Sumber Daya Manusia dan (1)
NAMA : DESI INDAH SARI
NIM
: 1117061
KELAS : A
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. Secara etimologis
mengelola
Msdm
Manajemen
penerapan manajemen dalam
sumber daya manusia
Sumber daya manusia
2. Definisi :
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni tentang perencanaan,
pengorgani
Sasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
yang
Yang telah ditentukan
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pembeRian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi / kelompok
pekerja menyengkut pula desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan,
dam hubungan perburuhan yang mulus ( henri simamora )
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi – fungsi msdm
Fungsi manajerial
Fungsi operasional
1. Procurement
1. Planning
2. Development
2. Organizing
3. Conpensation
3. Directing
4. Intergration
4. Controlling
5. Maintenance
6. Separation
Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi msdm
diarahkan untuk mewujudkan sasaran
pokok msdm
Mendayagunakan secara optimal sdm dalam suatu
Organisasi melalui terciptanya suatu kondisi
Ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan 3 tepat
The right man on the right job
At the right time
1.
Tepat orang
2.
Tepat jabatan
3.
Tepat waktu
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU
DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
Pengambilan keputusan untuk menentukan tugas dan persyaratan ketrampilan pekerjaan dan
jenis orang yang harus dipekerjakan.( Dessler, 2000 )
Analisis pekerjaan adalah proses belajar dan kolektif imformasi yang berkaitan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan.( FLIPPO,
1984 )
Suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan
(Nawawi,2000)
Hasilnya
Dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi jabatan
( Job description and job spesification )
Dalam bentuk tertulis
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
Deskripsi jabatan
Persyaratan jabatan
Gambaan secara singkat, cermat dan teliti mengenai
fungsi, tugas, wewenang, tanggungjawab dan
hubungan dari suatu jabatan tertentu
Pernyataan tentang kualitas minimal seseoranag
tenaga kerja yang bisa diterima untuk menduduki dan
menjalankan tugas suatu jabatan tertenetu dengan
baik
Isi jabatan
Isi spesifikasi jabatan
1.
2.
3.
Identifikasi jabatan
A. Nama jabatan
B. Nama jabatan padanan
C. Kode jabatan
Sifat jabatan
A. Uraian jabatan
B. Wewenang
C. Hubungan dengan jabatan
D. Supervisi yang diperlukan
E. Peralatan/mesin yang digunakan
F. Kondisi kerja
Tentang kualifikasi
A. Kualifikasi umum
B. Kualifikasi khusus
1.
Syarat umum
A. Pendidikan
B. Pengalaman
2.
Syarat khusus
A. Kondisi fisik / psikhis
B. Jenis kelamin
C. Minat dan bakat
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
Prinsip
Analisis jabatan
1.
2.
3.
4.
Harus ditentukan secara jelas batasbatas pekerjaan dalam jabatan, hal ini
ada dalam jabatan
Harus berdasarkan atas kenya-taan
sebenarnya (obyektif) menggunakan
data,
berkaitan dengan wewenang
yang ada, subyektif pribadi dihindarkan
Proses kegiatan dalam jabatan itu
harus disusun secara krono-logis
Memperhatikan situasi peker-jaan
Prosedur
Analisis jabatan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Penentuan tujuan analisis jabatan
Perencanaan analisis jabatan
Pengumpulan data jabatan
Pengolahan data jabatan
Penyajian hasil analisis jabatan
Penyusunan program msdm lainnya
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
Aspek
Job analisis
Motion study
1. Tujuan
Memberi gambaran terhadap suatu
jabatan
Mengubah dan memperbaiki
metode kerja
2. Skup
Menyeluruh, mencakup tugas,
tanggungjawab
Mengubah dan memperbaiki
gerakan-gerakan
3. Tingkat ketelitian
Kurang teliti
Sangat teliti
4. Organisasi
Dilakukan oleh bagian personalia
Dilakukan oleh industrial
engineers
5. Teknik
Observasi, interview, questionare
Observasi, fotografi, stopwach
6. Kegunaan
Rekrutmen, latihan, pengupahan,
dsb
Memperbaiki metode dan
standarisasi
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
Rekrumen adalah proses mencari dan mengajukan pelamar
yang mampu untuk bekerja.
( werther & davis, 1996)
Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada
dalam suatu perusahaan
( hasibuan, 2000 )
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Internal
Eksternal :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kantor penempatan tk
Lembaga pendidikan
Referensi karyawan
Serikat buruh
Pencangkokan
Nepotisme
Pasar tenaga kerja
Keputusan
PENARIKAN
Bergantung pada keun-tungan
dan kerugian atau kelemahan
dari
Masing-masing sumber
Penarikan tenaga kerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Rekrutmen (hasibuan, 2000)
Rekrutmen (hasibuan, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
Balas jasa yang diberikan
Balaskaryawan
jasa yangtetap/honor
diberikan
Status
Status karyawan
tetap/honor
Kesempatan
promosi
Kesempatan
promosi
Persyaratan pekerjaan
Persyaratan
pekerjaan
Metode
penarikan
Metode
penarikan
Soliditas perusahaan
Soliditas perburuhan
perusahaan
Peraturan
Peraturan tenaga
perburuhan
Penawaran
kerja
Penawaran tenaga kerja
Evaluasi rekrutmen
1.
2.
3.
4.
Jumlah pelamar
Jumlah penawaran
Jumlah tenaga kerja yang diterima
Jumlah penempatan tenaga kerja yang tepat
SELEKSI PEGAWAI
Applicants
Treatment
To be
employee
Selection
Process
…Is the series of spesific steps used to decide which
recruits should be hire. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE
HIRING DECISION ( werther & davis, 1996)
16
PENDEKATAN SELEKSI
1
B i
L s
A i
N a
K n
O
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
Ditolak
Uk a
J e n
I s
A e
N h
A
T
Wc
A a
Wr
A a
N
Ditolak
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
Ditolak
L
A
T
A
R
Ditolak
b
e
l
a
k
A
N
G
D m
I a
T
E
R
I
Ditolak
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
Wawan
Cara
Blanko
Isian
ujian
Kshtn
test
Diterima
latar
blk
Ditolak
Asumsi – asumsi seleksi pegawai
1. Kapastian jumlah pegawai yang di
Butuhkan
2. Kejelasan standar kualifikasi yang
Dibutuhkan
3. Gambaran kualifikasi dari sejumlah
Pelamar yang ada
4. Kepastian dari pola seleksi pegawai
/ Serangkaian alat- alat selsksi
ALAT – ALAT PENGUJIAN
Syarat instrumen :
Harus valid dan reliabel
Macam instrumen
1. Tes prestasi :
a. Tes akademik
B. Tes keterampilan
2. Tes psikologi
3. Tes bakat
4. Tes minat
5. Tes kepribadian
6. Tes proyektif
7. Tes kecerdasan
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG memenuhi KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
Rasio seleksi ( selection ratio) adaLah hubungan antara jumlah pelaMar yang ditarik dengan jumlah
Seluruh pelamar
Number of applicant
Sr = ------------------------------------------total sumber of applicant
High ratio = 1 : 25
Low ratio = 1 : 2
Kendala seleksi :
1.
Tolak ukur
2.
Penyeleksi
3.
Pelamar
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
WHAT
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
HOW
WHY
WHEN
WHERE
KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN
Direct
Directcompensation
compensation
Indirect
Indirect
compensation
compensation
Gaji, upah, upah
insentif
Kesejahteraan
karyawan
Gaji
Gaji adalah
adalah balas
balas jasa
jasa yang
yang dibayar
dibayar secara
secara periodik
periodik kepada
kepada karyawan
karyawan tetap
tetap
serta
mempunyai
jaminan
yang
pasti
serta mempunyai jaminan yang pasti
Upah
Upah adalah
adalah balas
balas jasa
jasa yang
yang dibayarkan
dibayarkan kepada
kepada pekerja
pekerja harian
harian dengan
dengan
berpedoman
atas
perjanjian
yang
disepakati
membayarnya.
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah
Upah insentif
insentif adalah
adalah tambahan
tambahan balas
balas jasa
jasa yang
yang diberikan
diberikan kepada
kepada karyawan
karyawan
tertentu
yang
prestasinya
di
atas
standar.
tertentu yang prestasinya di atas standar.
Benefit
Benefitdan
danservice
serviceadalah
adalahkompensasi
kompensasitambahan
tambahanyang
yangdiberikan
diberikanberdasarkan
berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
untuk
meningkatkan
kesejahteraan
mereka.
meningkatkan kesejahteraan mereka.
PROGRAM KOMPENSASI
Bertujuan
Bertujuan untuk
untuk kepen-tingan
kepen-tingan
perusahaan,
karya-wan,
perusahaan, karya-wan, dan
dan
pemerintah atau masyarakat.
pemerintah atau masyarakat.
HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG
Motivasi
Motivasikerja
kerja
( (Peterson
dan
plowman)
Peterson dan plowman)
Keinginan
Keinginan
11
22
33
44
. .The
Thedesire
desireto
tolive
live
. .The
desire
for
posession
The desire for posession
. .The
Thedesire
desirefor
forpower
power
. .The
desire
for
recognation
The desire for recognation
Kebutuhan
Kebutuhan
11 . .Kebutuhan
Kebutuhanfisik
fisik
22 . .Kebutuhan
sosial.
Kebutuhan sosial.. .
33 . .Kebutuhan
Kebutuhanegoistik
egoistik
TERPUASKAN
TERPUASKAN
TERIMA KASIH�
NIM
: 1117061
KELAS : A
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. Secara etimologis
mengelola
Msdm
Manajemen
penerapan manajemen dalam
sumber daya manusia
Sumber daya manusia
2. Definisi :
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni tentang perencanaan,
pengorgani
Sasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
yang
Yang telah ditentukan
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pembeRian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi / kelompok
pekerja menyengkut pula desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan,
dam hubungan perburuhan yang mulus ( henri simamora )
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi – fungsi msdm
Fungsi manajerial
Fungsi operasional
1. Procurement
1. Planning
2. Development
2. Organizing
3. Conpensation
3. Directing
4. Intergration
4. Controlling
5. Maintenance
6. Separation
Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi msdm
diarahkan untuk mewujudkan sasaran
pokok msdm
Mendayagunakan secara optimal sdm dalam suatu
Organisasi melalui terciptanya suatu kondisi
Ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan 3 tepat
The right man on the right job
At the right time
1.
Tepat orang
2.
Tepat jabatan
3.
Tepat waktu
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU
DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
Pengambilan keputusan untuk menentukan tugas dan persyaratan ketrampilan pekerjaan dan
jenis orang yang harus dipekerjakan.( Dessler, 2000 )
Analisis pekerjaan adalah proses belajar dan kolektif imformasi yang berkaitan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan.( FLIPPO,
1984 )
Suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan
(Nawawi,2000)
Hasilnya
Dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi jabatan
( Job description and job spesification )
Dalam bentuk tertulis
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
Deskripsi jabatan
Persyaratan jabatan
Gambaan secara singkat, cermat dan teliti mengenai
fungsi, tugas, wewenang, tanggungjawab dan
hubungan dari suatu jabatan tertentu
Pernyataan tentang kualitas minimal seseoranag
tenaga kerja yang bisa diterima untuk menduduki dan
menjalankan tugas suatu jabatan tertenetu dengan
baik
Isi jabatan
Isi spesifikasi jabatan
1.
2.
3.
Identifikasi jabatan
A. Nama jabatan
B. Nama jabatan padanan
C. Kode jabatan
Sifat jabatan
A. Uraian jabatan
B. Wewenang
C. Hubungan dengan jabatan
D. Supervisi yang diperlukan
E. Peralatan/mesin yang digunakan
F. Kondisi kerja
Tentang kualifikasi
A. Kualifikasi umum
B. Kualifikasi khusus
1.
Syarat umum
A. Pendidikan
B. Pengalaman
2.
Syarat khusus
A. Kondisi fisik / psikhis
B. Jenis kelamin
C. Minat dan bakat
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
Prinsip
Analisis jabatan
1.
2.
3.
4.
Harus ditentukan secara jelas batasbatas pekerjaan dalam jabatan, hal ini
ada dalam jabatan
Harus berdasarkan atas kenya-taan
sebenarnya (obyektif) menggunakan
data,
berkaitan dengan wewenang
yang ada, subyektif pribadi dihindarkan
Proses kegiatan dalam jabatan itu
harus disusun secara krono-logis
Memperhatikan situasi peker-jaan
Prosedur
Analisis jabatan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Penentuan tujuan analisis jabatan
Perencanaan analisis jabatan
Pengumpulan data jabatan
Pengolahan data jabatan
Penyajian hasil analisis jabatan
Penyusunan program msdm lainnya
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
Aspek
Job analisis
Motion study
1. Tujuan
Memberi gambaran terhadap suatu
jabatan
Mengubah dan memperbaiki
metode kerja
2. Skup
Menyeluruh, mencakup tugas,
tanggungjawab
Mengubah dan memperbaiki
gerakan-gerakan
3. Tingkat ketelitian
Kurang teliti
Sangat teliti
4. Organisasi
Dilakukan oleh bagian personalia
Dilakukan oleh industrial
engineers
5. Teknik
Observasi, interview, questionare
Observasi, fotografi, stopwach
6. Kegunaan
Rekrutmen, latihan, pengupahan,
dsb
Memperbaiki metode dan
standarisasi
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
Rekrumen adalah proses mencari dan mengajukan pelamar
yang mampu untuk bekerja.
( werther & davis, 1996)
Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada
dalam suatu perusahaan
( hasibuan, 2000 )
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Internal
Eksternal :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kantor penempatan tk
Lembaga pendidikan
Referensi karyawan
Serikat buruh
Pencangkokan
Nepotisme
Pasar tenaga kerja
Keputusan
PENARIKAN
Bergantung pada keun-tungan
dan kerugian atau kelemahan
dari
Masing-masing sumber
Penarikan tenaga kerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Faktor – faktor yang mempengaruhi
Rekrutmen (hasibuan, 2000)
Rekrutmen (hasibuan, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
Balas jasa yang diberikan
Balaskaryawan
jasa yangtetap/honor
diberikan
Status
Status karyawan
tetap/honor
Kesempatan
promosi
Kesempatan
promosi
Persyaratan pekerjaan
Persyaratan
pekerjaan
Metode
penarikan
Metode
penarikan
Soliditas perusahaan
Soliditas perburuhan
perusahaan
Peraturan
Peraturan tenaga
perburuhan
Penawaran
kerja
Penawaran tenaga kerja
Evaluasi rekrutmen
1.
2.
3.
4.
Jumlah pelamar
Jumlah penawaran
Jumlah tenaga kerja yang diterima
Jumlah penempatan tenaga kerja yang tepat
SELEKSI PEGAWAI
Applicants
Treatment
To be
employee
Selection
Process
…Is the series of spesific steps used to decide which
recruits should be hire. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE
HIRING DECISION ( werther & davis, 1996)
16
PENDEKATAN SELEKSI
1
B i
L s
A i
N a
K n
O
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
Ditolak
Uk a
J e n
I s
A e
N h
A
T
Wc
A a
Wr
A a
N
Ditolak
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
Ditolak
L
A
T
A
R
Ditolak
b
e
l
a
k
A
N
G
D m
I a
T
E
R
I
Ditolak
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
Wawan
Cara
Blanko
Isian
ujian
Kshtn
test
Diterima
latar
blk
Ditolak
Asumsi – asumsi seleksi pegawai
1. Kapastian jumlah pegawai yang di
Butuhkan
2. Kejelasan standar kualifikasi yang
Dibutuhkan
3. Gambaran kualifikasi dari sejumlah
Pelamar yang ada
4. Kepastian dari pola seleksi pegawai
/ Serangkaian alat- alat selsksi
ALAT – ALAT PENGUJIAN
Syarat instrumen :
Harus valid dan reliabel
Macam instrumen
1. Tes prestasi :
a. Tes akademik
B. Tes keterampilan
2. Tes psikologi
3. Tes bakat
4. Tes minat
5. Tes kepribadian
6. Tes proyektif
7. Tes kecerdasan
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG memenuhi KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
Rasio seleksi ( selection ratio) adaLah hubungan antara jumlah pelaMar yang ditarik dengan jumlah
Seluruh pelamar
Number of applicant
Sr = ------------------------------------------total sumber of applicant
High ratio = 1 : 25
Low ratio = 1 : 2
Kendala seleksi :
1.
Tolak ukur
2.
Penyeleksi
3.
Pelamar
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
WHAT
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
HOW
WHY
WHEN
WHERE
KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN
Direct
Directcompensation
compensation
Indirect
Indirect
compensation
compensation
Gaji, upah, upah
insentif
Kesejahteraan
karyawan
Gaji
Gaji adalah
adalah balas
balas jasa
jasa yang
yang dibayar
dibayar secara
secara periodik
periodik kepada
kepada karyawan
karyawan tetap
tetap
serta
mempunyai
jaminan
yang
pasti
serta mempunyai jaminan yang pasti
Upah
Upah adalah
adalah balas
balas jasa
jasa yang
yang dibayarkan
dibayarkan kepada
kepada pekerja
pekerja harian
harian dengan
dengan
berpedoman
atas
perjanjian
yang
disepakati
membayarnya.
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah
Upah insentif
insentif adalah
adalah tambahan
tambahan balas
balas jasa
jasa yang
yang diberikan
diberikan kepada
kepada karyawan
karyawan
tertentu
yang
prestasinya
di
atas
standar.
tertentu yang prestasinya di atas standar.
Benefit
Benefitdan
danservice
serviceadalah
adalahkompensasi
kompensasitambahan
tambahanyang
yangdiberikan
diberikanberdasarkan
berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
untuk
meningkatkan
kesejahteraan
mereka.
meningkatkan kesejahteraan mereka.
PROGRAM KOMPENSASI
Bertujuan
Bertujuan untuk
untuk kepen-tingan
kepen-tingan
perusahaan,
karya-wan,
perusahaan, karya-wan, dan
dan
pemerintah atau masyarakat.
pemerintah atau masyarakat.
HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG
Motivasi
Motivasikerja
kerja
( (Peterson
dan
plowman)
Peterson dan plowman)
Keinginan
Keinginan
11
22
33
44
. .The
Thedesire
desireto
tolive
live
. .The
desire
for
posession
The desire for posession
. .The
Thedesire
desirefor
forpower
power
. .The
desire
for
recognation
The desire for recognation
Kebutuhan
Kebutuhan
11 . .Kebutuhan
Kebutuhanfisik
fisik
22 . .Kebutuhan
sosial.
Kebutuhan sosial.. .
33 . .Kebutuhan
Kebutuhanegoistik
egoistik
TERPUASKAN
TERPUASKAN
TERIMA KASIH�