PENGARUH KEPRIBADIAN TYPE A DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA KARYAWAN PDAM “DELTA TIRTA” SIDOARJO.

PENGARUH KEPRIBADIAN TYPE A DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA

KARYAWAN PDAM “DELTA TIRTA”

SIDOARJO

SKRIPSI

Diajukan oleh :

Yuni Syafitri P.D

0512010043 / FE / EM

KEPADA

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul ““Pengaruh Kepribadian Type A dan Iklim Organisasi Terhadap

Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materiil, khususnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Ibu Dra.Dwi Widajati,MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas skripsinya

5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.

6. Kepada kedua orangtuaku dan Adikku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril ataupun material.

7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.

Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Salam hormat,

Surabaya, Desember 2010

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

ABSTRAKSI ... vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori... 11

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 11

2.3. Kepribadian... 12

2.3.1. Teori Kepribadian... 12

2.3.2. Faktor-faktor pembentuk Kepribadian... 14

2.3.3. Kepribadian Type A... 15

2.3.4 Indikator Type Kepribadian A... 16

2.4. Iklim Organisasi... 17

2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi... 17

2.5. Stress Kerja... 20

2.5.1. Pengertian Stress Kerja... 20

2.5.2. Faktor-faktor Penyebab Stress... 21

2.5.3. Indikator Stress Kerja... 25

2.7 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stress Kerja... 27

2.8. Kerangka Konseptual... 28

2.9. Hipotesis... 28

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional... 29

3.1.1. Definisi Operasional Variabel... 29

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 33

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 36

3.3.1 Jenis-Jenis Data ... 36

3.3.2 Sumber data ...36

3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 36

3.4. Uji Kualitas Data... 37

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat... 37

3.4.1.1. Uji Outlier Univariat... 37

3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat... 38

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 38

3.4.3. Uji Normalitas... 39

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis... 39

3.5.1. Teknik Analisis... 39

3.6. Asumsi Model (Struktural Equation Modelling)... 41

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal... 43

3.6.2. Pengujian Model dengan Two-Step Approach... 43

3.6.3. Evaluasi Model... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian... 49

4.1.1. Sejarah PDAM “DELTA TIRTA”... 49

4.1.2. Struktur Organisasi... 51

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian... 52

4.2.2. Analisis Karakteristik Responden... 52

4.2.3. Deskripsi Kepribadian Type A... 55

4.2.4. Deskripsi Iklim Organisasi... 57

4.2.5. Deskripsi Stress Kerja... 57

4.3. Analisis Data... 63

4.3.1. Evaluasi Outlier... 63

4.3.2. Evaluasi Reliabilitas... 65

4.3.3. Evaluasi Validitas... 66

4.3.4. Evaluasi Construct Reliability & Variance Extracted 67 4.3.5. Evaluasi Normalitas... 68

4.3.6. Analisis Model SEM... 69

4.3.7. Uji Kausalitas... 72

4.3.8. Unidimensi First Order... 73

4.3.9. Unidimensi Second Order... 73

4.4. Pembahasan... 74

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Kesimpulan... 78

5.2. Saran... 78

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

ii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Daftar Absensi Karyawan PDAM”Delta Tirta” Sidoarjo... 4

Tabel 3.1. Kondisi Populasi dan Penentuan sampel Penelitian... 35

Tabel 3.2. Goodness Of Fit Indices... 45

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 54

Tabel 4.3. Frekuensi hasil Jawaban Responden Kepribadian Type A... 55

Tabel 4.4. Frekuensi hasil Jawaban Responden Iklim Organisasi... 57

Tabel 4.5. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Subjektif.... 59

Tabel 4.6. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Kognitif... 61

Tabel 4.7. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Fisiologi.... 62

Tabel 4.8 Hasil Uji Outlier... 64

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas... 65

Tabel 4.10. Uji Validitas... 66

Tabel 4.11 Construct Reliability dan Variance Extracted... 67

Tabel 4.12 Uji Normalitas... 69

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indiches Model One Step Aproach – Base Model... 70

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indiches Model One Step Aproach – Modification Model... 71

Tabel 4.15. Pengujian Hipotesis... 72

Tabel 4.16. Unidimensi First Order... 73

Tabel 4.17. Unidimensi Second Order... 73

Tabel 4.18. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis... 73

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kepribadian Type A... 40 Gambar 4.1. Struktur Organisasi... 52 Gambar 4.2. Model Pengukuran Dan Struktural: Celebrity Endorser dan

Brand Image: Base Model... 70 Gambar 4.3 Model Pengukuran Dan Struktural: Celebrity Endorser dan

Brand Image: Modification Model... 71

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Hasil Rekap Jawaban Responden

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas Lampiran 4 : Hasil Uji Outlier

Lampiran 5 : Hasil Uji SEM

PENGARUH KEPRIBADIAN TYPE A DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA

KARYAWAN PDAM “DELTA TIRTA”

SIDOARJO

Yuni Syafitri P.D

Abstraksi

Penelitian ini dilakukan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) propinsi Jawa Timur yang bertugas untuk melayani masyarakat Sidoarjo dan sekitarnya dalam penyaluran air minum secara baik. Sebagai gambaran selama kurun waktu 3 tahun meningkat, dapat dilihat dari jumlah pegawai yang sakit tahun 2006 sebanyak 25 orang, tahun 2007 sebanyak 30 orang dan tahun 2008 sebanyak 35 orang, pegawai yang izin cuti tahun 2006 sebanyak 22 orang, tahun 2007 sebanyak 25 orang dan tahun 2008 sebanyak 32 orang, dan pegawai yang tidak hadir tanpa alasan tahun 2006 sebanyak 15 orang, tahun 2007 sebanyak 22 orang dan tahun 2008 sebanyak 27 orang, tingginya tingkat absensi yang terjadi di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo menggambarkan ada suatu kesalahan atau masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui “Pengaruh Kepribadian Type A dan Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM “DELTA TIRTA” Sidoarjo sebanyak 635 karyawan. Sampel yang diambil adalah sebesar 120 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Modelling.

Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan telah didapatkan bahwa : jika kepribadian seorang karyawan yang bertipe A sedang naik maka dapat mengakibatkan meningkatnya stress kerja bagi karyawan, iklim organisasi yang kondusif tidak mampu menjadi peningkat stress kerja.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Adanya tantangan–tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya ilmu pengetahuan dan profesionalisme dibidang manajemen personalia dan sumber daya manusia, maka dalam mencari kualitas karyawan yang sesuai dengan keahliannya itu sulit. Dalam perkembangan dewasa ini pertumbuhan persaingan nasional dan internasional, tuntutan peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan dan perkembangan kegiatan koletif para karyawan. Perusahaan atau organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar pencapaian tujuan dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.

Perusahaan menyadari berhasil tidaknya perusahaan tergantung pada faktor kerja sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang–orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan dan usaha mereka kepada organisasi dan perusahaan. Terlebih pada saat sekarang para karyawan dituntut harus bisa menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang semakin maju. Berbicara mengenai pengembangan kualitas karyawan tidak terlepas dari sumber daya manusia. Di zaman sekarang ini sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting. Karena karyawan merupakan faktor penentu dalam mengoperasikan faktor-faktor produksi lainnya didalam perusahaan. Cara yang dapat ditempuh 1

oleh perusahaan dalam rangka pembinaan terhadap karyawan adalah dengan melalui program pengembangan kualitas karyawan. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan manajemen yang ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan pada waktu yang akan datang (Handoko, 2001: 104). Sehingga dengan adanya pengembangan karyawan akan memperbaiki dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia baik pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.

Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins, 2000:793). Stres kerja akan membawa dampak negatif kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang buruk.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 2000:702). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku. Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah 2

faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan perusahaan.

PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah salah satu perusahan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) propinsi Jawa Timur yang bergerak dalam pengelolaan air minum. Setelah menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat di Sidoarjo dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat perusahaan air minum kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik. Tugas dari PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah melayani masyarakat Sidoarjo dan sekitarnya dalam penyaluran air minum secara baik. Untuk melaksanakan tugas ini tentu dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilihat dalam kinerja karyawan. Tetapi pada tabel dibawah ini dapat terlihat tingginya absensi yang terjadi di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo, dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.

Perihal tersebut dapat dilihat dengan makin banyaknya keluhan yang disampaikan masyarakat kepada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo, ditambah lagi dengan adanya rencana kenaikan tarif di tahun ini, Sidoarjo-Surya,(2010) Di tengah harga beras yang melambung tinggi, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo berancang-ancang menaikkan tarif. Rencananya kenaikan tarif itu dilakukan pada pertengahan tahun ini. Informasinya, tarif dasar sekarang Rp 1.350 meter per 3

kubik akan dinaikkan menjadi Rp 1.700 meter per kubik. "Sebenarnya sejak tahun 2004 lalu sudah ada rencana untuk penyesuaian tarif dasar. Namun kondisi ini baru bisa dilakukan pada tahun ini," jelas Abdul Basid Lao, Direktur Pelayanan PDAM Delta Tirta, Minggu (18/2). Terkait hal ini Basid lebih suka menyebut penyesuaian tarif. Sebab, sejak adanya kenaikan tarif dasar listrik yang juga diikuti melambungnya semua harga bahan baku, praktis pemasukan yang didapat PDAM dari penjualan air sama sekali belum bisa menutup biaya perusahaan daerah ini. Biaya-biaya yang dikeluarkan antara lain untuk produksi, distribusi dan pemeliharaan instalasi yang sebagian besar juga sudah mulai uzur.

Selama kurun dua tahun ini PDAM berarti merugi, Namun kelangsungan kinerja, sehat atau tidaknya PDAM bukan hanya ditentukan dari penjualan air saja. "Sebab ada pendapatan lain di luar penjualan air, yakni dari pemasangan sambungan baru. Ini sangat membantu kelangsungan hidup PDAM," jelasnya. Sidoarjo-Surya Online,(2010), data berikut akan menunjukkan tingkat stress kerja dalam aktivitas perusahaan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo

Tabel 1. Daftar Absensi Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo Tahun 2007- 2009

Tahun

Alasan Tidak Hadir

Jumlah Sakit Izin ( Cuti )

Tanpa Alasan

2007 25 22 15 62

2008 30 25 22 77

2009 35 32 27 94

Sumber :Pdam-kabupaten-sidoarjo.go.id

Berdasarkan data di atas diketahui bahwa tingkat absensi karyawan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo selama kurun waktu 3 tahun meningkat, dapat dilihat dari jumlah pegawai yang sakit tahun 2006 sebanyak 25 orang, tahun 2007 4

sebanyak 30 orang dan tahun 2008 sebanyak 35 orang, pegawai yang izin cuti tahun 2006 sebanyak 22 orang, tahun 2007 sebanyak 25 orang dan tahun 2008 sebanyak 32 orang, dan pegawai yang tidak hadir tanpa alasan tahun 2006 sebanyak 15 orang, tahun 2007 sebanyak 22 orang dan tahun 2008 sebanyak 27 orang. Tingkat absensi tersebut menggambarkan adanya masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut seperti beban kerja yang tinggi, tekanan kerja yang mengakibatkan stress kerja yang tinggi. Apabila kita menganalisa dari alasan sakit bisa dikatakan bahwa karyawan telah mengalami perubahan kimiawi tubuh dan merusak jaringan tubuh seperti pembuluh darah dan jantung, sehingga dapat menimbulkan penyakit seperti pusing, darah rendah, darah tinggi, stroke, hipertensi, borok, usus dan lain lain. Jika dari alasan izin bisa dikatakan bahwa karyawan telah mengalami ketegangan, merasa bosan, cemas, lelah dan tidak berdaya dikarenakan adanya beban kerja yang terlalu banyak, dan lingkungan yang kurang mendukung. Sedangkan apabila dilihat dari tanpa alasan bisa dikatakan dapat terjadi karena adanya konflik dalam hubungan antar karyawan, tidak didengarnya saran dalam pengambilan keputusan, adanya perubahan pola makan dan tidur yang menyebabkan karyawan tidak bisa berangkat kerja tepat waktu dan perubahan pola pikir. Sehingga akan memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan akibatnya akan ada konsekuensi yang dapat merusak atau merugikan bagi perusahaan maupun karyawan pada khususnya.

Oleh karena itu faktor fisik dan psikologis yang tidak bisa diselesaikan akan berdampak pada kinerja khususnya pelayanan kepada masyarakat. Maka bisa dikatakan banyaknya keluhan pelanggan yang terjadi di PDAM “Delta Tirta” 5

Sidoarjo menggambarkan adanya masalah yang terjadi didalam karyawan. Selain itu tingkat absensi juga dapat digunakan untuk mengetahui pola kepribadian seseorang hal ini sesuai dengan pendapat Cattel (dalam Suryabrata, 2008:299),” kepribadian dapat diambil dari kesimpulan tingkah laku yang diamati, yang menunjukkan keajegan dan ketetapan dalam tingkah laku itu”.

Berdasarkan keterangan tersebut mengindikasikan bahwa pegawai mengalami stress kerja, hal ini sesuai dengan Mujanah (2006), menjelaskan bahwa karyawan yang mengalami stress kerja menunjukkan perubahan tingkah laku dalam pekerjaan yaitu keterlambatan masuk kerja dan ketidakhadiran kerja. Selain itu tingkat absensi juga dapat digunakan untuk mengetahui pola kepribadian seseorang hal ini sesuai dengan pendapat Cattel (dalam Suryabrata, 2008:299). Berikut penuturan konsumen:

“…Sekitar 164 pelanggan PDAM Delta Tirta Sidoarjo di Tulangan dan Tanggulangin sejak 23 Maret lalu tidak bisa menikmati air bersih dari PDAM tersebut. Terganggunya aliran air ke pelanggan karena pompa air tidak bisa difungsikan akibat tegangan listrik PLN tidak stabil, kemudian sebelumnya pompa air milik PDAM Delta Tirta di Tulangan sudah dua kali rusak, karena tegangan listrik yang tidak stabil. Karena itu PDAM Delta Tirta tidak mau menanggung resiko menyalakan pompa waktu tegangan tidak stabil, karena pompa bisa dipastikan rusak kembali. Pihak PDAM Delta Tirta Sidoarjo hanya minta maaf atas kasus terhentinya aliran air ini dan belum bisa memastikan kapan bisa diselesaikan...” suara surabaya.net/13/03/2009.

Berdasarkan keluhan pelanggan di atas menggambarkan bahwa dengan adanya tuntutan dan keluhan dari pelanggan, menuntut karyawan untuk ekstra bekerja keras, apalagi ditambah dengan adanya kasus Lapinndo yang menyebabkan permasalahan baru dalam pengelolaan air bersih dan pemeliharaan pipanisasi, dari fenomena tersebut stress kerja yang dialami karyawan menjadi 6

berat dalam memberikan layanan yang terbaik bagi pelanggan, sehingga nantinya kinerja itu dapat tercipa dengan optimal

Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Robbin (2001: 63) Kepribadian Tipe A beroperasi pada stress tingkat sedang sampai tinggi, mereka merupakan subyek bagi dirinya sendiri pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri mereka suatu kehidupan penuh tenggat (deadline)

Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kepribadian Type A

dan Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepribadian type A berpengaruh terhadap stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap stress kerja stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian type A terhadap stress kerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap stress kerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Instansi Terkait

Sebagai bahan masukan mengenai kepribadian tipe A, iklim organisasi dan di lingkungan perusahaan untuk mengetahui stress kerja.

2. Bagi Penulis

Dapat menerapkan teori-teori yang didapatkan selama kuliah ke dalam Skripsi dan mendapat pengetahuan mengenai kepribadian tipe A dan iklim organisasi terhadap stress kerja.

3. Bagi Pihak lain

Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan masalah kepribadian dan iklim organisasi terhadap stress kerja khususnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh: 1. Sutarto Wijono (2006), Wijono dengan judul penelitian “Pengaruh

Kepribadian Type A dan Peran terhadap Stress Kerja Manajer Madya”.

• Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepribadian tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap Stress kerja manajer madya ? Untuk menguji hipotesis yang diujikan dalam penelitian ini digunakan analisa regresi berganda.

• Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian tipe A dan peran berpengaruh sekaligus terhadap stress kerja manajer madya, Nilai test untuk variable kepribadian tipe A adalah 2,020 (significan positif), sedang untuk variable peran adalah 6,828 (significan positif), dimana variable kepribadian tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap stress kerja manajer madya sebesar 33,2 % sedangkan sisanya (66,8 %) dipengaruhi variable lain. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa masing-masing variable secara mandiri berpengaruh positif terhadap perubahan variable stress kerja.

2. Sutanto dan Djohan. (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. Internasional Delta Alfa Mandiri”. Jurnal manajemen dan kewirausahaan Universitas Kristen Petra, vol.8, no. 1, maret 2006: 25-39.

• Rumusan Masalah

Apakah persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian berpengaruh terhadap tingkat stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri? Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dilanjutkan dengan analisa regresi berganda.

• Kesimpulan

Dari keseluruhan pembahasan pada bagian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mengalami tingkat stres yang tinggi

2. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mempunyai tipe kepribadian A

3. Terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan antara persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri.

3. Penelitian Selanjutnya dilakukan oleh Sanusi dan Hasnita, (2006) dengan judul penelitian “Ciri-ciri, iklim organisasi, dan kinerja tenaga Perawat di instalasi rawat inap Rs dr. Achmad moechtar bukittinggi tahun 2005”.Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai perangkat teknis lainnya yang akan membawa organisasi kearah perbaikan. Hal ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam organisasi. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih

“as a human resources”. Pengertian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito

(1988:10), bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi.

Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya manusia pada organisasi. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup

manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Menurut Handoko (1995:04) manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

2.3 Kepribadian

2.3.1. Teori Kepribadian

Banyak para ahli yang mendefinisikan kepribadian. Salah satu yang paling penting menurut Gordon W.Allport. Kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis dari sistem psiko-fisik indvidu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran indvidu secara khas. Terjadinya Interaksi psiko-fisik mengarahkan tingkah laku manusia. dikutip dari (www.acehinstitute.org)

Menurut Sofyandi, Garniwa (2007:74) Kepribadian seseorang adalah seperangkat karakteristik yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang

sebagaian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.

Menurut Hamalik (1993:34) Kepribadian adalah suatu sistem semua tingkah laku seseorang (person) yang unik, terintegrasi dan terorganisasi. G.W All port (1897) yang menyelesaikan Ph.D-nya di bidang Psikologi pada tahun 1922 di Harvard University, mengemukakan bahwa, "personality is the dynamic

organization within the individual those psychological system that determine his

unique adjustment to his environtment. " (Kepribadian adalah organisasi dinamis

yang ada pada seseorang di dalam suatu sistem kejiwaan yang menentukan keunikan penyesuaian dengan lingkungannya). Dikutip dari (http: resources.unpad.ac.id).

Sedangkan kepribadian, menurut La Haye, adalah ekspresi yang keluar dari diri kita, yang mungkin sama dengan watak kita atau mungkin juga tidak, bergantung pada ketulusan kita. Sering kali kepribadian itu merupakan suatu topeng yang baik dari watak yang buruk atau yang lemah. Banyak orang pada masa bertindak berdasarkan apa yang menurut pikirannya patut dilakukan, bukan berdasarkan keadaan dirinya yang sebenarnya. Inilah rumus dari kekacauan mental dan rohani. Dikutip dari ( http : resources.unpad.ac.id).

Pemahaman tersebut kita dapat melihat bahwa kepribadian itu adalah suatu organisasi yang tersusun dari banyak unsur yang saling ketergantungan. Ketergantungan ini mempunyai sistem pengaturan dalam hubungan fungsional. Sistem pengaturan inilah membuat kepribadian itu menjadi kesatupaduan pola-pola pengaturan tingkah laku. Kemudian dikatakan bahwa kepribadian itu bersifat

dinamis. Berarti, kepribadian itu adalah sesuatu yang berubah dan berkembang membentuk suatu sikap dan tindakan tertentu. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian menurut Gibson, dalam Sofyandi, Garniwa (2007:75)

2.3.2. Faktor – faktor pembentuk Kepribadian: 1. Faktor genetik

Dari beberapa penelitian bayi-bayi baru lahir mempunyai temperamen yang berbeda, Perbedaan ini lebih jelas terlihat pada usia 3 bulan. Perbedaan meliputi: tingkat aktivitas, rentang atensi, adaptabilitas pada perubahan lingkungan. Sedangkan menurut hasil riset tahun 2007 kazuo Murakami di Jepang menunjukan bahwa gen Dorman bisa distimulasi dan diaktivasi pada diri seseorang dalam bentuk potensi baik dan potensi buruk.

2. Faktor lingkungan

Perlekatan (attachment): kecenderungan bayi untuk mencari kedekatan dengan pengasuhnya dan untuk merasa lebih aman dengan kehadiran pengasuhnya dapat mempengaruhi kepribadian. Teori perlekatan (Jhon Bowlby) menunjukkan: kegagalan anak membentuk perlekatan yang kuat dengan satu orang atau lebih dalam tahun pertama kehidupan berhubungan dengan ketidakmampuan membentuk hubungan dengan orang lain pada masa dewasa (Bowlby, 1973).

3. Faktor stimulasi gen dan cara berpikir

Berdasarkan penelitian akhir 2007, yang dilakukan oleh Kazuo Murakami, Ph.D dari Jepang dalam bukunya The Divine message of the DNA. Menyimpulkan bahwa kepribadian sepenuhnya dikendalikan oleh gen yang ada

dalam sel tubuh manusia. Gen tersebut ada yang bersipat Dorman (tidur) atau tidak aktif dan yang bersipat aktif. Bila kita sering menyalakan gen yang tidur dengan cara positive thinking maka kepribadian dan nasib kita akan lebih baik. Jadi genetik bukan sesuatu yang kaku, permanen dan tidak dapat dirubah. Setiap orang yang diciptakan Tuhan sudah dilengkapi dengan kepribadian itu sebetulnya adalah sumbangsih atau pemberian. Dikutip dari (www.acehinstitute.org)

2.3.3 Kepribadian Tipe A

Menurut Robbin,(2001:62) kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang-orang lain.

Menurut Friedman dan Rosenman, dalam Luthans (2006:446) Kepribadian tipe A sebagai tindakan emosi kompleks yang dapat diamati pada orang yang secara agresif terlibat dalam perjuangan tanpa henti untuk mencapai untuk mencapai lebih dan lebih lagi dalam waktu yang paling sedikit dan jika perlu melakukan hal tersebut dengan melawan usaha-usaha lainnya atau melawan orang lain. Menurut L. Darf (2001) Kepribadian Tipe A ialah pola perilaku yang bercirikan pada kemampuan kompetisi ekstrim, tidak sabar, agresif dan setia pada pekerjaan.

Secara umum kepribadian tipe A ini adalah mereka yang meletakkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang ajeg (konstan), selalu berorientasi pada

pekerjaan, melakukan pekerjaan sebanyak mungkin dalam jangka waktu singkat , ambisius, tidak sabar, emosional dan selalu merasa terancam.

2.3.4 Indikator Type Kepribadian A

Menurut Robbin dalam Sutanto dan Djohan (2006) indikator dari kepribadian tipe A adalah sebagai berikut:

1. Selalu bergerak dengan cepat

2. Merasa tidak sabar dengan nilai di mana kebanyakan kejadian terjadi

3. Berjuang untuk berpikir atau melakuan dua hal atau lebih secara terus menerus

4. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai

5. Terobsesi dengan angka-angka; kesuksesan diukur dengan cara seberapa banyak hasil yang telah dicapai

Kecenderungan untuk mengalami tingkat stress yang tinggi, sebab mereka menempatkan diri pada suatu tekanan waktu dengan menciptakan suatu batas waktu tertentu untuk kehidupan mereka. Hasilnya kepribadian ini menghasilkan beberapa karakteristik perilaku tertentu. Sebagai contoh: kepribadian tipe A adalah pekerja cepat, mereka lebih mementingkan kuantitas daripada kualitas. Dalam posisi manajerial, Kepribadian tipe A memperlihatkan daya saing mereka dengan cara memiliki waktu kerja yang panjang., Sutanto dan Djohan (2006)

2.4. Iklim Organisasi

2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “...collection and pattern

of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah, persepsi anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier, nasabah, konsultan, dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi, serta menentukan kinerja organisasi.

Iklim organisasi adalah suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable

properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau

tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku karyawan (Fey dan Beamish,2001:857).

Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut.

a. Struktur (Structure). Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.

b. Standar-standar (Standards). Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

c. Tanggung jawab (Responsibility). Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

d. Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan (Support). Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.

f. Komitmen (Commitment). Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Thomas Moran dan Frederick Volkwein dalam Alavi dan Jahandari (2005:250) mengklasifikasikan pendekatan-pendekatan iklim organisasi sebagai: 1) struktural, 2) konseptual, 3) interaktif, dan 4) kultural. Sementara Halpin dan Croft dalam Alavi dan Jahandari (2005,p.251) menggunakan delapan faktor dalam penelitian tentang iklim organisasi yaitu disinterest, moral, ketulusan hati, penarikan diri, kedekatan dengan supervisor, penekanan pada produksi, pengaruh dan dukungan (support). Sementara George Litwin dan Robert Stringer dalam Alavi dan Jahandari (2005,p.251) menggunakan dimensi yaitu struktur, tanggung jawab, upah dan gaji (reward), resiko, iklim yang hangat dan tulus, dukungan standar-standar, konfrontasi dan identitas.

2.5 Stress Kerja

2.5.1 Pengertian Stress Kerja

Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan (2006), stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Menurut Griffin (2004:20) Stress adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Gibson et al (1996:339), stres adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan atau proses-proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko (1995:200) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka, baik menyangkut kesehatan phisik maupun mental. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minuman keras. Disamping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit phisik

seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

2.5.2 Faktor-faktor Penyebab Stres

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut Robbins, (1996:224), ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:

1. Faktor lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam organisasi tersebut.

• Faktor lingkungan dipengaruhi oleh: a. Ketidakpastian ekonomi

Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran ke

bawah dalam ekonomi sering diiringi dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang lebih pendek dan semacamnya.

a. Ketidakpastian politik

Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.

b. Ketidakpastian teknologis

Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang pendek, dan merupakan ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.

2. Faktor organisasi

Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan. Terdiri dari:

a. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja fisik.

b. Tuntutan peran

Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.

c. Tuntutan antar pribadi

Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur organisasi

Struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stress antara lain adalah, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan

e. Kepemimpinan organisasi

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.

f. Tahap hidup organisasi.

Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para

karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidakpastian yang berbeda.

3. Faktor individu

Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan. Terdiri dari:

a. Masalah keluarga

Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.

b. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu perhatian mereka terhadap kerja.

Menurut Handoko (1995:200), ada 2 kategori penyebab stres yaitu: 1. Kondisi didalam Pekerjaan (on the job) antara lain:

a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan / desakan Waktu c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

g. Kemenduan peranan (role ambiquity) h. Frustasi

i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k. Berbagai bentuk Perubahan

2. Kondisi diluar Pekerjaan (off the job ) antara lain: a. Kekuatiran finansial

b. Masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah Phisik

d. Masalah perkawinan

e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal f. Masalah pribadi lainnya

2.5.3. Indikator Stres Kerja

Adapun dimensi dan indikator stress kerja menurut Gibson dalam Putra,Eka. (2007) adalah sebagai berikut:

a. Subjektif: adalah berkaitan dengan Psikis Individu. a. Kegelisahan

b. Peledakan Emosi c. Mudah lelah

b. Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu a. Tidak mampu mengambil keputusan sehat b. Kurang dapat berkonsentrasi

c. Sangat peka terhadap ancaman

c. Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologis individu a. Tekanan darah naik

b. Mudah gugup

c. Mengalami ketegangan

2.6. Pengaruh Kepribadian tipe A terhadap Stress kerja

Menurut Luthans dalam Sutanto dan Djohan (2006) Tipe Kepribadian yang cenderung mengalami stress kerja yang tinggi adalah tipe kepribadian A, kepribadian Tipe A lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stress yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut .

Robbin (2001:62) kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang-orang lain, Menurut Robbin (2001: 63) Kepribadian Tipe A beroperasi pada stress tingkat sedang sampai tinggi, mereka merupakan subyek bagi dirinya sendiri pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri mereka suatu kehidupan penuh tenggat (deadline).

Friedman dan Rosenman dalam Wijono (2006) menjelaskan Kepribadian merupakan bentukan dari dalam diri juga akibat dari adaptasi dengan lingkungannya, Kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stress adalah kepribadian tipe A hal ini dipengaruhi oleh jenis pekerjaan dan seberapa besar tuntutan waktu yang ada di lingkungannya, jadi dapat disimpulkan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh Wijono (2006).

2.7 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja

Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas.

Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian Rongga et al. (2001) mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim yang lebih berorientasi pada pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan sikap yang lebih positif. Burke (1994) dalam Haryanti (2005) mengatakan bahwa manajemen persepsi pegawai melalui perubahan untuk menyatukan budaya, sistem penghargaan, iklim kelompok kerja, dan prilaku manajerial adalah masalah penting dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan sistematika serta fungsi manajemen sumber

daya manusia. Lebih lanjut Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri, jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh Wijono (2006).

2.8. Kerangka Konseptual

2.9. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan teori dan mengacu pada perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dapat diputuskan suatu hipotesis yaitu:

1. Bahwa kepribadian type A berpengaruh positif terhadap stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

2. Bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

Emosi yang meledak-ledak (Y1.2) Kegelisahan (Y1.1) Mudah lelah (Y1.3) Tekanan darah naik (Y3.1) Mengalami ketegangan (Y3.3) Mudah gugup (Y3.2) Kurang dapat berkonsentrasi (Y2.2) Tidak mampu mengambil keputusan sehat (Y2.1) Peka terhadap ancaman (Y2.3) Kepribadian Type A (X 1) Stress Kerja (Y) Iklim Organisasi (X2)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional

3.1.1. Definisi Operasional Variabel

Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari

kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel-variabel

yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Kepribadian Tipe A (X1)

Kepribadian Tipe A adalah aparatur pemerintah yang secara agresif terlibat

dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih

banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu

bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang lain.

Adapun indikatornya menurut Robbin dalam Sutanto dan Djohan (2006)

adalah sebagai berikut:

a. Selalu bergerak dengan cepat (X1.1)

b. Merasa tidak sabar dengan nilai dimana kebanyakan kejadian yang terjadi

(X1.2)

c. Berjuang untuk berpikir atau melakukan dua hal atau lebih secara terus

menerus (X1.3).

d. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai (X1.4).

e. Terobsesi dengan angka-angka; kesuksesan diukur dengan cara seberapa

2. Iklim Organisasi (X2)

Iklim organisasi adalah suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable

properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung

atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan

diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku karyawan (Fey dan

Beamish, 2001:857). Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik

atau komponen iklim organisasi mempengaruhi terdapat 6 komponen untuk

mengukur hal tersebut

a. Struktur (Structure) (X21). Struktur organisasi merefleksikan perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang

jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa

pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.

b. Standar-standar (Standards) (X22). Mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi

artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk

meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan

yang lebih rendah untuk kinerja.

c. Tanggung jawab (Responsibility) (X23). Merefleksikan perasaan karyawan

bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan

keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi

tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk 33

memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan

bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru

tidak diharapkan.

d. Penghargaan (Recognition) (X24) mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara

baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan

dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan

kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik

diberikan imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan (Support) (X25). Merefleksikan perasaan percaya dan saling

mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi

jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang

berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya,

jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,

anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim

organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini,

dimana sumber-sumber sangat terbatas.

f. Komitmen (Commitment) (X26). Merefleksikan perasaan bangga anggota

terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan

organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal.

Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap

organisasi dan tujuannya.

3. Stress Kerja (Y)

Stress kerja adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami karyawan

PDAM”Delta Tirta” Sidoarjo yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar,

hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat

mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang. adapun dimensi

dan indikatornya menurut Gibson dalam Putra,Eka (2007).

a. Subjektif (Y1) adalah berkaitan dengan psikis individu .

1. Kegelisahan (Y 1.1 )

2. Peledakan Emosi ( Y 1.2 )

3. Mudah lelah ( Y 1.3 )

b. Kognitif (Y2) adalah berkaitan dengan sikap individu .

1. Tidak mampu mengambil keputusan sehat (Y 2.1)

2. Kurang dapat berkonsentrasi (Y 2.2)

3. Sangat peka terhadap ancaman (Y2.3)

c. Fisiologi (Y3) adalah berkaitan dengan fisiologis Individu

1. Tekanan darah naik (Y 3.1)

2. Mudah gugup (Y 3.2)

3. Mengalami ketegangan (Y 3.3)

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval

yaitu jarak antara satu data dengan yang lain dan mempunyai bobot yang sama,

(semantic differential scale) merupakan metode pengukuran sikap dengan skala

penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub (bipolar).

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,

misalnya : 1 7

Sangat tidak Setuju Sangat setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2006:55).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM “DELTA

TIRTA” Sidoarjo sebanyak 635 karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi Ferdinand, (2002 : 48).Teknik penentuan

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan purposive sampling adalah

teknik penarikan sampel non probabilitas yang menyeleksi

responden-responden tersebut. (Nazir, 1988:325). Teknik sampling tersebut digunakan

dalam penelitian ini, karena karakteristik responden sudah ditentukan terlebih

dahulu, yaitu:

1). Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo yang memiliki masa kerja

minimal 3 tahun.

2) Sampel yang diambil adalah karyawan tetap PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo

Penggunaan sampel dikarenakan cukup banyaknya responden dan

terbatasnya waktu penelitian sehingga dengan penggunaan sampel tersebut 36

diharapkan mampu mewakili total keseluruhan populasi. Untuk

mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam

penentuan sampel penilitian ini digunakan rumus Slovin (dalam

Umar,2004:108) sebagai berikut :

N

n = ---(1 + N.e²)

Dimana:

n = ukuran sampel (orang)

N = ukuran populasi

e = % kesalahan yang diinginkan atau ditolerir (digunakan sebesar 10%)

Jumlah sampel yang akan digunakan mengikuti aturan rumus Slovin, yaitu dari

total populasi (N =635) akan menghasilkan jumlah sampel minimum sebanyak

266 orang.

Tabel 3.1 Kondisi Populasi & Penentuan Sampel Penelitian

komposisi organisasi Komposisi Karyawan

S -2 S-1 S-3 SMU SLTP SD Jumlah populasi KANTOR PUSAT

Direksi

a. Direksi Utama 1 1

b. Direksi Umum 1 1

c. Direksi Teknik 1 1

SPI 1 12 13 9 35

BAGIAN LITBANG 1 16 10 10 37

BIDANG UMUM

a. Bagian Umum 2 21 13 7 43

b. Bagian Keuangan 3 37 40

c. Bagian Langganan 2 15 18 10 45

BIDANG LAIN

a. Bagian Transdist 1 34 5 5 45

b. Bagian Pemeliharaan 24 11 35

c. Bagian Perencanaan 2 20 22

d. Bagian Produksi 1 27 7 35

e. Inst. Penglh. Air 36 2 2 40

Cab. Sidoarjo 1 24 25

Cab. Waru I 2 52 54

Cab. Waru II 2 28 30

Cab. Porong 30 2 32

Cab. Krian 1 43 1 45

Cab. Sepanjang 1 31 2 1 35

Cab. Gedangan 2 4 20 8 34

Jumlah 1 24 4 470 89 47 635

Sumber : Kantor PDAM “ Delta Tirta” Sidoarjo, diolah

Pedoman pengukuran sampel menurut Augusty (2002: 48) :

1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh

variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila

terdapat indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah karyawan di

PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Dimana terdapat 20 indikator maka jika

dikalikan dengan 6 sama dengan 120 responden.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya

mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari

penelitian, yaitu:

a. Data Primer

Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan

menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan di PDAM

“Delta Tirta” Sidoarjo

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dari pihak Kantor Inspektorat Kabupaten

Tulungagung berupa: Sejarah, Struktur organisasi dan Tugas Pokok dan

PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

3.3.1. Sumber Data

Sumber data diperoleh dari PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo yang dijadikan

sebagai responden adalah karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

3.3.2. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara

Digunakan untuk mendapatkan bukti–bukti yang berkaitan atau keterangan

yang lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang 39

belum jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada karyawan

PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

b. Dokumentasi

Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip

aturan yang disepakati.

c. Kuesioner

Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan PDAM

“Delta Tirta” Sidoarjo.

3.4. Uji Kualitas Data

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik

secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi

kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari

observasi-observasi lainnya (Augusty, 2002: 52).

3.4.1.1. Uji Outlier Univariat

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan

menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara

mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut

dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar

satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),

maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk

sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas

dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam 40

Augusty, (2002: 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang

memiliki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data

yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi

observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak

Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan

menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah

ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan

kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat ρ < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai χ² pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya

lebih besar dari nilai χ² Tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam

daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini

dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity)

yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya

yang kita ukur.

b. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai

alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran

relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata

lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Augusty, 2002 : 193).

3.4.3. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut

berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari

Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a) Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka

distribusi adalah tidak normal.

b) Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka

distribusi adalah normal.

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.5.1. Teknik Analisis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Structural Equation Modelling [SEM]. Model pengukuran variabel Tipe

kepribadian A dan iklim organisasi terhadap Stress Kerja dengan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

Persamaan Dimensi variabel kepribadian type a :

X1 = λ1 kepribadian type a + er_1 X2 = λ2 kepribadian type a + er_2 X3 = λ3 kepribadian type a + er_3

X4 = λ4 kepribadian type a + er_4 X5 = λ5 kepribadian type a + er_5

Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model

untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka

model pengukuran dengan contoh variabel peran akan nampak sebagai berikut:

Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Kepribadian Type A

Keterangan :

X1.1 = pertanyaan tentang selalu bergerak cepat

X1.2 = pertanyaan tentang tidak sabar

X1.3 = pertanyaan tentang berjuang untuk berpikir

X1.4 = pertanyaan tentang tidak ada waktu untuk bersantai

X1.5 = pertanyaan tentang terobsebsi dengan kesuksesan

er_j = error term X1j

43

Kepribadian Type A

(X 1) Tidak Sabar

(X1.2) Berjuang untuk berpikir (X1.3) Tidak ada waktu

untuk bersantai (X1.4)) Terobsesi

dengan kesuksessan

(X1.5) Selalu bergerak

dengan cepat (X1.1)

3.6. Asumsi Model [Structural Equation Modelling]

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau

dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang

biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk

menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikansi

1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kristis, maka dapat diduga bahwa

distribusi data adalah tidak normal.

3) Normal Probability Plot [SPSS 10.1].

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan

memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga

ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier.

2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p

< 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square x2

pada df sebesar jumlah variabel

bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai x2

adalah multivariate

outlier.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul 44

dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel

kombinasi [Hair,1998].

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila

determinant sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi

multikolinieritas dan singularitas

d. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator

dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya

diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal

dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai

dimana masing-masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk

yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel/

construct aka diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap

obseverd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan

construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan

Variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :

[ΣStandardize Loading]

Construct Reliability =

[ΣStandardize Loading] + Σεj

Variance Extracted = [Σ Standardize Loading] [Σ Standardize Loading] + Σεj]

Sementara Σj dapat dihitung dengan formula εΨ j = 1 - [Standardize Loading]Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7 dan variance extracted 0,5 [Hair et.al.,1998]. Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weigths terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,

dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p

[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar

daripada t table berarti signifikan.

3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach

Two-Step Approach to structural equation modelling [SEM] digunakan

untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan

jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas

indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-Step Approach

bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model

struktural pada One Step Approach [Hair et.al., 1998]. Yang dilakukan dalam

dalam two step approach to SEM adalah: estimasi terhadap measurement model

dan Estimasi terhadap structural model [Anderson dan Gerbing, 1988]. Cara yang

dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai

berikut:

a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator

summed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap

indikator tersebut distandardisasi [Z-scores] dengan mean = 0, deviasi standar

= 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala

yang berbeda-beda tersebut [Hair et.al.,1998].

b. Menetapkan error [ε] dan lambda [λ] terms, error terms dapat dihitung dengan rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson

dan Gerbing,1988]. Perhitungan construct reliability [εΨ] telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar [σ] dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error [ε] dan lambda [λ] terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada

analisis model pengukuran SEM.

Keterangan akan symbol-simbol di dalam S.E.M adalah sebagai berikut :

: faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu

sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui

indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata.

: variabel terukur/obseverd variable/indicators variables yaitu

variabel yang datanya harus dicari melalui observasi, misalnya

melalui instrumen-instrumen survei.

Garis dengan anak panah satu arah = garis yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju

anak panah merupakan variable dependen.

Garis dengan anak panah dua arah = garis yang menunjukkan hubungan yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel

berkorelasi.

3.6.3. Evaluasi Model

Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan

prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan 47

pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis

menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang

diperkuat. Sebaliknya, suatu model teotitis tidak diperkuat jika teori tersebut

mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model

“good fit” atau “poor fit.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria

Goodness of Fit, yakni Chi-square, Probality, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI,

CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model

dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices GOODNES

S OF FIT INDEX

KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2 _- Chi-square

Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample [apakah model sesuai dengan data].

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05 RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada

sample besar. ≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2 _{dalam regresi berganda].}

≥ 0,90 AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00 TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model. ≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sample dan kerumitan model. ≥ 0,94

Sumber : Hair et.al., [1998]

1. X² CHI SQUARE STATISTIK

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood

ratio chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yang 48

digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih dari 200), statistik

chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan

dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil

nilai X² semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan

dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data,

maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X² yang kecil dan signifikan.

X² bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yaitu terhadap sampel

yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan Chi-Square hanya

sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu, uji

signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini perlu

dilengkapi dengan uji yang lain.

2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR Of APPROXIMATION

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi

chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan

goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi alam populasi. Nilai

RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0, 08 merupakan indeks untuk dapat

diterimanya degress of freedom.

3. GFI – GOODNES of FIT INDEKS

GFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini

akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kiovarians

sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang terestimasi. GFI

adalah sebuah ukuran non- statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor 49

fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini

menunjukkan sebuah “better fit”.

4. AGFI – ADJUST GOODNES of FIT INDEX

AGFI = GFI/df Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila

AGFI mempunyai nilai yang sama dengan atau lebih besar dari 0.09. GFI maupun

AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians

alam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar dapat diinterprestasikan

sebagai tingkatan yang baik (good overall model fit) sedangkan besaran nilai

antara 0,09-0,95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit).

5. CMIN/DF

Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model.

Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X² dibagi Dfnya

sehingga disebut X² relatif. Nilai X² relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang

dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Nilai X² relatif

yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks

kovarians yang diobservasikan dan diestimasi.

6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS

TLI adalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai

yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah

penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit.

7. CFI – COMPERATIF FIT INDEX

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin

mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi ( avery good fit).

Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0.95. Keunggulan dari indeks ini

besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk

mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan

Relative Non centrality Indeks (RNI).

Faktor Kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap faktor Stress Kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Luthans dalam Sutanto dan Djohan (2006) Tipe Kepribadian yang cenderung mengalami stress kerja yang tinggi adalah tipe kepribadian A, kepribadian Tipe A lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stress yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut.

Robbin (2001:62) kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang-orang lain, Menurut Robbin (2001: 63) Kepribadian Tipe A beroperasi pada stress tingkat sedang sampai tinggi, mereka merupakan subyek bagi dirinya sendiri pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri mereka suatu kehidupan penuh tenggat (deadline).

Friedman dan Rosenman dalam Wijono (2006) menjelaskan Kepribadian merupakan bentukan dari dalam diri juga akibat dari adaptasi dengan lingkungannya, Kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stress adalah kepribadian tipe A hal ini dipengaruhi oleh jenis pekerjaan dan seberapa besar tuntutan waktu yang ada di lingkungannya, juga didukung dengan penelitian Wijono (2006) menyatakan bahwa variabel kepribadian tipe A berpengaruh terhadap stress kerja.

Faktor Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap faktor Stress Kerja tidak dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri.

Dimana Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang akan berdampak positif yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut, dimana iklim organisasi yang baik merupakan factor stimulus bagi terciptanya atmosfir kerja yang produktif dan profitable. Dengan demikian karyawan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat karyawan bekerja tidak kondusif, tidak menyenangkan dan tidak memberikan ketenangan untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik karyawan.

Apabila dijelaskan lebih terinci, dapat disimpulkan dari karakteristik atau komponen iklim organisasi mengenai struktur bahwasanya karyawan kurang memiliki peran dan tanggung jawab yang begitu dihargai oleh atasan sehingga karyawan merasakan pekerjaan yang mereka lakukan tidak ada hasilnya didalam ruang lingkup kerja di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

Apabila dilihat karakteristik atau komponen iklim organisasi mengenai satndarisasi kerja dapat disimpulkan bahwa karyawan merasakan tekanan yang begitu berat dalam melakukan pekerjaan dan tidak ada motivasi dari

atasan untuk membantu dalam meningkatkan kinerja sehingga sebaik apapun pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan dinilai kerja mereka masih dibawah standart key performance indicator dalam perusahaan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.

BAB V

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh kepribadian tipe A dan iklim organisasi terhadap stress kerja karyawan PDAM Delta Tirta Sidoarjo, maka diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepribadian Type A dapat meningkatkan Stress Kerja. Hal ini berarti karyawan memiliki kepribadian yang dapat meningkatkan stress kerja. 2. Iklim Organisasi yang baik akan menurunkan Stress Kerja. Hal ini

berarti iklim organisasi yang terdapat di dalam perusahaan tidak begitu baik sehingga menimbulkan stress kerja.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain :

a. Perusahaan harus dapat peka terhadap ancaman baik internal atau eksternal yang dapat merugikan lingkungan perusahaan agar lebih efektif dalam bekerja.

b. Perusahaan haruslah dapat menghasilkan keputusan yang berdasar keputusan yang arif agar memberikan keadilan bagi tiap karyawannya.

c. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan akan lebih baik jika peneliti mendatang mengeksplore lebih luas lagi mengenai motivasi untuk menurunkan stress kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arfan Ikhsan, (2005), Akuntansi Keperilakuan, Penerbit Salemba Empat.

Augusty, Ferdinand, (2002). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen : Aplikasi Model-Model Rumit dalam Penelitian Untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor Edisi 2. Universitas Diponegoro, Semarang. Darf, Richard L, (2001) Manajemen, Jilid 2, Penerbit : Erlangga, Jakarta.

Djohan dan Sutanto. (2006). Pengaruh persepsi akan dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian Terhadap tingkat stres karyawan PT. Internasional deta alfa mandiri. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, vol.8, no. 1 Dinkelpsiunair07’s Weblog, Kohesivitas Dan Perkembangan Kelompok , diakses

tanggal 31 Mei 2009.

Friedman, M. & Rosenman, R.H. (1974). Type A behavior and your heart. New York: Knopf.

Fey, Carl F. dan Paul W. Beamish, 2001, “Organizational climate similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia”, Organization Studies,22/5, 853-882.

Gibson et all, 1994. Organisasi, Jilid 1 dan 2, alih bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.

Griffin, Ricky. (2004). Manajemen. Edisi 7, Jilid II, Penerbit: Erlangga, Jakarta. Hair, Jr, Joseph F (1995), Multivariate Data Analyses, Prentice Hall International,

New Jersey.

Hamalik, Oemar (1993) Psikologi Manajemen, Trigenda Karya, Bandung.

Handoko, Hani, T (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit: BPFE Yogyakarta.

Kusumawati, Teori Kepribadian Sigmund Freud Dan Aplikasinya Dalam Proses Bimbingan. www.acehinstitute.org, Diakses tanggal 02 Januari 2009. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Munandar, Ashar (2001). Psikologi Industri dan organisasi, Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.

Nazir, Muhammad, (1999), Metode Penelitian, Cetakan Keempat, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex. (1988). Manajemen Personalia. Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta.

Newstrom, J.W. & Davis, K. (1992), Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 2, Penerbit Erlangga Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Putra, Eka. (2007). Stress dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja.,Jurnal Psyche Universitas Bina Darma Palembang.

Robbins, Stephen (1996), Perilaku Organisasi, alih bahasa: Dr. Hadyana, Pujaatmaka. Penerbit: PT. Prenhalinndo, Jakarta.

,(2001), Perilaku Organisasi, alih bahasa: Dr. Hadyana, Pujaatmaka. Penerbit: PT. Prenhalinndo, Jakarta.

Simamora, Henrry, (2001). Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN.

Sofyandi, Garniwa (2007). Perilaku organisasi. Penerbit Graha Ilmu. Suryabrata, Sumadi (2008) Psikologi Kepribadian, Rajawali Press Jakarta.

Sanusi dan Hasnita, 2006.” Ciri-ciri, iklim organisasi, dan kinerja tenaga Perawat di instalasi rawat inap Rs dr. Achmad moechtar bukittinggi tahun 2005”. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM.

Wijono, Sutarto. (2006). Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran Terhadap Stres Kerja Manajer Madya. Jurnal Fakultas Psikologi Unair , INSAN Vol. 8 No. 3, Desember 2006.

Yosep, Iyus, Publikasidosen Mengenal Tipe Kepribadian Dan Kesadaran Manusia. www. resources.unpad.ac.id, Diakses tanggal 02 Januari 2009