ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta SKRIPSI

  Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari 052214089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta SKRIPSI

  Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari 052214089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

Oleh :

Yullie Mega Iriantari

  052214089 Telah disetujui oleh : Pembimbing I : Tanggal : 4 Juni 2011 Tanggal: 31 Juni 2011

MOTTO DAN PERSEMBAHAN JANGAN PERNAH TAKUT UNTUK MENCOBA, KARENA

SEGALA SESUATU HAL BERAWAL DARI MENCOBA SAMPAI PADA AKHIRNYA ANDA SENDIRI YANG MENILAI APAKAH ANDA SUDAH MAMPU DALAM BIDANG TERSEBUT ATAU BELUM. SELAIN ITU DENGAN BANYAK MENCOBA ANDA AKAN SEMAKIN TERTEMPA UNTUK MAMPU MENYELESAIKAN SEGALA MACAM MASALAH YANG ANDA HADAPI.

  

PERCAYA DIRI DARI SETIAP PENGALAMAN YANG MEMBUATMU

BERHENTI SEJENAK UNTUK MENGHADAPI RASA TAKUTMU, DAN

KAU DAPAT BERKATA PADA DIRIMU SENDIRI : “ AKU TELAH

TABAH MENGHADAPI KENGERIAN INI. AKU PASTI MAMPU

MENGHADAPI HAL BERIKUTNYA” Skripsi ini kupersembahkan kepada:

  ™ Yesus kristus sebagai penolongku ™ Bunda Maria yang selalu melindungiku

  ™ Kedua orang tuaku yang sangat aku cintai

  ™ Bayu Setiawan adikku tersayang ™ Sahabat-sahabatku yang selalu memberiku semangat

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, Maret 2011 Penulis Yullie Mega Iriantari 052214089

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILIMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

  Nama : Yullie Mega Iriantari Nim : 052214089

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “ Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi

kasus pada karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 Juni 2011 yang menyatakan Yullie Mega Iriantari

  

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan bagian Pertenunan

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

  

Yullie Mega Iriantari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2011

  Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui apakah motivasi

kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 2) untuk mengetahui apakah kepuasan

kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 3) untuk mengetahui apakah motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Penelitian ini merupakan studi

kasus pada karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Yogyakarta. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada

responden. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian pertenunan PT.

Samitex Sewon Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 70 orang responden.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling. Teknik

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear

berganda. Hasil analisis data menunjukkan bahwa: 1) motivasi kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja 2) kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 3)

motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

  

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB

SATISFACTION ON ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES

A Case Study on Employees Weaving Section of

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

  

Yullie Mega Iriantari

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2011

  

The purposes of this study were: 1) to determine whether motivation affects work

performance 2) to assess whether job satisfaction affects job performance 3) to

determine whether work motivation and job satisfaction on work performance.

This study is a case study on the weaving employees of PT. Samitex Sewon

Yogyakarta. Data were collected by distributing questionnaires to the respondents.

The population of this study was employees of weaving PT. Sewon Samitex

Yogyakarta. Samples studied were 70 respondents. The sampling technique used

was probability sampling. Data analysis techniques used in this study was

Multiple Linear Regression Analysis. The results of data analysis showed that: 1)

motivation to work affects job performance 2) job satisfaction affects job

performance 3) work motivation and job satisfaction affects job performance.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh

gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

  Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  Penulis sangat berterimakasih atas bantuan dari pihak yang telah

mendukung penulis sehingga akhirnya penulisan skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik. Adapun ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

  

1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

  

2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang

telah begitu baik meluangkan waktu dan dengan sabar memberikan bimbingan, masukan dan kritik yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam penyusunan skripsi ini.

  

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang dengan

sabar memberikan bimbingan serta meluangkan waktu untuk memberikan konsultasi dalam penyusunan skripsi ini.

  

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah memberikan banyak ilmu pengetahuan kepada penulis.

  

7. Staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas

segala bantuan dan kerjasamanya kepada penulis selama proses perkuliahan.

  

8. Semua responden karyawan PT. Samitex Sewon Yogyakarta bagian yang

telah membantu mengisi kuesioner yang disebarkan penulis.

  

9. Kedua orang tuaku, Bapak dan Ibu tercinta serta adikku tersayang Bayu

Setiawan yang telah memberikan dukungan, semangat serta doa yang tidak ternilai harganya.

  

10. Para sahabat-sahabatku Wiwit, Ari, Hesti, Ncel, Marlin, Abeng terima kasih

atas segala dukungan serta bantuannya selama ini yang diberikan kepada penulis akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  

11. Untuk yang aq sayangi hendro terimakasih udah mau mengantar aku ke

kampus dengan sabarnya, terimakasih juga waktu pendadaran ditungguin diberi motivasi dan semangat yang tinggi.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

  Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk

menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat dan dapat menjadi bahan dan masukan bagi para pembaca yang

sedang menyusun skripsi.

  Yogyakarta, Januari 2011 Penulis,

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………..iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN.......................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................ vi

ABSTRAK .................................................................................................... vii

ABSTRACT………………………………………………………………..viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................... 3 C. Batasan Masalah ........................................................................ 3 D. Tujuan Penelitian ....................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 5 F. Sistematika penyusunan ............................................................. 6

  A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusi ........................... 8

  B. Tujuan dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia ..... 8

  C. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................ 9

  D. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 9

  E. Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Bagi Organisasi . 10

  F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 10

  G. Manajemen Personalia ............................................................. 12

  H. Faktor Yang Mempengaruhi Tenaga Kerja .............................. 12

  I. Motivasi Kerja .......................................................................... 13 J. Kepuasaan Kerja ...................................................................... 16 K. Prestasi Kerja ........................................................................... 19 L. Kerangka Konseptual Penelitian .............................................. 23 M. Hipotesis Penelitian .................................................................. 23

  

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 25

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 25 B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................... 25 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 26 D. Variabel Penelitian ................................................................... 26 E. Definisi Operasional ................................................................ 26 F. Pengukuran Variabel ................................................................ 27 G. Populasi dan Sampel ................................................................ 28 H. Teknik Pengambilan Sampel.................................................... 28 I. Sumber Data ............................................................................. 29

  J. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 29 K. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 30 L. Teknik Analisis Data ................................................................ 32 M. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 33 N. Uji Signifikansi ........................................................................ 35

  

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 37

A. Sejarah Perusahaan................................................................... 37 B. Lokasi Perusahaan .................................................................... 39 C. Struktur Organisasi .................................................................. 39 D. Prosedur Penerimaan Tenaga Kerja ........................................ 41 E. Sumber Daya Alam .................................................................. 42 F. Waktu Kerja ............................................................................. 42 G. Sistem Upah ............................................................................ 43 H. Kewajiban-kewajiban pekerja ................................................. 43

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 46

A. Variabel Penelitian ................................................................... 46 B. Analisis Karakteristik Responden ............................................ 46 C. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................... 47 D. Analisis Data ............................................................................ 50 E. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 52 F. Uji Signifikansi ......................................................................... 54 Pembahasan Analisis Kuantitatif ....................................................... 56 G.

  

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 59

A. Kesimpulan .............................................................................. 59 B. Saran ......................................................................................... 59 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................ 60

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 61

LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 47

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 47

Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ........ 48

Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja ....... 48

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja .......... 49

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitia ......................................... 50

Tabel V.7 Descriptive Statistics ............................................................... 50

Tabel V.8 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 51

Tabel V.9 Hasil Analisis Determinasi ....................................................... 52

Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ..................................... 52

Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas .............................. 53

Tabel V.12 Hasil Uji F ................................................................................ 55

  DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 23

Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 54

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Jawaban Responden Lampiran 3 : Uji Reliabilitas Lampiran 4 : Hasil uji Asumsi Klasik dan Uji Signifikansi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi perusahaan,

  maka sudah layaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan terknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting. Untuk waktu kini dan yang akan datang pekerjaan memegang peranan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup manusia adanya pekerjaan menjadikan seseorang merasa aman dan tidak perlu khawatir untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Namun dilain pihak bekerja merupakan tantangan bagi seseorang untuk berdaptasi dengan orang lain yang berbeda karakter. Kemampuan adaptasi yang rendah akan merugikan seorang pekerja karena dia akan merasa rendah diri dan terasing dari pergaulan sesama karyawan.

  Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Adanya motivasi dalam diri karyawan berdampak pada semangat kerja dan pengolahan pribadi karyawan dalam menghadapi lingkungan kerjanya. Untuk mewujudkan tujuan tersebut perlu diberikan motivasi kepada karyawan. Motivasi itu sendiri merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Sukanto & Handoko, 1997: 252). Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa motivasi karyawan tidak akan mencapai suatu kerja yang maksimal. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu, karena pada hakekatnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda. Sering kali orang berpendapat bahwa motivasi kerja dapat ditimbulkan apabila seseorang mendapat imbalan yang baik serta cukup adil, namun dalam kenyataan walaupun sudah diberi imbalan yang baik tapi kerja belum bisa maksimal.

  Salah satu penyebab ketidakpuasaan adalah sistem upah. Ketidakpuasaan karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya, aksi mogok kerja dan turunnya kinerja karyawan. Yang pada akhirnya menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri, maka para pemimpin sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawannya dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasaan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesame karyawan. Menurut Handoko (2003:193) setiap pemimpin organisasi mempunyai kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan maka semakin baik pula kinerja individu karyawan.

  Berdasarkan uraian di atas, penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian mengenai: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

  1. Apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?

  2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?

  3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

  Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu diantaranya adalah faktor psikologis (merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman kerja), faktor sosial (merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya), faktor fisik (merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat), faktor finansial (merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya). Untuk lebih memfokuskan pada permasalahan yang akan diteliti maka penelitian ini diberikan batasan-batasan sebagai berikut:

  1. Motivasi kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, dan pengembangan.

  2. Kepuasan kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, sosial, fisik, finansial.

  3. Prestasi kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu ketepatan dalam pekerjaan, disiplin kerja, hasil kerja sesuai standar, semangat kerja dan kejujuran.

D. Tujuan Penelitian

  Suatu penelitian akan mempunyai arti dan manfaat apabila penelitian mempunyai arah dan tujuan yang jelas. Tujuan yang mau dicapai dalam penelitian ini yaitu:

  1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, penulis, maupun pihak-pihak lain, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai gambaran mengenai pengaruh motivasi, kepuasan, terhadap prestasi kerja karyawan dan sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan dalam perusahaan khususnya mengenai karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan suatu referensi sebagai bahan pertimbangan dan perangsang bagi penelitian-penelitian yang sejenis dengan melibatkan variabel-variabel lain yang lebih kompleks.

  3. Bagi Penulis Dengan penelitian ini dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan penulis yang sangat berguna, yaitu berupa suatu pengalaman di samping penerapan ilmu yang diperoleh selama kuliah.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Dalam bab ini diuraikan landasan teori yang digunakan untuk menunjang penelitian, antara lain: pengertian sumber daya manusia, tujuan dan kegunaan perencanaan sumber daya manusia, langkah- langkah perencanaan sumber daya manusia, pengertian sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi, tujuan manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia, faktor yang mempengaruhi tenaga kerja, motivasi kerja, manfaat motivasi, kepuasaan kerja, prestasi kerja, kerangka pemikiran teoritis, hipotesis.

  BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisikan tentang hal-hal yang menyangkut jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, prosedur penerimaan tenaga kerja, sumber daya alam, waktu kerja, sistem upah, serta kewajiban-kewajiban pekerja.

  BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini diuraikan tentang analisis data-data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN Bab ini merupakan penutup yang didalamnya berisikan kesimpulan, saran serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting

  dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Pengertian perencanaan sumber daya manusia didefinisikan oleh para ahli secara berbeda.

B. Tujuan Dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia

  Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan: 1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.

2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien.

  3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

  4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

  C. Pengertian sumber daya manusia Semula merupakan terjemahan dari human resource. Namun ada pula ahli yang menyamakan SDM dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

  D. Pengertian manajemen sumber daya manusia Menurut Simamora (2002:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam

  Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

  E. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi kian penting dan kompleks. Manajemen sumber daya manusia akan semakin penting pada organisasi-organisasi besar.

  F. Tujuan manajemen sumber daya manusia Manajer sumber daya manusia ataupun suatu departemen yang mengurusi sumber daya manusia suatu organisasi, lebih-lebih organisasi yang cukup besar yang ada dalam suatu masyarakat yang akan terpenuhi harapannya apabila mampu mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut secara tepat, baik, dan benar. Tujuan sumber daya manusia tersebut dapat dirinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:

  1. Tujuan Organisasional Mutlak bagi setiap manajer dalam suatu organisasi menggerakkan, memotivasi, mengarahkan dan mengefektifkan secara tepat, baik dan benar anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing- masing.

  2. Tujuan Fungsional Setiap unit organisasi yang mengelola atau menggunakan sumber daya manusia, harus mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam kuantitas maupun kualitas sumber daya manusianya masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi masing-masing yang sinkron dengan tujuan organisasi dalam arti luasnya.

  3. Tujuan Sosial Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umumnya, di samping untuk kepentingan masyarakat internal organisasinya. Di samping itu aspek etika atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi, juga merupakan tanggungjawab organisasi yang di dalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.

  4. Tujuan personal Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajer sumber daya manusia.

  G. Manajemen Personalia Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah.

  Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan suatu organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

  H. Berbagai faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja Sebelum penarikan tenaga kerja dilakukan oleh suatu perusahaan, maka ada dua faktor yang harus mendapat perhatian perusahaan agar penarikan tenaga kerja tersebut dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Faktor intern organisasi Sejumlah faktor organisasi yang perlu mendapat perhatian dalam rangka penarikan tenaga kerja, meliputi hal-hal sebagai berikut: b. Kebijaksanaan tentang kompensasi

  c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

  d. Rencana sumber daya manusia

  2. Faktor ekstern organisasi Perusahaan merupakan suatu subsistem dari sistem organisasi yang lebih besar, apakah itu suatu masyarakat atau negara. Sebagai suatu subsistem maka perusahaan dengan berbagai kegiatannya termasuk penarikan tenaga kerja tidak boleh terlepas dari lingkungannya antara lain faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat.

I. Motivasi Kerja

  1. Pengertian motivasi Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Ishak dan Hendri (2003:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan. Motivasi kerja adalah yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

  2. Hakekat motivasi Menurut Wahjosumidjo (1987:193) Motivasi pada hakekatnya adalah terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan.

  3. Faktor-faktor motivasi Menurut Herzberg (dalam Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:

  a. Keinginan berprestasi Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan ia juga menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Dan keinginan berprestasi dapat diartikan sebagai sikap untuk berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi.

  b. Penghargaan Penghargaan atas suatu prestasi yang lebih dari seseorang akan memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi. c. Tantangan Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan motivasi yang akan meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

  d. Tanggung jawab Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana ia bekerja.

  e. Pengembangan Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut tanggung-jawab. Menurut Wahjosumidjo (1987:175) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: 1) Faktor internal a) Kepribadian

  b) Sikap

  c) Pengalaman

  d) Pendidikan

  e) Cita-cita yang menjangkau masa depan 2) Faktor eksternal a) Pimpinan dan kepemimpinannya

  b) Lingkungan kerja

  4. Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artian sesuai dengan standar yang benar dan dalam waktu skala yang telah ditentukan, serta oaring akan senang melakukan pekerjaannya. Ciri-ciri orang termotivasi:

  a. Bekerja sesuai dengan standar

  b. Senang bekerja

  c. Merasa berharga

  d. Bekerja keras

  e. Sedikit pengawasan

  f. Semangat juang tinggi J. Kepuasan Kerja

  1. Pengertian kepuasan kerja Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Teori-teori kepuasan kerja

a. Teori keadilan

  Menurut teori keadilan yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams (dalam John W. Newstroom and Keith Davis, 1997:153) menurut teori ini puas atau tidak puas seorang pegawai merupakan hasil perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila terjadi ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi perbandingan.

  b. Teori pemenuhan kebutuhan Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu merasa tidak puas.

  c. Teori pandangan kelompok Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung kepada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.

  Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan

minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

  a. Faktor psikologis Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman kerja.

  b. Faktor sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjannya.

  c. Faktor fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat.

  d. Faktor finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

  4. Pengukuran kepuasan kerja Kepuasan sikap kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja atau atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang kurang ideal dan yang serupa. (Robbins, 1993:53). Robbins (1996:179) menyatakan ada dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: a. Pendekatan angka nilai global

  b. Skor penjumlahan K. Prestasi kerja

  a. Pengertian prestasi kerja Menurut Veitz Rivai (2004:324) menyatakan bahwa aspek-aspek penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi: 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, tehnik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

  2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain.

  Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson dan James B. (2000:47) dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Agus Dharma (2001:1) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Hasibuan (2001:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

  b. Indikator-indikator prestasi kerja karyawan Susilo Martoyo (2000:84) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan adalah: 1) Karyawan diberikan kesempatan menunjukan potensi dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. 2) Karyawan yang memiliki disiplin, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi.

  Pendapat lain dikemukan oleh Heidjrachman (2005:125) menyatakan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja adalah:

  a) Kuantitas dan kualitas pekerjaan

  b) Kerjasama

  c) Kepemimpinan d) Kejujuran

  e) Kesetiaan

  f) Dapat tidaknya diandalkan

  c. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain (Handoko 1993:256) : 1) Faktor dalam diri karyawan a) Faktor psikis seperti: bakat atau kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan, minat.

  b) Faktor fisik seperti: kesehatan, jenis kelamin, usia.

2) Faktor diluar diri karyawan

  a) Gaji

  b) Kondisi kerja

  c) Hubungan kerja

  d. Penilaian prestasi kerja Menurut Dov Elizur ( 1991:3) penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu urutan tingkatan pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil. Pendapat lain dikemukakan oleh Susilo Martoyo (2000:92) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. e. Manfaat penilaian prestasi kerja Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut (Handoko 2000:135): 1) Perbaikan prestasi kerja

  Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah dan pemberian bonus. 3) Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 4) Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus dititi.

  5) Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

  f. Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Kerangka konseptual ini bertujuan untuk memberikan garis besar penelitian.

  Motivasi Kerja

  a) Keinginan berprestasi

  b) Penghargaan

  c) Tantangan

  d) Pengembangan Gambar di atas menjelaskan bahwa: Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja. Variabel motivasi dalam hal ini meliputi berprestasi, penghargaan, tantangan, dan tanggung jawab. Variabel kepuasan kerja dalam hal ini ditinjau dari segi faktor psikologis, sosial, fisik, finansial.

• Gaji • Kondisi kerja
• Hubungan kerja Tanggung jawab Kepuasan kerja