Investigating the Effects of Religiosity

‫ﺪ‬

‫دو ﯽ‬

‫داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬

‫دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪4‬‬
‫زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬
‫ﺻﺺ ‪35-52‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻧﺎﺻﺮ ﺻﻨﻮﺑﺮ‪ ،1‬ﺳﻌﻴﺪ ﻋﺮﺑﻠﻮيﻣﻘﺪم‬

‫‪2‬‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‪ :‬دﻳﻦ ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﺷﻜﻞدﻫﻨﺪه ﺑﻪ ارزشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫـﺎي ﺑﺴـﻴﺎري از اﻧﺴـﺎنﻫـﺎ در‬
‫ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺳﺖ و اﺛﺮات ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞاﻧﻜﺎري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎنﻫﺎ دارد‪ .‬اﻳﻦ اﺛـﺮات در ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎري‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﻧﻤﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ دﻳﻨـﺪاري ﺑـﺮ‬
‫ﻳﻜﻲ از اﺑﻌﺎد ﻣﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺪﻳﻦﻣﻨﻈـﻮر‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ ﻧﻴـﺰ ﺑـﻪﻣﻨﺰﻟـﻪي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي واﺳـﻄﻪ‬
‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺪه‪ ،‬ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻣﺪلﻳﺎﺑﻲ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري روي دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻـﻞ از‬

‫‪ 124‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﮔﺮداوري ﺷﺪه از ﻣﺪﻳﺮان ﻓﻌﺎل در ﺑﺨﺶ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﻣﺨﺎﺑﺮات ﺷﻬﺮ ﺗﺒﺮﻳﺰ‪ ،‬ﻧﺸـﺎن‬
‫ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺪارد؛ وﻟﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ دﻳﻨﺪاري ﺑـﺮ‬
‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺄﺋﻴـﺪ رﺳـﻴﺪ‪ .‬از ﺳـﻮيدﻳﮕـﺮ‪ ،‬اﺛـﺮ ﻣﺜﺒـﺖ ﺗﻌﻬـﺪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ‪ .‬در ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﻫﺮﭼﻨﺪ دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺮ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺪارد‪ ،‬وﻟﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺮ آن اﺛﺮﮔـﺬار‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬

‫واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي‪ :‬دﻳﻨﺪاري‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻋﺎﻃﻔﻪ‬
‫ﻣﺜﺒﺖ‪.‬‬
‫‪ .1‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر داﻧﺸﻜﺪه اﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﺒﺮﻳﺰ‪ ،‬اﻳﺮان‬
‫‪ .2‬داﻧﺸﺠﻮي ‪ MBA‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﺒﺮﻳﺰ‪ ،‬اﻳﺮان‬

‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪1391/06/21 :‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪1391/09/22 :‬‬
‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ :‬ﺳﻌﻴﺪ ﻋﺮﺑﻠﻮيﻣﻘﺪم‬
‫‪Email: arabloo_saeed@yahoo.com‬‬

‫ﺪ‬

‫‪ 36‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪ ،4‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﻛﺸﻒ ﻣﺎﻫﻴﺖ و ﻣﻨﺎﺑﻊ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﻮاره اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑـﺎﻻﻳﻲ ﺑـﺮاي ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮان‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن داﺷﺘﻪ اﺳﺖ )اورﮔﺎن‪ .(1988 ،‬اورﮔـﺎن )‪ (1988‬ﺑـﺎ ﺗﺄﻛﻴـﺪ ﺑـﺮ ﺿـﺮورت ﺣﻴـﺎﺗﻲ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي ﺑﻘﺎي ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‪ ،‬اﺑﺮاز داﺷﺖ ﻛـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬
‫ﻛﺎراﻳﻲ و ﺑﻬﺮهوري ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و درﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑـﻪ ﻋﻤﻠﻜـﺮد اﺛـﺮﺑﺨﺶ ﺳـﺎزﻣﺎن‬
‫ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد‪ .‬اﻣﺮوزه ﺑﻪﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮدهاي در ﻣﻴﺎن ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞاﻧﻜﺎري ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧـﺪ )واﮔﻨـﺮ و‬
‫روش‪.(2000 ،‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ درﺑﺎرهي دﻻﻳﻞ و ﻋﻠﺖﻫﺎي ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از‬
‫ﭘﻴﺸﻴﻨﻪاي ﻏﻨﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪) 2‬ﺑﻼو‪ (1964 ،‬روﻳﻜﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻣﻴﺎن‬
‫ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪﺷﺪهﺗﺮﻳﻦ ﺗﻮﺿﻴﺤﺎت اراﺋﻪﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮان ﻗـﺮار دارد و ﺑﺮاﺳـﺎس آن ﻓـﺮد ﻫﻤـﻮاره‬
‫ﻣﻲﻛﻮﺷﺪ ﺗﺎ ﻛﺎرﻫﺎي دﻳﮕﺮان را در ﻗﺒﺎل ﺧﻮد ﺟﺒﺮان ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑـﺎ اﻳـﻦ ﺣـﺎل‪ ،‬راﻛـﻴﭻ )‪ (1973‬از ﺟﻤﻠـﻪ‬
‫اﻓﺮادي اﺳﺖ ﻛﻪ رﻳﺸﻪﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را در ﺟﺎي دﻳﮕﺮي ﺑﺮرﺳﻲ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و رﻓﺘـﺎر‬
‫اﻓﺮاد را در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺨﺘﻠﻒ‪ ،‬ﻧﺎﺷﻲ از ﻧﮕﺮشﻫﺎي آﻧﺎن ﻣﻲداﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﺑﺎورﻫﺎ و ارزشﻫﺎي آﻧـﺎن‬
‫ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛـﻪ دﻳـﻦ‪ 3‬ﭘﺪﻳـﺪهاي اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺑﺎورﻫـﺎ و ارزشﻫـﺎي‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و اﺧﻼﻗﻲ ﺑﺴﻴﺎري از اﻧﺴﺎنﻫﺎ در ﺗﻤﺎم ﺑﺨﺶﻫﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲدﻫـﺪ‪ ،‬ﻣـﻲ‪-‬‬
‫ﺗﻮان دﻳﻨﺪاري‪ 4‬را ﻳﻜﻲ از ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺮﺧﻼف ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻢ دﻳﻦ در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﻮاﻣﻊ‪ ،‬ﺗﺎ ﺳـﺎلﻫـﺎي اﺧﻴـﺮ‪ ،‬ﭘـﺮداﺧﺘﻦ ﺑـﻪ ﻣﻘﻮﻟـﻪ دﻳـﻦ در‬
‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮطﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻤﺪه ﻣﻐﻔﻮل واﻗﻊ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺷﺎﻳﺪ دﻟﻴﻞ اﻳﻦ اﻣﺮ‬
‫ﺟﻨﺠﺎلﻫﺎ و ﭼﺎﻟﺶﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﭼﺎﻟﺶﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻧﺎﺷﻲ از اﻳﻦ ﺗﻠﻘـﻲ اﺻـﺤﺎب‬
‫دﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ دﻳﻦ ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻋﻠﻢ ﻓﻬﻤﻴـﺪه ﺷـﻮد )دي وي‪ .(2007 ،‬ﺑـﻪ ﻫـﺮ ﺣـﺎل ﻧﻘـﺶ‬
‫ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ دﻳﻦ در ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺨﺸﻲ از ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑـﻪ ﺗـﺄﺛﻴﺮ اﺣﺘﻤـﺎﻟﻲ‬
‫دﻳﻦ ﺑﺮ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و اﻓﺮاد ﻓﻌﺎل در آﻧﻬﺎ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﭘـﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿـﺮ‬
‫درﺻﺪد اﺳﺖ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻣﻮﺿـﻮع‬
‫ﺑﭙﺮدازد‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫)‪1. organizational citizenship behaviors (OCB‬‬
‫‪2. social exchange theory‬‬
‫‪3. religion‬‬
‫‪4. religiosity‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪37‬‬

‫در اداﻣﻪ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ و ﺑﺮرﺳﻲ اﺑﻌـﺎد دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬
‫دﻳﻨﺪاري ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺳﭙﺲ از ﻣﻴﺎن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و آﺛـﺎر و‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ دﻳﻨﺪاري‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺑﻪﻣﻨﺰﻟﻪي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي واﺳﻄﻪ اﺣﺘﻤﺎﻟﻲ ﺑـﻴﻦ اﻳـﻦ دو‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺳﭙﺲ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ روشﺷﻨﺎﺳﻲ و اراﺋﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣـﺪلﻳـﺎﺑﻲ ﻣﻌـﺎدﻻت ﺳـﺎﺧﺘﺎري‪،‬‬
‫زﻣﻴﻨﻪ ﻻزم ﺑﺮاي ورود ﺑﻪ ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي و اراﺋﻪ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ادﺑﻴﺎت ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )‪ (OCB‬را در اﺑﺘﺪا‪ ،‬اورﮔـﺎن و ﺑﻴـﺘﻤﻦ )‪ (1983‬در اواﻳـﻞ دﻫـﻪي ‪،1980‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮد‪ .‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻋﻤﺪﺗﺎً اﺻﻄﻼﺣﻲ ﺑﺮاي اﺷﺎره ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻓﺮاﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر رﺳﻤﻲ در ﺷﺮح ﺷﻐﻠﻲ ﮔﻨﺠﺎﻧﺪه ﻧﺸﺪهاﻧﺪ وﻟﻲ در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ‪ .‬اورﮔﺎن )‪:1988‬‬
‫‪ ،(4‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪» :‬رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي اﺧﺘﻴﺎري و ﻓﺮاوﻇﻴﻔﻪاي ﻛـﻪ‬
‫ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﺻﺮﻳﺢ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻧﻈﺎم ﭘﺎداش ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻧﻤﻲﺷﻮد وﻟﻲ درﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺛـﺮﺑﺨﺶ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ«‪.‬‬
‫ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻤﻮﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﭼﻨﺪﺑﻌـﺪي اﺳـﺖ‪،‬‬
‫ﻫﺮﭼﻨﺪ ﻫﻴﭻ اﺗﻔﺎق ﻧﻈﺮي درﻣﻮرد اﺑﻌﺎد آن وﺟﻮد ﻧﺪارد )اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎران‪1983 ،‬؛ اورﮔﺎن‪1988 ،‬؛‬
‫وﻳﻠﻴــﺎﻣﺰ و اﻧﺪرﺳــﻮن‪1991 ،‬؛ ﺟــﻮرج و ﺟــﻮﻧﺰ‪ .(1997 ،‬ﭘﻮدﺳــﺎﻛﻮف و دﻳﮕــﺮان )‪ (2000‬در ﻣــﺮور‬
‫ﭘﮋﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع‪ ،‬ﭘـﻨﺞ ﺑﻌـﺪ ﻧـﻮعدوﺳـﺘﻲ‪ ،‬وﺟـﺪان ﻛـﺎري‪ ،‬ﻓﻀـﻴﻠﺖ ﻣـﺪﻧﻲ‪،‬‬

‫ﺟﻮاﻧﻤﺮدي‪ ،‬ادب و ﻧﺰاﻛﺖ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﻮﺟﻬﺎت ﭘﮋوﻫﺸﻲ را ﺟﻠﺐ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،1‬ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ رواﻧﻲ ﻣﺜﺒﺘﻲ اﻃﻼق ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ از ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﻪﺟﻨﺒﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري و ﺧﻮد‬
‫ﺷﻐﻞ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲﺷﻮد )ﻻك‪1976 ،‬؛ ﺑﺎﺑﻴﻦ و ﺑـﻮﻟﺰ‪ .(1998 ،‬رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﻮهاي ﺑﺮ ﻃﻴﻒ ﮔﺴﺘﺮدهاي از رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ دارد و ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ ﺳـﻄﻮح ﺑـﺎﻻﻳﻲ از ﺳـﻼﻣﺖ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺷﻮد )ﺟﻮرج و ﺟﻮﻧﺰ‪ .(2008 ،‬از ﺳﻮيدﻳﮕﺮ ﺗﺼـﻮر ﻣـﻲﺷـﻮد ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن راﺿـﻲﺗـﺮ‪،‬‬
‫ﺑﻬﺮهوري ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻧﻴﺰ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮ اﻋﺘﻘﺎد ﺟﻮرج و ﺟﻮﻧﺰ )‪ ،(2008‬ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺘﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻛﻤـﻚ‬
‫ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺮادي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در اﻳﺠﺎد اﻳﻦ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ‪ ،‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳـﻞ را‬
‫‪1. job satisfaction‬‬

‫‪ 38‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪ ،4‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬

‫ﺑﻪﺷﻜﻞ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮب ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل‪ ،‬ﺷﻮاﻫﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ درﻣﻮرد اﺛﺮ‬
‫ﻣﺜﺒﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺗﺎﺣـﺪي ﺗﻨـﺎﻗﺾآﻣﻴـﺰ اﺳـﺖ )اورﮔـﺎن‪1998 ،‬؛‬
‫اورﮔﺎن و ﻛﻮﻧﻮﻓﺴﻜﻲ‪1989 ،‬؛ وﻳﻠﻴﺎﻣﺰ و اﻧﺪرﺳﻮن‪1991 ،‬؛ راﻳﺖ و اﺳﺘﺎو‪.(1999 ،‬‬
‫ﺷﻜﺮﻛﻦ و ﻧﺎﻣﻲ )‪ ،(2009‬راﺑﻄﻪي رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷـﻐﻠﻲ‬
‫را در ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﮔﺮان ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪاي در ﺷﻬﺮ اﻫـﻮاز ﺑﺮرﺳـﻲ و اﺛـﺮ ﻣﺜﺒـﺖ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ را ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﮔﺰارش ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬از ﺳﻮيدﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻟﻮوري و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2002‬راﺑﻄﻪي ﺟﻨﺒـﻪﻫـﺎي‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﺮرﺳـﻲ و ﻣﺸـﺎﻫﺪه ﻛﺮدﻧـﺪ ﻛـﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺮداﺧﺖﻫﺎ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳـﺖ وﻟـﻲ‬
‫ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ از ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ و رﺿﺎﻳﺖ از ﺧﻮد ﻛﺎر راﺑﻄﻪاي ﻧﺪارد‪.‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ 1‬ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﺑﻌﺎد رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪﺷـﻤﺎر ﻣـﻲرود‬
‫)ﻗﺰاوي‪(2008 ،‬؛ ﺑﻪﺻﻮرت واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲﺷـﻮد )آﻟـﻦ و ﻣﻴﻴـﺮ‪،‬‬
‫‪ .(1990‬ﻣﻴﻴﺮ و آﻟﻦ )‪ ،(1991‬ﺗﻌﻬﺪ را ﺣﺎﻟﺘﻲ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻛـﻪ اﻟـﻒ( راﺑﻄـﻪ ﻛﺎرﻣﻨـﺪ را ﺑـﺎ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ب( ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺑﻘﺎ در آن را ﺗﺤﺖﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار ﻣـﻲدﻫـﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺳﺎزهاي ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﺪدي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد‪،‬‬
‫ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ‪ ،‬ﻏﻴﺒﺖ‪ ،‬ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را دارد )ﻣﻴﻴﺮ و آﻟﻦ‪.(1997 ،‬‬
‫ﻣﺮور ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه درﺑﺎرهي ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﻛﻲ از آن اﺳﺖ ﻛـﻪ اﺣﺘﻤـﺎل ﺷـﺮﻛﺖ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ در رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ‪ ،‬ﺑﻴﺸـﺘﺮ اﺳـﺖ‪ .‬از ﺟﻤﻠـﻪ رﻳﻜﺘـﺎ‬
‫)‪ ،(2002‬در ﻳﻚ ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺸﺎن داد‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑـﺎ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﻓﺮاﻧﻘﺸـﻲ دارد‪.‬‬

‫ﻛﻮﻫﻦ و وﻳﮕﻮدا )‪ ،(2000‬وﻳﻠﻴﺎﻣﺰ و اﻧﺪرﺳﻮن )‪ (1991‬و ﻣﻴﻴﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ (2002‬ﻧﻴـﺰ ﺷـﻮاﻫﺪي از‬
‫اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫واﺗﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(1988‬ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ را ﺑـﻪﺻـﻮرت »ﻣﻴـﺰان اﺣﺴـﺎس ﻫﻴﺠـﺎن‪ ،‬ﻛـﻨﺶ و‬
‫ﻫﻮﺷﻴﺎري در ﻓﺮد« ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﻻ ارﺗﺒﺎط ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﺎ اﻧﺮژي ﺑﺎﻻ‪ ،‬ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻛﺎﻣـﻞ و‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﻄﻠـﻮب داراﺳـﺖ‪ ،‬درﺣـﺎﻟﻲﻛـﻪ ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ ﭘـﺎﻳﻴﻦ ﺑـﺎ اﻧـﺪوه و ﺳﺴـﺘﻲ ﺗـﻮأم اﺳـﺖ‪.‬‬
‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي روانﺷﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻧﺸـﺎن دادهاﻧـﺪ‪ ،‬دارا ﺑـﻮدن ﺧﻠﻘﻴـﺎت ﻣﺜﺒـﺖ‪ ،‬ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫‪2‬‬

‫‪1. organizational commitment‬‬
‫‪2. positive affect‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪39‬‬

‫ﻳﺎريﮔﺮاﻧﻪ و ﻣﺸﺎرﻛﺖ را ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻬـﺎﺟﻤﻲ را ﻛـﺎﻫﺶ ﻣـﻲدﻫـﺪ )آﻳﺴـﻦ و ﺑـﺎرون‪،‬‬
‫‪.(1991‬‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﺟﻮرج )‪ (1991‬اﻧﺠﺎم داده ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬ﮔﺰارش ﺧﻠﻘﻴﺎت ﻣﺜﺒﺖ در ﻫﻔﺘﻪ ﭘﻴﺸـﻴﻦ‪،‬‬

‫ﻣﻴﺰان ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﻧﻮعدوﺳﺘﻲ و ﺧﺪﻣﺖرﺳﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮي در ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎري را درﭘـﻲ دارد‪ .‬از ﺳـﻮي‪-‬‬
‫دﻳﮕﺮ‪ ،‬اورﮔﺎن و راﻳﺎن‪ ،(1995) 1‬در ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲﻛﻨﻨـﺪهﻫـﺎي ﻧﮕﺮﺷـﻲ و ﻣﺸـﺮﺑﻲ‪ 2‬رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺮور ﻛﺮدﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ‪ ،‬ﻣﺮدم را ﻃﻮري ﺟﻬـﺖ‬
‫ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ در رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑـﺪ‪ .‬ﻛﻮﻣـﺎر و راج‬
‫)‪ ،(2009‬ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ‪ ،‬ﺻﺮﻓﻨﻈﺮ از ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬـﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‪ ،‬ﻋﻮاﻃـﻒ ﻣﺜﺒـﺖ آﻧـﺎن‪،‬‬
‫ﻣﻨﺠﺮﺑﻪ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺷﻮد و ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻓﺮادي ﺑﺎ ﻋﻮاﻃﻒ ﻣﺜﺒﺖ ﺑـﺎﻻ‪،‬‬
‫ﻣﺸﺘﺎقﺗﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺣﺴﻲ از ﺗﻨﺪرﺳﺘﻲ دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﻧﮕﺮشﻫﺎ و رﻓﺘﺎر آﻧﺎن ﻧﻤﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬
‫دﻳﻨﺪاري‬

‫اﺻﻄﻼح »دﻳﻨﺪاري« ﺑﺮاي ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻴﺰان ﺗﻌﻬﺪي ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد ﻳﺎ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎم ﺑـﺎور دﻳﻨـﻲ‬
‫دارﻧﺪ‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد )رﻧﺰﺗﻲ و ﻛﻮران‪ .(1998 ،‬ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل‪ ،‬از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺗﻮاﻓـﻖ ﻋﻤـﻮﻣﻲ درﺑـﺎرهي‬
‫اﻳﻦﻛﻪ ﭼﻪ ﭘﺪﻳﺪهاي ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ دﻳﻦ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﻮد‪ ،‬وﺟﻮد ﻧﺪارد )ﺑﻼچ‪ ،(1985 ،‬اﻧﺘﻈﺎر ﻧﻤﻲرود ﻛﻪ ﺑﺘـﻮان‬
‫دﻳﺪﮔﺎه و درﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از اﺑﻌﺎد ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ دﻳﻨﺪاري ﻳﺎﻓـﺖ‪ .‬ﻟﻨﺴـﻜﻲ‪ ،(1961) 3‬ﮔﻠـﻮك و‬
‫اﺳﺘﺎرك )‪ (1965‬و رﻧﺰﺗﻲ و ﻛﻮران )‪ ،(1998‬از دﺳﺘﻪ اﻓـﺮادي ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﺑـﻪ اراﺋـﻪي ﺗﻌـﺎرﻳﻔﻲ از‬
‫دﻳﻨﺪاري ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﻨﺠﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﻢاﻛﻨﻮن ﺑﺮاي ﺳـﻨﺠﺶ دﻳﻨـﺪاري ﻣﺴـﻠﻤﺎﻧﺎن اﺳـﺘﻔﺎده ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‪،‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪﻫﺎي اﻗﺘﺒﺎﺳﻲ از ﺳﻨﺠﻪﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﺻﺎﻟﺘﺎً ﺑﺮاي ﺟﻮاﻣﻊ ﻳﻬﻮدي‪ -‬ﻣﺴﻴﺤﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪهاﻧﺪ‬
‫)ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻧﮕﺎه ﻛﻨﻴﺪ ﺑﻪ ﭘﻮرﻳﻮﺳﻔﻲ‪ 1984 ،‬و ﺳﺮاجزاده‪ .(1998 ،‬ﺑﺎ اﻳﻦ وﺟﻮد ﻣﻚ ﻓﺎرﻟﻨﺪ )‪،(1984‬‬
‫ادﻋﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺳﻨﺠﻪﻫﺎي ﺧﺎص دﻳﻨﺪاري ﻣﺴﻴﺤﻲ‪ ،‬ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي روانﺷﻨﺎﺳـﺎﻧﻪ اﺳـﻼم‬
‫ﻗﺎﺑﻞاﺳﺘﻔﺎده ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس‪ ،‬ﻛﻮﺷﺶﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ دﻳﻨﺪاري در ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺴﻠﻤﺎﻧﺎن ﺷﻜﻞ‬

‫ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻃـﺎﻳﻲ )‪ ،(1985‬ﺷـﻤﺲاﻟـﺪﻳﻦ )‪ ،(1992‬ﺷـﺠﺎﻋﻲزﻧـﺪ )‪ (1384‬و‬
‫ﺧﺪاﻳﺎريﻓﺮد و ﻫﻤﻜﺎران )‪ (1388‬از آن دﺳﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺧﺪاﻳﺎريﻓﺮد و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(1388‬از دﺳﺘﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻣﺤﺘﻮاي‬
‫ﻣﻘﻴﺎس ﺳﻨﺠﺶ دﻳﻨﺪاري‪ ،‬ﻣﺒﺘﻨﻲﺑﺮ آﻳﺎت و رواﻳﺎت اﺳﻼﻣﻲ اﻗﺪام ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ ﺑـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ‬
‫‪1. Organ & Ryan‬‬
‫‪2. dispositional‬‬
‫‪3. Lenski‬‬

‫‪ 40‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪ ،4‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬

‫دﻳﻨﺪاري ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ‪» :‬ﺑﺮﺧﻮرداري از ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺎور ﺑﻪ ﭘﺮوردﮔﺎر ﻳﻜﺘﺎ‪ ،‬اﻧﺒﻴﺎ‪ ،‬آﺧـﺮت و اﺣﻜـﺎم اﻟﻬـﻲ و‬
‫داﺷﺘﻦ ﻋﻮاﻃﻒ ﻧﺴﺒﺖﺑﻪ ﺧﺪا‪ ،‬اوﻟﻴﺎ و ﺑﻨﺪﮔﺎن ﺧﺪا و اﻟﺘﺰام و ﻋﻤﻞ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ دﻳﻨﻲ ﺑـﺮاي ﺗﻘـﺮب ﺑـﻪ‬
‫ﺧﺪاوﻧﺪ«‪ .‬اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺳﻪ ﻋﻨﺼﺮ اﺳﺎﺳﻲ ﻋﻘﺎﻳﺪ‪ ،‬اﺧﻼﻗﻴﺎت و اﺣﻜﺎم ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻌﺪادي از ﻋﻠﻤـﺎ‬
‫ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻄﻬﺮي )‪ (1369‬در ﺗﻌﺮﻳﻒ دﻳﻦ‪ ،‬ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ اﺳﺖ‪ ،‬داراي ﺳﻪ ﺑﻌﺪ »ﺷـﻨﺎﺧﺖ‬

‫و ﺑﺎور دﻳﻨﻲ«‪» ،‬ﻋﻮاﻃﻒ دﻳﻨﻲ« و »اﻟﺘﺰام و ﻋﻤﻞ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ دﻳﻨﻲ« ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫دﻳﻨﺪاري و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻠﺴﻮن و داﻳﻨﺰ )‪ ،(1976‬راﺑﻄﻪاي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻴﻦ دﻳﻨﺪاري و ﻛﻤـﻚ ﺑـﻪ دﻳﮕـﺮان‬
‫ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ‪ ،‬اﺳﻨﻴﺮ و ﻫﺎرﭘﺎز )‪ ،(2004‬ﻧﻴﺰ راﺑﻄﻪاي ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻴﻦ دﻳﻨﺪاري و ﺳﺎﻋﺎت ﻛـﺎري ﺑﻴﺸـﺘﺮ‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻛﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2010‬در ﭘﮋوﻫﺸـﻲ ﺑـﻪ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻧﺤـﻮهي ﺗـﺄﺛﻴﺮ دﻳﻨـﺪاري ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و اﺳﺘﺮس ﭘﺮداﺧﺘﻨـﺪ و درﻳﺎﻓﺘﻨـﺪ‪ ،‬ﭘﺎﺳـﺦﮔﻮﻳـﺎن‬
‫دﻳﻨﺪارﺗﺮ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ در رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺧﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ‪ ،‬ﺑﺎورﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي‬
‫دﻳﻨﻲ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻧﺴﺒﺖﺑﻪ ﻫﻤﺘﺎﻳﺎن ﺧﻮد آﮔﺎهﺗﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻧﻬـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑﻴﺸـﺘﺮي‬
‫ﺑﺮاي ﻧﻔﻊ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ دﻳﮕﺮان و ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪) .‬ﻛﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜﺎران‪ .(2010 ،‬ﺑﺎ اﻳـﻦ ﺣـﺎل‪،‬‬
‫ﺳﻢ ارﺳﻮي و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2011‬ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻣﻴـﺎن‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺘﺎد و ﺻﻒ در ﺗﺮﻛﻴﻪ‪ ،‬درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ‪ ،‬دﻳﻨﺪاري ﺗﻨﻬﺎ درﻣﻮرد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺻـﻒ‪ ،‬زﻣﻴﻨـﻪﺳـﺎز رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻛﺎﻣﻞ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2010‬در ﭘﮋوﻫﺶ اﻛﺘﺸـﺎﻓﻲ ﺧـﻮد ﺳـﻌﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ درك ﻣﻮﺟـﻮد از رﻓﺘـﺎر‪-‬‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را از ﻧﻈﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﻼﻣﻲ‪ ،‬ﻏﻨﺎ ﺑﺒﺨﺸﻨﺪ‪ .‬ﺑﺪﻳﻦﻣﻨﻈﻮر‪ ،‬آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻘﻮا‪،‬‬
‫ﺑﻪﻣﻨﺰﻟﻪي ﭘﺎﻳﻪ دﻳﻨﺪاري از ﻧﻈﺮ اﺳﻼﻣﻲ‪ ،‬ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ‪ .‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫـﺎي‬
‫اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ آﻧﺎن در دو ﻛﺸﻮر ﻣـﺎﻟﺰي و اﻧـﺪوﻧﺰي‪ ،‬آﺷـﻜﺎر ﻛـﺮد ﻛـﻪ‪ (1 :‬ﺑـﻴﻦ ﺗﻘـﻮا و رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬راﺑﻄﻪ وﺟـﻮد دارد‪ (2 ،‬ﺗﻘـﻮا و دﻳﮕـﺮ اﺻـﻮل اﺳـﻼﻣﻲ ﻣـﻲﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﺑـﻪﻣﻨﺰﻟـﻪي‬
‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر آﻳﻨﺪ )ﻛﺎﻣﻞ و ﻫﻤﻜﺎران‪.(2010 ،‬‬
‫دﻳﻨﺪاري و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان درﺑﺎرهي ﻧﻘﺶ دﻳﻦ در ﻣﺤﻴﻂ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬رواﺑﻂ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ دﻳﻨﺪاري و رﺿـﺎﻳﺖ‬
‫ﺷﻐﻠﻲ آﺷﻜﺎر ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬ﻋﺪهاي درﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‪ ،‬در ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎي‬
‫ﻣﺬﻫﺒﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﻤﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ )راﻳﺖ‪ .(1989 ،‬ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ دﻳﻨﺪاري‪ ،‬ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ و ﻗﻮت‬
‫ﺷﺨﺼﻲ و ﻧﻴﺰ ﭘﺬﻳﺮش ﺷﺮاﻳﻂ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري را آﺳﺎنﺗﺮ ﻣﻲﻛﻨـﺪ )ﻛـﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜـﺎران‪،‬‬
‫‪.(2010‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪41‬‬

‫ﻣﺎرﺗﻴﻨﺴﻮن و وﻳﻠﻜﻨﻴﻨﮓ )‪ ،(1983‬ﺑﻪ آزﻣﻮن اﺛﺮ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻨـﺪ و ﺑـﻪ اﺛـﺮ‬
‫ﻣﺜﺒﺖ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﭘﻲ ﺑﺮدﻧﺪ‪ .‬از ﺳﻮيدﻳﮕـﺮ‪ ،‬ﺟﻤـﺎل و ﺑـﺪوي )‪ ،(1993‬درﻳﺎﻓﺘﻨـﺪ ﻛـﻪ‬
‫دﻳﻨﺪاري‪ ،‬راﺑﻄﻪي اﺳﺘﺮس ﻛﺎري و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﻛﻴﻨﮓ و وﻳﻠﻴﺎﻣﺴـﻮن‬
‫)‪ ،(2005‬ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻣﺮور ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ درﺑﺎرهي راﺑﻄﻪي دﻳﻨﺪاري و رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻨـﺪ و ﺑـﻪ‬
‫اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻨﻬﺎ درﺻﻮرت ﻛﻨﺘـﺮل ﻣﺘﻐﻴـﺮ »زﻣﻴﻨـﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ«‪ 1‬ﻗﺎﺑﻞﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻛﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2010‬ﻧﻴﺰ ﻧﺸـﺎن دادﻧـﺪ ﻛـﻪ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‪،‬‬
‫ﺗﺤﺖﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دﻳﻨﺪاري ﻗﺮار دارد‪.‬‬
‫دﻳﻨﺪاري و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﻳﻮرك )‪ ،(1981‬ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎورﻫﺎي دﻳﻨﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﻦ و درآﻣﺪ ﺑـﺮ‬
‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﮔﺬار اﺳﺖ‪ .‬ﺟﻤﺎل و ﺑﺪوي )‪ (1993‬ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ‪ ،‬دﻳﻨﺪاري راﺑﻄـﻪي اﺳـﺘﺮس و‬
‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺤﺖﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﺳﻴﻜﻮرﺳﻜﺎ‪ -‬ﺳﻴﻤﻮﻧﺰ )‪ ،(2005‬ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮ دﻳﮕـﺮي اﺳـﺖ‬
‫ﻛﻪ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬او راﺑﻄﻪي ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﻴﻦ دﻳﻨـﺪاري و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ از‬
‫ﻳﻚﺳﻮ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﻮيدﻳﮕﺮ ﭘﻴﺪا ﻛﺮد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻛﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(2010‬ﻧﻴﺰ ﺣﺎﻛﻲ‬
‫از اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻣﻲﺗﻮان دو دﻟﻴﻞ ﻋﻤﺪه ﺑﺮاي اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ‪ :‬اﻟﻒ( اﻋﻤـﺎل و‬
‫ﺑﺎورﻫﺎي دﻳﻨﻲ ﻣﺤﺮك ﺣﺲ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖﺑﻪ ﺧـﻮد و دﻳﮕـﺮان ﻫﺴـﺘﻨﺪ و اﻳـﻦ ﺣـﺲ‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ درﺑﺎرهي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻢ ﻣﺼﺪاق ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ؛ ب( ﻓﺮدي ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺎم دﻳﻨﻲ ﺧﺎﺻﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ اﺳـﺖ‪،‬‬
‫آﻣﺎدﮔﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي اﺑﺮاز ﺗﻌﻬﺪي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد دارد )ﻛﻮﭼﺮ و ﻫﻤﻜﺎران‪.(2010 ،‬‬
‫دﻳﻨﺪاري و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫ﻇﺎﻫﺮاً ﺑﺎﻳﺪ رﻳﺸﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻓﺮدي دﻳﻦ را در ﺑﺎورﻫﺎﻳﻲ ﻛـﻪ آراﻣـﺶ ذﻫﻨـﻲ ﺑـﺮاي ﻓـﺮد ﺑـﻪدﻧﺒـﺎل دارد‪،‬‬
‫دﺳﺘﻮراﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻨﻀﺒﻂﺗﺮي ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮد و ﻧﻴﺰ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﺻﺮﻳﺢ از ﺑﻨﻴﺎد ﺧﺎﻧﻮاده ﺟﺴـﺘﺠﻮ‬
‫ﻛﺮد )ﺑﻴﺖ ﻫﻠﻬﻤﻲ و آرﺟﻴﻞ‪ .(1997 ،‬ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل‪ ،‬دﻳﻨﺪاري رواﺑﻂ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﺳﻼﻣﺘﻲ رواﻧـﻲ دارد‪،‬‬
‫ﺑﻪﻃﻮريﻛﻪ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل اﻧﺘﻈﺎر دارﻳﻢ ﺻﺪاﻗﺖ‪ ،‬ﻧﻮعدوﺳﺘﻲ‪ ،‬ﺧﻠﻖوﺧﻮي ﻣﺜﺒﺖ و ‪ ...‬در اﻓﺮاد دﻳﻨـﺪارﺗﺮ‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ از اﻓﺮادي ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ دﻳﻨﺪاري در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮي ﻗﺮاردارﻧﺪ )آرﺟﻴﻞ‪.(2000 ،2‬‬
‫اﺳﻤﻴﺖ و دﻳﮕﺮان )‪ ،(2003‬درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ دﻳﻨﺪاري ﺑﺎ ﻧﺮخ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻋﻼﺋﻢ اﻓﺴﺮدﮔﻲ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ‪ .‬آﻧﻮ‬
‫و واﺳﻜﻮﻧﺴﻠﺲ )‪ ،(2005‬ﻧﻴﺰ در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻣﺘﺄﺧﺮﺗﺮ ﺑﺎ ﻣﺮوري ﺑﺮ ‪ 49‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮﺟﻮد ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ‬
‫‪1. organizational context‬‬
‫‪2. Argyle‬‬

‫‪ 42‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪ ،4‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬

‫رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ دﻳﻨﺪاري راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ ﻋﻼﺋﻢ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺿـﺎﻳﺖ از زﻧـﺪﮔﻲ و ﺷـﺎدي‬
‫دارد و در ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ راﺑﻄﻪاي ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻴﻦ دﻳﻨﺪاري و ﻧﺘﺎﻳﺞ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻨﻔﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﮕﺮاﻧـﻲ و‬
‫اﻓﺴﺮدﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس‪ ،‬راﺑﻴﻨﺰ و ﻓﺮاﻧﺴﻴﺲ )‪ ،(1996‬راﺑﻄﻪي ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ و‬
‫دﻳﻨﺪاري را در ﻣﻴﺎن داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن داﻧﺸﮕﺎه وﻟﺰ ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮدﻧﺪ و راﺑﻄﻪاي ﻣﻌﻨﺎدار ﺑـﻴﻦ اﻳـﻦ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻨﺪ‪ .‬دﻳﻪ ﻧﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ ،(1999‬ﻧﻴﺰ راﺑﻄﻪي ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻴﻦ دﻳﻨﺪاري و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺮوري ﻛﻪ ﺑﺮ ﭘﻴﺸﻴﻨﻪي ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ )اﻋـﻢ از ﻧﻈـﺮي و ﺗﺠﺮﺑـﻲ( اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪ‪ ،‬ﻣـﺪل‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﻣﻄﺮوح ﺑﻪﺻﻮرت ﻧﻤﻮدار )‪ (1‬اراﺋﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫‪H1‬‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪H5‬‬

‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫‪H2‬‬

‫‪H6‬‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪H3‬‬

‫‪H7‬‬

‫ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫‪H4‬‬

‫دﻳﻨﺪاري‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺎور دﻳﻨﻲ‬
‫‪ .2‬ﻋﻮاﻃﻒ دﻳﻨﻲ‬
‫‪ .3‬ﻋﻤﻞ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ دﻳﻨﻲ‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ .1‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺪل اراﺋﻪﺷﺪه در ﺷﻜﻞ ﺷﻤﺎره )‪ ،(1‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪﺻﻮرت زﻳﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷـﺪه‬
‫اﺳﺖ‪:‬‬
‫‪ .1‬دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬
‫‪ .2‬دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد‪.‬‬
‫‪ .3‬دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬
‫‪ .4‬دﻳﻨﺪاري اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ دارد‪.‬‬
‫‪ .5‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪43‬‬

‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ را ﺑﺎﻳﺪ از ﻧﻈﺮ ﻫﺪف‪ ،‬ﻛﺎرﺑﺮدي درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬از ﺳﻮيدﻳﮕﺮ‪ ،‬روش اﻧﺠﺎم آن ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و‬
‫ﺑﻪﻃﻮر ﺧﺎص از ﻧﻮع ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ و از ﻧﻈﺮ زﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻘﻄﻌﻲ اﺳﺖ‪ .‬اﺑﺰار ﮔﺮداوري دادهﻫﺎ ﻧﻴـﺰ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ‬
‫ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ از ﻣﺪلﻳﺎﺑﻲ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ 1‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷـﺪه اﺳـﺖ‪.‬‬
‫در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬اﺑﺰار ﻣﻮرداﺳﺘﻔﺎده ﺑﺮاي ﻣﺪلﻳﺎﺑﻲ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ ،‬ﻧـﺮماﻓـﺰار ‪ Amos 18‬ﺑـﻮده‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺮاي ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎي ﻣﻮردﻧﻴﺎز ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻣﺎري از ﺑﺨﺸﻲ از ﻣـﺪﻳﺮان ﻓﻌـﺎل در ﺣـﻮزهي‬
‫ﻣﺨﺎﺑﺮات و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺷﻬﺮ ﺗﺒﺮﻳﺰ درﺧﻮاﺳﺖ ﺷﺪ ﺗﺎ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻬﻴﻪﺷـﺪه را ﺗﻜﻤﻴـﻞ ﻛﻨﻨـﺪ‪ .‬ﺑـﻪﻋﻠـﺖ‬
‫ﺳﻨﺠﺶ ﺷﺎﺧﺺ دﻳﻨﺪاري و ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬اﻃﻼﻋﺎت ﻛﺎﻣﻞﺗﺮ آﻧﺎن در ﻧﺰد ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﻪ‬
‫اﻣﺎﻧﺖ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس‪ 124 ،‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻗﺎﺑﻞاﺳﺘﻔﺎده ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﺤﻠﻴﻞﻫـﺎي ﺑﻌـﺪي‬
‫اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬
‫ﭼﻨﺎنﻛﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬ﺑﺮاي ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎي ﻣﻮردﻧﻴﺎز از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﺑﺪﻳﻦﻣﻨﻈﻮر ‪25‬‬
‫ﺳﺆال ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻘﻴﺎس دﻳﻨﺪاري اﺧﺘﺼﺎص ﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ از ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪي ﺧـﺪاﻳﺎريﻓـﺮد و ﻫﻤﻜـﺎران‬
‫)‪ ،(1388‬اﻗﺘﺒﺎس ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ )ﺧﻮشﺧﻠﻘﻲ( ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺷﺶ ﮔﻮﻳـﻪ ﭘﻴﺸـﻨﻬﺎدي ﺑـﻪوﺳـﻴﻠﻪ‬
‫ﻣﺮوﻛﺰرك و ﻛﻮﻻرز )‪ ،(1998‬اﻧﺪازه ﮔﻴﺮي ﺷﺪ‪ .‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺳﻪ ﮔﻮﻳﻪ اﺳﺘﻔﺎدهﺷﺪه ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ‬
‫دوﺑﻴﻨﺴﻜﻲ و ﻫﺎرﻟﻲ )‪ ،(1986‬ﺳﻨﺠﻴﺪه ﺷﺪ‪ .‬ﺳﻪ ﮔﻮﻳﻪ از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻮزﻣﺎن و ﭘﺮه وي‬
‫)‪ ،(2001‬ﺑﺮاي اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ و درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﭘﻨﺞ ﮔﻮﻳﻪ اﻗﺘﺒﺎﺳﻲ از ﻣﻘﻴﺎس اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜـﺎران )‪ ،(1983‬ﻣـﻮرد ﺳـﻨﺠﺶ ﻗـﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﮔﻔﺘﻨﻲ اﺳﺖ‪ ،‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺒﺎل ﻫﻤﻜـﺎران ﺳـﻨﺠﻴﺪه ﺷـﺪه‬
‫اﺳﺖ‪ .‬در ﺗﻤﺎﻣﻲ ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ از ﻃﻴﻒ ﭘﻨﺞ ﻧﻘﻄﻪاي ﻟﻴﻜﺮت ﺑﺮاي ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ ،(1‬وﺿﻌﻴﺖ ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ‪ 2‬اﺑﺰارﻫﺎي ﻣﻮرداﺳﺘﻔﺎده را ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‪ .‬ﺑـﺮاي ﺗﻀـﻤﻴﻦ‬
‫رواﻳﻲ‪ 3‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‪ ،‬از ﭘﻴﺶآزﻣﻮن اﺳﺘﻔﺎده و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ آن ﺗﻐﻴﻴﺮاﺗﻲ روي ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻋﻤﺎل ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺷﺪ؛ اﻓﺰونﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ‪ 4‬ﮔﻮﻳﻪﻫﺎي ﻫﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ‪ ،‬رواﻳﻲ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ را ﺗﺄﺋﻴـﺪ ﻛﺮدﻧـﺪ‪ .‬در‬
‫اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ در ﺟﻤﻊ ﺷﺶ ﮔﻮﻳﻪ ﺑﻪﻋﻠﺖ دارا ﺑﻮدن ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﻣﺤﺪوده ﻣﺠﺎز؛ ﻳﻌﻨـﻲ ‪0/4‬‬
‫ﺣﺬف ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﺑﺰار ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‪ 5‬آزﻣﻮن ﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮرﻛﻪ در ﺟﺪول‬
‫ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺤﺪوده ﻗﺎﺑﻞﻗﺒﻮل؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ‪ 0/7‬ﻗﺮار‬
‫‪1. structural equation modeling‬‬
‫‪2. reliability‬‬
‫‪3. validity‬‬
‫‪4. factor analysis‬‬
‫‪5. cronbach’s alpha‬‬

‫ﺪ‬

‫‪ 44‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،4‬ﺷﻤﺎره ‪ ،4‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1391‬‬

‫دو‬

‫دارﻧﺪ‪ .‬آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﻛﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮ دﻳﻨﺪاري ‪ 0/95‬و ﺑﺮاي ﻣﺠﻤـﻮع ﮔﻮﻳـﻪﻫـﺎي ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ﻧﻴـﺰ‬
‫ﺑﺎﻻي ‪ 0/7‬ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﺳﻨﺠﻪﻫﺎي ﻣﻮرداﺳﺘﻔﺎده در ﺣﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﺑﺰار ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬

‫ﺗﻌﺪاد ﮔﻮﻳﻪﻫﺎي ﺣﺬف ﺷﺪه‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ‬

‫‪0/91‬‬

‫ﺻﻔﺮ‬

‫‪0/93‬‬
‫‪0/81‬‬

‫‪2‬‬
‫‪3‬‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪0/77‬‬

‫ﺻﻔﺮ‬

‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫‪0/75‬‬

‫ﺻﻔﺮ‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪0/70‬‬

‫ﺻﻔﺮ‬

‫ﻋﺎﻃﻔﻪ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫‪890‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺎور دﻳﻨﻲ‬

‫دﻳﻨﺪاري‬

‫اﻟﺘﺰام و ﻋﻤﻞ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ دﻳﻨﻲ‬
‫ﻋﻮاﻃﻒ دﻳﻨﻲ‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬

‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ ،(2‬ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻧﻤﻮﻧﻪي آﻣـﺎري را ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‪ .‬ﻫﻤـﺎنﻃﻮرﻛـﻪ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‪ ،‬ﺣﺎﻛﻲ از آن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﭘﺎﺳـﺦدﻫﻨـﺪﮔﺎن را‬
‫ﻣﺮدان ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﻨﺪ )‪ 81/5‬درﺻﺪ( و ﺑﺨﺶ اﻋﻈﻤﻲ از ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﺑﻴﻦ ‪ 30‬و ‪ 40‬ﺳﺎل ﺳـﻦ‬
‫داﺷﺘﻪاﻧﺪ )‪ 51/2‬درﺻﺪ(‪ .‬ﻧﮕﺎه اﺟﻤﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺟﺪول ﻳﺎدﺷﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨـﺪﮔﺎن داراي‬
‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﺑﻮدهاﻧﺪ )‪ 60‬درﺻﺪ( و ‪ 77/4‬درﺻﺪ از ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﺘﺄﻫﻞ و ‪ 22/6‬درﺻـﺪ‬
‫از آﻧﺎن ﻣﺠﺮد ﺑﻮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ .2‬ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‬

‫ﺟﻨﺴﻴﺖ‬

‫زن‬

‫ﻣﺮد‬

‫‪ 30‬ﻳﺎ ﻛﻤﺘﺮ‬

‫از ‪ 31‬ﺗﺎ ‪40‬‬

‫از ‪ 41‬ﺗﺎ ‪50‬‬

‫‪ 51‬ﻳﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ‬

‫ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮ از دﻳﭙﻠﻢ‬

‫دﻳﭙﻠﻢ‬

‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬

‫ﻓﻮق ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﻳﺎ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﺮ‬

‫ﻣﺠﺮد‬

‫درﺻﺪ‬

‫ﺗﺤﺼﻴﻼت‬

‫ﻣﺘﺄﻫﻞ‬

‫ﺗﻌﺪاد )ﻧﻔﺮ(‬

‫ﺳﻦ‬

‫وﺿﻌﻴﺖ ﺗﺄﻫﻞ‬

‫‪23‬‬

‫‪101‬‬

‫‪38‬‬

‫‪63‬‬

‫‪19‬‬

‫‪3‬‬

‫‪1‬‬

‫‪5‬‬

‫‪72‬‬

‫‪42‬‬

‫‪28‬‬

‫‪96‬‬

‫‪15/4 51/2 30/9 81/5 18/5‬‬

‫‪2/4‬‬

‫‪8/0‬‬

‫‪4/2‬‬

‫‪60/0‬‬

‫‪35/0‬‬

‫‪77/4 22/6‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮات دﻳﻨﺪاري ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪45‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮازش‪ 1‬ﻣﺪل‬

‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ ،(3‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮازش ﻣﺪل را ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ اراﺋﻪ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ‪ .‬ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﻠـﻲ‬
‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي اراﺋﻪﺷﺪه‪ ،‬ﺑﺮازش ﺧﻮﺑﻲ را ﺑﺮاي ﻣﺪل ﺑﻪ اﺛﺒﺎت ﻣﻲرﺳﺎﻧﺪ‪ .‬اﻓﺰونﺑﺮ ﻣﻘـﺎدﻳﺮ ﻧﺸـﺎن داده‬
‫ﺷﺪه در ﺟﺪول‪ ،‬ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻼك ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ آﻛﺎﺋﻴﻚ‪ 2‬ﺑﺮاي ﻣﺪل ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪ 1138/1‬اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ‬
‫اﻳﻦﻛﻪ از ﻣﻘﺪار ﻣﺪل اﺳﺘﻘﻼل )‪ (3429/7‬ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ‪ ،‬ﺷﺎﻫﺪ دﻳﮕﺮي ﺑﺮاي ﺑﺮازش ﺧﻮب ﻣﺪل اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ .3‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮازش ﻣﺪل‬
‫ﺷﺎﺧﺺ ﺑﺮازش ﻣﺪل‬

‫‪Chi-square‬‬

‫‪df‬‬

‫‪p-value‬‬

‫‪RMSEA‬‬

‫‪CFI‬‬

‫)‪NNFI (TLI‬‬

‫‪IFI‬‬

‫ﻣﻘﺪار‬

‫‪874/101‬‬

‫‪570‬‬

‫‪0/000‬‬

‫‪0/066‬‬

‫‪0/9‬‬

‫‪0/87‬‬

‫‪0/9‬‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ ،(4‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺪل ﻳﺎﺑﻲ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﻣﺤﺘﻮاي ﺟـﺪول ﺣـﺎﻛﻲ از‬
‫ﺗﺄﺋﻴﺪ ﭼﻬﺎر ﻓﺮﺿﻴﻪ و رد ﺳﻪ ﻓﺮﺿﻴﻪ از ﻣﺠﻤﻮع ﻫﻔﺖ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ‪ .‬ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺴـﻴﺮ‬
‫از ﻣﺘﻐﻴﺮ دﻳﻨﺪاري ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ‪ 0/219‬و داراي ﺳـﻄﺢ ﻣﻌﻨـﺎداري ‪ 0/027‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ‬
‫زﻣﻴﻨﻪﺳﺎز ﺗﺄﺋﻴﺪ ﻓﺮﺿﻴﻪ دو ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺳﻪ ﻧﻴﺰ ﻛـﻪ اﺛـﺮ ﻣﺜﺒـﺖ دﻳﻨـﺪاري ﺑـﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را‬
‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬ﺗﺄﺋﻴﺪ ﻣﻲﺷﻮد‪ .