MODUL 5: PERAN SDM STRATEGIS DALAM PELAYANAN UMUM

  MODUL 5:

PERAN SDM STRATEGIS

DALAM PELAYANAN

UMUM

  SDM yang berkualitas (iman, takwa, kerja, karya, dan kualitas kehidupan SDM dari pekerja dan divisi pelengkap menjadi investasi dominan Layanan cepat, adil, dan akurat Layanan cepat, adil, dan akurat Reformasi Birokrasi Birokrasi lebih efektif dan efisien Terhapusnya KKN Reformasi Birokrasi Birokrasi lebih efektif dan efisien Terhapusnya KKN FUNGSI AP DALAM PU Peg Negeri: _ salah satu unsur sdm penyelenggra sistem adm neg; _ Kedudukan: sbg abdi masy pelay memuaskan masy _ Abdi negaramemiliki strategi dlm mengemban misi perjuangan bangsa, mewujudkan cita-cita dan tujuan neg RI yi. Masy yg maju, mandiri aman, adil, dan sejahtera yg dilandasi keimanan

Perencanaan kebutuhan peg merup salah satu fungsi utama manajemen kepeg (proses peramalan sistematis tentang

permintaan dan penawaran peg untuk masa

yad dlm satu organisasi. Melibatkan semua pimp dr berbagai satuan/unit kerja.

  Tantangan internal: PBK – naik/turun.

Dasar Perencanaan : SDM

  1.Memberdayakan secara optiman peg yg sudah ada;

  2.Mempehatikan beban kerja saat ini dan yad;

  3.Memperhatikan kual pendidikan dan pelatihan yg diperlukan;

  4.Memperhatikan kebjkn umum pem dlm

pengadaan peg (minus growth / zero growth)

  Strategi Terintegrasi dlm Perencanaan SDM  HR Planning: proses menaj dlm menentukan

pergerakan sdm organissi pd posisi yg diinginkan di

masa depan.

   Strategi SDM: seperangkat proses” dan aktv yg dilakukan bersma oleh manajer sdm dan manajer lini u/ menyelesaikan masalah yg terkait dg manusia dan pelayanan.

   Integrasi sistem: untuk menciptakan proses

prediksi demand sdm yg muncul dr program” sdm.

   Tujuan utama perencanaan: memfasilitasi

  Konsep dan strategi perencanaan SDM Tujuan strategi sdm: memastikan bahwa orang yg tepat berada pada tempat dan waktu yg tepat sehingga hal tsb harus disesuaikan dg rencana organisasi secara keseluruhan.

  Tipe perencanaan:

  

1. Strategy planning: untuk mempertahankan kelangsungan

organisasi dlm lingkungan persaingan.

  2. Operational planning: menunjukkan demand thd sdm.

  3. HR planning: untuk memprediksi kual & kuant kbth sdm

dlm jk pendek/pnjg – menggabungkan prog pengamb &

kbjk sdm.

  Tujuan pengintegrasian perenc sdm: untuk

  Repositioning Peran, Perilaku, Kompetensi

  Repositioning pd dasarnya merup transformasi peran

yg menuntut kemampuan, cara kerja, cara berfkir,

dan peran baru sdm.

  Repo perilaku sdm berkaitan dg peningkatan inisiatif bekrja dlm diri seseorang dan untuk itu diperlukan etor kerja yg baik.

  Repo kompetensi sdm berkaitan deg peningkatan kualitas sdm lengkap dg sdm yg dibutuhkan.

  Nilai inti sdm yg ingin dicapai adl hubungan proaktif di antara strategi dan komptensi (bahwa

orang dpt dikembangkan, konsistensi pencapaian Organisasi yg survive melakukan repositioning peran sdm  pengembangan sdm dg melatih (investasi) dan melatih kembali (reinvestasi).

  Strategi mencapai keunggulan kompetitif:

  1.Strategi inovasi; digunakan untuk mengembangkan produk/jasa yg berbeda dr para pesaing.

  

2.Strategi kualitas; lebih mengutamakan

pd penawaran produk/jasa yg lebih berkualitas meskipun produknya sama dengan pesaing.

  3.Strategi pengurangan biaya; menekankan pd usaha perusahaan untuk menjadi produsen dg penawan harga

  Implikasi repositioning peran sdm

  1.Kondisi wajar segala aktivitas sdm melalui pendefnisian tgjwb dep sdm u/ memaksimalkan pencapaian tujuan.

  

2.Agenda aksi sdm melalui pelaporan

periodik dr manajer sdm kdp manajer puncak.

  4.Evaluasi dan validasi aktivitas sdm melalui pembelajaran para ekskutif Pencapaian peran strategi SDM

SDM sbg outcame proses repositioning  diharapkan

dpt memberikan kontribusi signifikan dlm perencanaan strategi organisasi. _- Analisis kompetensi sdm

• _- Perilaku sdm Tahapan pencapaian strategi sdm: _-

  connecting, enabling role, monitoring, ommmpvating, adapting – role. Pengelolaan dengan berorentasi pd pelayanan

• meniadakan/memenimalkan ketidaksesuaian layanan dampak: memuaskan staf, dg kepuasan akan selalui memberikan pelayanan terbaik kpd konsumen.

  Untuk mewujudkan efsiensi/efektiftas pengelolaan sdm, perlu perancangan pekerjaan dg pendekatan:

• Pendekatan mekanistik; sederhana, tersetruktur, spesialiasai.
• Pendekatan ergonomis; perangan pekerjaan berdasarkan dimensi fsik tubuh. (perlu sirkulasi udara).
• Pendekatan motivasional; caracteristics model

  

KB 2: Rekruitmen, Seleksi, dan

Penempatan Berbasis Kompetensi, serta Pemberdayaan dan Komitmen SDM REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

• • Rekruitemen harus didasarkan pd formasi

  peg.

• • Formasi: jml dan susunan pangkat peg yg

  diperlukan dlm suatu satuan organisasi

  Formasi pegarai disusun melalui:

• Analisis Kebutuhan Pegaawai • Uraian Jabatan • Peta Jabatan • Anggaran Belanja Negara Pemerintah berkewajiban menyusun formasi di masing” organisasinya dg menganut sistem bottum-up

  Seleksi: memilih calon yg paling berkualitas di antara para pelamar.

  Penempatan; pelamar yg terpilih melakukan orientasi pekerjaan, untuk mencegah kesalahan” yg tidak perlu ketikan menyelesaikan pekerjaan yg sebenarnya.

  KEUNGGULAN KOMPETITIF Organisasi yg ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atay pertumbuhannya akan semakin tergantung pd cara pengelolaan sdm-nya.

  

Organisasi di masa depan akan cenderung

berbentuk datas (fat) dan ramping (lean).

  Bentuk organisasi tradisional yg hierarki akan digantukan dg bentuk jaringan (network) yg lebih memberdayakan kerjasama kelompok.

  

Empat kondisi untuk keberhasilan

organisasi:

• Misi • Kompetensi • Informasi • Budaya

  Karakteristik kompetensi:

  Kopetensi= karakteristik yang mendasari seseorang yg berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

• motivies; konsisten berfikir dlm melakuka tindangan.
• Traits; watak yg membuat seseorang untuk berperilaku.
• Self-concept; sikap dan nilai-nilai yg dimiliki seseorang.
• Knoledge; info yg dimiliki seseorang untuk bidang ttt.

• - Skill; kemampuan untuk melaks suatu tugas ttt baik

  Model kompetensi dan pendekatan terintegrasi

• Rekruitamen dan seleksi;
• Penempatan dan rencana suksesi;
• Pengembangan karier;
• Kopensasi untuk kompetensi & manajemen kinerja

  Kompetensi yg dibutuhkan mendatang:

  1. Kompetensi tingkat ekskutif;

•  Strategic thingking- menangkap situasi yad

• Change leadership- mentransformasi
• Ralationship management- jaringan luar

  2. Kompetensi tingkat manajer;

• Flexibilitas  Interpersonal understanding
• Empowerment  Team facilitatoion
• Portability

  3. Kompetensi tingkat karyawan; (dimensi: feksibilitas, motivasi kerja, dan pelayanan.

  

Pemberdayaan: (empowerment): pemberian

tangung jawab dan wewenang thd pekerja

untuk mengambil keputusan menyangkut

semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Komitmen: adanya keinginan dan kesiapan individu” dlm organisasi untuk diberdayakan dg menerima brbagai tantangan dan tgjwb.

  Proses pemberdayaan akan berhasil apbl

ada motivasi dan kemauan yg kuat untuk

mengembangkan diri dan memicu kreativitas individu dlm menerima tgjwb yg

  KB 3: Penilaian Kinerja,

Instrumen Pengukuran Kinerja, dan Diklat Penilaian dan Pengukuran Kinerja

  Pengukuran kinerja sdm dg HR Scorecard;

  1.Mengidentifkasi HR Competency;

  2.Pengukuran High Performance Work System; (memaksimalkan kinerja karyawan)

  3.Mengukur HR System Alignment;- sejauhmana sdm memenuhi kebutuhan implementasi;

  4.HR Efciency

  

5.HR Deliverable: mengintegrasikan sdm dlm

pengukuran kinerja organisasi.

   _ KOMPENSASI: Kinsep Merit Pay dan Penilaian Kinerja _ (pengharagaan atas prestasi kerja) Penerapan Merit Pay

• Dampak: positif bagi sdm, karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja. ^-

  Masalah: sulit dlm mendifnisikan dan mengukur kinerja individu, tidak tepatnya proses penilaiannya, kesenjangan kepercayaan dan kerja sama antara mgt dg staf, kesulitan menyelaraskan imbalan & kinerja, dsb.

• • Efektivitas Penerapan Sitem Merit Pay

  • -hanya cocok diterapkan untuk sasaran karyawan yg memiliki sukap pencapaian prestasi.
• agar dapat diterapkan dan efektif: membuat standart, mengembangkan

  sistem penilaian, melatif supervisor

  dlam mekanisme penilaian kerja, mengaitkan erat dengan sistem imbalan dg kinerja, menggunakan suatu rentang peningkatan merit pay.

  Pengembangan SDM

• Penyusunan jalur karier sdm menentkan kemapmpuan” kerja seperti apa yg perlu dikembangkan untuk mendukung pelaks tugas di masa datang.
• Metode diklat:
• on the job training – dlm jam kerja
• On site training – setelah jam kerja
• Of job training - simulasi

• Metode evaluasi diklat:

• • Cost-beneft analysis – biaya manfaat hasil ?

• Goals achievement anasysis – tujuan diklat ?
• Four levels anasysis – empat jenjang diklat (kepuasan, peningkatan keterampilan, perubahan perilaku, dampak program) Pendekatan training of impact tdp interaksi manajemen sdm selaku penyedia jasa diklat

  deng unit organisasi – manawarkan setelah