PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPETENSI, DAN PENERAPAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT TERHADAP KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT RAMA HADI - repo unpas
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPETENSI, DAN PENERAPAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT TERHADAP KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT RAMA HADI
Fitriyanti Lestari
Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Administrasi
Rumah Sakit
Universitas Pasundan Bandung
Email. fhianthi82@gmail.com
Abstract
This research is intended to give empirical evidence about working behavior,
workers competence, and practice of hospital management information system in
correlation with Rama Hadi Hospital workers performance.The result of this research is expected to contribute in management development,
especially in hospital management administration. Also to provide information
about the important role of working behavior, workers competence, and practice
of hospital management information system related workers performance.
The study performed in Rama Hadi Hospital Purwakarta. Study method using
surveying method with quantitative study approach. The type of study is
Descriptive Research and Verificative Explanation Research in cross-section to
describe the situation of a circumstance in one time. The study hypothesis testing
method using path analysis method.The result of the research found a significant relation between working behavior
and workers competence, and also a significant relation between working
behavior, workers competence, and workers performance in partially and
simultaneously, another finding is significant relation between hospital
management information system and workers performance.PENDAHULUA
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pembangunan kesehatan merupakan salah satu bagian dari pembangunan nasional. Tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk tercapainya kehidupan yang sehat bagi tiap penduduk agar tercapai derajat kesehatan yang optimal sebagai salah satu unsur kesejahteraan umum dari pembangunan nasional (UU RI no.
36 tentang kesehatan, 2009). Dalam mencapai tujuan pembangunan kesehatan perlu adanya unsur penyedia layanan kesehatan, salah satunya adalah rumah sakit.
Dewasa ini, hampir seluruh rumah sakit berlomba–lomba mengembangkan diri dan meningkatkan kualitas manajemen pelayanan kesehatan dengan sakit berbasis komputer untuk mendukung perubahan serta perbaikan bagi semua aspek dan bidang yang terkait, baik dari segi sarana dan prasarana, finansial, maupun perlengkapan alat-alat medis. Salah satu faktor yang tidak kalah penting adalah sumber daya manusia (SDM) yang handal sebagai penggerak perangkat sistem informasi.
Rumah sakit Ramahadi merupakan salah satu rumah sakit swasta yang beropetasi di Kabupaten Purwakarta. awal mula didirikan sebagai KLINIK Dengan Tempat Perawatan (DTP) “Ramahadi” yang diresmikan pada tanggal 21 April 2008. Klinik Ramahadi didirikan oleh Wijoyo Hadi Mursito.
Didukung oleh tenaga dokter, perawat, administrasi dan dengan proses perkembangan situasi yang sangat singkat, maka pada tanggal 16 september 2008 telah turun ijin menjadi rumah sakit khusus Bedah. Ramahadi mengembangkan pelayanan yang cukup baik sehingga pada tanggal 30 Desember 2015, status Rumah sakit khusus bedah Ramahadi telah meningkat menjadi rumah sakit Umum Ramahadi.
Berdasarkan data dari unit Rekam Medis, kunjungan pasien ke RS mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 jumlah kunjungan pasien rawat jalan sebanyak 14.900 pasien dengan rata-rata kenaikan perbulan sebesar 20.57 persen, sedangkan pada tahun 2016 sebanyak 21.327 pasien. Pada awal tahun 2015 jumlah kunjungan rawat jalan bulan januari 1.230 pasien kemudian pada bulan Februari 1.285 pasien. Meningkat pada bulan sebelumnya pada bulan Maret
RS Ramahadi Kabupaten Purwakarta.
Dalam studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti ada beberapa masalah yang menjadikan alasan mengapa peneliti tertarik untuk melakukan penelitan lebih lanjut di Rumah Sakit Ramahadi, bahwa penerapan SIMRS di RS Ramahadi belum berjalan dengan baik sehingga terdapat kekurangan Ramahadi. Sebagai contoh waktu pendaftaran pasien 20 sampai 30 menit sedangkan kriteria waktu yang di tentukan di rumah sakit berdasarkan Kemenkes No 129 tahun 2008 (standar pelayanan minimal RS) waktu pelayanan instalasi rawat jalan < 10 menit, Hal ini terbukti dengan SIM RS yang tidak terintegrasi baik secara unit maupun penyimpanan data (data storage). dilengkapi SIMRS. Akibatnya terjadi pencatatan data yang berulang-ulang sehingga kapasitas yang dibutuhkan menjadi membengkak. Penarikan data juga menjadi terbatas karena tidak semua data dapat diperoleh oleh user sehingga pelayanan menjadi lambat. Selain itu, terjadi ketidakakuratan data SIMRS seperti laporan harian jumlah pasien masuk dan keluar dalam SIM RS tidak Penyusunan informasi harus direkap dengan singkonisasi manual sehingga penyajian informasi menjadi terlambat. Diungkapkan pula bahwa aplikasi program pendukung SIMRS juga masih memiliki kendala yaitu sering mengalami error program dan fitur- fitur program yang tidak berjalan sebagaimana mestinya pada beberapa aplikasi tersebut. Alasan peneliti banyak sekali manfaat yang didapat dari SIMRS yaitu meningkatkan mutu pelayanan medis di Rumah Sakit, meningkatkan efisiensi dan efektifitas, mempermudah proses manajemen di Rumah Sakit, memudahkan penyusunan rencana
cash flow, mempermudah
multigudang dalam perkembangan farmasi, menjaga konsistensi, memberikan kemudahan dalam
Pegawai di Rumah Sakit Ramahadi saat ini berjumlah 86 karyawan yang terdiri dari tiga bagian sub unit yaitu unit pendaftaran, pengolahan data serta unit filing dan distribusi. Budaya kerja yang digambarkan melalui sasaran kerja paramedis di RS Ramahadi mengalami penurunan.
Hal ini dibuktikan dengan hasil penilaian realisasi program kerja ditetapkan. Pada tahun 2015, realisasi sasaran kerja unit mencapai 90% dan pada tahun 2016 terjadi penurunan menjadi sebesar 87%. Hal ini dimungkinkan karena bertambahnya beban kerja karyawan yang tidak diimbangi oleh faktor pendukung baik sumber daya manusia maupun teknologi pendukung yang memadai.
dapat diidentifikasi permasalahan sebagai berikut:
1. Budaya kerja di Rumah Sakit belum seluruhnya dibangun secara komprehensif.
2. Stakeholder rumah sakit belum memberikan prosedur penerapan secara tegas mengenai budaya kerja dan kompetensi kinerja
3. Paramedis belum dapat meningkatkan kompetensi kinerja
4. Pelayanan paramedis masih belum maksimal
5. Penerapan SIMRS belum optimal dalam pelaksanaan administrasi RS.
6. SDM di RS belum melaksanakan fungsi administrasi dengan baik
7. SDM Rumah sakit belum memahami pentingnya penerapan sistem informasi rumah sakit sehingga masih sering diabaikan SIMRS dengan baik
1.2. Identifikasi Masalah
9. Paramedis belum terlatih dalam membuat pelaporan dengan menggunakan sistem, baik untuk pasien rawat inap maupun rawat jalan
10. SIMRS sering mengalami kendala sehingga tidak berjalan dengan baik
1.3. Rumusan Masalah
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar
1. Untuk mengidentifikasi
belakang di atas maka peneliti gambaran budaya kerja merumuskan permasalahannya pegawai di rumah sakit adalah :
Ramahadi
1. Bagaimana budaya kerja pegawai
2. Untuk megidentifikasi
di Rumah sakit Ramahadi kompetensi pegwai di
2. Bagaimana kompetensi pegawai Rumah Sakit Ramahadi di Rumah Sakit Ramahadi
3. Untuk mengidentifikasi
3. Bagimana penerapan SIM RS di penerapan SIM RS rumah Rumah Sakit Ramahadi sakit Ramahadi. kerja, kompetensi dan penerapan pengaruh budaya kerja, SIMRS terhadap kinerja pegawai kompetensi dan penerapan di Rumah Sakit Ramahadi secara SIMRS terhadap kinerja parsial pegawai di Rumah Sakit
5. Bagaimana pengaruh budaya Ramahadi secara parsial kerja, kompetensi dan penerapan
5. Untuk menganalisis
SIMRS terhadap kinerja pegawai pengaruh budaya kerja, di Rumah Sakit Ramahadi secara kompetensi dan penerapan simurtal
SIMRS terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Ramahadi secara simurtal
1.5. Manfaat Penelitian
b. Sebagai masukan kepada
1. Manfaat teoritis direksi Rumah Sakit Hasil penelitian ini dapat Ramahadi dalam upaya digunakan untuk pengembangan meningkatkan pelayanan ilmu Kesehatan Masyarakat yang berorientasi kepada khususnya ilmu Manajemen Sistem Informasi Rumah Sakit dalam lingkup Manajemen Rumah Sakit. Sistem Informasi Manajemen
c. Sebagai masukan kepada Rumah Sakit direksi Rumah Sakit
2. Manfaat praktis Ramahadi dalam upaya Hasil penelitian ini dapat meningkatkan budaya pengembangan ilmu Manajemen penerapan SIMRS terhadap Rumah Sakit dalam kinerja pegawai di Rumah mengidentifikasi pengaruh Sakit Ramahadi secara budaya kerja, Kompetensi dan parsial dan simurtal Penerapan SIMRS Terhadap
d. Sebagai tambahan Kinerja Pegawai RS Raahadi. pengalaman dan wawasan
a. Sebagai masukan dalam bagi peneliti tentang evaluasi kualitas pelayanan “Pengaruh budaya kerja, kesehatan di wilayah kompetensi dan penerapan Kabupaten Purwakarta dan SIMRS terhadap kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten pegawai di Rumah Sakit dapat tercapai; digambarkan
sebagai “melakukan segala
KAJIAN PUSTAKA, sesuatu yang benar’
KERANGKA PEMIKIRAN DAN Manajemen menurut
HIPOTESIS Sudarwan dan Yunan Danim
(2010) adalah sebuah proses
2.1. Kajian Pustaka yang khas, yang terdiri atas
2.1.1. Teori Sub Bidang tindakan-tindakan perencanaan, Manajemen pengorganisasian,
Manajemen menurut menggerakkan, dan pengawasan, Robbin dan Coulter (2007) yang dilakukan untuk kegiatan-kegiatan pekerjaan sasaran-sasaran yang telah sehingga pekerjaan tersebut ditetapkan melalui pemanfaatan tereaselsaikan secara efisien dan sumber daya manusia serta efektif dengan dan melalui orang sumber-sumber lain untuk lain. Efisien berarti mencapai tujuan tertentu. memperoleh output terbesar Secara prinsip dapat dengan input terkecil; dilihat bahwa pada digambarkan sebagai kenyataannya manajemen “melakukan segala sesuatu merupakan kombinasi ilmu secara benar”. Efektif adalah dan seni dan tidak dalam menyelesaikan kegiatan- proporsi yang tetap, tetapi macam. Konsep manajemen merupakan suatu konsep yang mencerminkan adanya kebiasaan yang dilakukan secara sadar dan terus menerus dalam organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu pola atau sistem koordinasi yang dilakukan dalam organisasi melalui proses perencanaan, dan pengawasan dengan memberdayakan semua kekuatan yang dimiliki dalam rangka pencapaian tujuan tertentu.
Manajemen bagi setiap organisasi atau lembaga merupakan unsur pokok yang harus dijalankan oleh setiap pimpinan organisasi atau lembaga tersebut. Para sebagai manajer sehingga harus menggunakan sumber daya organisasi, keuangan, peralatan dan informasi serta sumber daya manusia dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting bagi setiap organisasi. Tujuan-tujuan ditetapkan (state goals) mengandung arti bahwa para pemimpin atau manajer organisasi apapun berupaya untuk mencapai berbagai hasil akhir spesifik, tentu saja harus unik bagi masing-masing organisasi.
Organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan individu yang bergabung dan kesamaan tujuan/ide (goal), akan pembagian kerja dari sekumpulan individu yang masing-masing unit (sub) bergabung dan bekerjasama atas organisasi, hal ini supaya dasar kesamaan misi (mission) tidak terjadinya tumpang dan sebuah kelompok yang tindih aktivitas dan dapat gabung atas dasar visi dan menghambat tercapainya prinsip. suatu tujuan. Berkaitan dengan pembentukan
3. Delegasi kekuasaan. Dengan atau penyusunan suatu adanya pembagian kerja organisasi, maka perlu tersebut yang jelas maka akan diperhatikan beberapa prinsip- telihat pula garis komando yaitu:
(wewenang) dari masing- 1. Perumusan Tujuan yang masing unit kerja.
Jelas. Tujuan dan arah
4. Rentang kekuasaan. Rentang merupakan hal yang sangat kekuasaan merupakan penting dalam pembentukan penjabaran dari pendelegasian suatu organisasi. Karena dari suatu kekuasaan. Parameter tujuan ini akan terlihat hasil dan tolok ukur pun harus yang akan dicapai baik itu menjadi bagian dari rentang secara fisik maupun non fisik. kekuasaan, sehingga tidak
2. Pembagian kerja. Dalam timbul diktatoris kekuasaan pembentukan suatu organisasi atau kesewenangan
5. Tingkat pengawasan.
Penggambaran tingkat pengawasan yang timbul antar atasan dengan sub (unit) bawahannya harus lah terlihat dalam struktur organisasi tersebut. Sehingga batasan apa yang menjadi hak dan kewajiban baik itu atasan maupun bawahan akan tercipta. tanggung jawab. Dengan tergambarnya struktur organisasi yang jelas maka kesatuan perintah atau komando akan terlihat pula. Begitu juga dengan tanggung jawab dari orang yang memberikan delegasi (perintah) akan nampak.
7. Koordinasi. Ini pun harus terlihat dengan jelas dalam Koordinasi dari masing- masing divisi atau unit kerja akan tercipta. Dengan demikian tujuan suatu organisasi ini akan semakincepat tercapai
2.1.2 Teori Sub Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (human resources) adalah the people contribute to organizational goals (Werther dan Davis, 1996 dalam Ndraha, 1997). Nogi (dalam de Jesus, 2006) berpendapat bahwa kualitas SDM adalah unsur yang sangat penting dalam meningkatkan pelayanan organisasi terhadap kebutuhan publik. Oleh karena itu, terdapat dua elemen mendasar yang berkaitan dengan pengembangan SDM yaitu tingkat pendidikan dan karyawan/pekerja. Sedangkan menjadi anggota masyarakat Notoadmodjo dalam de Jesus (2006) tertentu. Budaya organisasi menyatakan bahwa kualitas SDM atau corporate culturesering menyangkut dua aspek, yaitu aspek diartikan sebagai nilai- kualitas fisik dan aspek kualitas nilai,simbol-simbol yang nonfisik, yang menyangkut dimengerti dan dipatuhi kemampuan bekerja, berpikir, dan bersama, yang dimiliki suatu keterampilan-keterampilan lain. organisasi sehingga anggota
2.1.2 Teori Sub Bidang “Budaya organisasi merasa satu
Kerja” keluarga dan menciptakan2.1.3.1 Pengertian Budaya Kerja suatu kondisi anggota
yang diterima secara terbuka berbeda dengan organisasi dan kolektif, yang berlaku lain. untuk waktu tertentu bagi
2.1.3.4 Teori Budaya Kerja
sekelompok orang tertentu. Budaya kerja adalah suatu Menurut Stoner (1996) dalam falsafah yang didasari oleh Waridin & Masrukhin (2006) pandangan hidup sebagai budaya (culture) merupakan nilai-nilai yang menjadi sifat, gabungan kompleks dari keiasaan, dan kekuatan asumsi, tingkah laku, cerita, pendorong membudaya dalam mitos, metafora dan berbagai kehidupan suatu kelompok ide lain yang menjadi satu masyarakat dari sikap terwujud sebagai kerja atau bekerja (Triguno). Budaya kerja adalah perangkat atau perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn dan Plastrik) Paramita (Ndraha, 2005: 208) kerja dapat dibagi menjadi : 1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata- mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya; dan 2) Perilaku rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati- hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya. Pendapat tesebut kemudian dirangkai dalam suatu definisi konseptual variabel penelitian bahwa Budaya Kerja adalah pekerjaan dan perilaku pegawai pada waktu bekerja.
Definisi konseptual ini diturunkan menjadi 2 dimensi kajian : Dimensi sikap pegawai terhadap pekerjaan dan Dimensi perilaku pegawai pada waktu bekerja.
Dimensi sikap pegawai terhadap pekerjaan memiliki indikator-indikator: (1), Mau
(2), Senang menerima didasari oleh pandangan tanggung jawab kerja (3), hidup sebagai nilai-nilai yang Kerja sebagai ibadah (4), menjadi sifat, kebiasaan dan Melaksanakan pekerjaan kekuatan pendorong yang sesuai tugas (5), Dapat membudaya dalam kehidupan mengatasi kendala kerja dan suatu kelompok masyarakat (6) Dapat menyusun laporan atau organisasi, kemudian kerja. Dimensi perilaku kerja tercermin dari sikap menjadi pegawai pada waktu bekerja perilaku, kepercaayaan, cita- memiliki indikator (7) cita, pendapat, dan tindakan Disiplin kerja, (8), Jujur yang terwujud sebagai kerja (10), Tanggungjawab Melaksanakan budaya kerja terhadap pekerjaan (11) mempunyai arti yang sangat Kerjasama dengan rekan dalam karena akan merubah kerja, dan (12) Mengevaluasi sikap dan perilaku sumber pekerjaan. daya manusia untk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantanfan masa depan (Mulia
2.1.3 Teori Sub Bidang “Budaya 2011).
Organisasi” Selanjutnya Waridin dan
Budaya Organisasi Masrukhin (2006) organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya yang tumbuh menjadi organisasi kearah perkembangan yang lebih baik (Robins, 2006). Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan. Robins (2006), menyatakan merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.
2.1.4 Teori Sub Bidang “Kompetensi” Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) intelektual dan kemampuan fisik.
2.1.5 Teori Sub Bagian SIMRS
2.1.5.1 Definisi SIMRS
Sistem informasi manajemen adalah sekumpulan subsistem yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama dan membentuk satu kesatuan yang saling berinteraksi antara bagian satu dengan yag untuk melakukan fungsi pengolahan data, menerima masukan dan menghasilkan keluaran berupa informasi sebagai dasar bagi pengambilan keputusan yang berguna dan mempunyai nilai nyata yang dapat dirasakan akibatnya, mendukung kegiatan oprasional, manajerial, dan strategis memanfaatkan sumber daya yang ada guna mencapai tujuan (Sutanta, 2003). Sistem informasi manajemen adalah sebuah sistem antara manusia dan mesin yang terpadu (terintegrasi) untuk menyajikan informasi guna mendukung fungsi oprasional, manajemen, dan pengambilan keputusan untuk manajemen dengan menggunakan hardware dan
software (McLeod dan
Schell, 2012). Kemudian Rustianto mendeskripsikan sistem informasi rumah sakit adalah suatu rangkaian kegiatan yang mencakup semua pelayanan kesehatan disemua tingkatan administrasi yang dapat kepada pengelola untuk proses manajemen (berhubungan dengan pengumpulan data, pengolahan data, penyajian informasi, dan analisa) pelayanan kesehatan di rumah sakit (Rustianto, 2011).
Menurut Abdul Kadir (2003,p114) Sistem informasi Manajemen Rumah Sakit informasi yang digunakan untk mendukung operasi, manajemen dan pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi, biasanya SIM RS menyediakan informasi untuk operasi organisasi.
Kusumadewi menambahkan bahwa Sistem informasi manajemen rumah sakit adalah sistem yang mampu komunikasi alitan informasi baik di dalam maupun luar rumah sakit .Sistem informasi meliputi sistem rekam medis elektronik, sistem informasi laboratorium, sistem informasi radiologi, sistem informasi farmasi dan sistem informasi keperawatan (Kusumadewi, 2009).
Permenkes No. 82 Tahun sistem informasi manajemen rumah sakit adalah suatu sistem teknologi informasi komunikasi yang memproses dan mengintegrasikan seluruh alur proses pelayanan Rumah Sakit dalam bentuk jaringan koordinasi, pelaporan dan prosedur administrasi untuk memperoleh informasi secara tepat dan akurat.
Unit rekam medis adalah departemen yang sangat erat kaitannya dengan sistem informasi karena merupakan pusat data kegiatan suatu rumah sakit. Unit rekam medis merupakan bagian yang memegang peran penting dalam manajemen rumah sakit. Dimana setiap laporan mengenai operasional didapatkan dari unit rekam medis. Sesuai dengan fungsi rekam medis yaitu sebagai pusat data catatan medis (Dirjen Yanmed, 2004).
2.1.7 Teori Sub Bidang “Perilaku”
Perilaku pegawai adalah suatu rangkaian kegiatan, sedangkan kegiatan itu selalu berorientasi kepada sasaran atau tujuan. Perilaku pegawai
(2008) merupakan suatu karakteristik dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu atau suatu organisasi yang terdapat dinamika kepemimpinan. Perilaku pegawai meliputi kepribadian, harga diri, pemantauan diri, dan kecenderungan untuk menanggung resiko. cenderung kepada pokok kepribadian, karena kepribadian menggambarkan perilaku seorang individu.
Karakteristik mencakup perasaan malu, keagresifan, sikap patuh, kemalasan, ambisi, kesetiaan, dan sifat takut dan malu. Karakteristik ini bila diperagakan dalam sejumlah besar situasi,
Semakin konsisten karakteristik itu dan semakin sering terjadi dalam berbagai situasi, maka disebut dengan perilaku.
2.1.8 Teori Sub Bidang “Kinerja”
Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh Carrillo, P., Robinson, (2004:47).
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi prestasi kerja merupakan Berdasarkan kerangka hasil keterkaitan antara usaha, pemikiran yang menjadi kemampuan dan persepsi panduan penelitian, maka tugas. Usaha merupakan hasil diajukan Hipotesis (jawaban motivasi yang menunjukan sementara) dan pernyataan jumlah energi (fisik atau (statement) dengan populasi mental) yang digunakan oleh 86 responden adalah sebagai individu dalam menjalankan berikut : suatu tugas. Sedangkan
1. Terdapat pengaruh kemampuan merupakan Budaya Kerja terhadap karakteristik individu yang kinerja secara parsial menjalankan suatu pekerjaan. kompetensi terhadap kinerja Kemampuan biasanya tidak pegawai dapat dipengaruhi secara
3. Terdapat pengaruh langsung dalam jangka SIM RS terhadap kinerja pendek. Selanjutnya persepsi pegawai tugas merupakan petunjuk
4. Terdapat pengaruh dimana individu percaya Budaya Kerja, Kompetensi bahwa mereka dapat dan penerapan SIM RS mewujudkan usaha-usaha terhadap kinerja secara mereka dalam pekerjaan. simultan.
2.2. Hipotesis
BAB III
3.1. Tipe Penelitian
METODOLOGI PENELITIAN Rancangan penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional, yakni suatu rancangan penelitian yang mempelajari hubungan antara faktor paparan (independen) dengan faktor efek (dependen) dimana melakukan pengukuran variabel sekali (Riyanto, 2011) dan bertujuan untuk memperoleh gambaran pada populasi sasaran, memperoleh faktor paparan dan faktor efek secara bersamaan dan memperoleh ada atau tidaknya hubungan dua variabel atau lebih berdasarkan masalah penelitian (Budiman, 2011).
3.2. Unit Observasi dan Lokasi Penelitian ini dilakukan di Populasi merupakan Rumah Sakit Ramahadi seluruh objek yang akan beralamat di Jalan Raya diteliti dan memenuhi Sadang-Subang Desa karakteristik yang Ciwangi-Bungursari ditentukan (Riyanto, Purwakarta 2011). Adapun populasi
1. Waktu Penelitian dalam penelitian ini Penelitian ini direncakan adalah semua pegawai berlangsung sampai bulan yang terdaftar sebagai
Maret 2017 pegawai para medis di
3.3 Populasi Dan Penentuan
Rumah Sakit Ramahadi
Sampel
3.3.1. Populasi yakni sebanyak 86 orang.
3.3.2.Sampel
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili seluruh populasi (Riyanto, 2001). Menurut Sugiono jika polulasi kurang dari 100 responden maka, total populasi dijadikan sampel dan penelitian kecil, seperti jumlah sampelnya kurang dari 30 maka anggota populasi tersebut ditarik seluruhnya menjadi sampel penelitian (Aziz, 2011). Pada penelitian ini menggunakan teknik penarikan sampel jenuh dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel administrasi
Yang menjadi indikasi Responden penelitian adalah :
Seluruh pegawai di Rumah Sakit Ramahadi Kabupaten Purwakarta
Data
Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan data primer melalui hasil pengisian kuesioner dan wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh dengan cara dokumentasi dilapangan, laporan jumlah kunjungan pasien, laporan indikator mutu kepegawaian dan
3.3.4 Rancangan dan analisis data
3.6.1.Rancangan dan analis data Setelah data terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data seperti berikut :
1. Editing, yaitu penyuntingan dilakukan secara
3.3.3 Teknik Pengumpulan
terhadap kuesioner yang diisi.
2. Coding, yaitu hasil jawaban setiap pertanyaan diberi kode sesuai petunjuk coding.
3. Skoring, setelah semua variabel disunting selanjutnya masing-masing
4. Processing, Setelah semua pertanyaan diisi dan benar, langkah selanjutnya adalah memproses data agar dapat dianalisa. Proses data dilakukan cara memasukan data hasil kuesioner ke komputer.
5. Cleaning yaitu kegiatan pengecekan kembali data-data yang sudah dimasukan. Rancangan Analis Data menggunakan score dan skala rikert yaitu :
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Netral (antara setuju
d. Kurang Setuju
e. Sama Sekali Tidak Setuju
Rumusan Pengujian Hipotesis
Ada pengaruh antara Budaya kerja, kompetensi, dan penerapan SIMRS dan kinerja pegawai secara parsial maupun simultan.
Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka dianalisa variable ditranssformasikan terlebih independen yaitu Budaya dahulu kedalam skala interval dengan
Kerja (X₁), Kompetensi menggunakan program (X₂), SIMRS (X₃) dan
Methode of Successive
variable dependen Kinerja Interval (MSI) . Pegawai (Y)
3.6.4 Rancangan analis deskriptif Rancangan analisis jalur
Untuk mengetahui deskriptif Analisis jalur digunakan jawaban responden mengenai untuk menganalis pola variabel Budaya Kerja, Kompetensi, hubungan antar variable
SIMRS, terhadap kinerja pegawai RS dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak
langsung seperangkat
HASIL PENELITIAN DAN
variable bebas terhadap
PEMBAHASAN
variable terikat (Ridwan & Kuncoro, 2007)
4.1. Gambaran Umum
Karena data ang dihasilkan
Karakteristik Responden
penelitian memiliki skala Sejarah Rumah Sakit Rama Hadi ordinal sedangkan untuk berawal dari “KLINIK BEDAH” keerluan analisis jalur yang didirikan oleh Wijoyo Hadi diperlukan skala interval, Mursito, didukung oleh tenaga maka data yang ada dalam dokter, perawat, dan administrasi diresmikan pada tanggal 21 April 2008. Dengan proses perkembangan dan situasi yang amat singkat selanjutnya pada tanggal 16 September 2008 telah turun izin pendirian Rumah Sakit Khusus Bedah. Kemudian tepat tanggal 5 Januari 2009 telah resmi berubah status menjadi “RUMAH SAKIT KHUSUS BEDAH RAMA HADI”. Namun seiring dengan memenuhi kebutuhan kesehatan lebih meningkat dan lebih luas lagi maka pada tanggal 31 Desember 2015 turunlah izin perubahan status RSKBRH menjadi “RSU RAMA HADI” Sesuai dengan Visi dan Misi maka manajemen dan seluruh staf medis Rumah Sakit RAMA HADI senantiasa memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar
4.2 Hasil Analis Deskriptif
Penyampaikan hasil penelitian menjawab masalah deskriptif terhadap lima variabel yang diteliti adalah dengan menampilkan hasil perhitungan dengan nilai frekuensi, persentase, dan rata-rata untuk masing-masing indikator yang mendukung variabel melalui dimensi-dimensi. Rincian variabel dalam dukungan masing- masing indikator adalah sebagai berikut: (1) Variabel Budaya Kerja terdiri dari 15 pernyataan; (2) variabel Kompetensi terdiri dari 15 pernyataan; (3) variabel SIMRS terdiri dari 15 pernyataan dan (4) variabel Kinerja terdiri dari 15 pernyataan.
4.2.1 hasil analis Verifikatif
Hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah terdapat dan penerapan sistem informasi
( X1 )
manajemen rumah sakit terhadap
0,709
kierja pegawai RS Ramahadi
0,453 ( X2 ) 0,618 1.1.
4.3.1 Analisis Jalur.
( X3 )
Analisis Jalur digunakan untuk Sumber : Hasil Olah data, 2017 mengetahui apakah data mendukung
Gambar 4.17
teori, yang secara a-priori
Hubungan antara variabel Budaya
dihipotesiskan, yang mencakup
Kerja, Kompetensi pegawai dan SIMRS.
kaitan structural antar variabel terukur.Analisis Jalur atau yang lebih
4.4 Pembahasan
dikenal luas sebagai Path Analysis Berdasarkan hasil pengolahan merupakan suatu metode data dari Pengaruh variable budaya pendekomposisian korelasi kedalam kerja, kompetensi dan SIMRS bagian-bagian yang berbeda untuk terhadap Kinerja Pegawai Rumah menginterpretasikan suatu pengaruh Sakit Rama Hadi berikut ini adalah
(effect).Dalam analisis jalur yang pembahasan hasil penelitian : distandarkan korelasi dapat dipecah
4.4.1 Gambaran Budaya Kerja di
kedalam komponen-komponen Rumah Sakit Rama Hadi. struktural (kausal) dan nonstruktural
Hasil penelitian deskriptif (nonkausal) didasarkan teori yang menunjukan bahwa Variabel budaya dinyatakan dalam diagram jalur. kerja berdasarkan persepsi dari Untuk jelasnya besaran koefisien. mayoritas responden dapat
Dapat dilihat pada gambar kerja berada pada kriteria cukup baik karena sebanyak 54,9% responden mempersepsikan jawaban kearah cukup baik hingga sangat tidak baik dan 45,1% responden mempersepsikan kearah baik sampai dengan sangat baik.
4.4.2 Gambaran Kompetensi pegawai di Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta.
Hasil penelitian deskriptif menunjukan bahwa Variabel kompetensi berada pada kriteria cukup baik karena sebanyak 50,3% responden mempersepsikan jawaban kearah cukup baik hingga sangat tidak baik dan 49,7% responden mempersepsikan kearah baik sampai dengan sangat baik. Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan ketrampilan, sikap-sikap dan nilai- nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan
4.4.3 Gambaran SIMRS di Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta.
Sistem informasi manajemen adalah sekumpulan subsistem yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama dan membentuk satu kesatuan yang saling berinteraksi antara bagian satu dengan yag lainnya dengan cara tertentu untuk melakukan fungsi pengolahan data, menerima masukan dan menghasilkan keluaran berupa informasi sebagai dasar bagi pengambilan keputusan yang berguna dan mempunyai nilai nyata yang dapat dirasakan akibatnya, manajerial, dan strategis organisasi dengan memanfaatkan sumber daya yang ada guna mencapai tujuan.
4.4.4 Gambaran Kinerja Pegawai Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta.
Hasil penelitian deskriptif menunjukan bahwa Variabel Kinerja Pegawai berada pada kriteria cukup baik karena sebanyak 52,9% responden mempersepsikan jawaban kearah cukup baik hingga sangat tidak baik dan 47,1% responden mempersepsikan kearah baik sampai dengan sangat baik.
Hasil pengolahan data SPSS menunjukan bahwa variabel budaya kerja berpengaruh secara langsung
Besarnya pengaruh dari masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara tidak langsung (In.direct Effect) menunjukan bahwa pengaruh budaya kerja terhadap kinerja melalui kompetensi pegawai sebesar 13,64%, pengaruh budaya kerja terhadap kinerja melalui SIMRS sebesar 16,87% dan total pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja sebesar 23,44%,
4.4.6 Pengaruh Budaya Kerja, Kompetensi Pegawai dan SIMRS Secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta .
4.4.5 Pengaruh Budaya Kerja Kompetensi Pegawai dan SIMRS secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta.
Hasil perhitungan dan Pengolahan data SPSS menunjukan bahwa total pengaruh secara simultan dari variabel budaya kerja, kompetensi dan SIMRS terhadap kinerja (R
2
) adalah sebesar 76,9% sedangkan sisanya yang merupakan mempengaruhi kinerja pegawai sebanyak 54,9% responden selain budaya kerja, kompetensi dan mempersepsikan jawaban SIMRS adalah sebesar 23,1%. Hal kearah cukup baik hingga ini berarti bahwa masih terdapat sangat tidak baik dan 45,1% aspek lain yang dapat mempengaruhi responden mempersepsikan kinerja pegawai selain budaya kerja, kearah baik sampai dengan kompetensi dan SIMRS. sangat baik
2. Variabel kompetensi berada
pada kriteria cukup baik
KESIMPULAN DAN SARAN
karena sebanyak 50,3% responden mempersepsikan
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil hingga sangat tidak baik dan pembahasan di bab sebelumnya
49,7% responden mengenai pengaruh variable budaya mempersepsikan kearah baik kerja, kompetensi dan SIMRS sampai dengan sangat baik. terhadap kinerja pegawai Rumah
3. Variabel SIMRS berada pada
Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat kriteria cukup baik karena di ambil kesimpulan sebagai berikut : sebanyak 53,1% responden
1. Variabel budaya kerja
mempersepsikan jawaban berdasarkan persepsi dari kearah cukup baik hingga mayoritas responden dapat sangat tidak baik dan 46,9% disimpulkan bahwa variable responden mempersepsikan budaya kerja berada pada kearah baik sampai dengan sangat baik.
berada pada kriteria cukup baik karena sebanyak 52,9% responden mempersepsikan jawaban kearah cukup baik hingga sangat tidak baik dan 47,1% responden mempersepsikan kearah baik sampai dengan sangat baik bahwa pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja sebesar 23,44%, total pengaruh variabel kompetensi pegawai terhadap kinerja sebesar 40,20%, total pengaruh variabel SIMRS terhadap kinerja sebesar 13,31%
6. total pengaruh secara
simultan dari variabel budaya terhadap kinerja (R
2
) adalah sebesar 76,9% sedangkan sisanya yang merupakan epsilon (ε) atau pengaruh lain yang mempengaruhi kinerja pegawai selain budaya kerja, kompetensi dan SIMRS adalah sebesar 23,1%
4. Variabel Kinerja Pegawai
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan mengenai Pengaruh variable budaya kerja, kompetensi dan SIMRS terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat diambil saran sebagai berikut :
1. Saran diambil berdasarkan fakta dilapangan dari aspek yang terlemah budaya kerja pegawai rumah sakit Ramahadi yang di ukur dengan dimensi kebutuhan, sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja seperti bersantai, atau semata- mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat, untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, masih perlu perbaikan dalam hal mengenai variabel kerja secara kelompok juga bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, hal ini karena dengan segala keterbatasan Rumah Sakit Umum Ramahadi, belum sepenuhnya mampu membina pegawai secara baik, sehingga dengan adanya pembinaan dan
Ramahadi diharapkan akan meningkatkan Budaya kerja pegawai Rs Ramahadi.
2. Kompetensi rumah sakit ramahadi yang diukur dengan dimensi kompetensi individu dan kompetensi organisasi termasuk kategori cukup baik, namun masih perlu perbaikan dalam hal mengenai variabel bekerja dimiliki hal ini dicerminkan pada beberapa pegawai yang masih diluar sifat kerja pegawai, selain itu pada beberapa pegawai perlu dibekali dengan pendidikan dan latihan yang menunjang dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai memerlukan keterampilan administrasi seperti pelatihan laporan kerja, juga cara pengarsipan dokumen- dokumen. kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan- ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
Sehingga masih perlu didorong dan diberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengikut berbagai macam pendidikan dan pelatihan.
3. Sistem informasi manajemen Rumah sakit termasuk perlu diolah kembali untuk melancarkan dan memudahkan penggunaan sistm informasi manajemen rumah sakit sehingga pegawai dapat terbiasa menggunakan SIMRS, para pegawai perlu diberi pelatihan-pelatihan dan arahan yang diadakan oleh Rumah Sakit Ramahadi RS semakin mahir dalam menggunakan SIMRS untuk melakukan fungsi pengolahan data, menerima masukan dan menghasilkan keluaran berupa informasi sebagai dasar bagi pengambilan keputusan yang berguna dan mempunyai nilai nyata yang dapat dirasakan akibatnya, mendukung kegiatan strategis organisasi dengan memanfaatkan sumber daya yang ada guna mencapai tujuan.
4. Kinerja pegawai Rs Ramahadi diukur dengan dimensi kuantitas kerja Hasil penelitian deskriptif menunjukan bahwa Variabel Kinerja Pegawai berada pada kriteria cukup baik, perlu pegawai guna menjadikan RS ramahadi kearah yang lebih baik lagi. kualitas kerja, pengetahuan kerja, kreativitas, kerjasama, kesadaran dan dapat dipercaya, inisiatif serta kualitas diri. Namun masih perlu perbaikan pada variabel melaksanakan tugas tepat waktu hasil menunjukan diberikan pelatihan dan arahan untuk menjadikan pegawai yang mandiri, juga memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan dan disiplin waktu. Hal ini dapat dilatih dengan berbagai cara, seperti mengikuti seminar yang bersifat inovatif, merotasi ke untuk berinteraktif dengan bidang lain.
5. Secara parsial, kompetensi memberikan kontribusi yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja, untuk itu perlu dioptimalkan terutama pada aspek “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual DAFTAR PUSTAKA dan kemampuan fisik.
Abdul Kadir. 2003. Pengenalan
6. Secara simultan kinerja Sistem Infomasi.
Yogyakarta : Penerbit Andi. pegawai masih belum optimal
Agus Riyanto. 2011. Aplikasi dan faktor penentu kinerja Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta : adalah kompetensi, namun Nuha Medika.
Budiman 2011 Penelitian Kesehatan. demikian perlu diperhatikan
Bandung : Refika Aditama aspek lainnya yang dapat Byars. 1984, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : mempengaruhi kinerja Andi Offset De Jesus, Maria Renata Caldas.
2006. Pengaruh Gaya kinerja yang baik maka Kepemimpinan dan Kualitas Sumber Daya Manusia secara langsung akan terhadap Kinerja Kementerian Luar Negeri dan Kerjasama berdamapk pada kualitas Republik Demokratik Timor Leste. Jurnal Manajemen pelayanan. Publik dan Bisnis vol. 5: Program Pascasarjana Universitas Prof. DR.
Moestopo. DepKes RI Dirjen YanMed. 2006.
Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah Sakit di Indonesia. Jakarta : DepKes.
Emilia Widiati. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Jurnal Magister Manajemen Vol. 1 Evy Hariana, Guardian Yoki Sanjaya, Annisa Ristya Rahmanti, Berti Murtiningsih, Eko Nugroho.
Penggunaan Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) DI DIY. Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia, 2 - 4 Desember 2013
Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima. Jakarta : Salemba Empat.
Munandar,Utami.1995.
Manajemen : Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Edisi 8. Yogyakarta : STIE-YKPN.