SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI STIE
MAKALAH
Nama Anggota
:
Wahyuni Lestari
Eka Rindayu
Anggelita Pristika
Yerwinola
Nita Fitriani
Muhammad Rizal
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ( STIE )
KUALA KAPUAS
2016/2017
PENGERTIAN, RUANG LINGKUP,
KECENDERUNGAN DAN PENTINGNYA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,
KEDUDUKAN MSDM DALAM ORGANISASI,
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan
perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya
manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu
karyawan tersebut berhenti.
Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana
untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut
betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan
tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu
karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan,
perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang
berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan
baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan karyawan
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab
karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada juga atas alasan
karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan
pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun
karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari
pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya.
Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat
dianggap cukup.
Manajemen sebenarnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian
karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari
prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung, baik disadari ataupun
tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di Benua Eropa
Barat dan Amerika. Di mana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal
dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang
efektif dan efisien.
Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah
semakin banyak dan beragama sejenisnya. Sekarang timbul suatu pertanyaan, siapa sajakah
yang sebenarnya memakai manajemen? Apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau
apakah di pemerintahan saja? Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan
organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan.
Kata manajemen berasal dari Bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti
seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan
diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai
seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Ricky W.Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai
dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan
kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.
B.
1.
2.
3.
4.
5.
Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
Apa saja ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia?
Bagaimana kecenderungan dalam manajemen sumber daya manusia?
Bagaimana peranan dari manajemen sumber daya manusia?
Apa saja teori evolusi manajemen dalam manajemen sumber daya manusia?
6.
Bagaimana perkembangan teori manajemen di masa mendatang?
C.
1.
2.
3.
4.
Tujuan
Adapun maksud dan tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu agar mahasiswa dapat:
Menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia
Menyebutkan ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia
Menjelaskan kecenderungan dalam manajemen sumber daya manusia.
Menjelaskan peranan dari manajemen sumber daya manusia
BAB III
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja
Sembilan kecenderungan (trend) dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu: (a)
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function), (b) Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang
tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward
centralized policy and control, and decentralized operations), (c) Pengembangan manajemen
yang meningkat (increased management development), (d) Peningkatan otomatisasi dan
pengambangan sistem informasi sumber daya manusia (Increased utomation and Human
Resource Information System,HRIS),, (e) Integrasi program sumber daya manusia (Human
resource program integration), (f) Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to
merit and accountability),, (g) Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja
(Increased concern for employee attitudes), (h) Peningkatan perhatian terhadap budaya dan
nilai-nilai organisasi (Increased concern for organizational culture and values), dan (i)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.1[1] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. 2[2] Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
1[1] Tisnawati Sule, Ernie dan
Jakarta, 2005, hal. 45
Saefullah, Kurniawan, Pengantar Manajemen, Kencana Prenadan Group,
1.
2.
3.
4.
B.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Henry Simamora
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut Achmad S. Rucky
Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Mutiara S. Panggabean
Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S.
Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa
dikena/market/marketing/pasar
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.
1.
Analisis Pekerjaan
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan
yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh
tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.
2.
Perekrutan Tenaga Kerja
2[2] Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana,
Yogyakarta, 2005, hal. 50
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga
kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang
diciptakan dalam perusahaan.
3.
Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.
4.
Penempatan Tenaga Kerja
Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5.
Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru
yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.
6.
Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga
kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
7.
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap,
kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan diberikan tanggung jawab dalam
pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya
8.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja
yang dimiliki tenaga kerja.
9.
Mutasi
Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke
unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap
setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya.
10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang
lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya
tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan.
12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan moral kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih
giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan disiplin kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh
kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam
perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.
14. Penyeliaan Tenaga Kerja
Penyeliaan tenaga kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan
yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja.
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau
pekerjaan semula oleh perusahaan.
C.
Kecenderungan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan dan
tantangan jamannya. Suatu perkembangan yang patut diperhatikan dalam manajemen sumber
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
D.
daya manusia ini adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan
berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi, baik publik
maupun private, baik kecil maupun besar. Dalam suatu penelitian intensif yang dilakukan
oleh L.James Harvey tahun 1985 dan 1986, pada 13 organisasi pemerintah dan perusahaanperusahaan besar yang bergerak dibidang bisnis American Express, Arlington County, VA,AT
& T, Bechtel Bank Of Amerika, The State of California, San Diego County,CA, Consolidated
Foods, Exxon, Ford Motor Co., Hewlett-Packard, IBM dan New York Port Authority di
Amerika Serikat ditemukan Sembilan trend utama.
Kesembilan kecenderungan (trend) tersebut, masing-masing adalah:
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function)
Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang tersentralisasi, dan pelaksanaanpelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward centralized policy and control, and
decentralized operations)
Pengembangan manajemen yang meningkat (increased management development)
Peningkatan otomatisasi dan pengambangan sistem informasi sumber daya manusia
(Increased utomation and Human Resource Information System,HRIS),
Integrasi program sumber daya manusia (Human resource program integration)
Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to merit and accountability),
Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja (Increased concern for
employee attitudes)
Peningkatan perhatian terhadap budaya dan nilai-nilai organisasi (Increased concern for
organizational culture and values)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).3[3]
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan
manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, manajemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal
yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas
masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan
sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran manajemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation,
program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, manajemen sumber daya
manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini manajemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi,
melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, manajemen sumber daya manusia bertugas untuk
mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Manajemen
3[3]
Efendi Hariandja, Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT.Grasindo, Jakarta, 2007, hal. 30
sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia
melalui kebijakan tersebut, sehingga manajemen sumber daya manusia berperan sebagai
wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama,
hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.4[4]
Organisasi :
sekumpulan orang yang di arahkan untuk mencapai tujuan spesifik
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok
orang tersebut terhadap Masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang
dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi
seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya
sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus
menerus., Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka,
meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi
secara relatif teratur..
Karakterristik Orgnisasi
Orang
Tujuan
Struktur
Tiga Kelompok Variable Organisasi Dalam Manajemen
Variabel Individu : Pengetahuan, Beban Kerja.
1. Pengetahuan
Adalah kemampuan intelektual responden yang mencakup pemahaman materi. Dalam proses
mencari tahu ini mencakup berbagai metode dan konsep-konsep, baik melalui proses
pendidikan, pelatihan maupun melalui pengalaman.
2. Beban Kerja.
Perhitungan beban kerja adalah suatu teknik untuk menetapkan waktu bagi seorang
pegawai yang memenuhi persyaratan (qualified) dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan tertentu dengan standar prestasi yang telah ditetapkan.
Dengan melaksanakan perhitungan beban kerja, suatu unit organisasi dapat
menghitung dan menentukan jumlah beban kerja yang seharusnya dan jumlah
pegawai yang dibutuhkan, sehingga organisasi dapat merencanakan kebutuhan
pegawai baru dan menempatkan pegawai sesuai dengan persyaratan dan
kebutuhan unit kerja.
4[4] Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana,
Yogyakarta, 2005, hal. 45
Sesuai dengan arah kebijakan reformasi birokrasi Kementerian Pendidikan Nasional,
penataan sumber daya manusia harus didasarkan hasil analisis dan perhitungan
beban kerja, maka Biro Hukum dan Organisasi memberikan fasilitasi berkaitan
dengan perhitungan beban kerja
Variabel Organisasi : Sumber Daya, Kepemimpinan, Supervisi,
1. Sumber daya
Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu
dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik (intangible).
Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun hilang, dan ada
pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula istilah sumber daya yang
dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber daya tak terbarukan (nonrenewable
resources).
Ke
dalam
sumber
daya
dapat
pulih
termasuk tanaman dan hewan (sumber daya hayati).
2. Kemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Caraalamiah mempelajari
kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada
seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan
sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
3. supervisi
Adalah melihat, masih serumpun dengan inspeksi, pemeriksaan dan pengawasan, dan
penilikan, dalam arti kegiatan yang dilakukan oleh atasan – orang yang berposisi diatas,
pimpinan – terhadap hal-hal yang ada dibawahnya. Supervisi juga merupakan kegiatan
pengawasan tetapi sifatnya lebih human, manusiawi. Kegiatan supervise bukan mencari-cari
kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinnaan, agar kondisi pekerjaan yang
sedang disupervisi dapat diketahui kekurangannya (bukan semata - mata kesalahannya) untuk
dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki
Variabel Psikologis : Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi
Sikap
Sikap adalah persepsi seseorang tentang cara tanggap di dalam pekerjaannya yang diukur dari
sikap positif (mendukung) maupun sikap negatif (tidak mendukung).
Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan. Motivasi kerja adalah sesuatu
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan
A. Evolusi Teori Manajemen Klasik
Aliran manajemen klasik terdiri dari teori manajemen ilmiah (scientific management)
dan teori organisasi klasik. Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya
manajemen, yaitu :
1. Robert Owen (1771-1858)
Dimulai pada awal tahun 1800 sebagai Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New
Lanark, Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor
produksi mesin dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan
bahwa, bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja
dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan
dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan.
Dia juga sebagai salah seorang pendiri gerakan koperasi konsumsi, adapun usaha yang
pernah dilakukan dan mengalami gerakan adalah mendirikan suatu komune di New Harmoni,
Indiana pada tahun 1824. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert
Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
Selain itu Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurutnya, investasi
yang penting bagi manajer adalah sumber daya manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi
kerja, beliau juga membuat prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur
penilaian kerja dan bersaing juga secara terbuka.
2. Charles Babbage (1792-1871)
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh
perhatian dan minat pada bidang manajemen. Dia dipercaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip
ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktivitas dari tenaga kerja menurunkan biaya,
karena pekerjaan-pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para
manajer bertukar pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen.
Pembagian kerja (devision of labour), mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :
a.
Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
b. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi
dalam pekerjaannya.
c.
Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus
dalam tugasnya.
d.
Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena
perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung mekanis yang
pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan
kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga
membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.
B. Teori Perilaku
Kontribusi studi perilaku ada dua kelompok, yaitu memberikan penekanan pada orang
yang ada dalam pekerjaan dari pada jenis pekerjaan itu sendiri.
1.
Hawthorne merupakan bagian dari human relation movement (gerak-gerik hubungan
manusia), pertama memahami mengenai orang yang bekerja dalam organisasi.
2. Kelompok sistem sosial, menghasilkan kumpulan materi organizational behaviour (perilaku
organisasi).
Reaksi berantai yang menghubungkan kebutuhan pekerja dengan perusahaan adalah:
a.
Mengetahui kebutuhan bekerja
b. Memotivasi pekerja untuk melakukan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan
c.
Kerja dijalankan
d. Tercapainya tujuan perusahaan
C. Teori Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen)
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam
perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin
oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya.
Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer
digunakan untuk menghitung model-modek matematika yang dikembangkan. Ketika perang
selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri
juga mengalami perkembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks.
Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode konvensional. Model
riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi yaitu CPM (Critical Path
Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek dan teori antrian untuk memecahkan
persoalan antrian.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini
lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh
model manajemen operasi yaitu pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order
Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen
operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak
melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian
potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan
lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi
aliran IImu manajemen modern. Pengembangan model-model dalam memecahkan masalahmasalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka dapat memberi
pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para manajer dalam membuat
putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi
dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash
flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya
manusia dan sebagainya. Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi
perhatian kepada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan
dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar dipahami oleh
para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para manajer itu merasa jauh dan
tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu manajemen yang sangat ilmiah dan
kompleks.
D. Evolusi Teori Manajemen
Ada lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang
1.
Dominan (Dominance). Salah satu dari aliran utama dapat muncul sebagai yang paling
berguna
2.
Pemencaran (Divergence). Masing-masing aliran utama dapat membelok dari jalurnya,
dengan sedikit saja teori dari yang lain.
3.
Konvergen (Convergence). Aliran-aliran dapat menjadi sepaham dengan batasan-batasan
diantara mereka cenderung kabur.
4. Sintesa (synthesis). Ahli-ahli teori yang lain memandang konvergensi (penggabungan) yang
terlihat sekarang ini akan mengarah pada integrasi (paduan) perspektif aliran-aliran yang ada.
5. Perkembangbiakan (Proliferation). Sebagai kemungkinan terakhir, masih akan timbul lebih
banyak aliran atau perspektif.
BAB III
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja
Sembilan kecenderungan (trend) dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu: (a)
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function), (b) Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang
tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward
centralized policy and control, and decentralized operations), (c) Pengembangan manajemen
yang meningkat (increased management development), (d) Peningkatan otomatisasi dan
pengambangan sistem informasi sumber daya manusia (Increased utomation and Human
Resource Information System,HRIS),, (e) Integrasi program sumber daya manusia (Human
resource program integration), (f) Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to
merit and accountability),, (g) Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja
(Increased concern for employee attitudes), (h) Peningkatan perhatian terhadap budaya dan
nilai-nilai organisasi (Increased concern for organizational culture and values), dan (i)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan
Aliran manajemen klasik terdiri dari teori manajemen ilmiah (scientific management)
dan teori organisasi klasik
Kontribusi studi perilaku ada dua kelompok, yaitu memberikan penekanan pada orang
yang ada dalam pekerjaan dari pada jenis pekerjaan itu sendiri
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam
perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset
Ada lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang, yaitu:
(1) Dominan, (2) Pemencaran, (3) Konvergen, (4) Sintesa, (5) Perkembangbiakan
DAFTAR PUSTAKA
Efendi Hariandja, Marihot Tua, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT.Grasindo, Jakarta
Griffin, 2004, Manajemen, Erlangga, Jakarta
http://nazlahrina.blogspot.com/p/blog-page_525.html
S.P Hasibuan, Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media
Wacana, Yogyakarta
Tisnawati Sule, Ernie dan Saefullah, Kurniawan, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana Prenadan
Group, Jakarta
Armstrong, M. and Baron, A., 1998, Performance Management–The New Realities,
London:Institute of Personnel and Development.
Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A., 1998, Human Resource Management 2ndEdition–An
Experiental Approach, Singapore:McGraw-Hill
Cascio, W. F., 2003, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits
6th Edition, New York: McGraw-Hill
Irawan, P., dkk., 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN Press
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung:Remaja Rosda Karya
Marwansyah dan Mukaram, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
Mondy, R.W. and Noe, R.M., 1990, Human Resource Management 4th Edition. USA: Allyn
and Bacon.
Nawawi, H. Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Gajah Mada
Universty Press
Noe, R.A. et al., 2003, Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage 4th
Edition, New York: McGraw-Hill.
Stewart, V. and Stewart, A., 1977, Practical Performance Appraisal, England: Gower Press.
Williams, Richard, R., 2002, Managing Employee Performance: Design and Implementation
in Organizations, London: Thomson Learning.
Nama Anggota
:
Wahyuni Lestari
Eka Rindayu
Anggelita Pristika
Yerwinola
Nita Fitriani
Muhammad Rizal
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ( STIE )
KUALA KAPUAS
2016/2017
PENGERTIAN, RUANG LINGKUP,
KECENDERUNGAN DAN PENTINGNYA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,
KEDUDUKAN MSDM DALAM ORGANISASI,
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan
perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya
manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu
karyawan tersebut berhenti.
Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana
untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut
betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan
tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu
karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan,
perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang
berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan
baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan karyawan
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab
karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada juga atas alasan
karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan
pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun
karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari
pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya.
Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat
dianggap cukup.
Manajemen sebenarnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian
karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari
prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung, baik disadari ataupun
tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di Benua Eropa
Barat dan Amerika. Di mana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal
dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang
efektif dan efisien.
Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah
semakin banyak dan beragama sejenisnya. Sekarang timbul suatu pertanyaan, siapa sajakah
yang sebenarnya memakai manajemen? Apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau
apakah di pemerintahan saja? Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan
organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan.
Kata manajemen berasal dari Bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti
seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan
diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai
seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Ricky W.Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai
dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan
kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.
B.
1.
2.
3.
4.
5.
Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
Apa saja ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia?
Bagaimana kecenderungan dalam manajemen sumber daya manusia?
Bagaimana peranan dari manajemen sumber daya manusia?
Apa saja teori evolusi manajemen dalam manajemen sumber daya manusia?
6.
Bagaimana perkembangan teori manajemen di masa mendatang?
C.
1.
2.
3.
4.
Tujuan
Adapun maksud dan tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu agar mahasiswa dapat:
Menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia
Menyebutkan ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia
Menjelaskan kecenderungan dalam manajemen sumber daya manusia.
Menjelaskan peranan dari manajemen sumber daya manusia
BAB III
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja
Sembilan kecenderungan (trend) dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu: (a)
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function), (b) Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang
tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward
centralized policy and control, and decentralized operations), (c) Pengembangan manajemen
yang meningkat (increased management development), (d) Peningkatan otomatisasi dan
pengambangan sistem informasi sumber daya manusia (Increased utomation and Human
Resource Information System,HRIS),, (e) Integrasi program sumber daya manusia (Human
resource program integration), (f) Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to
merit and accountability),, (g) Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja
(Increased concern for employee attitudes), (h) Peningkatan perhatian terhadap budaya dan
nilai-nilai organisasi (Increased concern for organizational culture and values), dan (i)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.1[1] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. 2[2] Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
1[1] Tisnawati Sule, Ernie dan
Jakarta, 2005, hal. 45
Saefullah, Kurniawan, Pengantar Manajemen, Kencana Prenadan Group,
1.
2.
3.
4.
B.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Henry Simamora
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut Achmad S. Rucky
Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Mutiara S. Panggabean
Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S.
Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa
dikena/market/marketing/pasar
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.
1.
Analisis Pekerjaan
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan
yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh
tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.
2.
Perekrutan Tenaga Kerja
2[2] Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana,
Yogyakarta, 2005, hal. 50
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga
kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang
diciptakan dalam perusahaan.
3.
Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.
4.
Penempatan Tenaga Kerja
Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5.
Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru
yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.
6.
Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga
kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
7.
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap,
kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan diberikan tanggung jawab dalam
pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya
8.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja
yang dimiliki tenaga kerja.
9.
Mutasi
Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke
unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap
setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya.
10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang
lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya
tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan.
12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan moral kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih
giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan disiplin kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh
kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam
perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.
14. Penyeliaan Tenaga Kerja
Penyeliaan tenaga kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan
yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja.
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau
pekerjaan semula oleh perusahaan.
C.
Kecenderungan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan dan
tantangan jamannya. Suatu perkembangan yang patut diperhatikan dalam manajemen sumber
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
D.
daya manusia ini adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan
berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi, baik publik
maupun private, baik kecil maupun besar. Dalam suatu penelitian intensif yang dilakukan
oleh L.James Harvey tahun 1985 dan 1986, pada 13 organisasi pemerintah dan perusahaanperusahaan besar yang bergerak dibidang bisnis American Express, Arlington County, VA,AT
& T, Bechtel Bank Of Amerika, The State of California, San Diego County,CA, Consolidated
Foods, Exxon, Ford Motor Co., Hewlett-Packard, IBM dan New York Port Authority di
Amerika Serikat ditemukan Sembilan trend utama.
Kesembilan kecenderungan (trend) tersebut, masing-masing adalah:
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function)
Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang tersentralisasi, dan pelaksanaanpelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward centralized policy and control, and
decentralized operations)
Pengembangan manajemen yang meningkat (increased management development)
Peningkatan otomatisasi dan pengambangan sistem informasi sumber daya manusia
(Increased utomation and Human Resource Information System,HRIS),
Integrasi program sumber daya manusia (Human resource program integration)
Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to merit and accountability),
Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja (Increased concern for
employee attitudes)
Peningkatan perhatian terhadap budaya dan nilai-nilai organisasi (Increased concern for
organizational culture and values)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).3[3]
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan
manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, manajemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal
yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas
masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan
sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran manajemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation,
program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, manajemen sumber daya
manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini manajemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi,
melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, manajemen sumber daya manusia bertugas untuk
mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Manajemen
3[3]
Efendi Hariandja, Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT.Grasindo, Jakarta, 2007, hal. 30
sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia
melalui kebijakan tersebut, sehingga manajemen sumber daya manusia berperan sebagai
wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama,
hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.4[4]
Organisasi :
sekumpulan orang yang di arahkan untuk mencapai tujuan spesifik
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok
orang tersebut terhadap Masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang
dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi
seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya
sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus
menerus., Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka,
meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi
secara relatif teratur..
Karakterristik Orgnisasi
Orang
Tujuan
Struktur
Tiga Kelompok Variable Organisasi Dalam Manajemen
Variabel Individu : Pengetahuan, Beban Kerja.
1. Pengetahuan
Adalah kemampuan intelektual responden yang mencakup pemahaman materi. Dalam proses
mencari tahu ini mencakup berbagai metode dan konsep-konsep, baik melalui proses
pendidikan, pelatihan maupun melalui pengalaman.
2. Beban Kerja.
Perhitungan beban kerja adalah suatu teknik untuk menetapkan waktu bagi seorang
pegawai yang memenuhi persyaratan (qualified) dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan tertentu dengan standar prestasi yang telah ditetapkan.
Dengan melaksanakan perhitungan beban kerja, suatu unit organisasi dapat
menghitung dan menentukan jumlah beban kerja yang seharusnya dan jumlah
pegawai yang dibutuhkan, sehingga organisasi dapat merencanakan kebutuhan
pegawai baru dan menempatkan pegawai sesuai dengan persyaratan dan
kebutuhan unit kerja.
4[4] Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana,
Yogyakarta, 2005, hal. 45
Sesuai dengan arah kebijakan reformasi birokrasi Kementerian Pendidikan Nasional,
penataan sumber daya manusia harus didasarkan hasil analisis dan perhitungan
beban kerja, maka Biro Hukum dan Organisasi memberikan fasilitasi berkaitan
dengan perhitungan beban kerja
Variabel Organisasi : Sumber Daya, Kepemimpinan, Supervisi,
1. Sumber daya
Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu
dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik (intangible).
Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun hilang, dan ada
pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula istilah sumber daya yang
dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber daya tak terbarukan (nonrenewable
resources).
Ke
dalam
sumber
daya
dapat
pulih
termasuk tanaman dan hewan (sumber daya hayati).
2. Kemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Caraalamiah mempelajari
kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada
seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan
sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
3. supervisi
Adalah melihat, masih serumpun dengan inspeksi, pemeriksaan dan pengawasan, dan
penilikan, dalam arti kegiatan yang dilakukan oleh atasan – orang yang berposisi diatas,
pimpinan – terhadap hal-hal yang ada dibawahnya. Supervisi juga merupakan kegiatan
pengawasan tetapi sifatnya lebih human, manusiawi. Kegiatan supervise bukan mencari-cari
kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinnaan, agar kondisi pekerjaan yang
sedang disupervisi dapat diketahui kekurangannya (bukan semata - mata kesalahannya) untuk
dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki
Variabel Psikologis : Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi
Sikap
Sikap adalah persepsi seseorang tentang cara tanggap di dalam pekerjaannya yang diukur dari
sikap positif (mendukung) maupun sikap negatif (tidak mendukung).
Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan. Motivasi kerja adalah sesuatu
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan
A. Evolusi Teori Manajemen Klasik
Aliran manajemen klasik terdiri dari teori manajemen ilmiah (scientific management)
dan teori organisasi klasik. Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya
manajemen, yaitu :
1. Robert Owen (1771-1858)
Dimulai pada awal tahun 1800 sebagai Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New
Lanark, Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor
produksi mesin dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan
bahwa, bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja
dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan
dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan.
Dia juga sebagai salah seorang pendiri gerakan koperasi konsumsi, adapun usaha yang
pernah dilakukan dan mengalami gerakan adalah mendirikan suatu komune di New Harmoni,
Indiana pada tahun 1824. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert
Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
Selain itu Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurutnya, investasi
yang penting bagi manajer adalah sumber daya manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi
kerja, beliau juga membuat prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur
penilaian kerja dan bersaing juga secara terbuka.
2. Charles Babbage (1792-1871)
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh
perhatian dan minat pada bidang manajemen. Dia dipercaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip
ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktivitas dari tenaga kerja menurunkan biaya,
karena pekerjaan-pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para
manajer bertukar pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen.
Pembagian kerja (devision of labour), mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :
a.
Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
b. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi
dalam pekerjaannya.
c.
Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus
dalam tugasnya.
d.
Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena
perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung mekanis yang
pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan
kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga
membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.
B. Teori Perilaku
Kontribusi studi perilaku ada dua kelompok, yaitu memberikan penekanan pada orang
yang ada dalam pekerjaan dari pada jenis pekerjaan itu sendiri.
1.
Hawthorne merupakan bagian dari human relation movement (gerak-gerik hubungan
manusia), pertama memahami mengenai orang yang bekerja dalam organisasi.
2. Kelompok sistem sosial, menghasilkan kumpulan materi organizational behaviour (perilaku
organisasi).
Reaksi berantai yang menghubungkan kebutuhan pekerja dengan perusahaan adalah:
a.
Mengetahui kebutuhan bekerja
b. Memotivasi pekerja untuk melakukan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan
c.
Kerja dijalankan
d. Tercapainya tujuan perusahaan
C. Teori Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen)
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam
perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin
oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya.
Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer
digunakan untuk menghitung model-modek matematika yang dikembangkan. Ketika perang
selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri
juga mengalami perkembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks.
Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode konvensional. Model
riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi yaitu CPM (Critical Path
Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek dan teori antrian untuk memecahkan
persoalan antrian.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini
lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh
model manajemen operasi yaitu pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order
Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen
operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak
melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian
potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan
lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi
aliran IImu manajemen modern. Pengembangan model-model dalam memecahkan masalahmasalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka dapat memberi
pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para manajer dalam membuat
putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi
dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash
flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya
manusia dan sebagainya. Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi
perhatian kepada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan
dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar dipahami oleh
para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para manajer itu merasa jauh dan
tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu manajemen yang sangat ilmiah dan
kompleks.
D. Evolusi Teori Manajemen
Ada lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang
1.
Dominan (Dominance). Salah satu dari aliran utama dapat muncul sebagai yang paling
berguna
2.
Pemencaran (Divergence). Masing-masing aliran utama dapat membelok dari jalurnya,
dengan sedikit saja teori dari yang lain.
3.
Konvergen (Convergence). Aliran-aliran dapat menjadi sepaham dengan batasan-batasan
diantara mereka cenderung kabur.
4. Sintesa (synthesis). Ahli-ahli teori yang lain memandang konvergensi (penggabungan) yang
terlihat sekarang ini akan mengarah pada integrasi (paduan) perspektif aliran-aliran yang ada.
5. Perkembangbiakan (Proliferation). Sebagai kemungkinan terakhir, masih akan timbul lebih
banyak aliran atau perspektif.
BAB III
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Manajemen Sumber
Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan
tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan,
penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin
kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja
Sembilan kecenderungan (trend) dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu: (a)
Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia (increasing importance of the Human
resource Function), (b) Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang
tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang terdesentralisasi (A move toward
centralized policy and control, and decentralized operations), (c) Pengembangan manajemen
yang meningkat (increased management development), (d) Peningkatan otomatisasi dan
pengambangan sistem informasi sumber daya manusia (Increased utomation and Human
Resource Information System,HRIS),, (e) Integrasi program sumber daya manusia (Human
resource program integration), (f) Perubahan ke arah sistem merit dan akuntabilitas (Move to
merit and accountability),, (g) Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap dari para pekerja
(Increased concern for employee attitudes), (h) Peningkatan perhatian terhadap budaya dan
nilai-nilai organisasi (Increased concern for organizational culture and values), dan (i)
Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas (increased and
broadened productivity improvement programs).
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan
Aliran manajemen klasik terdiri dari teori manajemen ilmiah (scientific management)
dan teori organisasi klasik
Kontribusi studi perilaku ada dua kelompok, yaitu memberikan penekanan pada orang
yang ada dalam pekerjaan dari pada jenis pekerjaan itu sendiri
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam
perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset
Ada lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang, yaitu:
(1) Dominan, (2) Pemencaran, (3) Konvergen, (4) Sintesa, (5) Perkembangbiakan
DAFTAR PUSTAKA
Efendi Hariandja, Marihot Tua, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT.Grasindo, Jakarta
Griffin, 2004, Manajemen, Erlangga, Jakarta
http://nazlahrina.blogspot.com/p/blog-page_525.html
S.P Hasibuan, Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media
Wacana, Yogyakarta
Tisnawati Sule, Ernie dan Saefullah, Kurniawan, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana Prenadan
Group, Jakarta
Armstrong, M. and Baron, A., 1998, Performance Management–The New Realities,
London:Institute of Personnel and Development.
Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A., 1998, Human Resource Management 2ndEdition–An
Experiental Approach, Singapore:McGraw-Hill
Cascio, W. F., 2003, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits
6th Edition, New York: McGraw-Hill
Irawan, P., dkk., 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN Press
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung:Remaja Rosda Karya
Marwansyah dan Mukaram, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
Mondy, R.W. and Noe, R.M., 1990, Human Resource Management 4th Edition. USA: Allyn
and Bacon.
Nawawi, H. Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Gajah Mada
Universty Press
Noe, R.A. et al., 2003, Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage 4th
Edition, New York: McGraw-Hill.
Stewart, V. and Stewart, A., 1977, Practical Performance Appraisal, England: Gower Press.
Williams, Richard, R., 2002, Managing Employee Performance: Design and Implementation
in Organizations, London: Thomson Learning.