HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI INSENTIF DENGAN KONFLIK KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN ROTI SALWA TRENGGALEK
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan, organisasi sangat menentukan corak dan arah
kemana perusahaan itu akan dibawa. Perusahaan dan organisasi adalah dua hal
yang tidak mungkin dapat dipisahkan karena dalam setiap perusahaan pasti
memiliki sebuah organisasi. Organisasi dalam perusahaan bertujuan untuk
mengorganisir para anggotanya guna menyukseskan visi dan misi dari
perusahaan itu sendiri. Organisasi dapat diartikan sebagai suatu pengaturan
orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Organisasi juga
memiliki lima unsur yaitu tujuan, sekelompok orang, struktur, sistem dan
prosedur, nilai-nilai dan budaya. Organisasi yang terencana dengan baik pasti
dapat mencapai tujuan yang diinginkan (Arifin, Amirullah dan Fauziah, 2003).
Sumber daya manusia sebagai aset utama yang sangat besar pengaruhnya
terhadap kemajuan suatu perusahaan. Agar tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan dapat tercapai, maka pengelolaan sumber daya manusia perlu
ditingkatkan. Sehingga karyawan dapat lebih kreatif, inisiatif dan penuh
tanggung jawab. Peranan karyawan yang akan menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dalam menjalankan tujuannya. Support yang kuat dari karyawan
merupakan faktor yang menjadi penentu kemajuan perusahaan dan kerjasama
yang harmonis antara pihak karyawan dengan pimpinan.
Peran individu dan lingkungan organisasi juga menjadi faktor penentu
prestasi kerja. Individu yang memiliki integritas tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmani) maka individu tersebut memilik konsentrasi diri
yang baik. Hal itu menjadi modal utama individu untuk mengelola dan
memaksimalkan potensi dirinya dalam melaksanakan kegiatan ataupun aktivitas
dalam mencapai tujuan organisasi. Lingkungan organisasi harus kondusif karena
bisa menunjang individu dalam mencapai prestasi kerja. Lingkungan organisasi
2
ini meliputi komunikasi, imbalan, kepemimpinan, dan fasilitas kerja yang
memadai (Simamora, 2003)
Karyawan sebagai individu di dalam sebuah organisasi atau perusahaan
tidak selalu mempunyai hubungan yang harmonis di antara sesama karyawan itu
sendiri maupun dengan pimpinannya. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
harus mampu menciptakan hubungan kerja yang baik antara atasan dengan
bawahan maupun hubungan antara sesama karyawan. Karena tidak dapat
dipungkiri, bahwa heterogenitas dan kuantitas karyawan yang besar, sangat di
mungkinkan terjadi ketidakpaduan di antara mereka.
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun antar individu.
Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang berbeda
sering berpotensi terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Sebagai individu
karyawan sering terjebak dalam konflik yang berkepanjangan, terutama antar
individu karena tugasnya yang selalu berhubungan satu sama lain. Menurut Rivai
dan Sagala (2010) konflik antar individu yang seringkali disebabkan oleh adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan, dimana hasil bersama sangat
menentukan.
McKenna dan Beech, (2006) konflik dalam perusahaan bisa terjadi pada
tingkat kolektif (terorganisasi) dan tingkat individual (tidak terorganisasi).
Konflik kolektif bisa memicu tindakan industrial termasuk mogok kerja,
perlambatan kerja, dan pelarangan lembur. Konflik individu terwujud dalam
tindakan bolos kerja, tingkat pengambilalihan yang tinggi bahkan sabotase.
Semua tindakan ini berpotensi untuk merugikan perusahaan.
Konflik dapat berdampak negatif (konflik disfungsional) dan dapat pula
berdampak positif (konflik fungsional). Pada tingkat konflik yang terlalu rendah,
semangat kerja dan produktifivitas dapat mengalami stagnasi. Perubahanperubahan organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntunan
baru. Di lain pihak, bila tingkat konflik terlalu tinggi dapat menyebabkan
kekakacauan dan perpecahan, ketidakharmonisan hubungan, rusaknya kerjasama,
3
menimbulkan ketegangan dan frustrasi. Akibatnya, semangat turun dan
produktivitas karyawan rendah. Dengan demikian, pencapaian tujuan perusahaan
menjadi terhambat sehingga membahayakan kelangsungan hidup perusahaan
tersebut (Rivai dan Sagala, 2010).
Dari tinjauan penelitian yang telah dilakukan oleh Ansyah (2005), Farida
(2010), dan Wahyuningtias (2004) memperlihatkan beberapa corak serta
hubungan konflik kerja yaitu, sebagai berikut :
Ansyah (2005) memaparkan bahwa iklim organisasi berhubungan negatif
dan sangat signifikan dengan konflik kerja karyawan, dimana koefisien korelasi
sebesar -0,563 dengan taraf signifikasi 31.7%. Artinya semakin positif iklim yang
ada dalam organisasi maka konflik kerja karyawan akan semakin rendah, begitu
pula sebaliknya. Subyek dalam penelitian ini sebanyak 131 orang karyawan yang
terbagi dalam enam perusahaan di Kabupaten Bangkalan.
Farida (2010)
menemukan hubungan negatif yang signifikan antara
konflik kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Andoko Group Pandaan (r = 0,408) dan taraf signifikasi sebesar 16,6%. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
konflik kerja maka semakin rendah pula kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya
semakin rendah konflik kerja yang terjadi maka semakin tinggi pula kepuasan
kerja karyawan. Subyek pada penelitian ini adalah semua karyawan PT. Andoko
Group Pandaan dengan jumlah keseluruhan sebanyak 50 orang.
Dan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningtias (2004) menunjukkan
bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja. Dari hasil analisis data diperoleh r=0,914 dan sumbangan efektif
dari iklim organisasi sebesar 83,5%, yang berarti semakin tinggi atau kondusif
iklim organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Subyek dari
penelitian ini adalah anggota BKM “Bina Warga Mandiri” Kelurahan Mulyorejo
Malang dengan jumlah sampel sebanyak 54 orang.
Berdasarkan beberapa penelitian di atas, dapat dilihat bahwa konflik kerja
karyawan berhubungan dengan adanya iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Iklim organisasi ini sendiri dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan
4
kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang
konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap
iklim organisasi (Davis dan Newstrom, 1985). Cara organisasi dalam menilai
prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan sering kali juga membawanya
ke dalam sebuah konflik. Hal yang mendasari terjadinya konflik dalam iklim
organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja sangat rentan hubungannya
dengan konflik dalam hal imbalan yang diterimakan, karena kepuasan merupakan
salah satu indikator dari keadilan. Apabila karyawan merasa tidak menerima
keadilan maka akan rentan terjadi konflik. Jadi ketika perusahaan memiliki iklim
organisasi yang tidak kondusif akan mengakibatkan para karyawannya tidak
memperoleh kepuasan kerja, dari ketidakpuasan kerja tersebut muncullah sebuah
konflik.
Berkaitan dengan imbalan setiap perusahaan memiliki aturan main
masing-masing dalam pemberian upah kepada karyawannya. Sistem pemberian
upah kepada karyawan juga akan mempengaruhi keberhasilan sebuah
perusahaan. Bagaimana perusahaan itu memilih cara paling efektif dalam
pemberian imbalan/upah kepada karyawannya atas apa yang telah mereka
hasilkan untuk perusahaan itu. Salah satunya yaitu dengan penerapan insentif.
Penerapan upah dengan sistem insentif memberikan warna lain dalam
sebuah perusahaan. Alasan utama penggunaan insentif adalah jelas insentif ini
hampir selamanya meningkatkan produktitivitas dan pada saat yang sama
memperkecil biaya tenaga kerja setiap unit yang dihasilkan. Agar berhasil
insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan sehingga mereka yakin
bahwa prestasi kerja akan menghasilkan imbalan. Insentif yang berhasil
menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomik. Ada perasaan puas
yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri
mungkin meningkat karena perasaan kompeten. Dengan insentif yang dijanjikan
perusahaan, para karyawan akan berlomba-lomba meningkatkan produktivitas
dan prestasi kerjanya untuk mendapatkan insentif tersebut. Masalah manusiawi
yang pokok dalam hal insentif yaitu bahwa gangguan dalam sistem sosial dapat
5
menimbulkan perasaan tidak adil dan tidak puas. Adakalanya gangguan itu cukup
berat sehingga karyawan insentif merasa kurang puas dengan bayaran yang
mereka peroleh (Davis dan Newstrom, 1985)
Insentif memiliki hubungan terhadap motivasi, serta semangat dan
kegairahan dalam bekerja. Yang berarti insentif dapat digunakan sebagai
motivasi untuk mendapatkan imbalan yang lebih banyak. Insentif merupakan
daya tarik yang meneyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena bisa
mendapatkan imbalan yang akan memuaskan kebutuhannya. Hal ini di kuatkan
oleh beberapa penelitian yang sudah terlebih dulu dilakukan oleh Wibowo
(2004), Nathalia (2010) sebagai berikut di bawah ini:
Wibowo (2004) dalam penelitiannya tentang pelaksanaan pemberian
insentif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan bagian pramuniaga
pada PT. Sarinah Malang menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara
pemberian insentif dengan semangat dan kegairahan. Hal ini ditunjukkkan oleh
perhitungan dengan menggunakan rentang skala yang didapatkan nilai rata-rata
total skor indikator sebesar 90,4 yang terletak pada rentang 87-106 yang berada
pada skala penilaian yang tinggi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan bagian pramuniaga PT. Sarinah Malang, namun jumlah sampelnya
hanya sebanyak 27 orang.
Menurut Nathalia (2010) ada hubungan positif dan sangat signifikan
antara persepsi tentang insentif dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari
korelasi sebesar 0,530 dan sumbangan efektif persepsi tentang insentif dengan
motivasi kerja karyawan sebesar 28,1%, yang artinya semakin positif persepsi
pegawai tentang insentif yang diberikan maka semakin tinggi pula motivasi kerja
mereka. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai tetap BRI cabang
Marthadinata Malang dengan jumlah sampel sebanyak 47 orang.
Kepentingan-kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman
yang berbeda pula membuat masing-masing karyawan memiliki persepsi masingmasing tentang apa yang dijalaninya. Setiap persepsi yang dimiliki karyawan
berdasarkan apa yang mereka pahami tentang informasi yang ada di
6
lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, penciuman,
dan perasaan. Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan
bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan
bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi (Thoha, 2003).
Kunci penting dalam persepsi adalah antara proses bottom-up dan topdown. Proses bottom-up digerakkan semata-mata oleh masukan, sedangkan
proses top-down didorong oleh pengetahuan dan harapan seseorang (Atkinson,
Atkinson, Smith, dan Bem, 2001). Dalam proses bottom-up persepsi karyawan
tentang insentif rata-rata sama bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai
dengan apa yang telah mereka hasilkan. Sedangkan dalam proses top-down,
karyawan yang memiliki pengetahuan dan harapan tentang insentif akan
mempersepsikan insentif sesuai dengan pengetahuan dan harapan yang mereka
miliki. Jika ternyata insentif yang diterapkan tidak sesuai dengan apa yang
mereka tahu dan mereka harapkan, maka mereka akan memandang insentif yang
mereka terima ini tidak adil.
Namun bagi sebagian karyawan mereka lebih banyak menggunakan
proses persepsi bottom-up, dimana persepsi tentang penerimaan insentif ini tidak
begitu dipahami oleh para karyawan. Ada dua macam jenis insentif, yaitu insentif
individu dan insentif kelompok. Para karyawan ini juga belum begitu paham
tentang beraneka ragam cara untuk mengaitkan bayaran dengan kinerja,
semuanya mempunyai kelebihan dan kelemahan. Salah satu pertimbangannya
adalah tingkat agregasi bayaran insentif, apakah insentif didasarkan pada kinerja
masing-masing karyawan, kelompok kerja, divisi, atau keseluruhan organisasi.
Pertimbangan yang lain yaitu kadar obyektivitas yang dibutuhkan dalam
pengukuran insentif. Bisa bertumpu pada penilaian subyektif perusahaan atau
berdasarkan murni obyektif seperti penjualan, produksi atau keuntungan
(Simamora, 2001).
Berdasarkan tingkat agregasi insentif yang didasarkan pada kelompok
kerja, hasil bersama sangat menentukan terhadap besar kecilnya upah atau
imbalan yang akan diterima. Perusahaan tidak menilai prestasi berdasarkan hasil
individu tetapi menilainya berdasarkan hasil kelompok. Dari kesamaan persepsi
7
yang dimiliki oleh karyawan ada sebagian karyawan yang menanggapi positif
akan merasa puas dan adil dengan penerapan insentif kelompok, di mana dalam
kelompok masing-masing individu bekerja dengan porsi yang berbeda namun
memperoleh upah yang sama. Sedangkan sebagian karyawan lagi menanggapi
insentif kelompok dengan negatif akan tidak puas dan merasa tidak adil karena
upah yang diperolehnya tidak sesuai dengan porsi kerja yang ia kerjakan (Rivai
dan Sagala, 2010).
Peneliti telah melakukan pengamatan sebagai survey awal yang dilakukan
pada tanggal 11 Oktober 2011 di Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Peneliti
melakukan survey awal ini selama 2 jam. Teknik yang peneliti gunakan untuk
observasi ini dengan menggunakan teknik narrative types, sehingga apa yang
terlihat di perusahaan ini peneliti catat. Selain dengan observasi langsung di
dalam ruang kerja mereka, survey awal ini ditunjang dengan proses wawancara
yang peneliti lakukan dengan karyawan bagian administrasi, agar informasi yang
peniliti dapatkan lebih lengkap.
Dari hasil observasi dan wawancara tersebut maka diketahui bahwa
perusahaan roti Salwa ini memiliki 122 orang karyawan yang terbagi menjadi
beberapa bagian pekerjaan, yaitu karyawan bagian administrasi, bagian
pengovenan, bagian produksi, dan bagian pengepakan, marketing, dan driver.
Perusahaan ini beroperasi dari hari Senin sampai Sabtu, dengan jam kerja mulai
jam 07.00 hingga jam 16.30 dengan waktu istirahat satu jam yaitu jam 12.00
sampai jam 13.00. Di perusahaan roti Salwa ini juga menerapkan sistim per-shift,
tetapi hanya untuk karyawan di bagian pengovenan karena pekerjaannya yang
berat. Proses perekrutan karyawan di perusahaan ini bersifat kekeluargaan,
karena mayoritas karyawan tinggal tidak jauh dari perusahaan tersebut. Dan ratarata karyawan di perusahaan ini berjenis kelamin perempuan, karena dianggap
lebih telaten dan mengerti tentang pekerjaan ini.
Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pangan khususnya
roti dan kue, Perusahaan Roti Salwa Trenggalek dituntut untuk selalu bisa
memenuhi target dan permintaan pasar. Selain itu pesatnya persaingan dengan
perusahaan sejenis membuat Perusahaan Roti Salwa mempunyai target-target
8
produksi yang harus dicapai. Untuk itu perusahaan juga menuntut agar para
karyawan bekerja dengan baik agar bisa mencapai target perusahaan. Untuk
memberikan motivasi kepada para karyawannya, perusahaan ini juga menerapkan
sistem insentif kepada seluruh karyawannya. Pemberian insentif dapat diberikan
dengan melihat dari keberhasilan setiap kelompok kerja dalam mencapai target.
Kelompok kerja ini dinilai dengan standard penilaian yang telah di buat oleh
perusahaan itu sendiri. Setiap kelompok harus berusaha untuk mencapai target
jika ingin mendapatkan insentif kelompok.
Pada karyawan bagian pengepakan di Perusahan Roti Salwa Trenggalek
yang berjumlah 40 orang dan terbagi menjadi lima kelompok ini memiliki
potensi yang cukup besar untuk terjadi konflik kerja. Ini disebabkan terbatasnya
sumberdaya yang ada pada bagian pengepakan mengakibatkan pembagian kerja
pada setiap anggota dalam satu kelompok menjadi tidak rata. Pembagian kerja ini
melihat dari kemampuan masing-masing karyawan itu sendiri. Melihat porsi
kerja yang tidak sama tersebut sudah pasti produktivitas masing-masing anggota
pada kelompok itu juga berbeda. Tetapi dari perbedaan produktivitas tersebut
tidak membuat insentif yang mereka terima juga berbeda. Setiap karyawan dalam
satu kelompok kerja, akan memperoleh insentif dengan jumlah yang sama
dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Karena perusahaan
Roti Salwa menerapkan sistim insentif kelompok pada karyawan bagian
pengepakan. Ini berbeda dengan persepsi awal mereka bahwa mereka akan
menerima imbalan sebanyak jumlah produk yang sudah mereka hasilkan sendiri.
Konflik ini di alami oleh antar individu dalam satu kelompoknya, tetapi
belum tentu terjadi pada kelompok yang lain. Konflik ini terjadi karena
perusahaan menilai prestasi kerja karyawan berdasarkan kelompok bukan perindividu, akan tetapi yang terjadi dalam kelompok itu sendiri terjadi
ketidakadilan dalam pembagian porsi kerja yang dikaitkan dengan persamaan
insentif yang mereka terima.
Peneliti telah mendapatkan informasi dari pihak Perusahaan Roti Salwa
tentang kasus yang dikategorikan dalam konflik kerja interpersonal. Kasus-kasus
yang dapat dikategorikan sebagai konflik kerja adalah karyawan yang sering
9
mangkir dan bolos kerja. Dengan uraian yang telah peneliti kemukakan diatas
maka peneliti menilai bahwa insentif adalah faktor yang mampu mempengaruhi
persepsi dan perilaku seseorang. Sehingga semakin positif persepsi karyawan
tentang insentif yang diberlakukan perusahaan, maka semakin lemah konflik
kerja mereka. Begitu juga sebaliknya semakin negatif persepsi karyawan tentang
insentif maka konflik kerja di antara karyawan semakin kuat. Karena sumber
penyebab terjadinya konflik kerja yaitu perbedaan persepsi dan sistem
kompetensi insentif (Mangkunegara, 2007).
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan
Roti Salwa Trenggalek”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas, maka peneliti mencoba mengkaji lebih jauh bagaimana
hubungan persepsi insentif dengan konflik kerja karyawan pada Perusahan Roti
Salwa Trenggalek?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami hubungan tentang
persepsi insentif dengan konflik kerja pada karyawan Perusahan Roti Salwa
Trenggalek
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Diharapkan mampu memberikan sumbangsih pemikiran dan informasi bagi
pengembangan disiplin ilmu Psikologi khususnya Psikologi Industri dan
Organisasi.
2. Secara Praktis
Dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan informasi dan
masukan bagi orang yang membacanya sekaligus untuk mengetahui
bagaimana persepsi penerapan insentif bisa menghasilkan konflik diantara
para karyawan perusahaan roti Salwa Trenggalek.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI INSENTIF
DENGAN KONFLIK KERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN ROTI SALWA TRENGGALEK
SKRIPSI
Oleh:
Rahayu Yudha Fitriana
08810159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI INSENTIF
DENGAN KONFLIK KERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN ROTI SALWA TRENGGALEK
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu
persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
Rahayu Yudha Fitriana
08810159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
i
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul ”Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan
Perusahaan Roti Salwa Trenggalek”, sebagai salah satu syarat untukmemperoleh
gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta abntuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Ibu Hudaniah M.Si, Psi selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan
teliti dalam memberikan bimbingan, arahan dan motivasi yang sangat berguna
hingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Ibu Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si. selaku dosen wali yang telah mendukung
dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
5. Mbak Dwi Cahyarini selaku Manager Perusahaan Roti Salwa Trenggalek yang
sudah mengijinkan peneliti melakukan penelitian di pabriknya.
6. Kedua orang tua saya H. Mahmudi Kusnun dan Hj. Chusnul Urbayati yang telah
membesarkan peneliti dengan penuh kasih sayang tanpa mengharapkan balas jasa
apapun dan telah memberikan dukungan, motivasi dan do’a kepada peneliti.
7. Mas Iqbal Zulkarnain, kakakku satu-satunya, yang telah membantu dari pertama
daftar kuliah hingga peneliti telah bisa beradaptasi dengan lingkungan yang baru
di Kota Malang ini.
iii
8. Triyoga Bagus Saputro-ku yang telah menemani, membantu, mendukung, serta
mengganggu dengan keusilan-keusilannya dalam mengerjakan skripsi ini
sehingga membuat peneliti terhibur.
9. Teman-teman di Kost Orange Mia, Dwi, Debi yang selalu bersama saat susah
maupun senang, tertawa, menangis, dan hal-hal gila yang pernah dilakukan dan
akan menjadi kenangan tersendiri masa-masa menjadi anak kost selama 4 tahun.
10. Dina Nisrina dan Adimas, dua sahabat dari awal kuliah hingga saat ini yang
masih selalu setia meskipun sekarang sudah jarang berkumpul, terima kasih
untuk kenangan di awal kuliah tidak akan pernah terlupakan.
11. Semua teman-teman Psikologi kelas C 2008, Ipiet, Vina, yang telah melalui
waktu bersama peneliti selama masa perkuliahan kurang lebih 3 tahun ini.
Kejadian-kejadian lucu di kelas, di marahi dosen, titip absen, pasti akan selalu
teringat.
12. Semua pihak yang telah membantu peneliti menyelesaikan skripsi ini akan tetapi
tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Meski demikian, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Malang, 1 Maret 2012
Peneliti
iv
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................
i
INTISARI .......................................................................................................... iii
ABSTRACT ....................................................................................................... iv
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................
A. Latar Belakang ...............................................................................
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
C. Tujuan Penelitian ..........................................................................
D. Manfaat Penelitian ........................................................................
1
1
9
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................
A. PERSEPSI......................................................................................
1. Pengertian Persepsi ..................................................................
2. Proses dalam Persepsi ..............................................................
3. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi ......................................
B. INSENTIF .....................................................................................
1. Pengertian Insentif ...................................................................
2. Persepsi Insentif .......................................................................
3. Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif ..............................
4. Penggolongan Insentif .............................................................
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Insentif ............
C. KONFLIK KERJA ........................................................................
1. Pengertian Konflik Kerja ........................................................
2. Bentuk Konflik Kerja...............................................................
3. Jenis Konflik Kerja ..................................................................
4. Penyebab Timbulnya Konflik Kerja ........................................
5. Gaya Menangani Konflik.........................................................
D. Hubungan Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan ......
E. Kerangka Pikiran ...........................................................................
F. Hipotesis ........................................................................................
10
10
10
11
12
13
13
14
14
15
18
19
19
20
21
22
25
27
30
31
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................
A. Rancangan Penelitian .....................................................................
B. Variabel Penelitian .........................................................................
1. Identifikasi Variabel Penelitian ...............................................
2. Definisi Operasional ................................................................
C. Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ....................................
D. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................
32
32
33
33
33
34
35
v
E.
Jenis Data dan Metode Pengumpulan data ...................................
1. Jenis Data .................................................................................
2. Metode Pengumpulan Data ......................................................
F. Prosedur Penelitian ........................................................................
G. Validitas dan Reliabilitas ...............................................................
1. Validitas ...................................................................................
2. Reliabilitas ...............................................................................
H. Analisa Data ...................................................................................
35
35
35
39
41
41
45
47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................
A. Deskripsi Data................................................................................
B. Hasil Analisa Data ........................................................................
C. Pembahasan ...................................................................................
50
50
52
57
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 62
A. Kesimpulan .................................................................................... 62
B. Saran .............................................................................................. 63
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 64
LAMPIRAN ..................................................................................................... 67
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pilihan Jawaban dari Penilaian Skala Likert ......................................
Tabel 2 Blue Print Skala Persepsi Insentif .......................................................
Tabel 3 Blue Print Skala Konflik Kerja............................................................
Tabel 4 Rangkuman Analisa Validitas Item Skala Persepsi Insentif ................
Tabel 5 Blue Print Item Skala Persepsi Insentif setelah try out .......................
Tabel 6 Rangkuman Analisa Validitas Item Skala Konflik Kerja ....................
Tabel 7 Blue Print Item Skala Konflik Kerja setelah try out............................
Tabel 8 Uji Reliabilitas Item Skala Persepsi Insentif .......................................
Tabel 9 Uji Reliabilitas Item Skala Konflik Kerja ...........................................
Tabel 10 Rancangan Analisa Data ......................................................................
Tabel 11 Deskripsi Karakteristik Subyek ...........................................................
Tabel 12 Sebaran T-Score Persepsi Insentif .......................................................
Tabel 13 Sebaran T-Score Konflik Kerja ...........................................................
Tabel 14 Rangkuman Analisis korelasi antara Persepsi Insentif
dengan Konflik Kerja Karyawan .........................................................
Tabel 15 Rangkuman Deskripsi Item Skala Persepsi Insentif ............................
Tabel 16 Rangkuman Deskripsi Item Skala Konflik Kerja ................................
vii
37
38
39
43
43
44
45
46
47
48
50
51
52
53
54
55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas ....................................................................................
Lampiran 2 Uji Reliabilitas.................................................................................
Lampiran 3 Perhitungan T-Score ........................................................................
Lampiran 4 Distribusi Frekuensi ........................................................................
Lampiran 5 Hasil Uji Korelasi Product Moment ................................................
Lampiran 6 Deskripsi Item .................................................................................
Lampiran 7 Data Responden...............................................................................
Lampiran 8 Skala Penelitian ...............................................................................
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian .........................................................................
viii
67
76
79
86
89
91
96
99
105
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, A. (2007). Psikologi Sosial (Ed. Revisi). Jakarta: Rineka Cipta
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Ansyah, E. H. (2005). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Konflik Kerja
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Arifin, R., Amirullah, dan Fauziah, S. (2003). Perilaku Organisasi. Malang:
Bayumedia
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi
VI). Jakarta: Rineka Cipta
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith. E. E., Bem. D. J. (2001). Pengantar
Psikologi, Edisi Kesebelas, Jilid Satu. Batam: Interaksa
Azwar, S. (2001). Metode penelitian. Yogyakarta Pustaka Pelajar
________ (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
________ (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
________ (2009). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Boeree, G. (2008). Psikologi Sosial. Jogjakarta : Prismasophie
Davis, K., & Newstroom, J. W. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Farida, I (2010). Hubungan antara Konflik Kerja dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Heidjrachman & Husnan, S. (1994). Manajemen Personalia Edisi 4. Yogyakarta:
BPFE
Kartono, K. (1991). Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri.
Jakarta: Rajawali
Kerlinger, F. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Latipun. (2010). Psikologi Eksperimen Edisi Kedua. Malang: UMM Press
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya
ix
Mardalis. (2008). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi
Aksara
McKenna, E., dan Beech, N. (2000). The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi
Nathalia, L. (2010). Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Motivasi Kerja
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Rakhmat, J. (2007). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya
Reksohadiprodjo, S dan Handoko, H. (1994). Organisasi Perusahaan Teori, Struktur
dan Perilaku edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Rivai, V & Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Press
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat
Sarwono, J., & Martadiredja, T. (2008). Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan.
Yogyakarta: Andi
Sarwono, W. S. (2004). Teori-Teori Psikologi Sosial. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad ke-21, Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:Erlangga
Sigit, S. (2003). Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFE UST
Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta:
STIE YKPN
Sobur, A. (2003). Psikologi Umum dalam Lintasan Sejarah. Bandung: Pustaka Setia
Sunarto. (2003). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Amus Yogyakarta
Suprihanto, J., Harsiwi, A., Hadi, P. (2003). Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
STIE YKPN
Suwatno & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Jakarta: Alfabeta
Wade, C., & Tavris, C. (2007). Psikologi
Erlangga
Edisi Kesembilan,
Jilid 1. Jakarta:
Thoha, M. (2003). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
RajaGrafindo Persada
Wahyuningtyas, F (2004). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Walgito, B. (2003). Psikologi Sosial (Suatu Pengantar) (Ed. Revisi). Yogyakarta:
Andi.
x
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali
Wibowo, D (2004). Pelaksanaan Pemberian Insentif terhadap Semangat dan
Kegairahan Kerja Karyawan Bagian Pramuniaga pada PT. Sarinah
(Persero) Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Winardi. (1994). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan).
Bandung: Mandar Maju
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang:
UMM Press
xi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan, organisasi sangat menentukan corak dan arah
kemana perusahaan itu akan dibawa. Perusahaan dan organisasi adalah dua hal
yang tidak mungkin dapat dipisahkan karena dalam setiap perusahaan pasti
memiliki sebuah organisasi. Organisasi dalam perusahaan bertujuan untuk
mengorganisir para anggotanya guna menyukseskan visi dan misi dari
perusahaan itu sendiri. Organisasi dapat diartikan sebagai suatu pengaturan
orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Organisasi juga
memiliki lima unsur yaitu tujuan, sekelompok orang, struktur, sistem dan
prosedur, nilai-nilai dan budaya. Organisasi yang terencana dengan baik pasti
dapat mencapai tujuan yang diinginkan (Arifin, Amirullah dan Fauziah, 2003).
Sumber daya manusia sebagai aset utama yang sangat besar pengaruhnya
terhadap kemajuan suatu perusahaan. Agar tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan dapat tercapai, maka pengelolaan sumber daya manusia perlu
ditingkatkan. Sehingga karyawan dapat lebih kreatif, inisiatif dan penuh
tanggung jawab. Peranan karyawan yang akan menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dalam menjalankan tujuannya. Support yang kuat dari karyawan
merupakan faktor yang menjadi penentu kemajuan perusahaan dan kerjasama
yang harmonis antara pihak karyawan dengan pimpinan.
Peran individu dan lingkungan organisasi juga menjadi faktor penentu
prestasi kerja. Individu yang memiliki integritas tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmani) maka individu tersebut memilik konsentrasi diri
yang baik. Hal itu menjadi modal utama individu untuk mengelola dan
memaksimalkan potensi dirinya dalam melaksanakan kegiatan ataupun aktivitas
dalam mencapai tujuan organisasi. Lingkungan organisasi harus kondusif karena
bisa menunjang individu dalam mencapai prestasi kerja. Lingkungan organisasi
2
ini meliputi komunikasi, imbalan, kepemimpinan, dan fasilitas kerja yang
memadai (Simamora, 2003)
Karyawan sebagai individu di dalam sebuah organisasi atau perusahaan
tidak selalu mempunyai hubungan yang harmonis di antara sesama karyawan itu
sendiri maupun dengan pimpinannya. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
harus mampu menciptakan hubungan kerja yang baik antara atasan dengan
bawahan maupun hubungan antara sesama karyawan. Karena tidak dapat
dipungkiri, bahwa heterogenitas dan kuantitas karyawan yang besar, sangat di
mungkinkan terjadi ketidakpaduan di antara mereka.
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun antar individu.
Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang berbeda
sering berpotensi terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Sebagai individu
karyawan sering terjebak dalam konflik yang berkepanjangan, terutama antar
individu karena tugasnya yang selalu berhubungan satu sama lain. Menurut Rivai
dan Sagala (2010) konflik antar individu yang seringkali disebabkan oleh adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan, dimana hasil bersama sangat
menentukan.
McKenna dan Beech, (2006) konflik dalam perusahaan bisa terjadi pada
tingkat kolektif (terorganisasi) dan tingkat individual (tidak terorganisasi).
Konflik kolektif bisa memicu tindakan industrial termasuk mogok kerja,
perlambatan kerja, dan pelarangan lembur. Konflik individu terwujud dalam
tindakan bolos kerja, tingkat pengambilalihan yang tinggi bahkan sabotase.
Semua tindakan ini berpotensi untuk merugikan perusahaan.
Konflik dapat berdampak negatif (konflik disfungsional) dan dapat pula
berdampak positif (konflik fungsional). Pada tingkat konflik yang terlalu rendah,
semangat kerja dan produktifivitas dapat mengalami stagnasi. Perubahanperubahan organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntunan
baru. Di lain pihak, bila tingkat konflik terlalu tinggi dapat menyebabkan
kekakacauan dan perpecahan, ketidakharmonisan hubungan, rusaknya kerjasama,
3
menimbulkan ketegangan dan frustrasi. Akibatnya, semangat turun dan
produktivitas karyawan rendah. Dengan demikian, pencapaian tujuan perusahaan
menjadi terhambat sehingga membahayakan kelangsungan hidup perusahaan
tersebut (Rivai dan Sagala, 2010).
Dari tinjauan penelitian yang telah dilakukan oleh Ansyah (2005), Farida
(2010), dan Wahyuningtias (2004) memperlihatkan beberapa corak serta
hubungan konflik kerja yaitu, sebagai berikut :
Ansyah (2005) memaparkan bahwa iklim organisasi berhubungan negatif
dan sangat signifikan dengan konflik kerja karyawan, dimana koefisien korelasi
sebesar -0,563 dengan taraf signifikasi 31.7%. Artinya semakin positif iklim yang
ada dalam organisasi maka konflik kerja karyawan akan semakin rendah, begitu
pula sebaliknya. Subyek dalam penelitian ini sebanyak 131 orang karyawan yang
terbagi dalam enam perusahaan di Kabupaten Bangkalan.
Farida (2010)
menemukan hubungan negatif yang signifikan antara
konflik kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Andoko Group Pandaan (r = 0,408) dan taraf signifikasi sebesar 16,6%. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
konflik kerja maka semakin rendah pula kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya
semakin rendah konflik kerja yang terjadi maka semakin tinggi pula kepuasan
kerja karyawan. Subyek pada penelitian ini adalah semua karyawan PT. Andoko
Group Pandaan dengan jumlah keseluruhan sebanyak 50 orang.
Dan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningtias (2004) menunjukkan
bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja. Dari hasil analisis data diperoleh r=0,914 dan sumbangan efektif
dari iklim organisasi sebesar 83,5%, yang berarti semakin tinggi atau kondusif
iklim organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Subyek dari
penelitian ini adalah anggota BKM “Bina Warga Mandiri” Kelurahan Mulyorejo
Malang dengan jumlah sampel sebanyak 54 orang.
Berdasarkan beberapa penelitian di atas, dapat dilihat bahwa konflik kerja
karyawan berhubungan dengan adanya iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Iklim organisasi ini sendiri dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan
4
kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang
konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap
iklim organisasi (Davis dan Newstrom, 1985). Cara organisasi dalam menilai
prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan sering kali juga membawanya
ke dalam sebuah konflik. Hal yang mendasari terjadinya konflik dalam iklim
organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja sangat rentan hubungannya
dengan konflik dalam hal imbalan yang diterimakan, karena kepuasan merupakan
salah satu indikator dari keadilan. Apabila karyawan merasa tidak menerima
keadilan maka akan rentan terjadi konflik. Jadi ketika perusahaan memiliki iklim
organisasi yang tidak kondusif akan mengakibatkan para karyawannya tidak
memperoleh kepuasan kerja, dari ketidakpuasan kerja tersebut muncullah sebuah
konflik.
Berkaitan dengan imbalan setiap perusahaan memiliki aturan main
masing-masing dalam pemberian upah kepada karyawannya. Sistem pemberian
upah kepada karyawan juga akan mempengaruhi keberhasilan sebuah
perusahaan. Bagaimana perusahaan itu memilih cara paling efektif dalam
pemberian imbalan/upah kepada karyawannya atas apa yang telah mereka
hasilkan untuk perusahaan itu. Salah satunya yaitu dengan penerapan insentif.
Penerapan upah dengan sistem insentif memberikan warna lain dalam
sebuah perusahaan. Alasan utama penggunaan insentif adalah jelas insentif ini
hampir selamanya meningkatkan produktitivitas dan pada saat yang sama
memperkecil biaya tenaga kerja setiap unit yang dihasilkan. Agar berhasil
insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan sehingga mereka yakin
bahwa prestasi kerja akan menghasilkan imbalan. Insentif yang berhasil
menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomik. Ada perasaan puas
yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri
mungkin meningkat karena perasaan kompeten. Dengan insentif yang dijanjikan
perusahaan, para karyawan akan berlomba-lomba meningkatkan produktivitas
dan prestasi kerjanya untuk mendapatkan insentif tersebut. Masalah manusiawi
yang pokok dalam hal insentif yaitu bahwa gangguan dalam sistem sosial dapat
5
menimbulkan perasaan tidak adil dan tidak puas. Adakalanya gangguan itu cukup
berat sehingga karyawan insentif merasa kurang puas dengan bayaran yang
mereka peroleh (Davis dan Newstrom, 1985)
Insentif memiliki hubungan terhadap motivasi, serta semangat dan
kegairahan dalam bekerja. Yang berarti insentif dapat digunakan sebagai
motivasi untuk mendapatkan imbalan yang lebih banyak. Insentif merupakan
daya tarik yang meneyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena bisa
mendapatkan imbalan yang akan memuaskan kebutuhannya. Hal ini di kuatkan
oleh beberapa penelitian yang sudah terlebih dulu dilakukan oleh Wibowo
(2004), Nathalia (2010) sebagai berikut di bawah ini:
Wibowo (2004) dalam penelitiannya tentang pelaksanaan pemberian
insentif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan bagian pramuniaga
pada PT. Sarinah Malang menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara
pemberian insentif dengan semangat dan kegairahan. Hal ini ditunjukkkan oleh
perhitungan dengan menggunakan rentang skala yang didapatkan nilai rata-rata
total skor indikator sebesar 90,4 yang terletak pada rentang 87-106 yang berada
pada skala penilaian yang tinggi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan bagian pramuniaga PT. Sarinah Malang, namun jumlah sampelnya
hanya sebanyak 27 orang.
Menurut Nathalia (2010) ada hubungan positif dan sangat signifikan
antara persepsi tentang insentif dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari
korelasi sebesar 0,530 dan sumbangan efektif persepsi tentang insentif dengan
motivasi kerja karyawan sebesar 28,1%, yang artinya semakin positif persepsi
pegawai tentang insentif yang diberikan maka semakin tinggi pula motivasi kerja
mereka. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai tetap BRI cabang
Marthadinata Malang dengan jumlah sampel sebanyak 47 orang.
Kepentingan-kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman
yang berbeda pula membuat masing-masing karyawan memiliki persepsi masingmasing tentang apa yang dijalaninya. Setiap persepsi yang dimiliki karyawan
berdasarkan apa yang mereka pahami tentang informasi yang ada di
6
lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, penciuman,
dan perasaan. Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan
bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan
bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi (Thoha, 2003).
Kunci penting dalam persepsi adalah antara proses bottom-up dan topdown. Proses bottom-up digerakkan semata-mata oleh masukan, sedangkan
proses top-down didorong oleh pengetahuan dan harapan seseorang (Atkinson,
Atkinson, Smith, dan Bem, 2001). Dalam proses bottom-up persepsi karyawan
tentang insentif rata-rata sama bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai
dengan apa yang telah mereka hasilkan. Sedangkan dalam proses top-down,
karyawan yang memiliki pengetahuan dan harapan tentang insentif akan
mempersepsikan insentif sesuai dengan pengetahuan dan harapan yang mereka
miliki. Jika ternyata insentif yang diterapkan tidak sesuai dengan apa yang
mereka tahu dan mereka harapkan, maka mereka akan memandang insentif yang
mereka terima ini tidak adil.
Namun bagi sebagian karyawan mereka lebih banyak menggunakan
proses persepsi bottom-up, dimana persepsi tentang penerimaan insentif ini tidak
begitu dipahami oleh para karyawan. Ada dua macam jenis insentif, yaitu insentif
individu dan insentif kelompok. Para karyawan ini juga belum begitu paham
tentang beraneka ragam cara untuk mengaitkan bayaran dengan kinerja,
semuanya mempunyai kelebihan dan kelemahan. Salah satu pertimbangannya
adalah tingkat agregasi bayaran insentif, apakah insentif didasarkan pada kinerja
masing-masing karyawan, kelompok kerja, divisi, atau keseluruhan organisasi.
Pertimbangan yang lain yaitu kadar obyektivitas yang dibutuhkan dalam
pengukuran insentif. Bisa bertumpu pada penilaian subyektif perusahaan atau
berdasarkan murni obyektif seperti penjualan, produksi atau keuntungan
(Simamora, 2001).
Berdasarkan tingkat agregasi insentif yang didasarkan pada kelompok
kerja, hasil bersama sangat menentukan terhadap besar kecilnya upah atau
imbalan yang akan diterima. Perusahaan tidak menilai prestasi berdasarkan hasil
individu tetapi menilainya berdasarkan hasil kelompok. Dari kesamaan persepsi
7
yang dimiliki oleh karyawan ada sebagian karyawan yang menanggapi positif
akan merasa puas dan adil dengan penerapan insentif kelompok, di mana dalam
kelompok masing-masing individu bekerja dengan porsi yang berbeda namun
memperoleh upah yang sama. Sedangkan sebagian karyawan lagi menanggapi
insentif kelompok dengan negatif akan tidak puas dan merasa tidak adil karena
upah yang diperolehnya tidak sesuai dengan porsi kerja yang ia kerjakan (Rivai
dan Sagala, 2010).
Peneliti telah melakukan pengamatan sebagai survey awal yang dilakukan
pada tanggal 11 Oktober 2011 di Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Peneliti
melakukan survey awal ini selama 2 jam. Teknik yang peneliti gunakan untuk
observasi ini dengan menggunakan teknik narrative types, sehingga apa yang
terlihat di perusahaan ini peneliti catat. Selain dengan observasi langsung di
dalam ruang kerja mereka, survey awal ini ditunjang dengan proses wawancara
yang peneliti lakukan dengan karyawan bagian administrasi, agar informasi yang
peniliti dapatkan lebih lengkap.
Dari hasil observasi dan wawancara tersebut maka diketahui bahwa
perusahaan roti Salwa ini memiliki 122 orang karyawan yang terbagi menjadi
beberapa bagian pekerjaan, yaitu karyawan bagian administrasi, bagian
pengovenan, bagian produksi, dan bagian pengepakan, marketing, dan driver.
Perusahaan ini beroperasi dari hari Senin sampai Sabtu, dengan jam kerja mulai
jam 07.00 hingga jam 16.30 dengan waktu istirahat satu jam yaitu jam 12.00
sampai jam 13.00. Di perusahaan roti Salwa ini juga menerapkan sistim per-shift,
tetapi hanya untuk karyawan di bagian pengovenan karena pekerjaannya yang
berat. Proses perekrutan karyawan di perusahaan ini bersifat kekeluargaan,
karena mayoritas karyawan tinggal tidak jauh dari perusahaan tersebut. Dan ratarata karyawan di perusahaan ini berjenis kelamin perempuan, karena dianggap
lebih telaten dan mengerti tentang pekerjaan ini.
Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pangan khususnya
roti dan kue, Perusahaan Roti Salwa Trenggalek dituntut untuk selalu bisa
memenuhi target dan permintaan pasar. Selain itu pesatnya persaingan dengan
perusahaan sejenis membuat Perusahaan Roti Salwa mempunyai target-target
8
produksi yang harus dicapai. Untuk itu perusahaan juga menuntut agar para
karyawan bekerja dengan baik agar bisa mencapai target perusahaan. Untuk
memberikan motivasi kepada para karyawannya, perusahaan ini juga menerapkan
sistem insentif kepada seluruh karyawannya. Pemberian insentif dapat diberikan
dengan melihat dari keberhasilan setiap kelompok kerja dalam mencapai target.
Kelompok kerja ini dinilai dengan standard penilaian yang telah di buat oleh
perusahaan itu sendiri. Setiap kelompok harus berusaha untuk mencapai target
jika ingin mendapatkan insentif kelompok.
Pada karyawan bagian pengepakan di Perusahan Roti Salwa Trenggalek
yang berjumlah 40 orang dan terbagi menjadi lima kelompok ini memiliki
potensi yang cukup besar untuk terjadi konflik kerja. Ini disebabkan terbatasnya
sumberdaya yang ada pada bagian pengepakan mengakibatkan pembagian kerja
pada setiap anggota dalam satu kelompok menjadi tidak rata. Pembagian kerja ini
melihat dari kemampuan masing-masing karyawan itu sendiri. Melihat porsi
kerja yang tidak sama tersebut sudah pasti produktivitas masing-masing anggota
pada kelompok itu juga berbeda. Tetapi dari perbedaan produktivitas tersebut
tidak membuat insentif yang mereka terima juga berbeda. Setiap karyawan dalam
satu kelompok kerja, akan memperoleh insentif dengan jumlah yang sama
dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Karena perusahaan
Roti Salwa menerapkan sistim insentif kelompok pada karyawan bagian
pengepakan. Ini berbeda dengan persepsi awal mereka bahwa mereka akan
menerima imbalan sebanyak jumlah produk yang sudah mereka hasilkan sendiri.
Konflik ini di alami oleh antar individu dalam satu kelompoknya, tetapi
belum tentu terjadi pada kelompok yang lain. Konflik ini terjadi karena
perusahaan menilai prestasi kerja karyawan berdasarkan kelompok bukan perindividu, akan tetapi yang terjadi dalam kelompok itu sendiri terjadi
ketidakadilan dalam pembagian porsi kerja yang dikaitkan dengan persamaan
insentif yang mereka terima.
Peneliti telah mendapatkan informasi dari pihak Perusahaan Roti Salwa
tentang kasus yang dikategorikan dalam konflik kerja interpersonal. Kasus-kasus
yang dapat dikategorikan sebagai konflik kerja adalah karyawan yang sering
9
mangkir dan bolos kerja. Dengan uraian yang telah peneliti kemukakan diatas
maka peneliti menilai bahwa insentif adalah faktor yang mampu mempengaruhi
persepsi dan perilaku seseorang. Sehingga semakin positif persepsi karyawan
tentang insentif yang diberlakukan perusahaan, maka semakin lemah konflik
kerja mereka. Begitu juga sebaliknya semakin negatif persepsi karyawan tentang
insentif maka konflik kerja di antara karyawan semakin kuat. Karena sumber
penyebab terjadinya konflik kerja yaitu perbedaan persepsi dan sistem
kompetensi insentif (Mangkunegara, 2007).
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan
Roti Salwa Trenggalek”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas, maka peneliti mencoba mengkaji lebih jauh bagaimana
hubungan persepsi insentif dengan konflik kerja karyawan pada Perusahan Roti
Salwa Trenggalek?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami hubungan tentang
persepsi insentif dengan konflik kerja pada karyawan Perusahan Roti Salwa
Trenggalek
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Diharapkan mampu memberikan sumbangsih pemikiran dan informasi bagi
pengembangan disiplin ilmu Psikologi khususnya Psikologi Industri dan
Organisasi.
2. Secara Praktis
Dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan informasi dan
masukan bagi orang yang membacanya sekaligus untuk mengetahui
bagaimana persepsi penerapan insentif bisa menghasilkan konflik diantara
para karyawan perusahaan roti Salwa Trenggalek.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI INSENTIF
DENGAN KONFLIK KERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN ROTI SALWA TRENGGALEK
SKRIPSI
Oleh:
Rahayu Yudha Fitriana
08810159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI INSENTIF
DENGAN KONFLIK KERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN ROTI SALWA TRENGGALEK
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu
persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
Rahayu Yudha Fitriana
08810159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
i
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul ”Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan
Perusahaan Roti Salwa Trenggalek”, sebagai salah satu syarat untukmemperoleh
gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta abntuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Ibu Hudaniah M.Si, Psi selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada penulis demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan
teliti dalam memberikan bimbingan, arahan dan motivasi yang sangat berguna
hingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Ibu Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si. selaku dosen wali yang telah mendukung
dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
5. Mbak Dwi Cahyarini selaku Manager Perusahaan Roti Salwa Trenggalek yang
sudah mengijinkan peneliti melakukan penelitian di pabriknya.
6. Kedua orang tua saya H. Mahmudi Kusnun dan Hj. Chusnul Urbayati yang telah
membesarkan peneliti dengan penuh kasih sayang tanpa mengharapkan balas jasa
apapun dan telah memberikan dukungan, motivasi dan do’a kepada peneliti.
7. Mas Iqbal Zulkarnain, kakakku satu-satunya, yang telah membantu dari pertama
daftar kuliah hingga peneliti telah bisa beradaptasi dengan lingkungan yang baru
di Kota Malang ini.
iii
8. Triyoga Bagus Saputro-ku yang telah menemani, membantu, mendukung, serta
mengganggu dengan keusilan-keusilannya dalam mengerjakan skripsi ini
sehingga membuat peneliti terhibur.
9. Teman-teman di Kost Orange Mia, Dwi, Debi yang selalu bersama saat susah
maupun senang, tertawa, menangis, dan hal-hal gila yang pernah dilakukan dan
akan menjadi kenangan tersendiri masa-masa menjadi anak kost selama 4 tahun.
10. Dina Nisrina dan Adimas, dua sahabat dari awal kuliah hingga saat ini yang
masih selalu setia meskipun sekarang sudah jarang berkumpul, terima kasih
untuk kenangan di awal kuliah tidak akan pernah terlupakan.
11. Semua teman-teman Psikologi kelas C 2008, Ipiet, Vina, yang telah melalui
waktu bersama peneliti selama masa perkuliahan kurang lebih 3 tahun ini.
Kejadian-kejadian lucu di kelas, di marahi dosen, titip absen, pasti akan selalu
teringat.
12. Semua pihak yang telah membantu peneliti menyelesaikan skripsi ini akan tetapi
tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Meski demikian, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Malang, 1 Maret 2012
Peneliti
iv
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................
i
INTISARI .......................................................................................................... iii
ABSTRACT ....................................................................................................... iv
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................
A. Latar Belakang ...............................................................................
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
C. Tujuan Penelitian ..........................................................................
D. Manfaat Penelitian ........................................................................
1
1
9
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................
A. PERSEPSI......................................................................................
1. Pengertian Persepsi ..................................................................
2. Proses dalam Persepsi ..............................................................
3. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi ......................................
B. INSENTIF .....................................................................................
1. Pengertian Insentif ...................................................................
2. Persepsi Insentif .......................................................................
3. Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif ..............................
4. Penggolongan Insentif .............................................................
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Insentif ............
C. KONFLIK KERJA ........................................................................
1. Pengertian Konflik Kerja ........................................................
2. Bentuk Konflik Kerja...............................................................
3. Jenis Konflik Kerja ..................................................................
4. Penyebab Timbulnya Konflik Kerja ........................................
5. Gaya Menangani Konflik.........................................................
D. Hubungan Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan ......
E. Kerangka Pikiran ...........................................................................
F. Hipotesis ........................................................................................
10
10
10
11
12
13
13
14
14
15
18
19
19
20
21
22
25
27
30
31
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................
A. Rancangan Penelitian .....................................................................
B. Variabel Penelitian .........................................................................
1. Identifikasi Variabel Penelitian ...............................................
2. Definisi Operasional ................................................................
C. Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ....................................
D. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................
32
32
33
33
33
34
35
v
E.
Jenis Data dan Metode Pengumpulan data ...................................
1. Jenis Data .................................................................................
2. Metode Pengumpulan Data ......................................................
F. Prosedur Penelitian ........................................................................
G. Validitas dan Reliabilitas ...............................................................
1. Validitas ...................................................................................
2. Reliabilitas ...............................................................................
H. Analisa Data ...................................................................................
35
35
35
39
41
41
45
47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................
A. Deskripsi Data................................................................................
B. Hasil Analisa Data ........................................................................
C. Pembahasan ...................................................................................
50
50
52
57
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 62
A. Kesimpulan .................................................................................... 62
B. Saran .............................................................................................. 63
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 64
LAMPIRAN ..................................................................................................... 67
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pilihan Jawaban dari Penilaian Skala Likert ......................................
Tabel 2 Blue Print Skala Persepsi Insentif .......................................................
Tabel 3 Blue Print Skala Konflik Kerja............................................................
Tabel 4 Rangkuman Analisa Validitas Item Skala Persepsi Insentif ................
Tabel 5 Blue Print Item Skala Persepsi Insentif setelah try out .......................
Tabel 6 Rangkuman Analisa Validitas Item Skala Konflik Kerja ....................
Tabel 7 Blue Print Item Skala Konflik Kerja setelah try out............................
Tabel 8 Uji Reliabilitas Item Skala Persepsi Insentif .......................................
Tabel 9 Uji Reliabilitas Item Skala Konflik Kerja ...........................................
Tabel 10 Rancangan Analisa Data ......................................................................
Tabel 11 Deskripsi Karakteristik Subyek ...........................................................
Tabel 12 Sebaran T-Score Persepsi Insentif .......................................................
Tabel 13 Sebaran T-Score Konflik Kerja ...........................................................
Tabel 14 Rangkuman Analisis korelasi antara Persepsi Insentif
dengan Konflik Kerja Karyawan .........................................................
Tabel 15 Rangkuman Deskripsi Item Skala Persepsi Insentif ............................
Tabel 16 Rangkuman Deskripsi Item Skala Konflik Kerja ................................
vii
37
38
39
43
43
44
45
46
47
48
50
51
52
53
54
55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas ....................................................................................
Lampiran 2 Uji Reliabilitas.................................................................................
Lampiran 3 Perhitungan T-Score ........................................................................
Lampiran 4 Distribusi Frekuensi ........................................................................
Lampiran 5 Hasil Uji Korelasi Product Moment ................................................
Lampiran 6 Deskripsi Item .................................................................................
Lampiran 7 Data Responden...............................................................................
Lampiran 8 Skala Penelitian ...............................................................................
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian .........................................................................
viii
67
76
79
86
89
91
96
99
105
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, A. (2007). Psikologi Sosial (Ed. Revisi). Jakarta: Rineka Cipta
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Ansyah, E. H. (2005). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Konflik Kerja
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Arifin, R., Amirullah, dan Fauziah, S. (2003). Perilaku Organisasi. Malang:
Bayumedia
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi
VI). Jakarta: Rineka Cipta
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith. E. E., Bem. D. J. (2001). Pengantar
Psikologi, Edisi Kesebelas, Jilid Satu. Batam: Interaksa
Azwar, S. (2001). Metode penelitian. Yogyakarta Pustaka Pelajar
________ (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
________ (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
________ (2009). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Boeree, G. (2008). Psikologi Sosial. Jogjakarta : Prismasophie
Davis, K., & Newstroom, J. W. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Farida, I (2010). Hubungan antara Konflik Kerja dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Heidjrachman & Husnan, S. (1994). Manajemen Personalia Edisi 4. Yogyakarta:
BPFE
Kartono, K. (1991). Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri.
Jakarta: Rajawali
Kerlinger, F. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Latipun. (2010). Psikologi Eksperimen Edisi Kedua. Malang: UMM Press
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya
ix
Mardalis. (2008). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi
Aksara
McKenna, E., dan Beech, N. (2000). The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi
Nathalia, L. (2010). Hubungan antara Persepsi Insentif dengan Motivasi Kerja
Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Timur).
Rakhmat, J. (2007). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya
Reksohadiprodjo, S dan Handoko, H. (1994). Organisasi Perusahaan Teori, Struktur
dan Perilaku edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Rivai, V & Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Press
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat
Sarwono, J., & Martadiredja, T. (2008). Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan.
Yogyakarta: Andi
Sarwono, W. S. (2004). Teori-Teori Psikologi Sosial. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad ke-21, Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:Erlangga
Sigit, S. (2003). Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFE UST
Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta:
STIE YKPN
Sobur, A. (2003). Psikologi Umum dalam Lintasan Sejarah. Bandung: Pustaka Setia
Sunarto. (2003). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Amus Yogyakarta
Suprihanto, J., Harsiwi, A., Hadi, P. (2003). Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
STIE YKPN
Suwatno & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Jakarta: Alfabeta
Wade, C., & Tavris, C. (2007). Psikologi
Erlangga
Edisi Kesembilan,
Jilid 1. Jakarta:
Thoha, M. (2003). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
RajaGrafindo Persada
Wahyuningtyas, F (2004). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Walgito, B. (2003). Psikologi Sosial (Suatu Pengantar) (Ed. Revisi). Yogyakarta:
Andi.
x
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali
Wibowo, D (2004). Pelaksanaan Pemberian Insentif terhadap Semangat dan
Kegairahan Kerja Karyawan Bagian Pramuniaga pada PT. Sarinah
(Persero) Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Winardi. (1994). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan).
Bandung: Mandar Maju
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang:
UMM Press
xi