiliki perilaku yang sama.

2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang

Pemberian Motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperilakukan seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai dirinya sendiri yang sudah mempunyai kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh sebab itu motivasi harus

dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan sendiri.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini disebabkan adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya pada saat yang sama.

4. Harus dapat memberikan keteladanan

Orang tidak menaruh rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan yang janya pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa yang dikatakannya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat dilakukan oleh seorang bawahan. Dengan itu keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara kerja yang baik itu. Jangan harap bawahan akan termotivasi, apabila seorang pimpinan selalu melakukan hal – hal yang bertentangan dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan, keteladanan ini amat sangat memegang peranan yang sangat penting.

5. Mampu menggunakan keahlian

Seorang pemimpin dikehendaki dapat menjadi pelopor dala setiap hal ia tidak saja diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan, tetapi juga mempunyai kiat sendiri dalam memecahkan masalah,

apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya dalam :

a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenagkan

b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbibg yang belum berprestasi

c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan d. Memberikan umpan balik tentang hasil pekerjaan

e. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas 6. Harus berbuat dan berperilaku realistis

Seorang pimpinan mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena itu perlu memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan itu dapat melakukan tugas apa saja. Dalam memberikan motivasi bawahan haruslah menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.

2.1.4 Stres Kerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja

Stres adalah suatu kondisi keteganganyang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Adapun menurut Robbins ( 2001 : 563 ) sters juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau

penghalang.dan apabila pengertian stres dikaitkan dengan penelitian ini maka stres itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menaggulanginya secara adaptif dan efektif.

Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu dalam kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab ketidak adanya keterampilan ( khususnya keterampilan manajemen ) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat. Menurut Suprihanto ( 2003 : 63 )mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu :

1. Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu : dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan - kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres dengan mengumpulkan sahabat, kolega yang akan dapat memberikan dukungan saran – saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajeme, sehingga faktor – faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi – strategi yang digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stress karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan,penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.

2.1.4.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya mengalami stres karena kombinasi stressors. Menurut Robbins ( 2001 : 565 ) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres yaitu :

1. Faktor Lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebakan pengaruh pembentukkan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik, dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress.

2. Faktor Organisasi

Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebt adalah sebagai berikut : a. Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan

untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapi bersama dalam suatu organisasi tersebut.

b. Interpersonal Demands

Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan alam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d. Organizational leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Menurut ( Robbins, 2001 : 316 ) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan dan menekankan pada hubungan secara langsung antara pemimpin dan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.

3. Faktor Individu

Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan kerena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang.

2.1.4.3 Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Cara mengatasi stres kerja yaitu dengan pola sehat, pola harmonis, dan pola patologis.

1. Pola Sehat

Adalah pola mengahadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.

2. Pola Harmonis

Adalah pola mengahadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur.

3. Pola Patologis

Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola ini, individu akan mengahadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

2.1.5 Prestasi Kerja

2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu istilah yang sering didengar di berbagai media, dan sering digunakan dalam kehidupan sehari-hari di berbagai bidang. Sebagaian besar masyarakat mengetahui definisi dari prestasi kerja tetapi sulit untuk dapat dikemukakan. Hal ini disebabkan arti dari suatu prestasi sendiri belum dicantumkan didalam kamus besar bahasa Indonesia. Media masa di Indonesia dalam mengartikan prestasi kerja hanya berpedoman pada istilah dalam bahasa asing yang lebih

popular dengan sebutan “ job performance “ atau “ actual performance “ yang merupakan suatu prestasi yang sesungguhnya yang telah dapat dicapai oleh seseorang.

Menurut Mangkunegara ( 2000 : 67 ) masyarakat kita lebih akrab dengan istilah performance dari pada prestasi kerja. Prestasi kerja, prestasi kerja atau kinerja merupakan sama penentu tercapainya tujuan perusahaan atau merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan ( 2001 : 68 ) yang menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seeorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) prestasi kerja diartikan sebagai kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan demikian maka dapat penulis simpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu kondisi dimana memanfaatkan seluruh kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan, yang dimiliki sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan standart yang telah ditentukan.

Yang mempengaruhi prestasi kerja untuk meningkatkan dan mencapai produktifitas yang tinggi memerlukan waktu yang cukup lama. Usaha peningkatan prestasi kerja dapat terlaksana dengan baik jika pemilihan strateginya tepat. Untuk itu perlu diketahui yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Martoyo (1994:74-76) yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah:

1. Motivasi

Motivasi adalah suatu pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota yang dilakukan sedemikian rupa sehingga karyawan mau bekerja dengan memberi yang terbaik untuk dirinya , baik waktu, tenaga, maupun keahliannya demi tercapainya suatu tujuan organisasi. Oleh karena itu motivasi dapat pula dipandang sebagai integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan pengembangan dan menggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi.motivasi kerja akan menciptakan suatu kegairahan kerja atau semangat kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara efektif atau secara terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan.

2. Kepuasan Kerja ( job satisfaction )

Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya dengan kondisi dirinya. Dan kepuasan kerja berkaitan dengan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti

upah atau gaji yang diterimanya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, dan jenis pekerjaan dan dimana apabila aspek tersebut apabila aspek tersebut dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai maka akan tercipta kepuasan kerja.

3. Kondisi Fisik Pekerja

Kondisi Fisik Pekerja merupakan keadaan suasana kerja ( human relation ) yang terjalin antara suasana atasan dengan bawahan dan sesame antara rekan kerja. Apabila terjalin dengan baik dan selaras maka produktivitas kerja dapat tercapai. Kondisi fisik dilingkungan kerja sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan juga dapat dipengaruhi diri dalam dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dengan mempertimbangkan pentingnya menjaga kondisi fisik pekerja dilingkungan pekerja yang merupakan bagian dair terciptanya prestasi kerja karyawan.

4. Stres

Stres adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjan. Stres ini nampak dalam keadaan emosi yang tidak stabil, perasaan yang tidak tenang, suka sendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tegang, gugup. Dimana apabila stres dialami oleh para karyawan maka akan mempengaruhi hasil pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dan prestasi kerjanyapun akan menurun.

5. Perilaku Karyawan

Kedisiplinan atau perilaku karyawan merupakan suatu peraturan yang dikenakan pada sekelompok orang menjadi pengikut suatu organisasi tertentu dan tunduk kepada peraturan yang ada dengan senang hati, maka diharapkan dapat terciptanya tujuan organisasi secara lebih guna dan berdaya guna. Dengan terciptanya kedisiplinan pada setiap maka akan terciptanya etos kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan hasil yang meningkat.

6. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja adalah suatu sikap dan perbuatan dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan atau dengan kata lain suatu kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan-peraturan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Karyawan dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian maka harus diusahakan agar karyawan mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya karyawan dipacu untuk membuat prestasi yang tinggi agar organisasi dapat bergerak dengan cepat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Prestsi kerja karyawan menentukan tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi.

Selanjutnya Moenir ( 2003 : 49 ) juga menyatakan bahwa seseorang yang tidak dapat berprestasi.

2.1.5.4 Pertimbangan dan Cara Pengukuran Prestasi Keja Karyawan Dharma menyatakan bahwa pertimbangan dan cara pengukuran

prestasi karyawan dapat diukur melalui hal-hal berikut : 1. Kuantitas Kerja

Kuantitas Kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai, pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

2. Kualitas Kerja

Kualitas Kerja adalah mutu yang dihasilkanbaik atau tidaknya mutu dari pekerjaan yang sudah dilaksanakan oleh karyawan. Adapun hal-hal yang digunakan untuk mengetahui kualitas kerja karyawan adalah :

a. Tingkat ketepatan kerja dalam melakukan tugas atau pekerjaan.

b. Tingkat kelengkapan, kerapian dalam melaksanakantugas dan pekerjaan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan Waktu adalah sesuai atau tidaknya dengan waktu yang direncanakan, pengukuran waktu merupakan jenis khusus

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu menyelesaikan suatu kegiatan.

2.1.5.5 Faktor – Faktor yang Harus Dihindari Dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara obyektif dan rasional agar standart yang digunakan dapat dipahami oleh penilai dan karyawan yang dipilih, untuk mewujudkan hal itu, penilai harus menghindari cara penilaian obyektif.

Menurut Siagian ( 2002 : 233 ) mengatakan faktor-faktor yang perlu dihindari agar penilaian prestasi kerja tidak subyektif adalah :

1. Menghindari penilaian ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai sangat positif dan negatif

2. Menghindari bersikap lunak dan murah hati dengan memberikan nilai tinggi pada bawahan

3. Menghindari adanya prasangka pribadi yang dapat berakibat penilaian subyektif.

2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja menurut Martoyo ( 2000 : 95 ) :

1. Mengidentifikasi para karyawan yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan.

3. menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.

4. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kepenugasan baru. Tujuan tersebut harus jelas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain tujuan penilaian prestasi kerja karyawan memungkinkan obyektivitas tersebut realistis. Positif dan konstruktif merupakan kesatuan yang sudah bulat.

2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Handoko ( 2000 : 92 ) terdapat berbagai manfaat dan penilaian prestasi kerja karyawan antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja

umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia untuk dapat memperbaiki kegiatan mereka demi perbaikan prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan

promosi dan demosi ( penurunan jabatan ) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi masa lalu.

4. Kesempatan kerja yang adil

penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

2.1.5.8 Pengaruh Disiplin, Motivasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Hal penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan baik pemerintah atau swasta dalam mencapai tujuannya adalah disiplin kerja karyawan. Siswanto (2002:291) disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sangsi-sangsinya apabila ia melanggar tugas dan wewenangnya yang diberikan kepadanya.

Menurut Triguno (1997:50) “ salah satu aspek sumber daya manusia itu dapat tercemin dari sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin yang mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap organisasi untuk mencapai suatu keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. “ Sebagaimana dikemukakan pada bab sebelumnya bahwa satu aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah suatu tindakan disiplin dan disiplin.

Menurut Sutarto (2001:249) motivasi kerja adalah suatu proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang, mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena

tingkah laku bukan disebabkan oleh tingkah laku motif yang sama juga ditunjukkan dalam berbagai tingkah laku yang berbeda.

Dalam lingkungan kerja disiplin kerja, motivasi kerja merupakan hal perlu untuk ditumbuh kembangkan dalam diri pegawai agar tercapai tujuan yang diinginkan. Suatu organisasi atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan sangat tergantung pada sikap disiplin dan memotivasi karyawan dimana dengan mematuhi dan menaati segala peraturan yang berlaku maka dapat diramalkan tujuan yang ditetapkan secara efektif dan efisien akan tercapai dengan baik. Hal ini memungkinkan sebagai upaya organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan prestai kerja karyawan dengan tujuan pencapaian target produksi barang dan jasa.

Berbicara mengenai prestasi kerja menurut Dharma (2001:152) adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja yang baik kearah pencapaian tujuan organisasi. Jadi tinggi rendahya prestasi kerja seseorang tergantung dari orang yang melaksanakan pekerjaan serta pimpinan harus menjadi contoh teladan yang baik dan dapat memberikan motivasi kepada bawahannya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin, motivasi merupakan salah satu factor dalam pencapaian tujuan organisasi swasta maupun pemerintahan dan juga memberikan peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk mengetahui seberapa baik prestasi kerja karyawan maka adanya suatu penilaian serta adanya evaluasi hasil kerja itu sendiri.

Menurut Simamora ( 2000 : 419 ) penilaian kerja adalah proses dengan adanya organiasasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kemudian dikatakan dalam penilaian kerja dinilai juga konstribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu.

2.2 Kerangka Pikir

Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin mempunyai peran utama dalam mengawali usahanya dan mengajak pekerja untuk bekerja secara efektif dan efesien. Oleh karena itu seorang pemimpin perusahaan harus mempunyai pengetahuan yang berhubungan dengan motivasi, kepuasan kerja, dan kedisiplinan yang mendorong atau menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya untuk melakukan suatu perbuatan atau tindakan yang dikehendakinya.

Motivasi merupakan dorongan pribadi masing-masing orang dalam meningkatkan prestasi kerja seseorang baik yang terlihat dalam organisasi kerja maupun diluar organisasi. Dan motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkandan mendukun perilaku seseorang untuk mempunyai kemauan dan kesediaan untuk bekerja, pemberian motivasi ini dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan

Validitas Untuk Motivasi Kerja (X3)

Inter-Item Correlation Matrix

1.000 .443

.443 1.000

x3.1 x3.2

x3.1 x3.2

LAMPIRAN 2

Reabilitas Untuk Motivasi Kerja (X3)

Reliability Statistics

.790 .690 2

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Validitas Untuk Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Inter-Item Correlation Matrix

1.000 .324 .374 .496

.324 1.000 .800 .472

.374 .800 1.000 .381

.496 .472 .381 1.000

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Reabilitas Untuk Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

.646 .622 4

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Tabel Pengujian

Nilai F (

α

= 0,05)

df

penyebut

df untuk

Pembilan

g

N1

N2 1 2 3 4 5

6 7

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

30

60

120

161

18.5

10.1

7.71

6.61

5.99

5.59

5.32

5.12

4.96

4.84

4.75

4.67

4.60

4.54

4.49

4.45

4.41

4.38

4.35

4.17

4.00

3,92

2.00

19.0

9.55

6.94

5.79

5.14

4.74

4.46

4.26

4.10

3.98

3.89

3.81

3.74

3.68

3.63

3.59

3.55

3.52

3.49

3.32

3.15

3.07

216.11

19.2

9.28

6.59

5.41

4.76

4.35

4.07

3.86

3.71

3.59

3.49

3.41

3.34

3.29

3.24

3.20

3.16

3.13

3.10

2.92

2.76

2.68

225

19.2

9.12

6.39

5.19

4.53

4.12

3.84

3.63

3.48

3.36

3.26

3.18

3.11

3.06

3.01

2.96

2.93

2.90

2.87

2.69

2.53

2.45

230

19.3

9.01

6.26

5.05

4.39

3.97

3.69

3.48

3.33

3.20

3.11

3.03

2.96

2.90

2.85

2.81

2.77

2.74

2.71

2.53

2.37

2.29

234

19.3

8.94

6.16

4.95

4.28

3.87

3.58

3.37

3.22

3.09

3.00

2.92

2.85

2.79

2.74

2.70

2.66

2.63

2.60

2.42

2.25

2.17

237

19.4

8.89

6.09

4.88

4.21

3.79

3.50

3.29

3.14

23.01

2.91

2.83

2.76

2.71

2.66

2.61

2.58

2.54

2.51

2.33

2.17

2.09

Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga,

Jakarta

Tabel Pengujian Nilai t

df

t 0,10

t 0,05

T 0,025

t 0,01

t 0,005

df

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

3.078

1.886

1.638

1.533

1.476

1.440

1.415

1.397

1.383

1.372

1.363

1.356

1.350

1.345

1.341

1.337

1.333

1.330

1.328

1.325

1.323

1.321

1.319

1.318

1.316

6.314

2.920

2.353

2.132

2.015

1.943

1.895

1.860

1.833

1.812

1.796

1.782

1.771

1.761

1.753

1.746

1.740

1.734

1.729

1.725

1.721

1.717

1.714

1.711

1.780

12.706

4.303

3.182

2.376

2.571

2.447

2.365

2.306

2.262

2.228

2.201

2.179

2.160

2.145

2.131

2.120

2.110

2.101

2.093

2.086

2.080

2.074

2.069

2.064

2.060

31.821

6.965

4.541

3.747

3.365

2.343

2.998

2.896

2.821

2.764

2.718

2.681

2.650

2.624

2.602

2.583

2.567

2.552

2.539

2.528

2.518

2.508

2.500

2.492

2.485

63.657

9.925

5.841

4.604

4.032

3.707

3.499

3.355

3.250

3.169

3.106

3.055

3.012

2.977

2.947

2.921

2.898

2.878

2.861

2.845

2.831

2.819

2.807

2.797

2.787

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

21

23

24

25

Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, penerbit Erlangga,

Jakarta

Tabel Pengujian Nilai r

Df

r 0,10

r 0,05

Df

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

0.9511

0.8000

0.6870

0.6084

0.5509

0.5067

0.4716

0.4428

0.4187

0.3981

0.3802

0.3646

0.3507

0.3383

0.3271

0.3170

0.3077

0.2992

0.2914

0.2841

1.9511

1.2388

0.9873

0.8459

0.7521

0.6839

0.6315

0.5895

0.5549

0.5258

0.5008

0.4791

0.4600

0.4430

0.4277

0.4140

0.4014

0.3900

0.3795

0.3698

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, penerbit Erlangga,

Jakarta

TABEL DURBIN-WATSON

Durbin-Watson of Statistik : Significance of dl and du at 0.05 level significance

n k = 1 K = 2 k = 3 k = 4 k = 5

dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 0.879 1.320 0.927 1.324 0.971 1.331

1.010 1.340 1.045 1.350 1.077 1.361 1.060 1.371 1.133 1.381 1.158 1.391 1.180 1.401 1.201 1.411 1.221 1.420 1.239 1.429 1.257 1.437 1.273 1.446 1.288 1.454 1.302 1.461 1.316 1.469 1.328 1.476 1.341 1.483 1.352 1.489 1.363 1.496 1.373 1.502 1.383 1.508 1.393 1.514 1.402 1.519 1.411 1.525 1.419 1.530 1.427 1.535 1.435 1.540 1.442 1.544 1.475 1.566 1.503 1.585 1.528 1.601 1.549 1.616 1.567 1.629 1.583 1.641 1.598 1.652 1.611 1.662 1.624 1.671 1.635 1.679 1.645 1.679 1.654 1.694

0.697 1.641 0.658 1.604 0.812 1.579 0.861 1.562 0.905 1.551 0.943 1.543 0.982 1.539 1.015 1.536 1.046 1.535 0.074 1.535 1.100 1.537 1.125 1.538 1.147 1.541 1.168 1.543 1.188 1.545 1.206 1.550 1.224 1.553 1.240 1.558 1.255 1.560 1.270 1.563 1.284 1.567 1.297 1.570 1.309 1.574 1.321 1.577 1.333 1.580 1.343 1.584 1.354 1.587 1.364 1.590 1.373 1.594 1.382 1.597 1.391 1.600 1.430 1.615 1.462 1.628 1.490 1.641 1.514 1.652 1.536 1.662 1.554 1.672 1.571 1.680 1.586 1.688 1.600 1.696 1.612 1.703 1.612 1.703 1.634 1.715

0.525 2.016 0.595 1.928 0.658 1.864 0.715 1.816 0.767 1.779 0.814 1.750 0.857 1.726 0.897 1.710 0.933 1.696 0.967 1.685 0.908 1.676

1.026 1.669

1.053 1.664 1.076 1.660 1.101 1.656 1.123 1.654 1.143 1.652 1.162 1.651 1.181 1.650 1.198 1.650 1.214 1.650 1.229 1.650 1.244 1.650 1.258 1.651 1.271 1.652 1.283 1.653 1.295 1.654 1.307 1.655 1.318 1.656 1.328 1.658 1.338 1.659 1.383 1.666 1.421 1.674 1.452 1.681 1.480 1.689 1.503 1.696 1.525 1.703 1.543 1.709 1.560 1.715 1.575 1.721 1.589 1.726 1.589 1.726 1.613 1.736

0.376 2.414 0.444 2.253 0.512 2.177 0.574 2.094 0.632 2.030 0.688 1.977 0.734 1.935 0.778 1.900 0.820 1.873 0.859 1.848 0.894 1.828 0.927 1.812 0.958 1.797 0.989 1.785 1.013 1.775 1.036 1.767 1.062 1.759 1.084 1.753 1.104 1.747 1.124 1.743 1.143 1.739 1.160 1.735 1.177 1.732 1.193 1.730 1.208 1.728 1.222 1.726 1.236 1.724 1.249 1.723 1.261 1.722 1.273 1.722 1.285 1.721 1.338 1.720 1.378 1.721 1.414 1.724 1.444 1.724 1.471 1.731 1.494 1.735 1.515 1.739 1.534 1.743 1.550 1.747 1.568 1.751 1.588 1.751 1.592 1.758

0.243 2.822 0.316 2.545 0.379 2.506 0.445 2.380 0.505 2.298 0.562 2.220 0.615 2.157 0.664 2.104 0.710 2.060 0.752 2.023 0.792 1.901 0.829 1.964 0.863 1.940 0.895 1.920 0.925 1.902 0.952 1.886 0.979 1.873 1.004 1.861 1.028 1.850 1.050 1.841 1.071 1.833 1.090 1.825 1.109 1.819 1.127 1.813 1.144 1.808 1.160 1.803 1.175 1.799 1.190 1.795 1.204 1,792 1.218 1.789 1.230 1.786 1.287 1.776 1.335 1.771 1.374 1.768 1.408 1.767 1.438 1.767 1.464 1.768 1.487 1.770 1.507 1.772 1.525 1.774 1.542 1.776 1.542 1.776 1.571 1.780

Sumber : Algifari, 2000, Edisi Kedua, Analisis Regresi, Teori, Kasus Dan