HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN PRESTASI KERJA SALES PADA

  HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN PRESTASI KERJA SALES PADA PT. MANDOM INDONESIA Tbk CABANG YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh Linda Ratnasari

  NIM : 029114096

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010

  Kurasa hidup ini bukanlah sesuatu hal yang mudah untuk kujalani...

  Kalau aku dapat melewati semua badai kehidupanku ini; Bukan karena kekuatan yang kumiliki saja, Namun karena ada Tuhan yang selalu setia Menopang dan mendampingiku untuk melalui semuanya ini,

  Sehingga aku bisa sampai di titik kehidupanku saat ini...

  Terima kasih Tuhan untuk semua malaikat tak bersayap Yang secara bergantian telah kau kirimkan kepadaku Dan membuatku mampu bertahan sampai sejauh ini Untuk menjadi setitik cahaya kecil di sini untuk kemuliaan namaMU...

  Walaupun berat jalan yang akan ku tempuh didepan sana, Namun aku yakin berjalan bersamaMU Akan membuat semuanya menjadi sempurna..

   By : Linda Ratnasari Yogyakarta,

  15 Juni 2010 Skripsi ini aku persembahkan untuk mama dan papa tercinta, keluargaku, Serta semua orang yang telah banyak mendukung aku dan mengajariku untuk lebih memahami makna kehidupanku ini.

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN

PRESTASI KERJA SALES

PADA PT. MANDOM INDONESIA Tbk

CABANG YOGYAKARTA

  

Linda Ratnasari

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap insentif

dengan prestasi kerja yang dimiliki oleh sales dan SPG pada PT. Mandom Indonesia Tbk,. Cabang

Yogyakarta yaitu dengan melihat dari proses penafsiran, pemahaman, dan penarikan kesimpulan

dari individu terhadap bentuk-bentuk insentif baik material maupun non material yang selama ini

telah diberikan oleh perusahaan sebagai penghargaan atas hasil kerja mereka. Adapun yang diukur

dalam persepsi terhadap insentif adalah insentif material yang berupa uang dan insentif non

material yang berupa penempatan karyawan, pelatihan kerja, jaminan pekerjaan, kondisi kerja,

rekreasi, dan jaminan kesehatan serta hasil prestasi yang dimiliki oleh karyawan yang

bersangkutan. Hipotesis yang diajukan ada hubungan positif antara persepsi terhadap insentif

dengan prestasi kerja karyawan.Subyek dalam penelitian ini adalah adalah para sales dan

karyawan pada PT Mandom Indonesia, Tbk kantor cabang Yogyakarta dengan masa kerja minimal

1 tahun, baik pria maupaun wanita dan merupakan karyawan tetap. Proses pengambilan data dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode skala Summated Rating Method yang dibagikan

kepada subyek,yaitu skala persepsi terhadap insentif; serta metode dokumentasi untuk mengetahui

hasil prestasi kerja kayawan selama bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Hasil Perhitungan

uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas pada uji coba alfa = 0,970. Koefisien

reliabilitas tersebut dapat dianggap baik. Hasil perhitungan validitas item persepsi terhadap

insentif menggunakan kriteria r tabel lebih kecil dari 0,381 dengan koefisien kerelasi yang telah

dikoreksi pada item-item yang dinyatakan valid dari 0,330 – 0,489. Hasil uji reliabilitas

menunjukkan ada hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung karena 0,970 < 0,70.

hasil uji menunjukan bahwa korelasi adalah positif di lihat dari sog (1-tailed) > 0,05 yaitu 0,895

atau persepsi terhadap insentif ini memberikan sumbangan pengaruh terhadap prestasi kerja yang

sangat besar.

  Kata kunci : persepsi, insentif, prestasi kerja.

  

RELATIONS BETWEEN THE PERCEPTION OF INCENTIVES TO

SALES Achievement

  

IN. Mandom INDONESIA Tbk

YOGYAKARTA BRANCH

Linda Ratnasari

  

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between the perception of the incentive to

work performance for sales and SPG at PT. Mandom Indonesia Tbk. Yogyakarta branch that is by

looking at the process of interpreting, understanding, and drawing conclusions from the individual

against other forms of incentives both material and non material has been provided by the

company as a reward for their work. As measured in the perception of incentives is the incentive of

material non-monetary and material incentives in the form of employee placement, job training,

job security, working conditions, recreation and health insurance and the results of employees'

performance are concerned. The hypothesis presented no positive relationship between

perceptions of employee performance incentives. The subjects in this study are the sales and SPG

of PT Mandom Indonesia Tbk Yogyakarta branch office employees with at least one year, both

men and women are permanent employees. The retrieval of data in this study is to use the method

Summated rating scale method which was distributed to the subjects, namely the scale of

perception of incentives, as well as methods of documentation to find out the results of

performance benefits account for work in the enterprises concerned. Calculation results of

reliability test showed that the reliability coefficient alpha = 0.970 test.Reliability coefficient can

be considered good. Validity of the calculation result of perception of incentive items using

criteria r table is smaller than the coefficient of 0.381 with a corrected kerelasi on items that were

declared valid from 0.330 to 0.489. Reliability test results showed no correlation between

independent variables and dependent variables because 0.970 <0.70. Test results show that the

correlation is positive in view of the SOG (1-tailed)> 0.05 is 0.895, or perception of these

incentives provide give an impact on work performance.

  Keywords: perceptions, incentives, job performance.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Pengasih atas berkat, kasih dan penyertaanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Selama penyusunan skripsi dan penelitian ini, penulis telah menerima banyak bantuan berupa bimbingan, masukan, pengarahan serta dorongan semangat dari berbagai pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi.

  2. Dosen pembimbing skripsi, P. Henrietta P. D. A. D. S, S.Psi., M.A. atas segala masukan berupa kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini serta semangat yang telah diberikan sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan juga.

  3. Ibu M.M. Nimas E. S., S.Psi., selaku dosen pembimbing akademik, terima kasih untuk selalu memberikan dorongan dan semangat.

  4. Bapak Minto Istono S.Psi. , M.Si selaku dosen penguji skripsi II atas semua bantuan dan masukan yang telah diberikan kepada saya.

  5. Bapak Y. Agung Santoso, MA selaku dosen penguji skripsi III atas semua bantuan dan masukan yang telah diberikan kepada saya.

  6. Mas Gandung, Mbak Naniek, Mas Muji, Mas Doni, dan Pak Gie yang telah banyak membantu di sekretariat, laboratorium, dan ruang baca fakultas Psikologi. Terima kasih atas semua bantuan dari awal kuliah hingga selesainya skripsi ini.

  7. Papa dan Mama yang tersayang untuk semua kesabaran, doa, dan cinta, ’kasihmu yang telah menguatkanku’. Aku buktikan aku bisa menyelesaikan

  tugasku setelah melalui semua masalah yang menyusahkan kalian, I love you much Dad and Mom. Sudah tuntas yach pap...

  8. Om Deddy, Tante Ita, dan juga teman-teman atlit dansa serta seluruh orang tua atlit yang sudah banyak memberikan support untuk segera menyelesaikan penulisan skripsi ini. Sudah tuntas om , tante.kita bisa meneruskan mimpi kita untuk kemajuan dansa. Love u pull deh.

  9. untuk May, yang banyak membantu dalam proses pengerjaan skripsi ini..Terimakasih buat sharing dan support semangat yang telah diberikan.

  10. Temen-temen seperjuangan yang lulus belakangan atas semua support dan dukungannya. Thanks guys...

  11. Nama-nama yang belum disebutkan, maaf tidak ada maksud untuk melupakan, hanya keterbatasan peneliti.

  Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan dan penelitian skripsi ini, maka berbagai saran dan kritikan akan senantiasa diterima dengan senang hati, namun penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan perkembangan ilmu pengetahuan.

  Yogyakarta, Juni 2010 Linda Ratnasari

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL…………………………………………………………i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………..ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………….iii HALAMAN MOTTO………………………………………………………..iv HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………..v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………….vi ABSTRAK.…………………………………………………………………..vii ABSTRACT………………………………………………………………….viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………...…ix KATA PENGANTAR………………………………………………………..x DAFTAR ISI………………………………………………………………....xii DAFTAR TABEL.…………………………………………………………...xvi DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………...xvii

  BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………….1 A. Latar Belakang………………………………………….….1 B. Rumusan Masalah…………………………………………6 C. Tujuan Penelitian…………………………………………..6 D. Manfaat Penelitian…………………………………….…...6

  BAB II. LANDASAN TEORI………………………………………....8 A. Prestasi kerja……….………………………………………8

  1 Pengertian …………………….……………………...8

  2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja…………………………………………..……9

  3 Penilaian prestasi kerja…………………………….....10

  4 Aspek-aspek dalam pengukuran prestasi kerja............13

  5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja………………….......16

  6 Ciri-ciri Orang Yang Berprestasi…………………….19

  B. Persepsi terhadap Insentif ……………………………...…..19

  1 Persepsi…………………...……………………………...19

  a) Pengertian persepsi………………………………….19

  b) Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi………...21

  c) Aspek-aspek persepsi……………………………….22

  2 Insentif……………………………………………………23

  a) Pengertian insentif…………………………………….23

  b) Penggolongan insentif………………………………..25

  c) Maksud dan tujuan pemberian insentif……………….30

  d) Persyaratan insentif ………………………………….32

  3 Persepsi Terhadap Insentif………………………………..35

  C. Hubungan antara persepsi terhadap insentif Dengan prestasi kerja karyawan……………………………………………...36 D. Hipotesis…………………………………………………....37

  BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………..….38 A. Jenis Penelitian…………………………………………….38 B. Identifikasi variable………………………………….….....38 C. Definisi Operasional…………………………………….…38 D. Subyek Penelitian………………………………………….40 E. Metode Pengumpulan Data………………………………..40 F. Validitas dan Reliabilitas……………………………….…44

  1. Validitas…………………………………………...44

  2. Reliabilitas………………………………………...46

  G. Metode Analisis Data……………………………………...47

  1. Uji Asumsi………………………………………….47

  2. Uji Hipotesis………………………………………..47

  BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………….49 A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………...49 B. Deskripsi Subjek Penelitian………………………………...49 C. Hasil Penelitian………………………………………….…50

  1. Uji Asumsi…………………………………….......50

  2. Uji Hipotesis……………………………………….51

  D. Pembahasan……………………………………………......51

  BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………………………………54 A. Kesimpulan………………………………………………..54

  B. Saran………………………………………………………….54 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………56

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Ukur Persepsi Terhadap Insentif…………….42Tabel 3.2 Blue Print skala Ukur persepsi terhadap insentif

  (setelah uji coba)……………………………………………….43

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas…………………………………………....47Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas..........……………………………………..50Tabel 4.2 Hasil Hasil Uji Hipotesis……………………………………….51

  DAFTAR LAMPIRAN

  A. Skala persepsi terhadap insentif...........................................................60

  B. Reliabilitas............................................................................................64

  C. Data Penelitian......................................................................................66

  D. Regresi.................................................................................................67

  E. Korelasi.................................................................................................69

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi dewasa ini, peranan manusia semakin vital dan

  bertambah penting. Manusia sebagai sumber daya yang sangat potensial dituntut untuk lebih terampil dalam melakukan tugas-tugas yang semakin kompleks dan rumit. Manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan, maka keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Melihat kenyataan demikian maka setiap perusahaan akan memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang menjadi sumber penggerak perusahaan. Salah satu tolok ukur untuk mengetahui kualitas sumber daya manusia adalah dengan melihat pretasi dan hasil kerja/produktivitas.

  Setiap organisasi atau perusahaan selalu berusaha untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan tidak lepas dari peranan karyawan. Salah satu faktor penting yang dapat menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan adalah prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja yang tinggi akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Sebaliknya prestasi kerja yang rendah akan menghambat atau menganggu tercapainya tujuan perusahaan.

  Perusahaan bisa dikatakan sukses jika mereka mempunyai sales handal, sehingga sales adalah ujung tombak perusahaan. Pengertian sales adalah seseorang yang mempunyai pekerjaan untuk menjual sesuatu barang (

  www.dict.org_gcide ). Mereka-lah yang secara langsung bersentuhan dengan customer dan secara riil memberikan pemasukan untuk perusahaan tersebut.

  Dibutuhkan sebuah komitmen yang besar juga bagi seorang sales untuk menjalankan tugasnya karena komitmen bagi seorang sales merupakan sebuah Janji harus ditepati. Inilah yang membuat seorang sales seringkali harus memutar otak terus untuk memberikan solusi terbaik dan memberikan kepuasan bagi pelanggannya. (

  http://groups.google.co.id/group/outletg4ul/msg/ )

  Sales adalah satu bagian kecil dari marketing tapi merupakan elemen yang secara konkret mendatangkan income. Sales seringkali diartikan sebagai kegiatan marketing yang paling sulit untuk dijalankan. Namun sebetulnya mudah apabila seorang sales mampu untuk memahami keinginan customer dengan baik. Hanya saja keinginan customer tidak selamanya mudah diketahui. ( http://groups.google.co.id/group/outletg4ul/msg/ )

  Tenaga kerja yang berkualitas tinggi dan berprestasi biasanya ditandai oleh perilaku positif yang merupakan perpaduan dari semua faktor yang dapat mempengaruhi tercapainya prestasi kerja yang tinggi, yaitu faktor individu dan lingkungan (Cahyani, 1995). Namun dalam kenyataan yang ada, prestasi kerja karyawan di Indonesia masih sangat rendah.

  Lalu faktor-faktor apakah yang menjadi penyebab rendahnya prestasi kerja di Indonesia? Faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja di Indonesia adalah tingkat pendidikan. Dimana 75 % tenaga kerja di Indonesia adalah tamatan sekolah dasar (SD), tingkat keterampilan yang masih relatif rendah terutama pada penguasaan teknologi modern, sikap merasa cepat puas terhadap hasil yang dicapai dan cenderung belum mengembangkan budaya kualitas dan produktivitas, masih rendahnya tingkat upah, lingkungan dan kondisi kerja yang kurang nyaman serta jaminan sosial dan keamanan, serta kesehatan kerja yang cenderung sering diabaikan (Ambiar, 1996).

  Prestasi kerja yang diharapkan dari pimpinan kepada para sales dan SPG adalah apabila sales atau SPG (sales promotion girl) mampu menjual barang sesuai dengan atau melampaui target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar mencapai tingkat yang di inginkan sehingga dapat mendukung tingkat produktivitas perusahaan yang tinggi yaitu dengan adanya pemenuhan kebutuhan oleh pihak perusahaan, baik itu berupa kebutuhan ekonomi, psikologis, maupun kebutuhan sosial. Salah satu bentuk usaha perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pemberian insentif (Nitisemito, 1995).

  Selain faktor insentif diatas, seorang sales atau SPG harus memilki 3 syarat untuk yaitu: performa atau penampilan, ketrampilan berkomunikasi, dan juga body language yang baik agar ia dapat menciptakan persepsi yang baik tentang produk yang dijualnya sehingga mampu menarik minat pembeli dan ia mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut

  http://www.spgumbrella.com/2010/02/

  (     ). Namun Sudah bukan rahasia lagi kalau banyak Salesman yang terkesan bekerja asal-asalan, kurang termotivasi, termasuk untukmenaikkankarirnyasendiri. Hal ini terjadi karena kurangnya pengetahuan mereka termasuk lemahnya cara memotivasi dari para supervisornya. Sehingga mereka semua tidak tahu cara meningkatkan kemampuan mereka. Sedangkan yang menderita adalah perusahaan tempat mereka bekerja, karena penjualannya tidak berkembang seperti yang diharapkan atau bahkan cenderung menurun. (Wardana)

  Imbalan sangat penting dalam dunia usaha. Semua badan usaha pasti mempunyai kebijakan dalam pemberian imbalan pada karyawannya.

  Selain diberikan dalam bentuk uang atau materi fisik yang lain, insentif atau imbalan dapat juga bersifat psikologis atau struktural seperti rasa aman dan kenaikan jabatan. Glueck (1983) menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu sasaran penting bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhannya, yang diharapkan oleh perusahaan dapat mendorong mereka mencapai bahkan melampaui target yang ditetapkan.

  Ditinjau dari teori operant Conditioning Pavlov (walgito, 1991) bahwa perilaku tertentu dapat dimunculkan dengan dihadirkannya stimulus tertentu, maka imbalan digunakan sebagai perangsang untuk memunculkan kualitas kerja yang baik. Perusahaan mempunyai persepsi bahwa dengan pemberian imbalan kepada karyawan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan yang ditunjukkan lewat prestasi kerjanya, namun pada kenyataannya tidak demikian yang terjadi. Meskipun perusahaan menganggap sudah memberikan imbalan yang cukup dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, namun karyawan sering menanggapinya dengan persepsi yang berbeda. Karyawan masih kerap menganggap imbalan yang diberikan oleh perusahaan tidak sebanding dengan hasil kerja mereka selama ini. Kualitas kerja tertentu yang seharusnya muncul oleh pemberian imbalan tidak akan dapat bertahan lama karena adanya kekecewaan karyawan atas gaji yang diperoleh (Glueck, 1983).

  Disamping itu karyawan sering kurang memahami maksud perusahaan memberi insentif. Karyawan lebih mengenal insentif sebagai upah yang memang sudah seharusnya diberikan perusahaan atas hasil kerja mereka, bukan sebagai pendorong atau perangsang agar mereka mau bekerja lebih baik dan giat sehingga mandapat insentif yang lebih tinggi.

  Sriwijaya Post, 11 Maret 2003 (dalam www.indomedia.com , 2003) melaporkan bahwa para pekerja PT. Tania Selatan Palembang mengadakan unjuk rasa dengan melakukan mogok kerja untuk menuntut upah bonus. Mengenai tuntutan bonus yang didasarkan pada pembagian kepada sebagian pekerja, dijelaskan oleh manager PT. Tania Selatan bahwa yang dibagikan itu adalah insentif, bukan bonus. Insentif ini didasarkan kepada prestasi kerja masing-masing pekerja.

  Insentif yang diberikan perusahaan bersifat material dan non material dipersepsikan karyawan berdasarkan harapan, pengalaman, dan kebutuhan. Apabila insentif yang diterima sesuai dengan hasil kerja, maka persepsi mereka akan menjadi positif. Apabila insentif tidak sesuai dengan hasil kerja dan tenaga yang mereka berikan kepada perusahaan, maka timbul kecewa dan rasa tidak adil sehingga persepsi negatif. Namun bila insentif sesuai dengan hasil kerja karyawan maka akan timbul persepsi yang positif.

  Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan prestasi kerja.

  B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah ada hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan prestasi kerja karyawan.

  C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan prestasi kerja karyawan.

  D. Manfaat Penelitian

  1. Secara Teoritis Diharapkan dapat memperkaya pengetahuan bagi pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang psikologi industry dalam hal pengelolaan SDM.

  2. Secara Praktis Diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dan evaluasi bagi perusahaan menyangkut masalah pemberian insentif yang selama ini diberikan kepada karyawan, apakah sudah mengena dan cukup efektif dalam kaitannya dengan upaya perusahaan meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai hasil kerja yang optimal.

BAB II LANDASAN TEORI A. Prestasi Kerja

1. Pengertian

  Prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seorang karyawan. Seorang karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya, baik atau buruk dan ada kemajuan atau kemunduran. Manullang (1986) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil, kemampuan dari karyawan atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Karyawan yang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik dinilai sebagai karyawan yang berprestasi. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila organisasi atau perusahaan yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja.

  Jadi prestasi kerja penting bagi perusahaan atau organisasi, serta pihak karyawan itu sendiri. Rao (1986) mengatakan bahwa prestasi suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari presasi kerja setiap individu yang terlibat didalamnya. Tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan banyak bergantung pada kerja karyawannya.

  Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberi batasan sebagai hasil dari pola-pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standard yang telah ditetapkan baik kualitas maupaun kuantitas (Anoraga, 1992).

  Tingginya tingkat hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya, sering dinamakan prestasi kerja. Secara lebih jelas yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Handoko, 1987). Jadi prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari suatu pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Ghiselli (dalam Munandar, 1988) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam melaksakan pekerjaannya atau sejauh mana kemajuan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja.

  Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh individu di dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan oleh perusahaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat sasaran, dimana kesuksesan yang dicapai oleh individu disesuaikan menurut ukuran dan jenis pekerjaannya serta sesuai standard yang telah ditetapkan.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

  Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan meliputi faktor dalam diri karyawan seperti kemampuan atau tingkat kecerdasan karyawan, keterampilan, persepsi terhadap peran sikap dan motivasi, keadaan fisik, kesehatan, kegemaran dan

  

interest termasuk kematangan kepribadian karena dengan kepribadian yang matang maka karyawan memiliki keinginan secara aktif yang muncul dari dalam diri karyawan tersebut. Faktor yang berasal dari luar karyawan seperti penerangan, kondisi tempat kerja, kebijaksanaan organisasidan hubungan antara unit dalam perusahaan, keadaan alam, iklim, pendapat baru dan perundang- undangan.

3 Penilaian Prestasi Kerja

  Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Prestasi kerja seorang karyawan dapat diketahui dari penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerjadapat diukur melalui keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan nilai dari suatu organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

  Menurut Gibson (1986) penilaian prestasi kerja merupakan setiap keputusan personalia yang mempengaruhi status karyawan berkenaan dengan hak untuk tetap bekerja, pemberhentian, promosi, penurunan jabatan, pemidahan, kenaikan, atau pengurangan gaji dan pemasukan dalam program pelatihan.

  Kebijaksanaan baru yang dikeluarkan oleh personalia dapat memacu motivasi dan dapat menciptakan keinginan untuk berprestasi dan bersaing diantara karyawan untuk menjadi yang terbaik.

  Handoko (1995) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja.

  Miner (1992) menyatakan bahwa prestasi kerja di ukur dan di evaluasi berdasarkan perilaku nyata karyawan dalam bekerja. Prestasi kerja diukur dengan menggunakan cara tertentu yaitu performance appraisal atau penilaian kerja yang bertujuan untuk membuat perbedaan antara orang yang satu dengan orang yang lain, terutama yang berada dalam lingkungan kerja yang sama, sehingga prestasi kerja setiap individu dapat dilihat secara adil dan obyektif. Penilaian obyektif tersebut dapat diperoleh melalui tindakan tindakan yang secara langsung dapat diukur, yaitu standard kualitas, cost dan profit (keuntungan dan kerugian), absensi dan turnover (keluar masuk pegawai). Sedangkan Smith (dalam Riggio,1990), menyebutkan criteria penilaian prestasi kerja adalah (1) kriteria keras, mengukur aspek kualitas dari kerja, antara lain jumlah yang dihasilkan, uang yang diperlukan untuk memproses dan (2) kriteria lunak,digunakan jika criteria keras sulit untuk diperoleh.

  Wexley dan Yukl (1977), mengemukakanbeberapa kategori penilaian prestasi kerja, antara lain:

  1. Subjectives procedures ( prosedur penilaian subyektif ) Prosedur ini meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja,pemeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

• Rating scale, suatu metode penilaian yang dilakukan oleh atasan terhadap anggotanya berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam pekerjaan dan orangnya.
• Checklist, dalam prosedur ini penilaian memiliki daftar pertanyaan khusus dan ia melaporkan secara ringkas.
• Employee comparison, metode ini dilakukan dengan cara membandingkan antara anggota, yang dilakukan secara perfaktor untuk masing-masing kriteria atau aspek yang akan dinilai.
• Critical incident, supervisor menyimpan catatan-catatan tentang contoh perilaku yang tidak diinginkan dari setiap anggotanya.
• Group appraisal, dilakukan secara bersama-sama oleh dua atau beberapa atasan. Proses evaluasi dipimpin oleh seorang koordinator yang akan mengandalikan proses.
• Essay evaluation, penilaian prestasi kerja dilakukan dengan meminta seorang atasan untuk mengurai secara lebih jelas dan terperinci kelebihan dan kekurangan anggota yang akan di nilai.

  2. Direct measure ( pengukuran langsung ) Ada 2 tipe pengukuran langsung, (1) yang berhubungan dengan produksi seperti unit yang dihasilkan, kualitas kerja, jumlahyang ditolak, dan sebagainya, (2) yang berhubungan dengan dengan informasi pribadi seperti absensi, waktu yang dibutuhkan,masa jabatan, kecelakaan kerja, dan lain- lain.

  3. Proficiency testing ( tes kecakapan ) Penilaian dilakukan pada saat kerja berlansung dengan cara manipulasi anggota yaitu anggota dimita untuk melakukan suatu pekerjaan seperti dalam pekerjaan yang sesungguhnya.

  Tiffin (dalam As’ad, 1987) memberi batasan penilaian prestasi kerja sebagai evaluasi sistematika terhadap keorganisasian yang diberikan oleh

  

supervisor (mandor, atasan, pengawas) dalam suatu perusahaan. Rao (1986)

  mengemukakan bahwa orang-orang pada tindakan tertentu mengerjakan tugas yang diinginkan managernya. Penilaian prestasi kerja dilakukan perusahaan dalam rangka evaluasi hasil kerja dari karyawan dibandingkan dengan cara atau peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi hasil kerja yang berkenaan dengan hak untuk tetap bekerja, pemberhentian, promosi, penurunan jabatan, pemidahan, kenaikan, atau pengurangan gaji dan pemasukan dalam program pelatihan yang diberikan oleh supervisor (mandor, atasan, pengawas).

4 Aspek-Aspek Dalam Pengukuran Prestasi Kerja

  Untuk melakukan pengukuran atau menentukan sesuatu yang hendak diukur bukanlah pekerjaan yang kompleks. Nawawi (1997) mengelompokkan aspek-aspek penilaian kerja menjadi dua, yaitu:

  a. Aspek kuantitatif; yaitu aspek yang dapat diamati atau ditransformasikan dalam bentuk bilangan atau jumlah dan dapat dianalisis atau dihitung, diantaranya proses kerja, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah keseluruhan dalam melaksanakan pekerjaan.

  b. Aspek kualitatif; yaitu aspek yang bersifat konseptual, diinterpretasikan dari gejala yang dapat diamati bukan dari data yang berbentuk bilangan, cenderung merupakan proses mental dalam bekerja. Diantaranya ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan memakai mesin dan peralatan lain, dan kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen (penilaian pasar).

  Menurut Flippo (dalam As’ad, 1997) kriteria yang dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan atau pegawai antara lain: a. Mutu kerja, ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian

  b. Kuantitas kerja, keluaran, tidak hanya memperhatikan tugas regular tetapi juga tugas ekstra atau mendesak.

  c. Ketangguhan mengikuti perintah kebiasaan, keselamatan yang baik, inisiatif, waktu, dan kehadiran.

  Maggison (dalam As’ad, 1987) memberikan sepuluh macam ukuran untuk mengukur prestasi kerja, yaitu: a. Mutu dan kesempurnaan kerja.

  b. Volume pekerjaan.

  c. Pengetahuan tentang tugas, metode, dan prosedur.

  d. Prakarsa daya nalar. e. Kebersamaan sikap dan kerja sama.

  f. Kemampuan menyesuaikan diri dan kemampuan belajar yang tepat.

  g. Kemampuan mengeluarkan buah pikiran secara jelas dalam ucapan dan tekanan.

  h. Perencanaan, pengorganisasian dan penyelesaian pekerjaan yang diwajibkan. i. Seleksi dan pengembangan bawahan. j. Semangat kerja dan kesetia kawanan.

  Maier (dalam As’ad, 1987) kriteria yang biasa digunakan untuk mengukur prestasi kerja adalah: a. Kualitas

  b. Kuantitas

  c. Waktu yang dipakai

  d. Jabatan yang dipegang

  e. Absensi

  f. Keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan Kriteria pengukuran prestasi kerja yang efektif menurut Glueck (1983) adalah: a. Relevan; yaitu kriteria tersebut harus dapat diidentifikasi pada waktu analisa jabatan sehingga penilaian tercakup keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang khusus pada suatu pekerjaan dan dapat menunjang kesuksesan anggota.

  b. Bebas dari pencemaran atau bias skor dari prestasi kerja yang sesuai dengan kenyataan. c. Kriteria yang digunakan membedakan prestasi kerja yang tergolong tinggi dan rendah, d. Signifikan dan kongruen; criteria harus dihubungkan dengan tujuan dan kondisi organisasi.

  e. Proses dapat dipahami, digunakan, dan diukur.

  Dari berbagai pendapat diatas disimpulkan bahwa beberapa aspek penilaian prestasi kerja adalah bagian produksi dimana secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standard yang objektif. Dapat langsung dihitung dan dihitung dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil. Sedang bagian non produksi dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalam tugas biasanya di dapat melalui pertimbangan subjektif. Disamping itu pula penilaian prestasi kerja mencakup kualitas dan kuantitas pekerjaan, kemampuan keterampilan melaksanakan pekerjaan, serta sikap dalam melakukan pekerjaan.

5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

  Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja penting karena dengan tindakan itu moral pegawai atau karyawan dapat ditingkatkan. Penilaian ini dapat memberikan servis bagi perusahaan. Bagi karyawan penilaian sangat penting artinya. Karyawan akan merasa bahwa prestasi kerja yang diberikan kepada perusahaan mendapat perhatian yang sewajarnya.

  Menurut Ghiselli dan Brown (dalam As’ad, 1987) bahwa penilaian atau pengukuran hasil kerja sangat penting dan penilaian ini bertujuan untuk : a. Mengukur prestasi yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam melaksanakan pekerjaan.

  b. Melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan.

  c. Sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi dan gaji bagi karyawan yang bersangkutan.

  Penilaian hasil kerja pada dasarnya bertujuan mengidentifikasi sumbangan-sumbangan yang diharapkan dari setiap karyawan. Beberapa ahli yang berkecimpung pada manajemen dalam organisasi telah merumuskan beberapa tujuan. Adapun tujuan prestasi kerja antara lain : a. Tujuan administrasi

  Hasil yang dicapai dari program penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk keperluan administrasi (Brown dalam Siswanto, 1996) b. Tujuan pengembangan

  Kecenderungan program penilaian prestasi kerja yang dilaksakan oleh beberapa perusahaan dewasa ini mengarah pada usaha-usaha pengembangan karyawan (Rao, 1996).

  Secara garis besar penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan tujuan administrasi dan pengembangan karyawan (Wexley dan Yulk, 1977). Untuk tujuan administrasi dapat digunakan sebagai :

  a. Dasar pemberian keputusan yang berhubungan dengan promosi, pemberhentian, dan pemindahan.

  b. Menentukan kebutuhan training.

  c. Kriteria validasi alat seleksi dan penempatan. d. Dasar evaluasi program training dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan perlengkapan kerja.

  e. Dasar evaluasi efisiensi produksi organisasi secara keseluruhan.

  f. Metode administrasi upah dan gaji sehingga sesuai dengan prestasi kerja. Untuk pengembangan karyawan digunakan sebagai :

  a. Alat untuk mengidentifikasi kelemahan karyawan yang mungkin dapat di kurangi dengan penambahan alat.

  b. Alat untuk memperbaiki prestasi kerja dengan memberi umpan balik pada karyawan dengan cara melakukan pengecekan secara periodik terhadap hasil kerja yang dilakukan oleh atasan.

  c. Alat untuk menaikkan motivasi kerja karyawan.

  d. Alat pendorong bagi manajer untuk memperhatikan tingkah laku serta kebutuhan pengembangan dan latihan bagi siswa.

  Dari berbagai pendapat diatas disimpulkan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan karyawan sebagai data untuk melaksanakan pekerjaan dan sejauh mana kemajuan karyawan sebagai data untuk bahan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, menetapkan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan, menetapkan kenaikan upah, dan menetapkan karyawan ke penugasan baru.

6 Ciri-ciri Orang yang berprestasi

  Mc Clelland (dalam Gibson, 1989) dari hasil risetnya memberikan gambaran tentang orang-orang yang berprestasi kerja tinggi yaitu : a. Mereka yang mempunyai dorongan berprestasi tinggi lebih suka menetapkan tujuan prestasinya sendiri.

  b. Mereka lebih suka menghindari tujuan prestasi yang mudah maupun sukar.

  Mereka sebenarnya lebih menyukai tujuan yang sesuai dengan kemampuan sendiri.

  c. Mereka lebih menyukai feed back (umpan balik) yang cepat dan efisien mengenai prestasi kerjanya.

  d. Mereka lebih menyukai tanggung jawab dalam memecahkan masalah.

B. Persepsi Terhadap Insentif

1 Persepsi

  a. Pengertian Persepsi Persepsi adalah proses diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan antara gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan dimengerti

  (Irwanto, 1998). Karena persepsi bukan suatu penginderaan, maka ada penulisan yang menyatakan persepsi sebagai penafsiran pengalaman. Sejalan dengan pendapat diatas, Akitson, dkk (1995) mengartikan persepsi sebagai penelitian bagaimana kita mengintegrasikan sensasi ke dalam percepts objek dan bagaimana kita selanjutnya menggunakan percepts itu untuk mengendali dunia.

  Walgito (1993), mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan suatu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Akan tetapi proses itu tidak akan berhenti sampai disitu saja. Stimulus yang akan diterima itu kemudian diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak dan terjadilah suatu proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang dilihat dan apa yang di dengar. Proses psikologis itulah yang disebut persepsi. Sabri (1993) menyatakan bahwa persepsi merupakan aktivitas jiwa yang memungkinkan manusia mengendalikan rangsangan-rangsangan yang sampai kepadanya melalui alat-alat inderanya. Dengan kemampuan itulah kemungkinan individu mengenali milieu hidupnya.